Geschlechtsbenachteiligung – Entschädigungsanspruch

I.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 07.02.2024 – Az.: 5 Ca 2001/23 – wird zurückgewiesen.

II.Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch wegen behaupteter Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Der am 23.06.1975 geborene Kläger war seit Oktober 2013 bei der Beklagten, bei der ein Betriebsrat konstituiert ist, beschäftigt, zuletzt in deren Bereich Steuern in der Abteilung „Taxes International and Crossborder Projects“ als Senior Manager International Taxes. Er war im „L. Grade EG 5“ eingruppiert und bezog zuletzt inkl. Bonus ein umgerechnetes durchschnittliches monatliches Bruttogehalt in Höhe von ca. 12.680,- EUR. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung des Klägers, der zum 01.01.2024 eine Anschlussbeschäftigung außerhalb von NRW angetreten hat, mit Wirkung zum 31.12.2023.

In dem ca. 30 Personen umfassenden Bereich Steuern übernahm zum 01.11.2022 Frau T. die Bereichsleitung. Sie führte mit den Beschäftigten des Bereichs im Herbst 2022 Gespräche, so unter anderem mit dem Kläger am 12.10.2022 zu der Frage, welche etwaigen Entwicklungen sie anstrebten. Die Fragestellung wurde offen gehalten, nach der Besetzung bestimmter Abteilungsleiterpositionen wurde nicht gefragt. In dem Gespräch sagte der Kläger nichts dazu, dass er eine Führungsposition im Sinne einer Abteilungsleitung übernehmen wollte. Allerdings war Frau T. bekannt, dass der Kläger zuvor Veränderungsbereitschaft angezeigt hatte. Hierzu existiert eine Email des Klägers vom 17.06.2022, wegen deren Inhalts auf die Anlage B1 (Blatt 33 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen wird.

Anfang 2023 wurde dem Kläger von der Beklagten die Übernahme einer Führungsposition im sogenannten „Projekt J.“ angeboten. Der Kläger lehnte ab, nach seiner Behauptung hauptsächlich deshalb, weil er seinerzeit seinen Wohnsitz in Bochum gehabt habe, der neue Arbeitsort dann in Marl gewesen wäre und er den Arbeitsort nicht habe wechseln wollen. Wegen der weiteren hierzu mitgeteilten Beweggründe wird auf die Stellungnahmen in der mündlichen Berufungsverhandlung und mithin auf die Sitzungsniederschrift vom 17.09.2024 verwiesen.

Im Bereich Steuern wurden zum 01.04.2023 vier Abteilungsleitungsfunktionen neu besetzt, davon drei (Leitung der Abteilung Corporate Tax & Litigation, Leitung der Abteilung Indirect Tax und Leitung der Abteilung Tax Technology & Transformation) mit weiblichen Personen und eine (Tax Strategy & Controlling) mit einer männlichen Person.

Jedenfalls bei drei dieser vier Stellen – nach dem Vortrag der Beklagten bezüglich sämtlicher vier Stellen – gab es keine vorherige interne Stellenausschreibung.

Mit Schreiben vom 04.07.2023 hat der Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche wegen behaupteter Benachteiligung wegen des Geschlechts außergerichtlich erfolglos geltend gemacht.

