Fristlose Tat- und Verdachtskündigung – Verhältnismäßigkeit

→ Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 297/22

Fristlose Kündigung: Wenn Verdacht und Verhältnismäßigkeit auf die Probe gestellt werden

Arbeitsrechtliche Kündigungen sind ein sensibles Thema, bei dem es eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen gilt. Neben der Art und Schwere des Vergehens sind auch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung sowie die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheidend. Besonders komplex wird die Situation, wenn es um fristlose Kündigungen aufgrund konkreter Verfehlungen oder Verdachtslagen geht. Hier müssen die Rechte und Pflichten beider Seiten sorgfältig abgewogen werden, um eine faire und rechtmäßige Lösung zu finden.

Im vorliegenden Fall soll ein Gerichtsurteil analysiert werden, das sich mit der Frage der Verhältnismäßigkeit einer fristlosen Tat- und Verdachtskündigung auseinandersetzt. Der Ausgang dieses Rechtsstreits kann wertvolle Erkenntnisse für die Praxis liefern und zeigen, wie Arbeitgeber in ähnlichen Fällen vorgehen müssen, um rechtssicher zu handeln.

Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Detail

Verdachtskündigung wegen Unterschlagung von Metallteilen unwirksam

Der vorliegende Fall befasst sich mit einem arbeitsrechtlichen Streit zwischen einem Kraftfahrzeugmeister, der als Stützpunktleiter bei einem Dienstleister für die Bundeswehr tätig war, und seinem Arbeitgeber. Im Mittelpunkt des Konflikts steht die Frage der Wirksamkeit einer fristlosen Tat- und Verdachtskündigung, die der Arbeitgeber aufgrund von angeblichen Unregelmäßigkeiten im Zusammenhang mit der Entsorgung von Metallteilen ausgesprochen hat.

Der Kläger war seit 2011 als Stützpunktleiter beschäftigt und hatte im Herbst 2020 die Lieferung und Montage einer neuen Lagerbühne veranlasst. Bei der ursprünglichen Lieferung wurden jedoch Transportschäden an den Spanplatten und Stahlteilen festgestellt, sodass eine Nachlieferung und Montage durch den Lieferanten erforderlich war. Die mangelhaften Teile verblieben zunächst auf dem Kasernengelände. Im Frühjahr 2021 gab der Kläger diese Altteile zur privaten Verwendung durch die Mitarbeiter des Stützpunktes frei. Einige Teile wurden daraufhin für den Bau von Sportgeräten verwendet oder von Mitarbeitern mit nach Hause genommen.

Am 8. März 2021 transportierten zwei dem Kläger unterstellte Mitarbeiter mit einem Bundeswehr-Lkw vier Metallstützen und mehrere Handläufe von der Kaserne zum Privatgrundstück des Klägers. Diese Teile brachte der Kläger erst im Januar 2022 zurück, nachdem die Sicherheitsabteilung und die Stabsstelle Compliance des Arbeitgebers Nachforschungen angestellt hatten.

Verdacht der Unterschlagung und Kündigung durch den Arbeitgeber

Aufgrund der Ermittlungen ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Kläger die Metallteile unterschlagen habe und sprach daraufhin eine fristlose Tat- und Verdachtskündigung aus. Die Beklagte begründete die Kündigung damit, dass der Kläger:

• Metallteile im Wert von mehreren hundert Euro unterschlagen habe.
• Mitarbeiter zu Mittätern oder Gehilfen gemacht habe.
• Ihr und der Bundeswehr einen zusätzlichen Schaden durch den Zeit- und Kostenaufwand der vermeintlichen Probefahrt zugefügt habe.
• Einen Mitarbeiter dazu angehalten habe, gegenüber der Stabsstelle Compliance falsch auszusagen.

Der Kläger erhob Klage gegen die Kündigung und argumentierte, dass er die Metallteile nicht unterschlagen habe, sondern davon ausgegangen sei, dass diese vom Lieferanten zur freien Verfügung zurückgelassen worden seien.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied zugunsten des Klägers und erklärte sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam.

Das Gericht argumentierte, dass zwar eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliege, die das Vertrauensverhältnis belaste, jedoch sei eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig. Die Richter betonten, dass die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers, sein Lebensalter, seine Unterhaltspflicht und seine Behinderung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen seien.

Zudem habe der Kläger irrtümlich angenommen, er könne die zurückgelassenen Metallteile frei verwenden. Eine Abmahnung hätte daher ausgereicht, um den Kläger aufzuklären und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.

Auch die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, den Kläger weiterzubeschäftigen und auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen.

Relevanz des Urteils für die Praxis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verdeutlicht die Bedeutung des Verhältnismäßigkeitsprinzips bei arbeitsrechtlichen Kündigungen. Selbst bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine fristlose Kündigung nicht immer gerechtfertigt. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsparteien abzuwägen. Insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern mit einer bisher tadellosen Arbeitsleistung kann eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein.

➜ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 297/22 – Urteil vom 09.11.2023

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. September 2022, Az. 2 Ca 462/22, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 10. Februar 2022 sowie einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung vom 28. April 2022.

