Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Geschäftsführer einer GmbH und Kündigungsschutz: Aktuelle Rechtsprechung analysiert
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Kündigungsschutzregelungen gelten für GmbH-Geschäftsführer?
- Unter welchen Umständen kann ein GmbH-Geschäftsführer dennoch Kündigungsschutz genießen?
- Welche Rolle spielt der Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers im Hinblick auf den Kündigungsschutz?
- Wie kann sich ein GmbH-Geschäftsführer gegen eine Kündigung wehren?
- Was sollten GmbH-Geschäftsführer bei der Vertragsverhandlung bezüglich des Kündigungsschutzes beachten?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Kläger und die Beklagte streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und ob der Kläger Kündigungsschutz genießt.
- Der Kläger war Geschäftsführer und Operations Director bei der Beklagten, einem großen Chemieunternehmen.
- Der Kläger wurde als Geschäftsführer abberufen und erhielt eine ordentliche Kündigung, die er anfechtete.
- Die zentrale Frage war, ob der Kläger als Geschäftsführer unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt.
- Das Gericht entschied, dass Geschäftsführer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.
- Der Kündigungsschutz greift nicht, weil Geschäftsführer als Organmitglieder nicht als Arbeitnehmer im Sinne des KSchG gelten.
- Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis bestünde, würde die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG die Anwendung des Kündigungsschutzes ausschließen.
- Die Parteien hatten keinen ausdrücklich vereinbarten Kündigungsschutz im Anstellungsvertrag festgelegt.
- Es war keine Anhörung des Betriebsrates erforderlich, da der Kläger nicht als Arbeitnehmer galt.
- Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen, was bedeutet, dass der Fall möglicherweise vor einem höheren Gericht weiterverhandelt wird.
Geschäftsführer einer GmbH und Kündigungsschutz: Aktuelle Rechtsprechung analysiert
Die Frage, ob Geschäftsführer einer GmbH den allgemeinen Kündigungsschutz genießen, ist kompliziert und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Grundsätzlich gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate beschäftigt sind. Geschäftsführer einer GmbH hingegen sind in der Regel keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG, sondern Gesellschafter-Geschäftsführer. Dies bedeutet, dass sie im Grundsatz nicht durch das KSchG geschützt sind. Dennoch kann es in bestimmten Fällen, beispielsweise bei einer sog. „faktischen Arbeitsverhältnis“, einen Anspruch auf Kündigungsschutz geben.
In der Praxis sind die Grenzen zwischen Arbeitnehmer und Gesellschafter-Geschäftsführer jedoch fließend. Viele Geschäftsführer einer GmbH erfüllen die Kriterien für ein Arbeitsverhältnis, da sie ihren Arbeitsalltag mit den Aufgaben eines „normalen“ Arbeitnehmers verbringen, während sie gleichzeitig die Rechte und Pflichten eines Gesellschafters innehaben. Ob der allgemeine Kündigungsschutz in einem konkreten Fall greift, ist daher eine Frage der Einzelfallbetrachtung, die von spezialisierten Gerichten entschieden werden muss. Um dies zu veranschaulichen, wollen wir im Folgenden ein Gerichtsurteil analysieren, das sich mit den Voraussetzungen für den Schutz vor Kündigung im Fall eines Geschäftsführers auseinandersetzt.
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Der Fall vor Gericht
Kein Kündigungsschutz für GmbH-Geschäftsführer trotz arbeitsvertragsähnlicher Stellung
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem bemerkenswerten Urteil entschieden, dass GmbH-Geschäftsführer auch dann keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, wenn sie faktisch wie Arbeitnehmer behandelt werden. Der Fall betraf einen langjährigen Geschäftsführer, der sich gegen seine Kündigung zur Wehr setzte.
Hintergrund des Rechtsstreits
Der Kläger war seit 2007 als Geschäftsführer für eine GmbH tätig. Neben seiner Organstellung hatte er einen „Außertariflichen Anstellungsvertrag“ abgeschlossen, der typische Elemente eines Arbeitsvertrags enthielt. In einem separaten Schreiben wurde ihm zugesichert, dass er „im Innenverhältnis als Arbeitnehmer“ behandelt werde.
Ende 2019 wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen und sein Vertragsverhältnis gekündigt. Er klagte dagegen mit der Begründung, ihm stehe aufgrund der arbeitsvertragsähnlichen Ausgestaltung seines Dienstverhältnisses der allgemeine Kündigungsschutz zu.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und bestätigte damit das erstinstanzliche Urteil. Entscheidend war, dass der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung noch als Geschäftsführer bestellt war. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht für Organmitglieder juristischer Personen wie GmbH-Geschäftsführer.
Das Gericht stellte klar: Diese Ausnahme vom Kündigungsschutz greift selbst dann, wenn das der Organstellung zugrundeliegende Vertragsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre. Entscheidend sei allein die formale Organstellung zum Zeitpunkt der Kündigung.
Keine abweichende vertragliche Vereinbarung
Das Gericht prüfte auch, ob die Parteien vertraglich eine Abweichung von § 14 KSchG und die Anwendung des Kündigungsschutzes vereinbart hatten. Dies verneinte es jedoch:
- Der Anstellungsvertrag enthielt keine Regelung zum Kündigungsschutz.
- Die Zusage, den Kläger „im Innenverhältnis als Arbeitnehmer“ zu behandeln, bezog sich nach Auslegung des Gerichts nicht eindeutig auf den Kündigungsschutz.
- Für eine Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 14 KSchG wäre eine klare vertragliche Vereinbarung erforderlich gewesen.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil verdeutlicht, dass GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind – selbst wenn ihr Vertragsverhältnis arbeitsvertragsähnlich ausgestaltet ist. Entscheidend ist allein die formale Organstellung.
Geschäftsführer, die Kündigungsschutz genießen möchten, müssen dies ausdrücklich und eindeutig vertraglich vereinbaren. Allgemeine Zusagen zur arbeitnehmerähnlichen Behandlung reichen dafür nicht aus.
Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung mehr Flexibilität bei der Trennung von Geschäftsführern. Gleichzeitig müssen sie bei Zusagen zur arbeitsrechtlichen Stellung von Geschäftsführern sehr sorgfältig formulieren, um keine ungewollten Rechtsfolgen auszulösen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung bekräftigt, dass GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, selbst wenn ihr Vertragsverhältnis arbeitsvertragsähnlich ausgestaltet ist. Entscheidend ist allein die formale Organstellung zum Zeitpunkt der Kündigung. Für eine Ausnahme von dieser Regel bedarf es einer ausdrücklichen und eindeutigen vertraglichen Vereinbarung. Allgemeine Zusagen zur arbeitnehmerähnlichen Behandlung reichen hierfür nicht aus.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Als GmbH-Geschäftsführer genießen Sie grundsätzlich keinen gesetzlichen Kündigungsschutz, selbst wenn Ihr Vertragsverhältnis arbeitnehmerähnlich ausgestaltet ist. Entscheidend ist allein Ihre formale Organstellung zum Zeitpunkt der Kündigung. Um Kündigungsschutz zu erhalten, müssen Sie dies ausdrücklich und eindeutig vertraglich vereinbaren. Allgemeine Zusagen zur arbeitnehmerähnlichen Behandlung oder die Bezeichnung als „Arbeitnehmer im Innenverhältnis“ reichen dafür nicht aus. Prüfen Sie daher Ihren Vertrag genau und verhandeln Sie bei Bedarf eine klare Kündigungsschutzklausel. Ohne eine solche können Sie im Falle einer Kündigung deutlich einfacher aus dem Unternehmen ausscheiden als ein normaler Arbeitnehmer.
FAQ – Häufige Fragen
Als Geschäftsführer einer GmbH steht man vor vielen rechtlichen Herausforderungen. Die Frage nach dem Kündigungsschutz von GmbH-Geschäftsführern beschäftigt dabei viele. Um Ihnen Klarheit zu verschaffen und die wichtigsten Fragen zu beantworten, haben wir eine FAQ-Rubrik erstellt. Hier finden Sie verständliche und präzise Antworten auf Ihre Fragen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Kündigungsschutzregelungen gelten für GmbH-Geschäftsführer?
- Unter welchen Umständen kann ein GmbH-Geschäftsführer dennoch Kündigungsschutz genießen?
- Welche Rolle spielt der Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers im Hinblick auf den Kündigungsschutz?
- Wie kann sich ein GmbH-Geschäftsführer gegen eine Kündigung wehren?
- Was sollten GmbH-Geschäftsführer bei der Vertragsverhandlung bezüglich des Kündigungsschutzes beachten?
Welche Kündigungsschutzregelungen gelten für GmbH-Geschäftsführer?