Mit seiner am 19.09.2023 bei dem Arbeitsgericht Essen eingegangenen und der Beklagten am 26.09.2023 zugestellten Klageschrift hat der Kläger seine Ansprüche gerichtlich weiterverfolgt und wegen behaupteter Diskriminierung eine Entschädigungszahlung geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, ihm stehe eine Entschädigung wegen Geschlechterdiskriminierung im Rahmen der Besetzung der Position der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ zu. Denn er habe im Stellenbesetzungsverfahren eine weniger günstige Behandlung als die Mitarbeiterin erfahren, der die Position als Abteilungsleiterin „Corporate Tax & Litigation“ übertragen worden sei. Da ihm im Gegensatz zur heutigen Stelleninhaberin die Information darüber, dass die streitgegenständliche Abteilungsleitungsposition zur Besetzung angestanden habe, von der Beklagten vorenthalten worden sei, habe die Beklagte ihm die Chance, in die Auswahl für jene Position einbezogen zu werden, versagt. Der Kläger hat behauptet, drei von vier Führungspositionen im Bereich Steuern seien vor deren Besetzung deshalb nicht ausgeschrieben worden, um sie mit Frauen zu besetzen und Männer von der Möglichkeit, sich für eine dieser Positionen zu bewerben, auszuschließen. Lediglich für die vierte, mit einem Mann besetzte Führungsposition, die Abteilungsleitung „Tax Strategy & Controlling“, sei ein offenes Bewerbungsverfahren durchgeführt worden. Der Kläger habe erst durch Veröffentlichung auf der Intranet-Homepage der Beklagten am 05.05.2023 erfahren, dass im Bereich Steuern die Leitungen von drei Abteilungen, nämlich „Corporate Tax & Litigation“, „Indirect Tax“ und „Tax Technology & Transformation“, mit Wirkung zum 01.04.2023 neu besetzt worden seien. Bereits vor den Besetzungen zum 01.04.2023 sei der Anteil weiblicher Führungskräfte im Bereich Steuern nicht wesentlich niedriger als der Anteil weiblicher Mitarbeiter gewesen. Ein Nachholbedarf habe also nicht bestanden, die Beklagte habe aber gleichwohl das Ziel kommuniziert, den Anteil weiblicher Führungskräfte zu erhöhen. Bei Bewerbungsprozessen, bei denen es keine weibliche Bewerberin gebe, werde im Unterschied zu männlichen Bewerbern gezielt nach potentiellen weiblichen Bewerbern gesucht. Auch mit Führungskräften werde die Erhöhung des Anteils weiblicher (Unter-)Führungskräfte als Ziel vereinbart und dieses fließe in die jeweilige Performancebeurteilung ein. Die Beklagte verfolge im Allgemeinen das Ziel, den Frauenanteil auch auf Positionen wie der hier gegenständlichen Position der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ zu erhöhen und steuere dies auch aktiv. Die Nichtausschreibung der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ sowie die beiden parallelen Nichtausschreibungen legten nahe, dass eine Besetzung der Stellen mit einer männlichen Person für die Beklagte von vornherein ausgeschlossen gewesen sei. Die Beklagte habe die Grundsätze eines transparenten, verlässlichen und fairen Verfahrens bei den Positionen, die mit weiblichen Personen besetzt worden seien, durch die Nichtausschreibung missachtet. Mangels Ausschreibung der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ könne der Kläger nicht konkret darlegen, dass er die für die genannte Position erforderliche Qualifikationen aufweise. Aufgrund der Qualifikationen und Berufserfahrung des Klägers, der sowohl über einen Abschluss als Diplom-Finanzwirt als auch als Volljurist verfüge, zudem das Steuerberatungsexamen abgelegt habe, ca. 17 Jahre im Arbeitsbereich Steuerrecht, ca. zwei Jahre in der anwaltlichen Beratung und ca. zwei weitere Jahre als Richter eines Finanzgerichts tätig gewesen sei, wäre seine Bewerbung für den Fall einer erfolgten Stellenausschreibung jedenfalls nicht aussichtslos gewesen. Er habe den Wunsch nach Veränderung zudem mehrfach, zuletzt gegenüber der Personalabteilung am 27.06.2022 geäußert. In