Der im Juni 1962 geborene, verheiratete Kläger, von Beruf Kraftfahrzeugmeister, ist seit dem 15. November 2011 bei der Beklagten als Leiter des Stützpunktes K. zu einer Monatsvergütung von zuletzt € 4.620,00 brutto beschäftigt. Er war bei Zugang der streitgegenständlichen Kündigungen mit einem GdB von 30 behindert und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Mit Wirkung ab 9. Juni 2022 wurde er mit einem GdB von 70 als schwerbehinderter Mensch anerkannt.

Die Beklagte ist als Dienstleisterin für die Bundeswehr mit der Wartung und Instandhaltung von Rad- und Kettenfahrzeugen sowie leichten Waffen beauftragt. Sie beschäftigt im Bundesgebiet rund 2.300 Arbeitnehmer an mehreren Standorten. Der Kläger wurde am Stützpunkt K., der auf dem Gelände der R.-Kaserne angesiedelt ist, eingesetzt. Auf diesem Stützpunkt beschäftigt die Beklagte 20 Arbeitnehmer, die einen Betriebsobmann gewählt haben. Bis zur Neuwahl im März 2022 war der Kläger, der nicht mehr kandidierte, erstes Ersatzmitglied. Es ist streitig, ob der letzte Vertretungsfall am 20. Februar 2020 beendet war.

Die Sicherheitsabteilung der Beklagten erhielt am 10. Januar 2022 einen internen Hinweis, dass es am Stützpunkt K. im Zusammenhang mit der Lieferung einer mangelhaften Lagerbühne zu Unregelmäßigkeiten gekommen sein könnte. Die eingeschaltete Stabsstelle Compliance befragte am 11. und 12. Januar 2022 sowie ergänzend am 18. Januar 2022 den Kläger und andere Arbeitnehmer. Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten Befragungsprotokolle Bezug genommen. Danach soll der Kläger eingeräumt haben, dass insgesamt vier Metallstützen (3,60-4,00 m lang) und sieben oder acht Halterungen für Handläufe (insgesamt 150-200 kg Metall) von zwei ihm unterstellten Beschäftigten mit einem zur Wartung im Stützpunkt befindlichen Bundeswehr-Lkw am 8. März 2021 zu seinem Privatgrundstück transportiert worden seien. Zwischen dem 11. und 12. Januar 2022 brachte der Kläger die Metallteile (nach Zerschneidung der Stahlstützen) zum Stützpunkt zurück.

Die Geschäftsleitung der Beklagten wurde mit Abschlussvermerk vom 19.Januar 2022 vom Ergebnis der Ermittlungen der Stabsstelle Compliance in Kenntnis gesetzt. Mit Schreiben vom 26. Januar 2022 hörte die Beklagte den Betriebsobmann sowie die Vertrauensperson der Schwerbehinderten (der Niederlassung West) zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsobmann stimmte mit Schreiben vom 28. Januar 2022 zu; die Vertrauensperson mit undatiertem Schreiben, das der Beklagten am 3. Februar 2022 zugegangen ist. Ebenfalls am 26. Januar 2022 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts. Das Integrationsamt stimmte mit zwei Bescheiden vom 8. Februar 2022 sowohl einer beabsichtigten außerordentlichen Tatkündigung als auch einer außerordentlichen Verdachtskündigung zu. Mit zwei weiteren Bescheiden vom 11. April 2022 stimmte das Integrationsamt einer ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung zu. Der Kläger erhob gegen alle Bescheide Widerspruch, zum derzeitigen Sachstand ist nichts vorgetragen.

Als Grund für die beabsichtigten Kündigungen gab die Beklagte in den Anhörungsschreiben und im Zustimmungsantrag vom 26. Januar 2022 – auszugsweise – jeweils an:

„Auf Initiative des [Klägers] wurde im Jahr 2020 durch die Materialwirtschaft der Niederlassung West (NDL West) für den Stützpunkt K. eine Lagerbühne mit mehreren Etagen geplant und beauftragt. Als die Bühne am 25. August 2020 geliefert wurde, waren bereits auf der Ladefläche des Speditions-Lkw Transportschäden an den Spanplatten der Lagerbühne erkennbar. Die Spanplatten wiesen teilweise Beschädigungen an Nuten und Federn auf und waren zudem nicht lackiert, Kartons waren zerdrückt und lackierte Stahlteile wiesen Kratzer auf. Nach dem Entladen wurde weiterhin festgestellt, dass die Stützen falsche Maße aufwiesen, die nutzbare Höhe einer Etage hätte nur ca. 180 cm betragen, sodass eine sichere Nutzung nicht möglich/zulässig gewesen wäre. Von einer Montage wurde daher abgesehen. Der Leiter des Montageteams der Fa. Berger sagte eine zügige Nachlieferung der erforderlichen Teile zu.