GmbH-Geschäftsführer genießen in der Regel keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, wonach die Vorschriften über den Kündigungsschutz nicht für Mitglieder des Organs gelten, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. GmbH-Geschäftsführer fallen als Organmitglieder unter diese Ausnahme.
Der fehlende Kündigungsschutz bedeutet, dass die GmbH den Anstellungsvertrag des Geschäftsführers grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung, wie sie für normale Arbeitnehmer erforderlich ist, muss nicht vorliegen. Auch die Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung, die bei Arbeitnehmern vorgeschrieben ist, entfällt bei Geschäftsführern.
Trotz des fehlenden gesetzlichen Kündigungsschutzes gibt es einige Schutzregelungen, die auch für GmbH-Geschäftsführer gelten. So müssen vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen eingehalten werden. Bei Fremdgeschäftsführern, also solchen ohne wesentliche Gesellschaftsanteile, gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Diese verlängern sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer und können vertraglich nicht zu Ungunsten des Geschäftsführers verkürzt werden.
Eine fristlose Kündigung des Geschäftsführervertrags ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB zulässig. Dies können etwa schwere Pflichtverletzungen oder ein erheblicher Vertrauensverlust sein. Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann gerichtlich überprüft werden.
In bestimmten Fällen können GmbH-Geschäftsführer ausnahmsweise doch dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Dies gilt etwa, wenn sie faktisch wie Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert und weisungsgebunden sind. Eine solche arbeitnehmerähnliche Stellung ist aber bei Geschäftsführern die Ausnahme und muss im Einzelfall genau geprüft werden.
Besondere Schutzvorschriften, die für Arbeitnehmer gelten, finden auf GmbH-Geschäftsführer in der Regel keine Anwendung. So greift etwa der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder nicht. Eine Ausnahme bildet der Mutterschutz, der nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch Geschäftsführerinnen zusteht.
Im Anstellungsvertrag können Geschäftsführer jedoch zusätzliche Schutzregelungen vereinbaren. Üblich sind etwa längere Kündigungsfristen oder Abfindungsregelungen für den Fall einer Kündigung. Auch die Vereinbarung eines besonderen Kündigungsschutzes ist möglich, etwa indem die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich festgelegt wird.
Die Beendigung der Organstellung als Geschäftsführer durch Abberufung ist von der Kündigung des Anstellungsvertrags zu unterscheiden. Die Abberufung kann jederzeit ohne wichtigen Grund erfolgen, sofern die Satzung nichts anderes vorsieht. Sie beendet aber nicht automatisch den Anstellungsvertrag, der separat gekündigt werden muss.
Für GmbH-Geschäftsführer ist es aufgrund des eingeschränkten gesetzlichen Schutzes besonders wichtig, ihre Rechte und Pflichten vertraglich genau zu regeln. Eine sorgfältige Gestaltung des Anstellungsvertrags kann viele Risiken minimieren und die Position des Geschäftsführers stärken.
Unter welchen Umständen kann ein GmbH-Geschäftsführer dennoch Kündigungsschutz genießen?
Grundsätzlich genießt ein GmbH-Geschäftsführer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dennoch gibt es Ausnahmen und spezielle Konstellationen, in denen ein Geschäftsführer einen gewissen Schutz vor Kündigung erhalten kann.
Eine Möglichkeit besteht darin, den Kündigungsschutz vertraglich zu vereinbaren. Im Geschäftsführeranstellungsvertrag kann festgelegt werden, dass die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden sollen. Dies kommt in der Praxis allerdings eher selten vor, da es dem Interesse der Gesellschaft an einer flexiblen Besetzung der Geschäftsführerposition widerspricht.
In bestimmten Fällen kann ein Geschäftsführer auch als Arbeitnehmer eingestuft werden und dadurch Kündigungsschutz genießen. Dies ist möglich, wenn der Geschäftsführer in einem starken Abhängigkeitsverhältnis zur Gesellschaft steht und weisungsgebunden arbeitet. Ein Beispiel wäre ein Geschäftsführer, der nur sehr eingeschränkte Entscheidungsbefugnisse hat und in seiner täglichen Arbeit ständig Anweisungen der Gesellschafter befolgen muss.
Auch bei Drittanstellungsverhältnissen kann unter Umständen Kündigungsschutz bestehen. Wenn der Geschäftsführer seinen Anstellungsvertrag nicht mit der GmbH selbst, sondern mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, kann er gegenüber diesem Unternehmen Arbeitnehmerstatus haben. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Geschäftsführer einer Tochter-GmbH seinen Vertrag mit der Muttergesellschaft hat.
Ein weiterer Fall, in dem Kündigungsschutz greifen kann, ist die Situation eines „ruhenden Arbeitsverhältnisses“. Wird ein langjähriger Arbeitnehmer zum Geschäftsführer befördert, ohne dass sein alter Arbeitsvertrag ausdrücklich beendet wird, kann dieser neben dem Geschäftsführervertrag fortbestehen. Bei einer Kündigung des Geschäftsführervertrags könnte der Betroffene dann auf seine alte Position zurückfallen und den damit verbundenen Kündigungsschutz geltend machen.
Besondere Schutzrechte können sich auch aus spezialgesetzlichen Regelungen ergeben. So genießt eine schwangere Geschäftsführerin Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz, da dieses aufgrund europarechtlicher Vorgaben auch auf Organmitglieder anzuwenden ist. Ähnliches gilt für den Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen nach dem Sozialgesetzbuch IX.
In der Praxis ist es für Geschäftsführer oft sinnvoller, statt auf Kündigungsschutz zu setzen, großzügige Abfindungsregelungen für den Fall einer Kündigung zu vereinbaren. Dies gibt beiden Seiten mehr Flexibilität und vermeidet langwierige rechtliche Auseinandersetzungen.
Es ist wichtig zu betonen, dass die genannten Ausnahmen vom fehlenden Kündigungsschutz für Geschäftsführer Einzelfallbetrachtungen erfordern. Die rechtliche Beurteilung hängt stark von den konkreten Umständen ab, wie der Ausgestaltung des Anstellungsvertrags, der tatsächlichen Stellung des Geschäftsführers im Unternehmen und eventuellen Besonderheiten der Unternehmensstruktur.
Welche Rolle spielt der Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers im Hinblick auf den Kündigungsschutz?
Der Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers spielt eine entscheidende Rolle für seinen Kündigungsschutz. Grundsätzlich genießen Geschäftsführer einer GmbH keinen gesetzlichen Kündigungsschutz, da sie nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelten. Der Anstellungsvertrag kann jedoch Regelungen enthalten, die dem Geschäftsführer einen vertraglich vereinbarten Kündigungsschutz gewähren.
Die genaue Ausgestaltung des Anstellungsvertrags ist daher von großer Bedeutung. Besonders wichtig sind Klauseln zu Kündigungsfristen und -gründen. Werden im Vertrag längere Kündigungsfristen vereinbart als die gesetzlich vorgesehenen, stärkt dies die Position des Geschäftsführers. Auch die Festlegung bestimmter Kündigungsgründe kann den Schutz erhöhen, indem sie die Möglichkeiten zur Kündigung einschränkt.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Trennung zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis. Während die Organstellung als Geschäftsführer jederzeit widerrufbar ist, kann das zugrundeliegende Anstellungsverhältnis davon unabhängig fortbestehen. Eine klare vertragliche Regelung hierzu kann dem Geschäftsführer zusätzliche Sicherheit bieten.
In Ausnahmefällen kann ein Geschäftsführer auch als Arbeitnehmer eingestuft werden, wenn er wirtschaftlich abhängig und weisungsgebunden ist. In solchen Fällen würde der gesetzliche Kündigungsschutz greifen. Der Anstellungsvertrag sollte daher sorgfältig formuliert sein, um die tatsächliche Stellung des Geschäftsführers korrekt widerzuspiegeln.
Besondere Vorsicht ist bei Vertragsklauseln geboten, die eine fristlose Kündigung erleichtern. Solche Regelungen können den Kündigungsschutz des Geschäftsführers erheblich schwächen. Stattdessen sollten im Vertrag möglichst konkrete und eng gefasste Gründe für eine außerordentliche Kündigung definiert werden.
Auch die Vereinbarung von Abfindungsregelungen im Falle einer Kündigung kann den Schutz des Geschäftsführers verstärken. Solche Klauseln können einen finanziellen Ausgleich für den Verlust der Position sicherstellen.
Es ist zu beachten, dass trotz vertraglicher Schutzklauseln die Möglichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bestehen bleibt. Der Anstellungsvertrag kann jedoch die Hürden für eine solche Kündigung erhöhen, indem er die Anforderungen an einen wichtigen Grund präzisiert.
