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Geringfügige Beschäftigung – Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung

LAG Hamburg, Az.: 5 Sa 36/13

Urteil vom 05.03.2014

Auf die Berufung der Klägerin wird unter teilweiser Aufhebung des Versäumnisurteils vom 11. Dezember 2013 das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28. März 2013 – 25 Ca 570/12 – teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung erst mit Ablauf des 14. Dezember 2012 endete, die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin 5/6, die Beklagte 1/6, mit Ausnahme der Kosten, die durch die Säumnis der Klägerin entstanden sind, diese trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Geringfügige Beschäftigung - Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung
Symbolfoto: ginasanders/Bigstock

Die Parteien streiten über die wirksame Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer tariflichen Regelung, nachdem die Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung erhält.

Die am 21. Oktober … geborene Klägerin war seit dem 1. August 1980 bei der Beklagten geringfügig, zuletzt im Umfang von nur noch zwei Wochenstunden tätig. Teilweise übte sie die Tätigkeit einer Leiterin einer Eltern-Kind-Gruppe aus und war zuletzt seit dem Monat März 2009 Beraterin in einem Beratungscafé für Eltern.

Die Klägerin verdiente € 178,51 monatlich. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme und Organisationszugehörigkeit zunächst der BAT und später der dieses ersetzenden TV-L Anwendung.

Vom 3. Februar 2011 bis zum 16. Januar 2013 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Bescheid vom 17. August 2012, welcher der Klägerin noch im August 2012 zugestellt wurde, wurde ihr aufgrund eines Antrages vom 15. Februar 2011 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bis zum Erreichen der Regelaltersrente mit Wirkung ab dem 1. März 2011 in Höhe von monatlich € 317,47 bewilligt (Anlage K 1, Bl. 13 d.A.). Dem lag ein ärztliches Gutachten der Deutschen Rentenversicherung vom 10. Juli 2012 zugrunde (Anl. K 4, Bl. 125 d.A.).

Mit Schreiben vom 27. November 2012 (Anlage K 2, Bl. 22 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin folgendes mit:

„Sehr geehrte Frau

die Deutsche Rentenversicherung Bund hat Ihnen eine Rente wegen voller Erwerbsminderung auf unbestimmte Dauer bewilligt.

Gemäß § 33 TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder) endet das Arbeitsverhältnis bei einer vollen Erwerbsminderungsrente mit Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid zugestellt wird. Ihr Arbeitsverhältnis endet daher mit Ablauf des 31.8.2012.

Wir bedauern, dass Sie aus gesundheitlichen Gründen ausscheiden. Für die Zukunft wünschen wir Ihnen alles Gute.“

Mit ihrer am 21. November 2012 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 3. Dezember 2012 zugestellten Klage macht die Klägerin geltend, ihr Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam nach § 33 Abs. 2 TV-L beendet worden.