jenem Gespräch habe er unter anderem darauf hingewiesen, dass er seit fünf Jahren einen Veränderungswunsch hege und mitgeteilt, dass er diesen Veränderungswunsch auch in Performancegesprächen gegenüber seiner Führungskraft angesprochen habe. Frau Y. habe in jenem Gespräch festgestellt, dass es sich beim Kläger um einen motivierten und entwicklungswilligen Mitarbeiter handele. Zuletzt habe der Kläger z.B. gegenüber Frau C. mehrfach Positionen im Finanzbereich bei ausländischen Konzerngesellschaften angesprochen für den Fall, dass eine Entsendung eines Leiters Finanzen in der vom Kläger steuerlich betreuten Region ende und eine Nachfolge gesucht werde. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass hinreichend Umstände dargelegt seien, die seine Benachteiligung durch die Beklagte wegen des Geschlechts vermuten ließen. Im Übrigen habe er am 09.06.2023 Kontakt zu einem Betriebsratsmitglied aufgenommen und diesen darüber informiert, dass die Besetzung der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“, die zum 01.04.2023 erfolgt sei, erst am 05.05.2023 im Intranet der Beklagten bekannt gemacht worden sei und dass zuvor keine vorherige Information bzw. Ausschreibung über die zur Besetzung anstehende Position erfolgt sei. Das Betriebsratsmitglied habe dem Kläger mitgeteilt, dass ihm diese Position bzw. dieses Besetzungsverfahren nicht bekannt sei, dass aber grundsätzlich zu besetzende Stellen von der Beklagten ausgeschrieben würden, jedoch in Absprache mit dem Betriebsrat auf eine Ausschreibung verzichtet werden könne. Das Betriebsratsmitglied habe ferner mitgeteilt, dass eine Ausschreibung sinnlos sei, wenn die Fachabteilung sage, „Die wollen wir, die könne das“ und dass eine Ausschreibung das Ergebnis dann nicht ändern würde. Das Betriebsratsmitglied habe den Vorgang zu einem wöchentlichen Jour Fixe mit der Personalabteilung mitgenommen. Im Anschluss daran habe das Betriebsratsmitglied den Kläger darüber informiert, dass auf die Ausschreibung in Absprache mit dem Betriebsrat verzichtet worden sei, weil die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt habe, dass es für die Position keine anderen internen Interessenten gebe und dass die Neuorganisation der Steuerabteilung auf Betreiben der Bereichsleiterin Frau T. erfolgt sei und die Positionen gesetzt gewesen seien. Dem Betriebsrat sei die Neuorganisation mitgeteilt worden ohne die Stellenbesetzungen zu begründen. Nach Auskunft des Betriebsratsmitglieds sei der Betriebsrat bei Leitenden Angestellten „außen vor“, wobei der Begriff der „Leitenden Angestellten“ bei der Beklagten weit ausgelegt werde. Anfang Mai 2023 habe es einen internen Termin der Beklagten gegeben, zu welchem der Kläger nicht eingeladen gewesen sei. In jenem Termin seien die Zuständigkeiten und Schnittstellen der neu zugeschnittenen Abteilungen intern abgestimmt worden. Erst im Anschluss daran habe Frau T. steuerbereichsintern per Teams-Meeting den neuen Zuschnitt der Abteilungen kommuniziert und die neuen Abteilungsleiterinnen genannt. Vor dem 05.05.2023 habe er mithin von den die Benachteiligung begründenden Umständen keine Kenntnis gehabt, weshalb die Ausschlussfrist auch im Hinblick auf seine außergerichtliche Geltendmachung vom 04.07.2023 eingehalten sei. Mit Nichtwissen hat der Kläger schließlich bestritten, dass es bei der Beklagten neben dem konzernweiten Talentpool „Konzerntalente“ einen „Talent-Pool“ spezifisch für den Steuerbereich gebe und dass er in jenem „Talent-Pool“ nicht geführt sei. Existenz und Funktion eines solchen „Talent-Pools“ seien von der Beklagten nicht transparent kommuniziert worden. Solchen „Talent-Pools“ wohne die Gefahr inne, dass Mitarbeiter willkürlich ungleich behandelt würden, indem an die einem Mitarbeiter nicht bekannten Klassifizierungen Rechtsfolgen geknüpft würden bzw. der Zugang zu Personalmaßnahmen über diese gesteuert werde.

Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe einen Anspruch bereits nicht rechtzeitig, also binnen zwei Monaten nach Kenntniserlangung außergerichtlich geltend gemacht. Er habe von den Beförderungen nicht erst durch Veröffentlichung im Intranet am 05.05.2023, sondern bereits vorher Kenntnis erlangt. Spätestens ab dem 25.04.2023 sei ihm die Besetzung aller Abteilungsleiterstellen im Bereich Steuern bekannt gewesen. Darüber hinaus bestehe aber auch deshalb kein Entschädigungsanspruch, weil keine hinreichenden Indizien für die Annahme, dass der Kläger bei einer Beförderungsentscheidung wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei, dargelegt seien. Das Unterlassen der Ausschreibung von Führungspositionen lasse nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass eine bestimmte Gruppe von potenziellen Bewerbern, in diesem Fall Männer, aus dem Pool potenzieller Kandidaten ausgeschlossen werden solle. Das Stellenbesetzungsverfahren sei diskriminierungsfrei verlaufen. Sämtliche vier Abteilungsleiterfunktionen seien vor ihrer Besetzung nicht ausgeschrieben worden, auch nicht die Position der Leitung der Abteilung „Tax Strategy & Controlling“, die mit einem Mann besetzt worden sei. Die heutige Bereichsleiterin Frau T. habe bereits im Herbst 2022 innerhalb der Steuerabteilung kommuniziert, dass sie mit Wirkung zum 01.11.2022 die Leitung des gesamten Bereichs Steuern übernehmen werde. Zudem habe sie erläutert, dass die einzelnen Fachthemen ihres bisherigen Verantwortungsbereichs „National Tax & Digitisation“ in der Folgezeit jeweils in eigenen Abteilungen mit jeweils einer eigenen Abteilungsleitung organisiert werden sollten. Die geplante Reorganisation des Bereichs Steuern sowie die damit verbundene Schaffung der hier streitgegenständlichen Führungspositionen sei innerhalb des gesamten Steuerbereichs, unter anderem in mehreren digitalen „Teams“-Meetings, angekündigt worden. Eine Reaktion des Klägers und die Äußerung von Interesse an einer dieser Positionen sei nicht erfolgt. Da die geplanten Stellenbesetzungen im Rahmen einer Reorganisation des Steuerbereichs vorgenommen werden sollten, habe man angestrebt, die Stellen möglichst mit bereits im Steuerbereich tätigen Mitarbeitern zu besetzen. Ein Personalaufbau im Bereich Steuern sei nicht beabsichtigt gewesen. Aus diesem Grund sei eine Ausschreibung unterblieben, da eine solche im Rahmen der Reorganisation keinen Mehrwert gehabt habe. Für die Suche nach geeigneten Mitarbeitern habe man auf einen „Talent-Pool“ zurückgreifen können, in welchen leistungsstarke Mitarbeiter aufgenommen seien. Für jeden Mitarbeiter habe zudem die Möglichkeit bestanden, gegenüber der Bereichsleitung Interesse an der Übernahme einer Position zu bekunden. Für die Leitung der Abteilungen „Indirect Tax“ und „Tax Technology & Transformation“ sowie für die Leitung der Abteilung „Corporate Tax & Litigation“ seien Mitarbeiterinnen aus dem vorhandenen „Talent-Pool“ ausgewählt worden. Zwei dieser Mitarbeiterinnen hätten in ihrem jeweiligen Verantwortungsbereich bereits zuvor als Vertreterinnen von Frau T. in deren damaliger Funktion als Abteilungsleiterin agiert. Die dritte Mitarbeiterin sei in der Vergangenheit bereits als Abteilungsleiterin tätig gewesen und habe diese Position nur wegen Inanspruchnahme einer Elternzeit abgegeben. Für die Besetzung der Leitung der Abteilung „Tax Strategy & Controlling“ sei ein Mitarbeiter aus einem konzernweiten Talentpool („Konzerntalente“) ausgewählt worden. Es handele sich insoweit um eine Schlüsselfunktion („Executive-Funktion“) im L-Konzern. Jene Executive-Funktionen sollten möglichst ausschließlich mit Mitarbeitern aus dem Kreis der Konzerntalente besetzt werden oder mit solchen Mitarbeitern, die bereits auf einer anderen Executive-Funktion tätig seien. Eine Ausschreibung der Executive-Funktionen unterbleibe. Die in Frage kommenden Personen würden von der dafür zuständigen Personalabteilung gezielt angesprochen. Die Nichtberücksichtigung des Klägers beruhe nicht auf einer Diskriminierung von Männern im Allgemeinen noch des Klägers im Besonderen, sondern resultiere insbesondere daraus, dass der Kläger in keinem der „Talent-Pools“ geführt sei. Vor Erhebung der Klage habe der Kläger gegenüber der Beklagten niemals Interesse an einer Leitungsfunktion bekundet. Vielmehr habe er in der E-Mail vom 17.06.2022 mitgeteilt, dass er einen konzerninternen Stellenwechsel anstrebe, um sich nicht zu sehr zu spezialisieren, sondern um sich breiter aufzustellen.