In der Praxis zeigt sich, dass Gerichte bei der Beurteilung von Kündigungen von Geschäftsführern zunehmend die Gesamtumstände berücksichtigen. Ein sorgfältig ausgearbeiteter Anstellungsvertrag kann in solchen Fällen entscheidend sein, um die Interessen des Geschäftsführers zu schützen.
Letztlich hängt der Kündigungsschutz eines Geschäftsführers maßgeblich von den individuellen Vereinbarungen im Anstellungsvertrag ab. Eine präzise und durchdachte Vertragsgestaltung ist daher unerlässlich, um die Position des Geschäftsführers zu stärken und ihm ein höheres Maß an Sicherheit zu bieten.
Wie kann sich ein GmbH-Geschäftsführer gegen eine Kündigung wehren?
Die Möglichkeiten für einen GmbH-Geschäftsführer, sich gegen eine Kündigung zu wehren, sind im Vergleich zu normalen Arbeitnehmern deutlich eingeschränkt. Dies liegt daran, dass Geschäftsführer in der Regel nicht unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallen.
Dennoch gibt es einige rechtliche Ansatzpunkte, die ein gekündigter Geschäftsführer prüfen und gegebenenfalls nutzen kann:
Formale Prüfung der Kündigung: Zunächst sollte die Kündigung auf formale Fehler überprüft werden. Dazu gehört die Frage, ob die Kündigung von den dafür zuständigen Organen der GmbH ausgesprochen wurde. In der Regel ist dies die Gesellschafterversammlung. Wurde die Kündigung von einer nicht bevollmächtigten Person ausgesprochen, kann der Geschäftsführer diese gemäß § 174 BGB zurückweisen.
Einhaltung vertraglicher Vereinbarungen: Der Geschäftsführervertrag kann besondere Regelungen für eine Kündigung enthalten, wie etwa verlängerte Kündigungsfristen oder spezifische Kündigungsgründe. Wurden diese nicht eingehalten, kann der Geschäftsführer dagegen vorgehen.
Prüfung auf sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung: Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, darf eine Kündigung nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein. Dies wäre etwa der Fall, wenn die Kündigung aus Rache oder aufgrund persönlicher Animositäten ausgesprochen wurde.
Diskriminierungsschutz: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch für Geschäftsführer. Eine Kündigung, die auf diskriminierenden Gründen wie Alter, Geschlecht oder Herkunft basiert, ist rechtswidrig.
Sonderfall: Arbeitnehmerähnlicher Geschäftsführer: In Ausnahmefällen kann ein Geschäftsführer als arbeitnehmerähnlich eingestuft werden, insbesondere wenn er stark weisungsgebunden ist und nur eine Minderheitsbeteiligung an der GmbH hält. In solchen Fällen könnte das Kündigungsschutzgesetz doch Anwendung finden.
Verhandlung über Aufhebungsvertrag: Oft ist es sinnvoll, statt einer gerichtlichen Auseinandersetzung einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln. Dabei kann der Geschäftsführer versuchen, günstige Bedingungen wie eine Abfindung oder ein positives Arbeitszeugnis zu vereinbaren.
Prüfung der Abberufung: Die Kündigung des Anstellungsvertrags geht oft mit der Abberufung als Geschäftsführer einher. Hier gelten teilweise andere Regeln, insbesondere bei Gesellschafter-Geschäftsführern, die nur aus wichtigem Grund abberufen werden können.
Fristlose Kündigung anfechten: Bei einer fristlosen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Ist dies nicht der Fall, kann der Geschäftsführer die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen lassen.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Erfolgsaussichten bei der Anfechtung einer Kündigung für Geschäftsführer generell geringer sind als für normale Arbeitnehmer. Die rechtliche Situation ist oft komplex und hängt stark vom Einzelfall ab. Zudem kann ein rechtlicher Streit das Verhältnis zur Gesellschaft nachhaltig belasten und zukünftige Karrierechancen beeinflussen.
In der Praxis ist es für Geschäftsführer oft zielführender, auf eine einvernehmliche Lösung hinzuarbeiten und dabei die eigenen Interessen bestmöglich zu wahren. Dies kann beispielsweise durch Verhandlungen über eine angemessene Abfindung, die Gestaltung des Arbeitszeugnisses oder Vereinbarungen über eine Freistellung bei Fortzahlung der Bezüge geschehen.
Was sollten GmbH-Geschäftsführer bei der Vertragsverhandlung bezüglich des Kündigungsschutzes beachten?
GmbH-Geschäftsführer sollten bei Vertragsverhandlungen dem Thema Kündigungsschutz besondere Aufmerksamkeit widmen. Im Gegensatz zu gewöhnlichen Arbeitnehmern genießen sie keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies macht es umso wichtiger, vertragliche Regelungen zu treffen, die ihre Position stärken.
Ein zentraler Punkt ist die Vereinbarung angemessener Kündigungsfristen. Geschäftsführer sollten auf lange Kündigungsfristen von mindestens sechs Monaten zum Quartalsende bestehen. Solche erweiterten Fristen verschaffen im Falle einer Kündigung mehr Zeit für die berufliche Neuorientierung und finanzielle Planung.
Ebenso bedeutsam ist die Festlegung einer festen Vertragslaufzeit. Eine Mindestlaufzeit von zwei bis drei Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit bietet erhöhte Sicherheit. Dies schützt vor kurzfristigen Entlassungen und gibt dem Geschäftsführer die nötige Zeit, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.
Bei der Vertragsgestaltung sollte besonderes Augenmerk auf die Formulierung der Kündigungsgründe gelegt werden. Es empfiehlt sich, die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung auf wenige, klar definierte Gründe zu beschränken. Dazu können beispielsweise anhaltende Erfolglosigkeit des Unternehmens oder schwerwiegende Pflichtverletzungen zählen. Eine solche Einschränkung erhöht die Hürden für eine Kündigung erheblich.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Regelung einer Abfindung im Falle einer Kündigung. Geschäftsführer sollten darauf drängen, dass der Vertrag eine angemessene Abfindungsklausel enthält. Eine übliche Formel hierfür ist ein halbes bis ein ganzes Jahresgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Dies bietet finanzielle Absicherung und kann als Druckmittel gegen vorschnelle Kündigungen dienen.
Besondere Vorsicht ist bei sogenannten Koppelungsklauseln geboten. Diese sehen vor, dass der Anstellungsvertrag automatisch mit der Abberufung als Geschäftsführer endet. Solche Klauseln sollten vermieden oder zumindest mit Schutzregelungen wie verlängerten Kündigungsfristen oder erhöhten Abfindungen verknüpft werden.
Geschäftsführer sollten auch die Möglichkeit einer Change-of-Control-Klausel in Betracht ziehen. Diese gewährt dem Geschäftsführer ein Sonderkündigungsrecht mit Abfindungsanspruch bei einem Wechsel der Gesellschafterstruktur. Dies kann insbesondere bei Übernahmen oder Fusionen von Vorteil sein.
Es ist ratsam, im Vertrag festzulegen, dass Änderungen der Geschäftsführerstellung, wie etwa Kompetenzbeschneidungen oder Ressortänderungen, nur im beiderseitigen Einvernehmen möglich sind. Dies verhindert einseitige Verschlechterungen der Position des Geschäftsführers.
Nicht zuletzt sollten Geschäftsführer auf eine Vertragsklausel bestehen, die im Streitfall die Zuständigkeit ordentlicher Gerichte festlegt. Dies ermöglicht im Konfliktfall eine gerichtliche Überprüfung der Kündigung, was bei Schiedsklauseln oft ausgeschlossen ist.
Bei all diesen Punkten ist zu beachten, dass die konkrete Ausgestaltung stets von der individuellen Verhandlungsposition und den Umständen des Einzelfalls abhängt. Starke Verhandlungspositionen, etwa aufgrund besonderer Qualifikationen oder Erfahrungen, sollten genutzt werden, um möglichst vorteilhafte Bedingungen auszuhandeln.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz bietet Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind, Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Geschäftsführer einer GmbH sind jedoch von diesem Schutz ausgenommen, da sie als Organmitglieder gelten und nicht als Arbeitnehmer.
- Organstellung: Die Organstellung bezieht sich auf die formale Position einer Person als Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied in einer juristischen Person, wie einer GmbH. Diese Stellung unterscheidet sich von einem normalen Arbeitsverhältnis und beeinflusst den Kündigungsschutz erheblich.
- Außertariflicher Anstellungsvertrag: Ein solcher Vertrag wird zwischen einem Arbeitgeber und einem Mitarbeiter geschlossen, der nicht unter die Tarifverträge fällt. Er kann individuelle Regelungen enthalten, die von den tariflichen Bestimmungen abweichen. Im Kontext des Geschäftsführers bedeutet dies oft besondere Gehalts- und Arbeitsbedingungen, die jedoch nicht automatisch den Kündigungsschutz umfassen.