Die Klägerin hat vorgetragen, die Regelung in § 33 Abs. 2 TV-L könne auf ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitsumfang von nur 2 Wochenstunden keine Anwendung finden. Ein solches Arbeitsverhältnis sei nicht vom Sinn und Zweck der Vorschrift erfasst. Durch den geringen Umfang ihrer Tätigkeit liege keine Belastung vor, die gesundheitliche Auswirkungen für sie erwarten lasse. Es sei zu erwarten, dass sie ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit in vollem Umfang feisten könne, da die volle Erwerbsminderung bereits dann vorliege, wenn der Betreffende weniger als 3 Stunden täglich arbeiten könne. Sie schulde aber nur eine Leistung im Umfang von 2 Stunden wöchentlich. Die Tarifvertragsparteien hätten Arbeitsverhältnisse mit einem so geringen vertraglichen Arbeitsumfang bei der Regelung in § 33 Abs. 2 TV-L nicht bedacht. Es spreche einiges für das Vorliegen einer unbewussten Regelungslücke. Das Ergebnis einer Auslegung von § 33 Abs. 2 TV-L könne nur sein, dass derartige Arbeitsverhältnisse vom Anwendungsbereich der Vorschrift ausgenommen würden.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung des § 33 Abs. 2 TV-L weder mit Ablauf des 31. August 2012 noch mit Ablauf des 13. Dezember 2012 beendet ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei wirksam aufgrund der anzuwendenden Regelung in § 33 Abs. 2 TV-L beendet worden. Der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung spiele für die Anwendbarkeit der tariflichen Regelung keine Rolle. Der Wortlaut von § 33 Abs. 2 TV-L sei eindeutig. Eine Regelungslücke sei nicht auszumachen. Gerade durch den 66. Änderungs-Tarifvertrag zum BAT vom 24. April 1991, mit welchem die Tarifvertragsparteien die kündigungslose Beendigungsmöglichkeit in § 59 BAT als Vorgängerregelung zu § 33 TV-L unverändert beibehalten haben, komme zum Ausdruck, dass sich die Tarifvertragsparteien bewusst für die Anwendung dieser Vorschrift auf alle vom BAT erfassten Arbeitsverhältnisse entschieden hätten. Das werde auch deutlich an der Entwicklung von § 3 q BAT, mit welcher stundenweise Arbeitsverhältnisse zunächst vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen worden seien, mit dem 66. Änderungs-Tarifvertrag zum BAT vom 24. April 1991 aber diese Ausnahme beseitigt worden sei, ohne dass die Tarifvertragsparteien gleichzeitig eine Änderung in Form einer Einschränkung des § 59 BAT in Bezug auf die kündigungslose Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorgenommen hätten.

Diese tarifvertragliche Regelung solle sowohl den Arbeitnehmer vor der Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes als auch berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützen. Auch das Bundesarbeitsgericht nehme in seiner Rechtsprechung zur Vorgängerregelung des § 33 Abs. 2 TV-L, der Regelung in § 59 Abs. 1 BAT (BAT-O), nicht Arbeitsverhältnisse von nur geringem zeitlichen Umfang vom Anwendungsbereich aus.

Durch das der Klägerin am 25. April 2013 zugestellte Urteil vom 28. März 2013, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Hiergegen richtet sich die am 24. Mai 2013 eingelegte und mit am 26. August 2013 beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung der Klägerin, nachdem die Berufungsbegründungsfrist am 21. Juni 2013 bis zum 26. August 2013 verlängert worden war.

Die Klägerin vertieft ihre erstinstanzlich vorgetragene Rechtsauffassung. § 33 Abs. 2 TV-L sei unwirksam, denn die Regelung greife unverhältnismäßig in das Grundrecht der Berufsfreiheit ein. Jedenfalls sei in vorliegender Konstellation ein sachlicher Grund für eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegeben. Bei einem Arbeitsverhältnis im Umfang von 2 Wochenstunden könne auch bei festgestellter voller Erwerbsunfähigkeit eine Überforderung nicht eintreten, denn volle Erwerbsunfähigkeit beginne erst mit der Unfähigkeit, mehr als drei Stunden täglich zu arbeiten. Ihre Tätigkeit im Elterncafé könne von ihr ohne Weiteres ausgeübt werden, das Gutachten aus dem Jahre 2012 sei insoweit von einer anderen, anstrengenderen Tätigkeit ausgegangen. Die Tarifvertragsparteien hätten einen Fall mit so geringfügiger Arbeitspflicht wie den vorliegenden nicht bedacht, diese unbewusste Lücke sei durch die Nichtanwendung des § 33 TV-L zu schließen.

Am 11. Dezember 2013 erging gegen die Klägerin ein Versäumnisurteil, das ihr am 16. Dezember 2013 zugestellt wurde. Ihr Einspruch ging bei Gericht am 23. Dezember 2013 ein.