Mit Urteil vom 07.02.2024 hat das Arbeitsgericht Essen die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei zwar zulässig, aber nicht begründet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG lägen nicht vor. Zwar sei der persönliche Geltungsbereich des AGG eröffnet, jedoch habe die Beklagte den Kläger nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasse nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine solche „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund müsse demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür sei es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden sei; vielmehr sei der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen in § 1 AGG genannten Grund anknüpfe oder durch diesen motiviert sei, wobei die bloße Mitursächlichkeit genüge. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs seien alle Umstände im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung zu berücksichtigen. Dabei sehe § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweise, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen, trage nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Danach genüge der Kläger einer Diskriminierungsklage seiner Darlegungslast dann, wenn er Indizien vortrage, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sei. Ausgehend davon lasse der Vortrag des Klägers nicht darauf schließen, dass er eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfahren habe. Der Vortrag des Klägers beschränke sich darauf, dass er eine Benachteiligung darin sehe, dass drei von vier Abteilungsleiterpositionen mit einer Frau besetzt worden seien, insbesondere auch die Abteilungsleiterposition, für welche er sich interessiert hätte, wenn er von der Besetzung Kenntnis erlangt hätte. Die weniger günstige Behandlung, nämlich die Nichtberücksichtigung des Klägers bei der Beförderungsentscheidung, habe der Kläger jedoch nicht wegen seines Geschlechts und damit nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes erfahren. Er habe bereits keine konkreten Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sei. Sein Vorbringen stütze sich auf reine Vermutungen und Behauptungen ins Blaue hinein. Der Kläger stütze seine Behauptungen im Wesentlichen darauf, dass die Abteilungsleiterpositionen, die mit Frauen besetzt worden seien, intern nicht ausgeschrieben worden seien. Das Unterlassen der Ausschreibung von Führungspositionen lasse nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass eine bestimmte Gruppe von potenziellen Bewerbern, nämlich Männer, aus dem Pool potenzieller Kandidaten ausgeschlossen werden sollte. Hierfür gebe es keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr habe die Beklagte nachvollziehbar begründet, warum in den konkreten vier Besetzungsentscheidungen eine interne Ausschreibung unterblieben sei. Diese Entscheidung der Beklagten habe nichts mit einer Geschlechterdiskriminierung zu tun. Dem Kläger sei zwar zuzugeben, dass die Nichtausschreibung einer Führungsposition zwangsläufig dazu führe, dass potentiell anderen an einer solchen Position Interessierten die Chance einer Bewerbung versagt werde. Hieraus lasse sich jedoch nicht schlussfolgern, dass der Kläger wegen seines Geschlechts allein deshalb schon benachteiligt worden sei, weil die Besetzung der konkreten Führungsposition mit einer Frau erfolgt sei. Jeder andere an einer solchen Führungsposition Interessierte – und zwar unabhängig vom Geschlecht – würde, folge man der Argumentation des Klägers, allein dadurch benachteiligt werden, dass keine Stellenausschreibung erfolgt sei. Die Nichtausschreibung der Position stelle gegenüber den an einer Führungsposition Interessierten, die sich mangels Ausschreibung und Kenntnis von der Besetzungsentscheidung nicht bewerben könnten, eine Benachteiligung dar. Eine solche Benachteiligung erfolge aber nicht aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale. Jedenfalls fehle es im konkreten Fall an entsprechenden Indizien. Allein der Umstand, dass drei von vier Abteilungsleiterpositionen mit weiblichen Mitarbeitern besetzt worden seien und jene Stellen nicht intern ausgeschrieben worden seien, sei keine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Darüber hinaus scheide ein Entschädigungsanspruch auch deshalb aus, weil der Kläger ihn außergerichtlich nicht rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht habe, was das Arbeitsgericht weiter ausführt.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 05.03.2024 zugestellt worden. Er hat mit am 04.04.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.06.2024 – mit am 05.06.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