- Negative Fiktion nach § 14 KSchG: Diese Bestimmung besagt, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht für Mitglieder von Organen juristischer Personen gelten, selbst wenn das zugrunde liegende Vertragsverhältnis arbeitsvertragsähnlich ist. Für Geschäftsführer bedeutet dies, dass sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben.
- Abberufung: Die Abberufung ist die formelle Entscheidung, einen Geschäftsführer von seinem Amt zu entheben. Diese Entscheidung kann unabhängig von einer Kündigung des Anstellungsvertrags erfolgen und ist im GmbH-Gesetz geregelt. Abberufungen sind oft mit sofortiger Wirkung und ohne Angabe von Gründen möglich.
- Innenverhältnis: Das Innenverhältnis beschreibt die internen rechtlichen Beziehungen und Vereinbarungen innerhalb einer Gesellschaft, die zwischen den Gesellschaftern und Organmitgliedern bestehen. Im Fall von Geschäftsführern kann dies beinhalten, dass sie wie Arbeitnehmer behandelt werden, was jedoch nicht zwingend einen Kündigungsschutz nach dem KSchG bedeutet.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz regelt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG schließt jedoch Organmitglieder, zu denen auch Geschäftsführer einer GmbH gehören, vom Geltungsbereich des KSchG aus. Dies bedeutet, dass für Geschäftsführer grundsätzlich kein gesetzlicher Kündigungsschutz besteht. Im vorliegenden Fall war der Kläger Geschäftsführer einer GmbH und daher grundsätzlich nicht durch das KSchG geschützt.
- § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph definiert den Arbeitsvertrag als eine Vereinbarung, durch die sich der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Im vorliegenden Fall hatte der Geschäftsführer zwar einen „Außertariflichen Anstellungsvertrag“, der Elemente eines Arbeitsvertrags enthielt, jedoch war er gleichzeitig Geschäftsführer und damit Organmitglied. Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis vorlag, war daher entscheidend für den Kündigungsschutz.
- § 38 GmbH-Gesetz (GmbHG): Dieses Gesetz regelt die Rechte und Pflichten von Geschäftsführern einer GmbH. § 38 GmbHG bestimmt, dass Geschäftsführer grundsätzlich jederzeit abberufen werden können. Dies bedeutet, dass auch ein Geschäftsführer mit einem arbeitsvertragsähnlichen Vertrag grundsätzlich jederzeit abberufen und gekündigt werden kann. Im vorliegenden Fall wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen und gekündigt, was grundsätzlich zulässig ist.
- § 622 BGB: Dieser Paragraph regelt die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Da Geschäftsführer grundsätzlich nicht unter das KSchG fallen, gelten für sie die längeren Kündigungsfristen des § 622 BGB. Im vorliegenden Fall wurde die Kündigung zum 30. Juni 2020 ausgesprochen, was der Frist des § 622 BGB entspricht.
- Grundsatz der Vertragsfreiheit: Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können die Parteien grundsätzlich frei vereinbaren, ob und in welchem Umfang ein Kündigungsschutz gelten soll. Im vorliegenden Fall hatte der Geschäftsführer zwar einen arbeitsvertragsähnlichen Vertrag, jedoch enthielt dieser keine ausdrückliche Regelung zum Kündigungsschutz. Das Gericht stellte daher fest, dass kein vertraglicher Kündigungsschutz vereinbart worden war.
Das vorliegende Urteil
Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 3 Sa 1056/20 – Urteil vom 22.10.2021
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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 05. August 2020 – 17 Ca 31/20 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten und insbesondere darüber, ob der Kläger allgemeinen Kündigungsschutz genießt.
Die Beklagte ist ein führender Phenol- und Aminoharzhersteller mit Sitz in A und einem Betrieb in Frankfurt am Main. Sie beschäftigt in Frankfurt am Main in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Es besteht ein Betriebsrat.
Der am XX. XX 1961 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war zunächst vom 01. Januar 2004 bis zum 30. Juni 2007 bei der B Films GmbH tätig.
Im Jahr 2006 hat Herr C die Position als CEO im B Geschäftsfeld des Klägers übernommen und ist im Januar 2007 an den Kläger herangetreten wegen dessen zukünftiger Tätigkeit. In der Folgezeit hat es Gespräche zwischen dem Kläger und dem früheren Geschäftsführer D der B Melamines GmbH gegeben. Die B Melamines GmbH firmiert seit 2019 als Beklagte, weshalb sie im Folgenden, der besseren Verständlichkeit wegen, als Beklagte bezeichnet wird. Der Kläger ist im Mai 2007 von Herrn C telefonisch unterrichtet worden, dass Herr E künftig als Geschäftsführer und CEO die Geschäftsfelder der B Paraform und Melamines übernehmen werde. Ursprünglich war angedacht, dass der Kläger zumindest als Werkleiter für die Beklagte tätig werden sollte ohne Geschäftsführertätigkeit.
Anlässlich einer Besprechung mit Hr. E am 14. Juni 2007 hat dieser dem Kläger vorgeschlagen, als Geschäftsführer für die Beklagte tätig zu werden, der weitere Gesprächsverlauf ist streitig. In Vorbereitung seiner Tätigkeit für die Beklagte hat der Kläger verschiedene Termine im Geschäftsfeld Paraform und Melamines wahrgenommen. Er hat am 14. Juni 2007 gemeinsam mit Herrn E Besprechungen zur Einführung von Schlüsselparametern durchgeführt, vom 24. Juni bis 27. Juni 2007 hat eine Strategiesitzung unter der Leitung von Herrn D in der Benediktinerabtei F stattgefunden. Im Anschluss an diese Sitzung sind der Kläger und Herr E am 27. Juni 2007 zusammen zum B- Standort in Springfield (Massachusetts) in den USA gereist.
Ab dem 01. Juli 2007 ist der Kläger für die Beklagte tätig geworden. Er hat zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung i.H.v. 18.102,00 EUR zuzüglich betrieblicher Altersvorsorge als Pensionskassenzusage in Höhe von 804,00 Euro erhalten. Ein ihm auch zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen ist mit einem geldwerten Vorteil von 582,00 Euro und einer Kilometerpauschale in Höhe von 593,80 Euro monatlich in seinen Bruttobezügen berücksichtigt worden. Darüber hinaus hat er zumindest teilweise ergebnisabhängige Bonuszahlungen erhalten.
Der geschlossene „Außertarifliche Anstellungsvertrag“ trägt das Datum des 30. August 2007 und ist von Herr C auf Arbeitgeberseite unterzeichnet worden. Dieser hat den Anstellungsvertrag als Gesellschaftervertreter der B- Gruppe (Chairman) unterzeichnet und in Vertretung für die Alleingesellschafterin B Deutschland GmbH gehandelt. Der Kläger hat den Vertrag am 13. September 2007 unterzeichnet. Er ist nach dem schriftlichen „Außertariflichen Anstellungsvertrag“ als „Operations Director“ und Werksleiter G tätig geworden, wegen der Einzelheiten des Vertrages (im Folgenden: Anstellungsvertrag) wird auf die Anlage K1, Bl. 20ff d. A. Bezug genommen.
Bereits zuvor sind der Kläger und Herr E mit Gesellschafterbeschluss vom 19. Juni 2007, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage K9, Bl. 85 d. A. verwiesen wird, mit Wirkung ab 01. Juli 2007 zu Geschäftsführern der Beklagten berufen und der Kläger ist am 30. Juli 2007 als solcher ins Handelsregister eingetragen worden. Ein ausdrücklich als „Geschäftsführerdienstvertrag“ bezeichneter schriftlicher Vertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten ist nicht abgeschlossen worden.
Der Kläger ist auch zum Geschäftsführer der B Paraform Verwaltungs GmbH berufen worden.
In einem an den Kläger adressierten Schreiben der Beklagten vom 30. August 2007, das Herr C als Gesellschaftervertreter der B- Gruppe (Chairman) unterzeichnet und dabei in Vertretung für die Alleingesellschafterin B Deutschland GmbH gehandelt hat, heißt es auszugsweise:
„wir nehmen Bezug auf die im vorerwähnten Zusammenhang geführten Gespräche, in denen wir vereinbarten, Sie zum Geschäftsführer der B Melamines GmbH sowie der B Paraform Verwaltungs GmbH zu berufen.
In Ihrer Eigenschaft als Geschäftsführer der B Melamines GmbH sowie der B Paraform Verwaltungs GmbH sind Sie formal kein Arbeitnehmer, sondern Organmitglied. Wir konnten mit Ihnen aber vereinbaren, dass wir Sie im Innenverhältnis als Arbeitnehmer behandeln und sich Ihr Dienstverhältnis nach den Regelungen Ihres Arbeitsvertrages richtet.“ Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage K7, Bl. 52 d. A. Bezug genommen.