Die Klägerin beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 11. Dezember 2013 und unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28. März 2013 – 25 Ca 570/12 –

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung des § 33 Abs. 2 TV-L weder mit Ablauf des 31. August 2012 noch mit Ablauf des 13. Dezember 2012 beendet ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung mit Rechtsausführungen. Die tariflichen Bestimmungen seien schon nach ihrem Wortlaut klar und einer weiteren Auslegung nicht zugänglich. Angesichts der Tarifgeschichte sei auszuschließen, dass hinsichtlich auch äußerst geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse eine unbewusste Lücke vorliege.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Der Einspruch der Klägerin gegen das Versäumnisurteil erfolgte rechtszeitig gemäß § 59 ArbGG. Die Berufung der Klägerin ist hinsichtlich des ersten Sachantrages gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Unzulässig ist die Berufung hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages. Das Arbeitsgericht hat diesen Antrag mit ausführlicher Begründung mangels Rechtsschutzinteresse iSd. § 256 ZPO als unzulässig zurückgewiesen. In der Berufungsbegründung finden sich hierzu keinerlei Ausführungen, so dass die Berufung gemäß § 520 Abs. 3 Satz 3 ZPO insoweit als unzulässig zu verwerfen ist (BAG 15.3.11 – 9 AZR 813/09 – DB 2011, 1532, Juris).

II. Die Berufung der Klägerin ist überwiegend unbegründet. Mit ausführlicher, überzeugender Begründung hat das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erlass des Rentenbescheids zurückgewiesen. Dem folgt das Berufungsgericht mit Ausnahme des Beendigungstermins.

1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist gemäß § 4 Abs. 1 TVG kraft Organisationszugehörigkeit der Klägerin und der Beklagten als Mitglied in der TdL der TV-L anzuwenden. Dieser Tarifvertrag nimmt nach seinem Geltungsbereich die Klägerin als geringfügig Beschäftigte nicht aus. Es findet sich folgende Regelung:

㤠1 Geltungsbereich

(2) Dieser Tarifvertrag gilt nicht für …

i. geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV…“

§ 8 SGB IV lautet:

„(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn

1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 450 Euro nicht übersteigt,

2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.“

Nach dem klaren Wortlaut des § 1 TV-L werden also geringfügig Beschäftigte iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV wie die Klägerin, deren Einkommen regelmäßig im Monat € 450 nicht übersteigt, nicht vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen, sondern erfasst. Aus der ausdrücklichen Regelung betreffend geringfügig Beschäftigte iSd. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV folgt, dass sich die Tarifvertragsparteien mit der Frage der geringfügig Beschäftigten befasst und eine ausdrückliche Regelung für sie gefunden haben. Diese Regelung ist insgesamt verfassungsgemäß. Das BAG hat sich mehrfach unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten mit der Frage beschäftigt, inwieweit die Tarifvertragsparteien den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge einschränken dürfen oder auch müssen (z.B. BAG 24.4.85 – 4 AZR 457/83 AP Nr. 4 zu § 3 BAT; 30.8.00 v- 4 AZR 563/98 – AP Nr. 85 zu § 4 Geltungsbereich, Juris;. vgl auch die Nachweise bei Clemens-Scheuring TV-L, Loseblattsammlung Stand Januar 2013 Nr. 53 ff zu § 1).

Wegen des Grundrechts der Koalitionsfreiheit in Art. 9 Abs. 3 GG sind die Tarifvertragsparteien bis zur Grenze der Willkür frei, in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen festzusetzen. Die Grenze der Willkür ist erst überschritten, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist.

Übertragen auf vorliegenden Rechtsstreit bedeutet dies Folgendes: Die Klägerin wird als geringfügig Beschäftigte gerade nicht aus dem Geltungsbereich des TV-L herausgenommen. Im Gegenteil findet der Tarifvertrag auf das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung, es wird nach dem Willen der Tarifvertragsparteien also nicht hinsichtlich des Umfangs der Arbeitsleistung differenziert, obwohl es gute Gründe dafür gab und gibt, bestimmte Beschäftigtengruppen aus dem Geltungsbereich – und damit aus allen Vor- und Nachteilen, die ein Tarifvertrag mit sich bringt – herauszunehmen. Schon im Jahre 1991 haben die Tarifvertragsparteien mit der Änderung des § 3 q BAT dies vereinbart und eine Differenzierung beendet. Anders gesagt: Die Klägerin kann sich auf alle vorteilhaften Regelungen, die ein von mächtigen Verbänden ausgehandelter und damit ausgewogener Tarifvertrag bringt, berufen. Dies ist bekanntlich Sinn einer Organisation in Gewerkschaften und Verbänden. Die Klägerin kann alle ausgehandelten Vorzüge in Anspruch nehmen, obwohl sie in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmerin in individuellen Vertragsverhandlungen schwach wäre und viele dieser Vorteile nicht aushandeln könnte, und dies noch weniger als dazu noch äußerst geringfügig Beschäftigte. Selbstverständlich ist sie damit auch an Regelungen im Tarifwerk gebunden, die als nicht so vorteilhaft empfunden werden mögen (Rosinentheorie).