Die nicht nutzbaren Teile der Erstlieferung (massive Stahlstützen, Geländer und überzählige Kleinteile und Verbindungselemente) verblieben im Stützpunkt. Die Spanplatten und Kleinteile wurden in eine Lagerhalle verbracht, um sie vor Regen zu schützen – dort befanden sich diese auch noch am 12. Januar 2022 (Lichtbilder). Die Stahlteile wurden aus der Zufahrt zum Lagerbereich entfernt und zunächst zwischen zwei Containern auf der Hallenrückseite gelagert. Auch nach erfolgter Nachlieferung und Montage der Lagerbühne durch die Fa. R. verblieben die nicht genutzten Teile der Erstlieferung im Stützpunkt.

[Der Kläger] gab dazu auf Befragen an:

„Nach der Abnahme kam der Montageleiter nochmals zu mir. Ich fragte, was nun mit den Altteilen passieren sollte, da diese den Anfahrtsbereich zum Lager versperrten. Er fragte mich, Herr A., können Sie dies verschrotten oder entsorgen, dafür wäre ich Ihnen sehr dankbar. Darauf sagte ich, das können wir tun, die Holzteile können über das BWDLZ entsorgt werden, das Metall über den Schrottcontainer.

Als die Entscheidung getroffen wurde, stand seitens der Fa. R. ja kein Lkw mehr zur Verfügung, das Team war mit einem Sprinter mit Doppelkabine vor Ort, dies hätte zum Abtransport der alten Teile bei weitem nicht ausgereicht. Zu Schrottpreisen u.ä. kann ich nichts sagen, wahrscheinlich aber hätte sich ein Auftrag zum Abtransport über eine Spedition nicht gelohnt, so dass es zu dieser Bitte kam. Die Entsorgung von Holz ist ja sehr teuer.“

Im Frühjahr 2021 gab [der Kläger] die Altteile zur auch privaten Verwendung durch die Mitarbeiter des Stützpunktes frei. In der Folge wurden von Stützpunktmitarbeitern ua. Sportgeräte wie Stationen für Klimmzüge und Beugestütze (Lichtbilder), ein Grill sowie Werkzeug- und Schlauchhalterungen aus diesen Teilen gefertigt aber auch Teile zur privaten Verwendung mit nach Hause genommen. Die Stützen wurden zuvor in den Schweißbereich des Stützpunktes verbracht und auf Wunschmaß geschnitten. Reste sollten dann über den Schrottcontainer entsorgt, die Spanplatten über den Entsorgungshof des BWDLZ entsorgt werden.

Am 8. März 2021 fand dann eine Fahrt von 95 km mit einem Lkw der Bundeswehr statt. Fahrzeugführer war dabei Herr F., Herr Egler war als Beifahrer anwesend. Im Rahmen dieser Fahrt wurden zumindest mehrere Metallstützen der Erstlieferung durch die Herren F. und E. an der Wohnadresse [des Klägers] abgeladen.

[Der Kläger] erklärte dazu zu Protokoll:

„Eines Tages kam dann ein MA zu mir und sagte, deine Teile liegen bei dir auf der Wiese.

Darauf sagte ich, wie geht das denn? Der MA sagte darauf, sie wollten mir einen Gefallen tun. Bei einer Probefahrt zur Prüfung der Leistung eines BW Lkw -diese werden hier immer die Denzer Heide Richtung Bad Ems vorgenommen (steilster Berg hier in der Gegend der für Lkw befahrbar ist) und der sich kurz vor meinem Wohnort in A-Stadt befindet. Ich hätte das niemals so gemacht oder genehmigt, allein schon weil man ja nicht mit einem BW Lkw in eine Siedlung fährt. Bei mir wohnen ein OTL aus dem BAAIn und andere Soldaten, das würde ja auffallen und ein schlechtes Bild abgeben auch für die HIL.

Daraufhin sagten die MA nun ist es zu spät, wir wollten dir nur einen Gefallen tun.“

Auf Nachfrage:

„Es handelte sich dabei um die Kollegen F. und E.. Von dieser regulären Strecke hätte ein Abstecher zu meinem Wohnort A-Stadt hin und zurück vielleicht 2,5 km ausgemacht.“

Herr F. gab dazu an:

„… wir haben keine feste Route für Probefahrten, aber ich fahre tatsächlich seit 15 Jahren immer diese Tour Richtung Montabaur, Bad Ems, etwa 60 km, da ist man locker 1 Stunde unterwegs. Das macht auch Sinn um einen neuen Motor oder eine Achse o.ä. intensiv zu prüfen. Die Tour geht nicht direkt am Haus [des Klägers] vorbei, aber der Umweg beträgt vielleicht 1 km, nur die Straße rein und wieder raus. Ich habe darüber tatsächlich nicht mit [dem Kläger] gesprochen, ich wollte diese Tour fahren und da bot es sich an, die Teile von denen ich wusste, dass er sich dafür interessiert, mitzunehmen und dort abzuladen.“

Abweichend von den Bekundungen [des Klägers] und Herrn F. hat der stellvertretende Stützpunktleiter, Herr E., in seiner Befragung am 12.01.2022 bekundet, Probefahrten in dem am 08.03.2021 erfolgten Umfang seien gänzlich unüblich. Diese würden auf festen Routen erfolgen und seien nur so lang wie unbedingt erforderlich. Nur bei großen Arbeiten an Fahrwerk, Achsen, Lagern, die ein Warmfahren erfordern, sowie bei vom Kunden bemängelter fehlender Motorleistung würden umfangreichere Probefahrten vorgenommen, dies wären allerdings Einzelfälle und würden 40 km nicht überschreiten.