Während seiner Tätigkeit für die Beklagte ist der Kläger einige Zeit auch als Leiter des Werks in G tätig geworden, später hat er Hr. H als Werksleiter eingestellt. Der Kläger ist zuletzt für die Bereiche Einkauf, Forschung, Produktion, Personal etc. bei der Beklagten zuständig gewesen.
Mit Gesellschafterbeschluss der Beklagten vom 16. Dezember 2019 ist der Kläger als Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung abberufen und entschieden worden, dass ihm gekündigt werden soll (zu den Einzelheiten des Gesellschafterbeschlusses vom 16. Dezember 2019 wird auf die Anlage K5, Bl. 28f. d. A. Bezug genommen). Entsprechend hat die Beklagte mit Schreiben vom 16. Dezember 2019 das „bestehende Anstellungsverhältnis ordentlich und fristgemäß zum 30.6.2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt und den Kläger widerruflich unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage K6, Bl. 30 d. A. verwiesen. Sowohl der Gesellschafterbeschluss als auch das Kündigungsschreiben sind dem Kläger jeweils am 16. Dezember 2019 zugegangen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit am 05. August 2020 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Der Kündigungsschutzantrag sei zulässig aber unbegründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei eröffnet, weil es sich um einen „Sic-non-Fall“ handele. Die Kündigungsschutzklage sei unbegründet, weil die Kündigung vom 16. Dezember 2019 nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam sei. Sie habe gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG bedurft. Dies sei weder aufgrund eines evtl. parallel bestehenden Arbeitsverhältnisses noch aufgrund einer etwaigen Vereinbarung zur Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes notwendig. Es greife die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, wonach die Vorschriften des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, gelten. Dies gelte uneingeschränkt jedenfalls dann, wenn –wie im Fall des Klägers- die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) bestehe. Selbst wenn der wirksam zum Geschäftsführer berufene Kläger nach den Vereinbarungen der Parteien Beschränkungen im Innenverhältnis unterliegen würde, seien solche gem. § 37 Abs. 2 GmbHG für die gesetzliche Vertretung im Außenverhältnis ohne rechtliche Wirkung. Da die Kündigung und die Mitteilung über die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer zumindest zeitgleich zugegangen seien, könne dahinstehen, ob die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann eingreife, wenn die Organstellung bereits vor Zugang der Kündigung geendet habe. Es könne offenbleiben, ob es sich bei dem der Organstellung des Klägers zugrundeliegenden Vertragsverhältnis in der Sache um ein Arbeitsverhältnis handele, weil die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch und gerade dann zum Tragen komme, wenn das der Organstellung zugrundeliegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sei.
Zwischen den Parteien existiere lediglich ein einziges Vertragsverhältnis, das zum 01. Juli 2007 begründet worden sei und der Kläger mit Wirkung zum 01. Juli 2007 durch Gesellschafterbeschluss vom 19. Juni 2007 zum Geschäftsführer der Beklagten berufen worden sei. Mit der Bekanntgabe des Bestellungsbeschlusses gegenüber dem zu bestellenden Geschäftsführer und dessen Annahme des Amtes, sei die Bestellung vollzogen und wirksam, ohne dass die zum 30. Juli 2007 erfolgte Eintragung im Handelsregister Wirksamkeitsvoraussetzung wäre.
Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger habe keine ausreichenden Tatsachen dazu vorgetragen, dass zwischen den Parteien parallel zu diesem Vertragsverhältnis faktisch ein weiteres Arbeitsverhältnis begründet worden sei.
Jedenfalls hätten die Parteien auch nicht kraft eindeutiger individueller Vertragsabrede die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für das Vertragsverhältnis des Klägers in Abweichung zu § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG vereinbart, dies ergebe eine Auslegung des Schreibens der Beklagten vom 30. August 2007. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht im Hinblick auf die angebliche Zusicherung des Hr. E vom 14. Juni 2007. Dieser sei jedenfalls nicht berechtigt gewesen, die im Innenverhältnis zur Gesellschaft maßgebenden Anstellungsbedingungen für die Beklagte mit dem Kläger zu vereinbaren. Auch die Auslegung des Anstellungsvertrages ergebe keine Vereinbarung zur Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes.
Mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers habe es vor seiner Kündigung keiner Anhörung des Betriebsrates bedurft.
Der hilfsweise für den Fall des Obsiegens gestellte Weiterbeschäftigungsantrag und der hilfsweise Auflösungsantrag der Beklagten seien nicht zur Entscheidung angefallen.
Gegen dieses Urteil, das ihm am 10. August 2020 zugestellt worden ist, hat der Kläger mit am 03. September 2020 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb rechtzeitig beantragter und verlängerter Frist mit am 04. November 2020 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger meint weiterhin, die Kündigung vom 16. Dezember 2019 sei mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greife nicht, weil zwischen den Parteien gemäß Anstellungsvertrag vom 30. August 2007 ein Arbeitsverhältnis bestehe. Dass ein Arbeitsvertrag vorliege, bestätige auch das Schreiben des Hr. C. Vor seiner Bestellung zum Geschäftsführer und entsprechenden Gesprächen sei er auf Basis eines Arbeitsverhältnisses in dessen Vorbereitung tätig geworden. In seinem erstinstanzlichen Vortrag im Schriftsatz vom 29. Mai 2020 habe er dezidiert mit zeitlichen Angaben und Gesprächsinhalten zu den Vertragsinhalten vorgetragen. Bereits im Juni 2007 sei ein Arbeitsverhältnis als Operations Director und Werkleiter G zustande gekommen. Mit Hr. E, der von den seinerzeitigen Gesellschaftern der Beklagten hiermit ausdrücklich beauftragt worden sei, habe er die konkreten Arbeitsbedingungen ausgehandelt, seine Arbeitnehmerstellung sei von beiden Seiten ausdrücklich gewollt gewesen. Hr. E, der damals Geschäftsführer der B Deutschland Holding GmbH und der B Deutschland GmbH gewesen sei, habe die Anstellungs- und Arbeitsbedingungen mit dem damaligen C abgestimmt. Insoweit bezieht er sich auf eine als Anlage K10, Bl. 283 d. A. zur Akte gereichte „Eidesstattliche Versicherung“ des Hr. E. Ursprünglich habe er als Operations Director und Werkleiter G eingestellt werden sollen. Einem Wechsel aus seinem ungekündigten Arbeitsverhältnis habe er nur zugestimmt, wenn die Beschäftigung bei der Beklagten auch dem Kündigungsschutz unterfalle.
Hilfsweise sei die Bestätigung von Hr. C vom 30. August 2007 als vertragliche Vereinbarung über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auszulegen. Da der Kläger nach diesem Schreiben als Arbeitnehmer zu behandeln sei, habe auch der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden müssen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 05. August 2020 -17 Ca 31/20- abzuändern und
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 16. Dezember 2019 erklärte ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist und
2. die Beklagte, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Operations Director sowie Werkleiter G gemäß dem Anstellungsvertrag vom 30. August 2007 weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen und hilfsweise für den Fall des Unterliegens, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer von der Beklagten an den Kläger zu leistenden Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 30. Juni 2020 aufzulösen.
Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages. Bis zum 30. Juni 2007 habe der Kläger seine Aufgaben als Mitarbeiter der B Films GmbH erfüllt, man habe ihm ermöglicht, sich auf seine neue Aufgabe vorzubereiten. Sie meint, ein evtl. vorher bestehendes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sei jedenfalls durch den schriftlichen Anstellungsvertrag vom 30. August 2007 formwirksam aufgehoben worden. Hr. E habe weder einen Arbeitsvertrag vereinbart noch dessen Ruhen noch habe er dafür Vertretungsmacht besessen. Die von Hr. E vorgelegte „eidesstattliche Versicherung“ sei kein zulässiges Beweismittel und belege die Zweifelhaftigkeit seiner Darlegungen. Denn entgegen seiner Angaben, sei er erst im Herbst 2007 zum Geschäftsführer der B Deutschland GmbH bestellt und erst 2009 zum Geschäftsführer der B Deutschland Holding GmbH bestellt worden, insoweit bezieht sie sich auf die Eintragungen im Handelsregister gemäß Anlage B4 und B5, Bl. 298 d.A. Im Übrigen ergebe sich aus den Angaben des Hr. E, dass dieser die Verhandlungen der vertraglichen Vereinbarungen im Einzelnen mit dem Kläger nicht geführt habe, sondern Hr. I.