2. Damit ist die Klägerin nicht nur nicht vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen, sondern es gilt für sie auch die Regelung des § 33 TV-L.

a. § 33 TV-L lautet:

„Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung

a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat,

b) jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).

(2) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Die/Der Beschäftigte hat den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.

(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet beziehungsweise ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche beziehungsweise betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

(4) Verzögert die/der Beschäftigte schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht sie/er Altersrente nach § 236 oder § 236a SGB VI oder ist sie/er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten einer Amtsärztin/eines Amtsarztes oder einer/eines nach § 3 Absatz 5 Satz 2 bestimmten Ärztin/Arztes. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem der/dem Beschäftigten das Gutachten bekannt gegeben worden ist.

(5) Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchstabe a geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist “

Diese Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Falle einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit künftig die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen können (BAG 23.2.2000 – 7 AZR 891/98 – AP MTL II § 62 Nr. 1; 3.9.2003 – 7 AZR 661/02 – AP Nr 1 zu § 59 BAT-O). Damit dient die Vorschrift zum einen dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen zur Verrichtung seiner bisherigen Tätigkeit nicht mehr in der Lage ist. Die mit einer Weiterbeschäftigung in dieser Tätigkeit verbundene Gefahr der Verschlimmerung seines Gesundheitszustands soll dadurch beseitigt werden, dass ihm die Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgenommen wird. Zum anderen will die Tarifnorm berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützen, indem ihm unter erleichterten Voraussetzungen die Trennung von einem Arbeitnehmer ermöglicht wird, der gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG 28. Juni 1995 – 7 AZR 555/94 – AP BAT § 59 Nr. 6, 3.9.2003 aaO.).

Diese Rechtsgrundsätze zeigen, wie in Tarifverträgen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern durch die Mächtigkeit der Tarifpartner berücksichtigt und für beide Seiten ausgewogen geregelt werden.

Die Erwerbsunfähigkeit allein stellt allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die Einbindung der Interessen des Arbeitnehmers durch die Anbindung an die rentenrechtliche Versorgung rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung (BAG 11. März 1998 – 7 AZR 101/97 – AP BAT § 59 Nr. 8; 3.9.2003 aaO). Davon sind ersichtlich auch die Tarifvertragsparteien ausgegangen. Sie haben bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis erst am Tag vor dem Rentenbeginn endet, wenn die Rente wegen Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit erst nach der Zustellung des Rentenbescheids beginnt. Nach § 33 Abs. 1 Satz 5 TV-L endet das Arbeitsverhältnis nicht, wenn lediglich eine befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis. Aus diesen Regelungen ist zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis nur bei einem voraussichtlich dauerhaften Rentenbezug ab dem Rentenbeginn enden soll.