Den gegenständlichen Lkw habe er im Übrigen persönlich am 18. Februar 2021 einer sicherheitstechnischen Überprüfung unterzogen. Dabei seien keine Mängel aufgefallen. Herr F. habe am 05.03.2021 die noch genauere Befundung durchgeführt und dabei ebenfalls keine Schäden festgestellt. Das Fahrzeug sei auch nur für die Durchführung einer F3-Frist im Stützpunkt gewesen und nicht zur Schadensbehebung. Es habe daher am 08.03.2021 keinerlei Anlass für die Durchführung einer Probefahrt gegeben und keinesfalls in diesem Umfang.

Würden Probefahrten durchgeführt, so würden diese im Übrigen allein schon wegen der Abwesenheit von Fahrer und Fahrzeug immer mit dem Stützpunktleiter oder seinem Vertreter abgestimmt. Am Morgen des 12. Januar 2022, also unmittelbar vor den Befragungen, habe er beiläufig ein Gespräch mitbekommen, indem der Kläger Herrn F. angewiesen habe, in Bezug auf die Fahrt vom 8. März 2021 anzugeben, dass es damals keinen Auftrag [vom Kläger] gegeben habe. Da Herr F. Beigestellter sei, könne ihm ja nicht viel passieren. Bei anderer Gelegenheit habe [der Kläger] sogar einen Anruf von Herrn F. erwähnt, als jener noch mit den Teilen auf dem Weg zu seinem Wohnort gewesen sei, selbst ohne vorherigen Auftrag zur Fahrt hätte er seinerzeit also noch eingreifen können.

Nach Auswertung der Gesprächsprotokolle vom 12.01.2022 hat die Stabsabteilung Compliance aufgrund der Widersprüche in den Aussagen [des Klägers] und des Herrn F. einerseits und des Herrn E. andererseits sowohl [den Kläger] als auch Herrn F. am 18.01.2022 noch einmal ergänzend befragt, mit den Aussagen des Herrn E. konfrontiert und um ergänzende Stellungnahmen gebeten.

Beide Mitarbeiter haben für die nach Aussage des Herrn E. ungewöhnlich lange und angesichts des Zustands des Lkw der Bundeswehr überflüssige Probefahrt keine Erklärungen geben können. Beide Mitarbeiter sind auch anlässlich dieser Befragung aber dabei geblieben, dass [der Kläger] die Fahrt am 08.03.2021 nicht angewiesen und am 12.01.2022 auf das Aussageverhalten des Herrn F. auch keinen Einfluss genommen habe.

…

Nach dem Ergebnis der Befragungen von Beteiligten und Zeugen durch die Stabsstelle Compliance steht zur Überzeugung der Arbeitgeberin fest, dass [der Kläger] in mehrerer Hinsicht in äußerst schwerwiegender und unentschuldbarer Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat; zumindest besteht insoweit der dringende und auch nach Durchführung ergänzende Ermittlungen nicht aus geräumte Verdacht entsprechender schwerwiegender Vertragspflichtverletzungen …“

Mit Schreiben vom 10. Februar 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, mit Schreiben vom 28. April 2022 kündigte sie das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich zum 31. August 2022. Sie stützte die Kündigungen sowohl auf den Tatvorwurf als auch auf den Verdacht. Der Kläger erhob rechtszeitig Klage.

Der Kläger hat erstinstanzlich (abgekürzt) beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten von 10. Februar 2022 noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. April 2022 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 15. September 2022 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Es hat die außerordentliche als auch die ordentliche Tatkündigung für unwirksam erachtet, weil die Tatvorwürfe nicht hinreichend dargetan seien. Unabhängig davon wäre – angesichts eines selbst gesetzten Umgangsmaßstabs mit Vergleichsfällen – eine Abmahnung ausreichend gewesen. Für eine auf den dringenden Verdacht schwerwiegender Vertragspflichtverletzungen gestützte außerordentlich oder auch ordentliche Kündigung fehle es an einer ausreichenden Darlegung einer vollständigen Anhörung des Klägers zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen und auch an der Ausschöpfung aller Ermittlungsmöglichkeiten. Es sei auch nicht nachvollziehbar, weshalb die Beklagte die Aussagen des Beschäftigten E. für glaubwürdiger erachtet habe als die Einlassungen des Klägers und die Erklärungen des Beschäftigten F.. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 15. September 2022 Bezug genommen.