Die Berufungserwiderung der Beklagten vom 23. Dezember 2020 ist aus dem besonderen elektronischen Anwaltspostfach (beA) des Prozessbevollmächtigten der Beklagten im Dateiformat PDF an das Hessische Landesarbeitsgericht übermittelt worden. Bei Überprüfung des Schriftsatzes durch die Kammervorsitzende am selben Tag ist festgestellt worden, dass in den Schriftsätzen unter „Eigenschaften“ des PDF-Dokuments unter „Schriften“ als eingebettete Schriften angegeben waren:
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Die Vorsitzende der Berufungskammer hat die Beklagte durch Hinweisbeschluss vom 23. Dezember 2020, der ihr am 04. Januar 2021 zugegangen ist (Empfangsbekenntnis Bl. 236 d. A.) darüber informiert, dass ihre Berufungserwiderung vom 23. Dezember 2020 offensichtlich in einem fehlerhaften Dateiformat eingereicht wurde, ohne dass sämtliche verwendeten Schriften in die Dokumente „eingebettet“ seien, was nach Ziff. 1 ERBV 2019 unzulässig sei. Es wurde nach § 130a Abs. 6 Satz 1 ZPO der Hinweis erteilt, dass der Eingang des elektronischen Dokumentes wegen des Formmangels unwirksam sei und das Dokument nach § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO unter den dort geregelten Bedingungen erneut mit Wirkung für den früheren Einreichungszeitpunkt nachgereicht werden könne. Wegen der Einzelheiten des Hinweisbeschlusses wird auf Bl. 234f d. A. Bezug genommen.
Am 04. Januar 2021 ist aus dem beA des Prozessbevollmächtigten der Beklagten die Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 23. Dezember 2020 im Dateiformat PDF an das Hessische Landesarbeitsgericht übermittelt worden. Unter „Eigenschaften“ des PDF-Dokuments, dort unter „Schriften“ waren sämtliche verwendeten Schriften als „eingebettete Schrift“ angegeben. Dieselben Anforderungen hat der zeitgleich eingegangene Schriftsatz des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 04. Januar 2021 erfüllt, worin er anwaltlich versichert, dass der übersendete Schriftsatz inhaltlich vollständig mit dem ursprünglich übermittelten Dokument übereinstimmt, wegen der Einzelheiten, der eingereichten Schriftsätze wird auf Bl. 237ff d. A. verwiesen.
Mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2021, bei Gericht am 14. Oktober 2021 eingegangen, hat der Kläger unter Beweisantritt u. A. behauptet, dass Hr. E zur Verhandlung der arbeitsvertraglichen Bedingungen mit dem Kläger befugt gewesen sei und durch die Gesellschafterinnen der Beklagten und der B Paraform Verwaltungs GmbH, die durch Hr. C vertreten würden, bevollmächtigt, dem Kläger den Bestand eines arbeitsvertraglichen Kündigungsschutzes „trotz“ seiner Organstellung zuzusagen. Hierüber habe Hr. C den Kläger ausdrücklich Anfang Mai 2007 telefonisch informiert.
Mit Schriftsatz vom 18. Oktober 2021, bei Gericht am selben Tag eingegangen, hat die Beklagte bestritten, dass Hr. C den Kläger Anfang Mai 2007 telefonisch über eine Befugnis oder Vertretungsmacht von Hr. E informiert habe und rügt das Vorbringen des Klägers als verspätet.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Niederschrift der Berufungsverhandlung vom 22. Oktober 2021 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers ist zulässig und unbegründet.
A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 05. August 2020 -17 Ca 31/20- ist als Rechtmittel in einem Rechtsstreit über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden und insgesamt zulässig, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.
B. In der Sache ist die Berufung jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 16. Dezember 2019 ist wirksam und hat das Beschäftigungsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30. Juni 2020 beendet. Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil sie gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht der sozialen Rechtfertigung bedurfte. Die Kündigung bedurfte der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG auch weder wegen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses noch aufgrund einer etwaigen Vereinbarung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zwischen den Parteien.
I. Das Berufungsgericht schließt sich den Ausführungen im angefochtenen Urteil an, macht sich die Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils vollständig zu eigen und verweist zur Vermeidung einer rein wiederholenden Darstellung auf sie, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Das Vorbringen der Parteien im Berufungsverfahren ändert an dem gefunden Ergebnis nichts. Es gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen:
II. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet.
Nachdem die Parteien die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht angegriffen haben, sind gesonderte Ausführungen des Berufungsgerichts dazu nicht veranlasst.
III. Die Berufungserwiderung der Beklagten ist fristgemäß und formgerecht bei Gericht angegangen. Soweit die Berufungserwiderung der Beklagten zunächst als elektronisches Dokument im fehlerhaften Dateiformat bei Gericht eingegangen ist, ist dies gemäß § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO geheilt und der darin enthaltene Vortrag uneingeschränkt verwertbar.
1. Die Berufungserwiderung der Beklagten ist innerhalb verlängerter Frist zur Erwiderung auf die Berufung am 23. Dezember 2020 aus dem besonderen elektronischen Anwaltspostfach (beA) des Prozessbevollmächtigten der Beklagten mit einfacher Signatur im Dateiformat PDF an das Hess. Landesarbeitsgericht übermittelt worden. Bei Überprüfung des Schriftsatzes durch die Kammervorsitzende am 23. Dezember 2020 ist festgestellt worden, dass bei dem Schriftsatz unter „Eigenschaften“ des PDF-Dokuments unter „Schriften“ als eingebettete Schrift angegeben war:
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2. Die Berufungskammer hat die Beklagte durch Hinweisbeschluss vom selben Tag, der ihr am 04. Januar 2021 zugegangen ist (Empfangsbekenntnis Bl. 236 d. A.) darüber informiert, dass die Berufungserwiderung vom 23. Dezember 2020 offensichtlich in einem fehlerhaften Dateiformat eingereicht wurde, ohne dass sämtliche verwendeten Schriften in das Dokument „eingebettet“ seien, was nach Ziff. 1 ERBV 2019 unzulässig sei. Es wurde nach § 130a Abs. 6 Satz 1 ZPO der Hinweis erteilt, dass der Eingang des elektronischen Dokuments wegen des Formmangels unwirksam sei und das Dokument nach § 130a Abs. 6 Satz 2 ZPO unter den dort geregelten Bedingungen erneut mit Wirkung für den früheren Einreichungszeitpunkt nachgereicht werden könne. Wegen der Einzelheiten des Hinweisbeschlusses wird auf Bl. 234f d. A. Bezug genommen.
3. Am 04. Januar 2021 ist aus dem beA der Prozessbevollmächtigten der Beklagten die Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 23. Dezember 2020 mit einfacher Signatur im Dateiformat PDF an das Hess. Landesarbeitsgericht übermittelt worden. Die Überprüfung des Schriftsatzes durch die Kammervorsitzende hat ergeben, dass unter „Eigenschaften“ des PDF-Dokuments unter „Schriften“ sämtliche verwendeten Schriften als „eingebettet“ angegeben waren. Dieselben Anforderungen hat auch der zeitgleich eingegangene Schriftsatz des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 04. Januar 2021 erfüllt, worin er anwaltlich versichert, dass der übersendete Schriftsatz inhaltlich vollständig mit dem ursprünglich übermittelten Schriftsatz übereinstimmt, wegen der Einzelheiten, des eingereichten Schriftsatzes wird auf Bl. 237ff d. A. verwiesen.
IV. Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Kündigung der Beklagten vom 16. Dezember 2019 gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht der sozialen Rechtfertigung iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedurfte.
1. Richtigerweise hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG eine negative Fiktion enthält. Danach gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Dies gilt uneingeschränkt jedenfalls dann, wenn die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) besteht (so ausdrücklich BAG 27. April 2021 -2 AZR 540/20- Rn. 11, NZA 2021, 857; BAG 11. Juni 2020 -2 AZR 374/19- Rn. 16, BAGE 171, 44; BAG 21. September 2017 -2 AZR 865/16- Rn. 12, DB 2018, 452, jeweils mit weiteren Nachweisen). Diese negative Fiktionswirkung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt auch und gerade dann zum Tragen, wenn das der Organstellung zugrundeliegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre (vgl. BAG 27. April 2021 -2 AZR 540/20- Rn. 11, NZA 2021, 857; BAG 21. September 2017 -2 AZR 865/16- Rn. 18, DB 2018, 452). Andernfalls käme § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG keine eigenständige Bedeutung zu. Denn der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ohnehin ausschließlich für Arbeitnehmer und § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG hat insofern lediglich klarstellende Bedeutung. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber den Ausschlusstatbestand in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG als negative Fiktion gefasst und die dort bezeichneten Organvertreter sollen ohne Rücksicht darauf, ob angesichts der Besonderheiten des Einzelfalls das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis angesehen werden muss, allein aufgrund ihrer organschaftlichen Stellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes herausgenommen sein (so ausdrücklich BAG 21. September 2017 -2 AZR 865/16- Rn. 19, DB 2018, 452; BAG 17. Januar 2002 -2 AZR 719/00- Rn. 20, NZA 2002, 854, jeweils mit weiteren Nachweisen).