Weder in § 1 TV-L, noch in § 33 TV-L finden sich Regelungen, wonach bei Anwendung der vom Arbeitsgericht korrekt wiedergegebenen Auslegungsregeln für Tarifverträge besonders geringfügig Beschäftigte von den Folgen eines rechtskräftig festgestellten Rentenbescheids wegen voller Erwerbsminderung freigestellt werden sollen. Den Tarifvertragsparteien war aber bei Abschluss des TV-L bekannt, dass geringfügige Beschäftigung ein häufig in dieser Gesellschaft auftretendes Phänomen ist, sie haben ausdrücklich dafür eine Regelung in § 1 i TV-L getroffen und bekanntlich ist eine Grenze geringfügiger Beschäftigung zwar in § 8 SGB IV nach oben, nicht aber nach unten vorgesehen. Da auch den Tarifvertragsparteien bekannt ist, dass Beschäftigungen mit Entgelten reichlich unter der Grenze von € 450,- monatlich rechtlich möglich sind und häufig vorkommen, kann nach Auffassung der Kammer nicht eine unbewusste Tariflücke angenommen werden. Es findet sich auch kein Niederschlag im Wortlaut des § 33 TV-L oder ist aus sonstigen Umständen ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien dem rechtlichen Begriff des geringfügig Beschäftigten im Gegensatz zum Gesetzgeber doch eine untere Grenze zumessen wollten, bspw. – wie die Klägerin meint – bei einem Arbeitsumfang von unter 3 Stunden täglicher Arbeitsfähigkeit. Wer täglich bis 3 Stunden arbeiten könnte und dies auch tut, wird die Einkommensgrenze von € 450, – im Monat in der Regel überschreiten. Die Tarifvertragsparteien haben aber im Bewusstsein dieser Grenze ihre Regelungen getroffen und damit auch bei Arbeitsverhältnissen, die weit unter einer täglichen Arbeitspflicht von 3 Stunden bleiben, ein automatische Ausscheiden in § 33 Abs. 2 TV-L vorgesehen.

b. Übertragen auf vorliegenden Rechtsstreit bedeutet dies Folgendes: Der Rentenbescheid vom 17. August 2012 erging wegen Erwerbsunfähigkeit der Klägerin und zwar wegen voller Erwerbsunfähigkeit und er erging unbefristet. Dies ist ein Fall des § 33 Abs. 2 TV-L, dessen Rechtsgültigkeit nach der vorgenannten Rechtsprechung nicht in Zweifel steht (Clemens-Scheuring Nr. 53 zu § 33). Die auflösende Bedingung ist damit eingetreten. Sie gilt auch in Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Arbeitsverpflichtung von (auch weit) unter 3 Stunden täglich besteht.

Der erforderliche Sachgrund für die auflösende Bedingung besteht einerseits in der Einbindung der Interessen der Klägerin durch die Anbindung an die rentenrechtliche Versorgung. Diese ist in Anbetracht der durchschnittlichen Vergütung der letzten Jahre sogar höher als das zuvor bei der Beklagten erzielte Einkommen. Zugleich wird es der Beklagten ermöglicht, in Anbetracht der festgestellten Erwerbsunfähigkeit und der damit in zeitlichem Zusammenhang stehenden langfristigen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin eine Trennung unter erleichterten Bedingungen zu erreichen. Zu diesen erleichterten Bedingungen gehört, dass die Tarifvertragsparteien notwendigerweise eine pauschale Regelung getroffen haben, indem sie die sozialversicherungsrechtlichen Feststellungen den zuständigen Sozialversicherungsträgern überlassen und gerade nicht auf den betroffenen Personenkreis und ihre konkreten Krankheiten und Beeinträchtigungen und ggf. verbleibende Einsatzmöglichkeiten abstellen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist somit gemäß § 33 Abs. 2 TV-L beendet.

3. Das Arbeitsverhältnis endet nach dem Wortlaut des § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L mit Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid dem Arbeitnehmer zugestellt worden ist, also hier im August 2012.

Aus den Entscheidungsgründen des Urteils des BAG vom 23. Juni 2004 (7 AZR 440/03 – AP Nr. 5 zu § 17 TzBfG, 1.12.04 – 7 AZR 135/04 – AP Nr. 13 zu § 59 BAT) ergibt sich aber, dass das BAG § 15 Abs. 2 TzBfG heranzieht. Danach endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung. In Anwendung dieser Rechtsprechung, der die Kammer folgt, endete das Arbeitsverhältnis deshalb aufgrund des Schreibens der Beklagten vom 27. November 2012 nach Zugang am 30. November 2012 am 14. Dezember 2012. Insoweit war die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97, 344 ZPO. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen wegen grundsätzlicher Bedeutung vor, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

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