Gegen das am 10. Oktober 2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 9. November 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 12. Januar 2023 verlängerten Frist mit einem am 12. Januar 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie macht geltend, der Kläger habe sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts der Unterschlagung schuldig gemacht. Angesichts des Wertes der unterschlagenen Sachen von mehreren hundert Euro habe der Kläger nicht erwarten können, dass sie diese Pflichtverletzung hinnehmen werde. Nach Lage der Dinge bestehe jedenfalls ein dringender und auch nach Ausschöpfung aller Ermittlungsmöglichkeiten nicht ausgeräumter dringender Verdacht einer Pflichtverletzung.

Das Arbeitsgericht habe den Vorwurf der Unterschlagung mit der Begründung verneint, dass die fehlgelieferten Holz- und Metallteile der beauftragten Lagerbühne keine tauglichen Objekte einer Unterschlagung gewesen seien, weil sie zu keiner Zeit im Eigentum der Beklagten gestanden hätten. Diese sachenrechtliche Bewertung des Sachverhalts sei fehlerhaft. Richtig sei zwar, dass die gelieferten und schon beim Abladen als mangelhaft erkannten Holz- und Metallteile bis zum Zeitpunkt der Lieferung und Montage des neuen Regals noch im Eigentum des Werkunternehmers standen. Unrichtig sei demgegenüber die Annahme des Arbeitsgerichts, der Werkunternehmer habe die mangelhaften Holz- und Metallteile auf dem Kasernengelände zur Zueignung durch beliebige Dritte zurückgelassen. Wenn der Montageleiter den Kläger gefragt habe: „Können Sie dies verschrotten oder entsorgen, dafür wäre ich dankbar“ und der Kläger hierauf erklärt habe, „das können wir tun, die Holzteile können über das BW DLZ entsorgt werden, das Metall über den Schrottcontainer“, hätte das Arbeitsgericht dieser Abrede lebensnah dahin auslegen müssen, dass der Werkunternehmer ihr – vertreten durch den Kläger als Stützpunktleiter – nicht nur das mangelfrei gelieferte Lagerregal, sondern auch die mangelhaften Teile übereignet habe, womit gemäß § 930 BGB auch das Eigentum der sich bereits in ihrem Besitz befindlichen Teile durch Einigung auf sie übergegangen sei. Der Kläger habe die Teile, die seit Herbst 2020 in ihrem Eigentum gestanden haben, zur „Selbstbedienung“ durch ihm unterstellte Mitarbeiter freigegeben und sich zudem eine nicht unerhebliche Menge des Metalls (nach Schätzung des Klägers 150-200 kg) selbst zugeeignet. Die Freigabe der Metallteile an die dem Kläger unterstellten Mitarbeiter sei unstreitig. Bei verständiger Würdigung des unstreitigen Sachverhalts sei auch die Unterschlagung von Metallteilen mit einem Gewicht von 150-200 kg, die am 8. März 2021 auf das Privatgrundstück des Klägers gelangt seien, unstreitig. Es könne dahinstehen, ob der Kläger den Transport der Metallteile unmittelbar angeordnet oder duldend akzeptiert habe, oder ob er von der Anlieferung der Metallteile auf sein Privatgrundstück gänzlich überrascht gewesen sei. Unstreitig sei, dass er im Betrieb vor dem 8. März 2021 kundgetan habe, an welchen Gegenständen er Interesse habe. Unstreitig sei auch, dass daraufhin am 8. März 2021 zwei ihm unterstellte Mitarbeiter (F. und E.) mithilfe eines Bundeswehr-Lkw die Metallteile auf das Privatgrundstück des Klägers transportiert haben. Der Kläger habe die angelieferten Teile nicht zurückgebracht, sondern erst nach Einleitung von Untersuchungen durch die Stabsstelle Compliance ein knappes Jahr später. Selbst wenn man hiernach eine Zueignung der Metallteile durch den Kläger nicht bereits durch eine explizite oder konkludente Veranlassung der Anlieferung der Metallteile auf sein Privatgrundstück für erwiesen erachten wolle, hätte sich der Kläger die vorab ausgesuchten und später an seine Privatanschrift gelieferten Metallteile spätestens nachfolgend zugeeignet, indem er diese knapp ein Jahr behalten und erst nach Kenntnis der Einleitung eines Untersuchungsverfahrens zurückgegeben habe. Die Behauptung des Klägers, er habe die Rückgabe in den gut zehn Monaten zuvor mangels Transportkapazität nicht bewerkstelligen können, sei angesichts der urplötzlich dann offenbar doch bestehenden Transportmöglichkeiten offenkundig eine Schutzbehauptung. Bei den vom Kläger freigegebenen Metallteilen sowie den von ihm selbst zugeeigneten 150-200 kg Metallteilen handele es sich nicht um Sachen von nur geringem Wert. Angesichts des Werts der zur Selbstbedienung freigegebenen Metallteile habe der Kläger nicht erwarten können, dass seine ihr Vermögen schädigende Handlungsweise von ihr toleriert oder auch nur mit einer Abmahnung sanktioniert würde. Wenn sich der Kläger gleich nach Einleitung des Ermittlungsverfahrens veranlasst gesehen habe, die Metallteile zurückzugeben, dürfte lebensnah davon ausgegangen werden, dass ihm die Unrechtmäßigkeit seines Handelns bewusst gewesen sei. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, sie sei aufgrund „ihres selbst gesetzten Umgangsmaßstabs mit Vergleichsfällen“ daran gehindert, statt eines milderen Mittels, beispielsweise eine Abmahnung, die hier streitgegenständliche Kündigung zu erklären, sei rechtsirrig. Der vom Kläger behauptete „Vergleichsfall“ sei sowohl von seinem wirtschaftlichen Umfang als auch hinsichtlich der Begleitumstände deutlich weniger gravierend als der hier zur Entscheidung stehende Sachverhalt. Während in dem angeführten Vergleichsfall ein Schaden von rund € 50,00 in Rede gestanden habe, handele es sich hier um Metallteile im Wert von mehreren hundert Euro. In dem angeblichen „Vergleichsfall“ sei ein relativ geringer Schrotterlös (€ 50,00) einer Kaffeekasse im Betrieb zugeführt worden, während im hiesigen Fall Metallteile im Wert von mehreren hundert Euro an Mitarbeiter zur privatnützigen Verwendung freigegeben und eigenen privatnützigen Zwecken des Klägers zugeführt worden seien. Schließlich erschöpfte sich der Unwert der dem Kläger vorgeworfenen Taten nicht in der fremd- und eigennützigen Unterschlagung ihres Eigentums, der Kläger habe darüber hinaus den Beschäftigten F. angehalten, die für ihn bestimmten Metallteile mit einem Lkw der Bundeswehr zu sich nach Hause zu liefern. Der Kläger habe damit weitere Mitarbeiter zu Mittätern bzw. Gehilfen gemacht und ihr sowie der Bundeswehr durch den bei der vermeintlichen Probefahrt entstandenen Zeit- und Kostenaufwand einen zusätzlichen Schaden zugeführt. Auch dass der Kläger als Vorgesetzter den Beschäftigten O. angehalten habe, gegenüber den ermittelten Mitarbeitern der Stabsstelle Compliance falsch auszusagen, vertiefe das vorzuwerfende Fehlverhalten. Selbst wenn man eine Zueignung oder Zueignungsabsicht des Klägers nicht für erwiesen erachte, bestünde in Anbetracht des unstreitigen Sachverhalts der dringende Verdacht einer vorsätzlichen rechtswidrigen Zueignung fremder Sachen von nicht unerheblichem Wert.