2. Bei Anwendung der dargestellten Grundsätze greift die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung noch zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt und es kann offenbleiben, ob das der Organstellung des Klägers zugrundeliegende Vertragsverhältnis gemäß Anstellungsvertrag mit der Beklagten materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
a) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war der Kläger noch Organmitglied iSd. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Er war zum Geschäftsführer der beklagten GmbH bestellt und damit gemäß § 35 Abs. 1 Satz 1 GmbHG deren gesetzlicher Vertreter.
Auch im Berufungsverfahren sind Rechtsmängel bei seiner Bestellung weder behauptet noch ersichtlich. Darüber hinaus kann dahinstehen, ob der Kläger im Innenverhältnis durch arbeits- oder gesellschaftsrechtliche Weisungen Beschränkungen seiner Vertretungsmacht gemäß § 37 Abs. 1 GmbHG unterworfen war. Denn derartige Beschränkungen im Innenverhältnis sind gemäß § 37 Abs. 2 GmbHG für die gesetzliche Vertretung im Außenverhältnis ohne rechtliche Wirkung (so auch BAG 21. September 2017 -2 AZR 865/16- Rn. 18, DB 2018, 452).
b) Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch die Fälle erfasst, in denen die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits beendet war (im Ergebnis ebenso: BAG 21. September 2017 -2 AZR 865/16- Rn. 17, DB 2018, 452). Ein solcher Fall ist nicht gegeben. Denn der Beschluss der Gesellschafter über die Abberufung als Geschäftsführer und die Kündigungserklärung jeweils vom 16. Dezember 2019 sind dem Kläger am 16. Dezember 2019 zeitgleich zugegangen und damit zeitgleich wirksam geworden (vgl. BAG 23. Februar 2017 -6 AZR 665/15- Rn. 40, BAGE 158, 214). Vor dem 16. Dezember 2019 ist keine wirksame Abberufung des Klägers als Geschäftsführer erfolgt.
Abberufungsbeschluss und Kündigungserklärung werden jeweils mit Zugang wirksam.
Die Kündigungserklärung bedarf als einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung gemäß § 130 Abs. 1 BGB des Zugangs für ihre Wirksamkeit und auch der Abberufungsbeschluss der Gesellschafter muss gegenüber dem Geschäftsführer erklärt werden und die Abberufung wird erst mit Zugang der Erklärung wirksam (vgl. z.B Uwe H. Schneider/Sven H. Schneider in: Scholz, GmbHG, 12. Aufl. 2018 ff., § 38 GmbHG Rn. 29f, mit weiteren Nachweisen). Nachdem der Abberufungsbeschluss und die Kündigungserklärung dem Kläger am 16. Dezember 2019 zugegangen sind, sind sie mit Zugang zeitgleich wirksam geworden und die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift und zwar unabhängig davon, ob das der Organstellung des Klägers zugrundeliegende Vertragsverhältnis gemäß Anstellungsvertrag mit der Beklagten materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
V. Die Kündigung der Beklagten vom 16. Dezember 2019 bedarf auch nicht deshalb der sozialen Rechtfertigung, weil ein ruhendes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach der Beendigung der Organstellung des Klägers wiederaufgelebt wäre. Der Kläger hat jedenfalls nicht hinreichend substantiiert dazu vorgetragen, dass zwischen ihm und der Beklagten seit Juni 2007 faktisch ein weiteres unterscheidbares Arbeitsverhältnis begründet worden wäre.
1. Soweit der Kläger auch im Berufungsverfahren meint, zwischen ihm und der Beklagten sei bereits im Juni 2007 ein Arbeitsverhältnis als Operations Director und Werkleiter G zustande gekommen, welches nach seiner Ansicht als drittes Rechtsverhältnis, neben dem organschaftlichen und dem schuldrechtlichen Rechtsverhältnis als Grundlage der Organtätigkeit, als ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestanden habe und nach Beendigung der Organstellung wiederaufgelebt sei, überzeugt dies nicht.
Aufgrund welcher tatsächlichen Umstände der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger (vgl. z.B.: BAG 25. Oktober 2007 -6 AZR 1045/06- I.1a) der Gründe, NZA 2008, 168; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang § 14, Rn. 4) davon ausgeht, dass zwischen ihm und der Beklagten seit Juni 2007 faktisch ein weiteres unterscheidbares Arbeitsverhältnis begründet worden sei, hat er jedenfalls nicht hinreichend substantiiert dargelegt.
Insoweit behauptet der Kläger, ab dem 14. Juni 2007 für die Beklagte tätig geworden zu sein. Tatsächlich hat er unstreitig in Vorbereitung seiner Tätigkeit für die Beklagte verschiedene Termine im Geschäftsfeld Paraform und Melamines wahrgenommen. Am 14. Juni 2007 hat er gemeinsam mit Herrn E Besprechungen zur Einführung von Schlüsselparametern durchgeführt, vom 24. Juni bis 27. Juni 2007 hat eine Strategiesitzung unter der Leitung von Herrn D in der Benediktinerabtei F stattgefunden und im Anschluss an diese Sitzung sind der Kläger und Herr E am 27. Juni 2007 zusammen zum B- Standort in Springfield (Massachusetts) in den USA gereist.
Jedenfalls hat der Kläger parallel unstreitig bis zum 30. Juni 2007 noch in einem Arbeitsverhältnis zur B Films GmbH gestanden und dort die geschuldete Arbeitsleistung –im Umfang eines Vollzeitarbeitsverhältnisses- erbracht. Auch angesichts dieses (noch) bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses bleibt nach seinem Vorbringen unklar, ob und wieviel Zeit konkret er ab 14. Juni 2007 in Vorbereitung seiner Tätigkeit für die Beklagte für verschiedene Termine und Gespräche aufgewendet hat. Auch der Vortrag der Beklagten ist an dieser Stelle wenig konkret, weil sie (jedenfalls im Berufungsverfahren) einräumt, dass man dem Kläger „schon vor dem 01.07.2007 ermöglichte, sich auf seine neue Aufgabe vorzubereiten“.
Neben der zeitlichen Dimension bleibt bereits nach dem klägerischen Vorbringen allerdings ebenso unklar, ob er während der Termine, Gespräche und Sitzungen für die Beklagte ab 14. Juni 2007 Tätigkeiten als weisungsgebundener Arbeitnehmer im Rahmen eines weiteren unterscheidbaren faktischen Arbeitsverhältnisses erbracht hat oder in Vorbereitung seiner geplanten Tätigkeit als Geschäftsführer für die Beklagten. Entsprechender Vortrag des Klägers wäre allerdings bereits deshalb erforderlich gewesen, weil zwischen den Parteien zumindest seit dem 14. Juni 2007 auch über die künftige Tätigkeit des Klägers als Geschäftsführer der Beklagten gesprochen worden ist und er bereits wenige Tage später, nämlich mit Gesellschafterbeschluss vom 19 Juni 2007 mit Wirkung ab 01. Juli 2007 zum Geschäftsführer bestellt worden ist. Denn unstreitig hat Hr. E dem Kläger am 14. Juni 2007 –dem Tag der Tätigkeitsaufnahme des Klägers- vorgeschlagen, als Geschäftsführer für die Beklagte tätig zu werden. Damit oblag es dem Kläger, anhand konkreter Tatsachen vorzutragen, aus welchen Umständen sich ergibt, dass er ab dem 14. Juni 2007 Leistungen für die Beklagte als weisungsgebundener Arbeitnehmer im Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses erbracht hat. Daran mangelt es. Denn zur inhaltlichen Tätigkeit des Klägers ist lediglich unstreitig, dass es am 14. Juni 2007 mit Herrn E Besprechungen zur Einführung von Schlüsselparametern gegeben hat, vom 24. Juni bis 27. Juni 2007 eine Strategiesitzung unter der Leitung von Herrn D in der Benediktinerabtei F stattgefunden hat und er im Anschluss an diese Sitzung mit Herr E am 27. Juni 2007 zum B- Standort in Springfield in den USA gereist ist. Diese ausschließlich rahmenmäßig beschriebenen Tätigkeiten sind sowohl auf der Basis eines (faktischen) Arbeitsverhältnisses als auch in Vorbereitung einer geplanten Tätigkeit als Geschäftsführer für die Beklagten denkbar. Weiteren Tatsachenvortrag zur Einordnung dafür, dass der Kläger diese Tätigkeiten als Arbeitnehmer im Rahmen eines weiteren unterscheidbaren faktischen Arbeitsverhältnisses erbracht hat, hat er nicht geleistet. Dies geht zu seinen Lasten.