Auch der zweite Kündigungsvorwurf – Veranlassung der Auslieferung der vom Kläger für sich beanspruchten Metallteile auf sein Privatgrundstück unter Inanspruchnahme personeller Ressourcen sowie eines Bundeswehr-Lkw, der ihr zur Reparatur überlassenen worden sei – sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts bei lebensnahem Verständnis des unstreitigen Sachverhalts als erwiesen anzusehen. Die von ihr hierfür vorgetragenen und vom Kläger auch nicht bestrittenen Indiztatsachen ließen nur diesen Schluss zu. Bei den gegenteiligen Aussagen des Klägers und des von diesem benannten Zeugen F. handele es sich offenkundig um Schutzbehauptungen. Jedenfalls bestehe ein dringender Verdacht. Es sei zwar zutreffend, dass der Kläger ebenso wie F. in ihren Befragungen bekundet haben, dass ein Auftrag zur Auslieferung der Metallteile auf das Privatgrundstück des Klägers nicht vorgelegen und dass der Kläger bis zur „Vollzugsmeldung“ von dieser Auslieferungsfahrt keine Kenntnis gehabt habe. Sie habe allerdings bereits erstinstanzlich dargelegt, dass und warum den insoweit übereinstimmenden Einlassungen des Klägers und des Beschäftigten F. kein Glauben geschenkt werden könne. Wesentlicher Gesichtspunkt hierbei sei der Umstand, dass der Kläger im Vorfeld bereits die von ihm für sich vorgesehenen Teile bezeichnet und dies im Betrieb kundgetan habe. Er habe ebenfalls im Betrieb kundgetan, dass er selbst zum Abtransport nicht in der Lage sei, weil der Anhänger seines Nachbarn wegen fehlenden TÜVs ausgefallen sei. Es sei lebensfremd zu glauben, dass F. (ein beigestellter Tarifbeschäftigter der Bundeswehr), der von den Grundsätzen von Befehl und Gehorsam geprägt sei, ohne Rücksprache mit dem Kläger (seinem Vorgesetzten) mehrere 100 kg schwere, zum Teil mehrere Meter lange Metallteile mit einem Lkw der Bundeswehr zum Privatgrundstück des Klägers transportiert und im Vorgarten ablädt. Für eine Anweisung des Klägers zur Auslieferung der Metallteile an seine Privatadresse spreche auch die Bekundung des Beschäftigten E., der Kläger und F. hätten anlässlich der Auslieferungsfahrt am 8. März 2021 miteinander telefoniert. Soweit der Kläger dieses Telefonat anlässlich der vermeintlichen „Probefahrt“ mit dem Bundeswehr-Lkw bestritten habe, hätte das Arbeitsgericht ggf. Beweis durch Vernehmung des Beschäftigten E. erheben müssen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts bestünden keine Unstimmigkeiten bei den dokumentierten Kilometerständen des Bundeswehr-Lkw. Es stehe fest, dass F. mit dem Bundeswehr-Lkw vom Kasernengelände bis zum Wohnhaus des Klägers und zurückgefahren sei. Die Strecke betrage unstreitig 60-65 km. Es sei auch unstreitig, dass derart ausgedehnte Probefahrten für lediglich anlässlich normaler Wartungsintervalle überlassenen Lkw der Bundeswehr völlig unüblich und in solchen Fällen deutlich geringere Strecken (2-6 km) üblich seien.

Schließlich sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch der dritte Kündigungsvorwurf begründet, der Kläger habe das Aussageverhalten des Beschäftigten F. im Ermittlungsverfahren der Stabsstelle Compliance dahin beeinflusst, dass dieser in seiner Befragung habe erklären sollen und erklärt habe, der Kläger habe ihm keine Anweisung zur Auslieferung der von ihm reservierten Metallteile gegeben, er (F.) habe dies ohne Wissen des Klägers selbst veranlasst. Der Beschäftigte E. habe am Vormittag der Befragung des Klägers und des F. durch die Stabsstelle Compliance mitgehört, dass sich die beiden „dahin abgestimmt“ haben, dass damals kein Auftrag für die Fahrt erteilt worden sei. Die semantischen Überlegungen des Arbeitsgerichts seien in diesem Zusammenhang unbehelflich. Im Kontext der protokollierten Aussage des Beschäftigten E. habe dieser mit dem Wort „abstimmen“ zum Ausdruck bringen wollen, dass es um die Abstimmung unwahren Aussageverhaltens ging, schließlich sei er (F.) Beigestellter, so dass ihm nicht viel passieren könne. Bei Zweifeln über den Bedeutungsgehalt hätte das Arbeitsgericht durch Befragung des Beschäftigten E. Beweis erheben müssen. Die weiteren Erwägungen des Arbeitsgerichts zu möglichen Zweifeln an der Glaubwürdigkeit des Beschäftigten E. und hieraus folgend der Glaubhaftigkeit seiner Aussage beruhten auf Spekulationen.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. September 2022, Az. 2 Ca 462/22, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Februar 2022 mit sofortiger Wirkung noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28. April zum 31. August 2022 sein Ende gefunden hat. Die Kündigungen der Beklagten sind weder als Tat- noch als Verdachtskündigungen gerechtfertigt.

1. Für die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Februar 2022 fehlt es an einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15 mwN).

Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende und unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Gegenstände von geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG 27.09.2022 – 2 AZR 508/21 – Rn. 14 mwN; 23.08.2018 – 2 AZR 235/18 – Rn. 44 mwN; 31.07.2014 – 2 AZR 407/13 – Rn. 27 mwN). Ob eine Pflichtverletzung vorliegt, richtet sich nach der objektiven Rechtslage. Handelt der Arbeitnehmer in der Annahme, sein Verhalten sei rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 235/18 – Rn. 14 mwN).

Auch der dringende Verdacht einer derartigen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12 – Rn. 14 mwN).

Die kündigungsrechtliche Beurteilung des in Rede stehenden Verhaltens hängt – auch soweit es Grundlage eines Verdachts ist – nicht von der strafrechtlichen Bewertung des mitgeteilten Kündigungssachverhalts ab. Entscheidend ist der mit dem Verhalten oder dem Verdacht einhergehende Vertrauensverlust (vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12 – Rn. 15 mwN). Auch die sachenrechtliche Bewertung ist nicht maßgebend (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 30 mwN).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung oder eines dahingehenden dringenden Verdachts jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 29 mwN).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30 mwN).

b) Gemessen an diesen Grundsätzen, denen die Berufungskammer folgt, rechtfertigt das dem Kläger vorgeworfene Verhalten unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen keine außerordentliche Kündigung.

aa) Der Kündigungsvorwurf ist zwar gemäß den oben dargestellten Grundsätzen zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung „an sich“ geeignet.

Der Kläger hat seine Vertragspflichten in erheblicher Weise verletzt, indem er sich Metallteile mit einem Gewicht von insgesamt 150-200 kg (vier massive Stahlstützen von 3,60-4,00 m Länge und sieben oder acht Handläufe) angeeignet hat, die der Leiter des Montageteams der Fa. R. im Herbst 2020 nach Lieferung und Montage einer neuen, mangelfreien Lagerbühne auf dem Kasernengelände zurückgelassen hatte. Diese Metallteile wurden am 8. März 2021 von zwei dem Kläger unterstellten Beschäftigten (F. und E.) vom Gelände der Bundeswehrkaserne in K. mit einem zur Wartung im Stützpunkt befindlichen Bundeswehr-Lkw auf das Privatgrundstück des Klägers in A-Stadt transportiert und erst zehn Monate später – nach Entdeckung und Einschaltung der Stabsstelle Compliance – zwischen dem 11. und 12. Januar 2022 auf das Kasernengelände zurückgebracht.