2. Entsprechend kommt es auf die Frage, ob das neue Vorbringen des Klägers im Schriftsatz vom 13. Oktober 2021 im Hinblick auf die Verspätungsvorschiften in § 67 ArbGG überhaupt zuzulassen ist, nicht an.
VI. Zutreffend geht das Arbeitsgericht auch davon aus, dass die Parteien nicht kraft individueller Vertragsabrede und in Abweichung von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für ihr Vertragsverhältnis vereinbart haben. Dies lässt sich weder dem Anstellungsvertrag noch dem Schreiben der Beklagten vom 30. August 2007 entnehmen.
1. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass grundsätzlich mittels einer individuellen Vertragsvereinbarung auch für Geschäftsführer die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes in Abweichung von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG vereinbart werden kann (so jedenfalls BGH 10. Mai 2010 –II ZR 70/09- Rn. 6ff, DB 2010, 1518).
2. Wegen der Auslegungsgrundsätze und des Ergebnisses der Auslegung kann nochmals auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden.
3. Aus dem Anstellungsvertrag vom 30. August 2007 / 13. September 2007 ergeben sich keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass die Parteien wegen der vom Kläger bereits seit 01. Juli 2007 ausgeübten Geschäftsführertätigkeit für die Beklagte die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für ihr Vertragsverhältnis vereinbart haben.
Dafür bestand aus Sicht der Parteien wohl auch kein Bedürfnis, weil es sich um einen klassischen Vertrag für ein außertarifliches Arbeitsverhältnis handelt, ohne dass die Tätigkeit des Klägers als Organ der Beklagten überhaupt Erwähnung findet. Diese Organstellung des Klägers führt allerdings zum Eingreifen der negativen Funktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, die auch und gerade dann zum Tragen kommt, wenn das der Organstellung zugrundeliegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre (vgl. oben unter B. IV. 1. Der Entscheidungsgründe).
4. Auch aus dem Schreiben der Beklagten vom 30. August 2007 ergibt sich nicht, dass die Parteien kraft individueller Vertragsabrede und in Abweichung von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für ihr Vertragsverhältnis vereinbart haben.
a) Zugunsten des Kläger kann unterstellt werden, dass es sich bei dem (einseitigen) Schreiben der Beklagten vom 30. August 2007 überhaupt um die schriftliche Niederlegung einer zuvor getroffenen Vereinbarung und nicht lediglich um eine unverbindliche Erklärung der Beklagten gehandelt hat. Jedenfalls ergibt eine Auslegung des Schreibens, dass die Parteien nicht die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für ihr Vertragsverhältnis vereinbart haben.
b) Auch für das Berufungsgericht ist nicht plausibel, weshalb die angebliche Vereinbarung des allgemeinen Kündigungsschutzes weder im Anstellungsvertrag, der vom Kläger erst im September 2007 unterzeichnet worden ist, noch in dem Schreiben vom 30. August 2007 ausdrücklichen Niederschlag gefunden hat. Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger nicht zu erklären vermocht, weshalb es zu der Aufnahme einer klaren Regelung im Anstellungsvertrag oder dem Schreiben vom 30. August 2007 nicht gekommen ist, obwohl ihm nach seinem Bekunden die Vereinbarung des allgemeinen Kündigungsschutzes von Anfang an so wichtig war. Dies obwohl ihm nach seinem eigenen Vorbringen bewusst gewesen ist, dass ohne gesonderte Vereinbarung des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer, das Kündigungsschutzgesetz für ihn als Geschäftsführer –er war bereits seit 01. Juli 2007 Geschäftsführer der Beklagten- keine Anwendung finden würde.
c) Selbst wenn die Parteien eines Geschäftsführerdienstvertrages in Ausübung ihrer privatautonomen Gestaltungsfreiheit die entsprechende Geltung arbeitsrechtlicher Normen vereinbaren können und lediglich durch die zwingenden Anforderungen begrenzt werden, welche sich im Interesse einer Gewährleistung der Funktionstüchtigkeit der Gesellschaft aus dem Organverhältnis ergeben (so BGH 10. Mai 2010 –II ZR 70/09- Rn. 8f, DB 2010, 1518) bedarf die Vereinbarung des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer für einen Geschäftsführer, als Ausnahme zu § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, zumindest einer gewissen Klarheit. Entsprechend hat es auch bei dem Sachverhalt, der der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Mai 2010 zugrunde lag, im Geschäftsführerdienstvertrag eine eindeutige Regelung gegeben: „Für die Kündigung gelten im Übrigen zugunsten des Geschäftsführers die Bestimmungen des deutschen Kündigungsschutzrechtes für Angestellte.“ An einer derart klaren Regelung fehlt es vorliegend.
Eine solche klare Regelung ergibt sich auch nicht aus dem Schreiben vom 30. August 2007. Die darin enthaltene Formulierung „dass wir Sie im Innenverhältnis als Arbeitnehmer behandeln und sich ihr Dienstverhältnis nach den Regelungen Ihres Arbeitsvertrages richtet“ bezieht sich gerade nicht mit der erforderlichen Klarheit auf die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer auf den Kläger. Den Kläger „im Innenverhältnis als Arbeitnehmer“ und nach den „Regelungen Ihres Arbeitsvertrages“ behandeln zu wollen, deutet darauf hin, im bestehenden Vertragsverhältnis die für Arbeitnehmer geltenden Regelungen anzuwenden. Dagegen ergibt sich aus der Formulierung kein hinreichender Anhaltspunkt dafür, was im Falle der Beendigung des Vertragsverhältnisses als Innenverhältnis gelten soll, obwohl die Parteien andererseits im Anstellungsvertrag vom 30. August 2007 / 13. September 2007 unter Ziffer 10 gerade auch Beendigungsregelungen getroffen haben und sich deshalb augenscheinlich auch mit der Beendigung des Vertragsverhältnisses beschäftigt haben. Allein die Zusage der Beklagten, im bestehenden Vertragsverhältnis die für Arbeitnehmer geltenden Regelungen anzuwenden, kann vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelung in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht als ausdrückliche Vereinbarung zur Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer ausgelegt werden.
5. Mangels hinreichend klarer Anknüpfungspunkte im Anstellungsvertrag oder dem Schreiben der Beklagten vom 30. August 2007 für eine von § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG abweichende individuelle Vertragsabrede zur Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes für ihr Vertragsverhältnis kann dahinstehen, ob der Kläger zu Beginn der Vertragsverhandlungen (insofern fehlen konkrete Zeitangaben) mit Hr. E zunächst etwas anderes vereinbart hatte.
Eine eventuell ursprünglich angedachte/ vereinbarte Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes zwischen dem Kläger und Hr. E ist durch die nachfolgenden Vertragsverhandlungen, an denen Hr. E unstreitig nicht beteiligt war, abgeändert worden und hat jedenfalls keinen Niederschlag mehr in den schriftlichen Vereinbarungen gefunden.
Auch nach dem klägerischen Vorbringen und seiner Bezugnahme auf die „eidesstattliche Versicherung“ des Hr. E ergibt sich gerade, dass diese Beiden die Vertragsverhandlung lediglich anfänglich miteinander geführt haben, während der Kläger später mit Hr. I weiterverhandelt hat. Vor diesem Hintergrund ist auch die Angabe des Hr. E in seiner „eidesstattliche Versicherung“, dass der Kläger „trotz Geschäftsführerstellung weiter als regulärer Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz behandelt“ werde, zu sehen. Unterstellt, dass eine solche Vereinbarung zwischen dem Kläger und Hr. E zu Beginn der Vertragsverhandlungen getroffen wurde und Hr. E insofern auch bevollmächtigt gewesen wäre, so hat diese bei den weiteren Verhandlungen zwischen dem Kläger einerseits und Hr. I für die Beklagte andererseits keine Rolle mehr gespielt, dies hat auch der Kläger nicht behauptet. Insbesondere aber hat die Vereinbarung keinen schriftlichen Niederschlag gefunden, insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. Entsprechend muss davon ausgegangen werden, dass die evtl. ursprüngliche Vereinbarung über die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes durch die nachfolgenden Vertragsverhandlungen ggfl. konkludent abbedungen wurde, weil sie in der schriftlichen Vereinbarung keinerlei Niederschlag gefunden hat.
VII. Der Kläger galt im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, so dass die Kündigung der Beklagten außerdem nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist.
VIII. Über den klägerseits für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag war ebenso wenig zu entscheiden, wie über den hilfsweise für den Fall des Unterliegens gestellten Auflösungsantrag der Beklagten, weil jeweils die innerprozessuale Bedingung nicht eingetreten ist.
C. Als unterlegener Partei waren dem Kläger die Kosten seiner erfolglosen Berufung aufzuerlegen.
Die Revision war zuzulassen, § 72 Abs. 2 ArbGG.