Es kommt nicht darauf an, ob das Metall im Eigentum der Beklagten oder der Bundeswehr stand und ob das in Rede stehende Verhalten einen Straftatbestand erfüllt. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung ist – wie oben ausgeführt – weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Es kann auch offen bleiben, welchen Wert die Metallteile hatten und welcher wirtschaftliche Schaden der Beklagten oder der Bundeswehr durch das Verhalten des Klägers entstanden ist. Der Kläger musste als Standortleiter die Vermögensinteressen der Beklagten in gleicher Weise wahren wie die der Bundeswehr (vgl. BAG 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, zur unberechtigten Wegnahme von „Abfalldieselöl“ bei der Beklagten). Der Kläger durfte die Metallteile, die der Montageleiter der Fa. R. im Herbst 2020 auf dem Kasernengelände der Bundeswehr zurückgelassen hat, nicht ohne ausdrückliche Einwilligung der hierfür zuständigen Mitarbeiter zur „Selbstbedienung“ durch ihm unterstellte Mitarbeiter freigeben und sich selbst Metallteile mit einem Gewicht von 150-200 kg aneignen. Es kann unterstellt werden, dass der Kläger die Beschäftigten F. und E. (jedenfalls konkludent) veranlasst hat, die Metallteile, die er sich für private Zwecke aneignen wollte, mit einem Bundeswehr-Lkw von Koblenz auf sein Privatgrundstück in A-Stadt zu transportieren, weil er keine Möglichkeit hatte, die vier Stahlstützen mit 3,60-4,00 m Länge ungekürzt zu transportieren.

bb) Nach Überzeugung der Berufungskammer überwiegt nach der vorzunehmenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse der Beklagten nicht das Bestandsinteresse des Klägers. Angesichts der Umstände des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion auf dessen Fehlverhalten ausgereicht.

Allerdings ist zu berücksichtigen, dass das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten eine objektiv schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die das Vertrauensverhältnis zur Beklagten erheblich belastet. Der Kläger hat sich rechtswidrig Metallteile angeeignet, auf sein Privatgrundstück transportieren lassen und dort gelagert. Er hat zu keinem Zeitpunkt um eine Genehmigung gebeten und die Metallteile erst nach seiner Entdeckung (zehn Monate später) zurückgebracht. Das dem Kläger vorzuwerfende Fehlverhalten berührt seinen Aufgabenbereich als Stützpunktleiter. Erschwerend fällt ins Gewicht, dass zum Transport ein zur Wartung im Stützpunkt befindlicher Bundeswehr-Lkw missbräuchlich verwendet wurde, weil dem Kläger kein privater Anhänger zur Verfügung stand, um die langen Stahlstützen zu befördern. Außerdem hat der Kläger zwei ihm unterstellte Beschäftigte dazu verleitet, während ihrer Arbeitszeit das Metall auf sein Privatgrundstück zu bringen. Dabei kann dahinstehen, ob die behauptete „Probefahrt“ von K. bis nach A-Stadt überhaupt erforderlich war, denn der zweite Mann wurde nur benötigt, um beim Be- und Entladen der langen Metallstützen zu helfen. Der eigenmächtige Transport hat sowohl der Bundeswehr als auch der Beklagten zusätzliche Kosten verursacht.

Zugunsten des Klägers fällt aber seine Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren ins Gewicht, die – soweit ersichtlich – beanstandungsfrei verlaufen ist. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vermögensbereich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird (vgl. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 47 – „Emmely“). Ferner berücksichtigt die Kammer zu seinen Gunsten das Lebensalter des Klägers, seine Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau und seine Behinderung. Im Rahmen der Interessenabwägung entlastet den Kläger, dass er – wenn auch nicht unverschuldet – irrtümlich angenommen hat, er könne die vom Montageleiter der Fa. R. im Herbst 2020 zurückgelassenen Metallteile der mangelhaften Lagerbühne nach seinem Gutdünken verwerten. Selbst das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Urteil nach eingehender sachenrechtlicher Prüfung angenommen, dass das vom Montageleiter der Fa. R. im Herbst 2020 hinterlassene „Konglomerat an Holz und Metall“ zu keiner Zeit im Eigentum der Beklagten gestanden habe. Der Montageleiter habe nämlich den Kläger gefragt, ob er die Altteile verschrotten oder entsorgen könne; dafür wäre er ihm sehr dankbar. Im Zweifel sei Dereliktion anzunehmen, so dass sich ein eigentumsrechtlicher Übergang nur und erst mit der Besitzergreifung zum endgültigen Behalt vollzogen habe.

Es bedurfte daher einer Abmahnung, um den Kläger zur Einhaltung dessen aufzufordern, was die Beklagte als seine Pflicht ansah. Es liegen keine Umstände vor, die zu der Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt objektiv auch nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre.

2. Die hilfsweise erklärte ordentliche Tat-, aber auch Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. April zum 31. August 2022 ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Der Beklagten war es aus den dargelegten Gründen zuzumuten, den Kläger weiterzubeschäftigen und auf das mildere Mittel der Abmahnung zurückzugreifen.

III.

Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.