Der Kläger verfolgt sein Klageziel unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens in Höhe einer Entschädigungszahlung von zumindest 70.000,- EUR weiter. Er trägt vor, die Abteilungsleiterstelle „Tax Strategy & Controlling“, die mit einem Mann besetzt worden sei, betreffe eine Executive-Funktion innerhalb des L.-Konzern, für deren Besetzung von der Personalabteilung auch zumindest mit einer weiteren konzernangehörigen Person gesprochen worden sei. Betreffend die anderen drei, mit Frauen besetzten Abteilungsleiterstellen habe es weder eine vorherige interne Stellenausschreibung gegeben noch seien der Kläger oder andere konzernangehörige Personen in anderer Weise über die geplante Besetzung und eine Bewerbungsmöglichkeit informiert worden. Erst im Nachhinein, am 05.05.2023 habe der Kläger von der zum 01.04.2023 vorgenommenen Besetzung der drei mit Frauen besetzten Abteilungsleiterstellen Kenntnis erhalten, während die Beklagte über die Besetzung der Abteilungsleiterstelle „Tax Strategy & Controlling“ zeitnah nach dem 01.04.2023 auf ihrer Intranet-Homepage informiert habe. Damit sei zum einen die Ausschlussfrist für die außergerichtliche Geltendmachung mit dem Schreiben vom 04.07.2023 eingehalten worden. Zum anderen begegne diese gesetzliche Frist allerdings auch europarechtlichen Bedenken, da mit ihr die frühere, längere Ausschlussfrist des § 611a Abs. 4 S. 2 BGB abgekürzt worden sei. Dies habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung ebenso verkannt wie den Umstand, dass hinreichende Indizien für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung des Klägers dargelegt und glaubhaft gemacht worden seien. Ausreichend sei immerhin bereits, wenn die vorgetragenen Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten ließen, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt sei, wobei im Rahmen der Kausalität bloße Mitursächlichkeit genüge. Das Arbeitsgericht habe nicht alle von dem Kläger vorgetragenen Umstände bei seiner Gesamtwürdigung berücksichtigt. Denn er stütze seine Klage nicht allein auf das Unterlassen der vorherigen Ausschreibung der Führungspositionen, sondern auch darauf, dass eine bestimmte Gruppe von potentiellen Bewerbern, nämlich Männer, aus dem Pool potentieller Kandidaten von Anfang an ausgeschlossen gewesen sei und mithin kein faires Besetzungsverfahren erfolgt sei. Hierfür gebe es hinreichende Anhaltspunkte, wie unter anderem, dass die Beklagte in der Vergangenheit mit ihrem Bestreben, bei Führungskräften einen höheren Frauenanteil zu erzielen, ausschließlich die Beförderungschancen von Frauen gezielt verfolgt habe. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts genüge sein Vorbringen den Anforderungen an die Darlegungslast, dass sämtliche Führungspositionen, die mit weiblichen Personen besetzt worden seien, nicht intern ausgeschrieben worden seien, während ausgerechnet die intern als offenes Bewerbungsverfahren geführte Stellenbesetzung mit einer männlichen Führungskraft erfolgt sei. Hinzu komme, dass – so die Behauptung des Klägers unter Verweis auf die von ihm erstellte Übersicht der Anlage BK2 (Blatt 128 der Berufungsakte) – von insgesamt 13 Besetzungen von Abteilungsleitungs- und Bereichsleitungspositionen in den letzten 10 Jahren nur drei mit männlichen Personen und 10 mit weiblichen Personen vorgenommen worden seien. In keinem dieser Fälle sei eine interne Stellenausschreibung erfolgt. Ferner nimmt der Kläger Bezug auf eine Intranet-Veröffentlichung zu der bis Ende März 2023 als Finanzvorstand der Beklagten tätigen Frau Wolf, die auch für die hier streitgegenständlichen Stellenbesetzungen letztverantwortlich gewesen sei, in der ihr eine engagierte Förderung von weiblichen Führungskräften attestiert worden sei. Darüber hinaus stützten eine Vielzahl von Aussagen und Veröffentlichungen der Beklagten die Vermutung der geschlechtsbezogenen Benachteiligung im vorliegenden Verfahren. So verweist der Kläger auf den Nachhaltigkeitsbericht 2022 mit Stand 21.02.2023 und dort auf die Top 10 der Ziele auf Seite 10 („Frauenanteil oberstes / mittleres Management von je 23 Prozent“) sowie auf Seite 108 f. (Anlage BK3, Blatt 107 ff. der Berufungsakte). Ein weiteres Indiz ergebe sich aus der Art der Beteiligung des Betriebsrats. Dieser sei unzutreffend informiert worden, womit gegen ein gesetzliches Beteiligungsrecht aus § 99 BetrVG verstoßen worden sei. Die Gesamtwürdigung des intransparenten Stellenbesetzungsprozesses führe entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sehr wohl zur Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung des Klägers, dem schon von vornherein die Chance einer Bewerbung genommen worden sei, um die von Anfang an gewollte Stellenbesetzung mit einer Frau vornehmen zu können. Es sei durch Dokumente belegtes Ziel der Beklagten gewesen, im Jahr 2023 jeweils 23% der Executive- und Senior-Management-Positionen mit Frauen zu besetzen und einen Frauenanteil der Corporate-Talent- und Emerging-Leader-Nominierungen bis dahin ausgeglichen von 50% zu erreichen, obwohl der Frauenanteil an der Konzernbelegschaft lediglich ca. 25% betrage. Der Umstand, dass der Anteil der Männer in der Gruppe der eingestellten Beschäftigten für die im Jahr 2023 besetzten Leitungspositionen signifikant geringer gewesen sei, nämlich drei weibliche Personen gegenüber einer männlichen Person – selbst wenn man diese Executive-Stelle mit einbeziehe -, spreche dies jedenfalls für eine mittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 AGG.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 07.02.2024 – 5 Ca 2001/23 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 70.000,- EUR beträgt, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Die Entschädigungsklage ist nicht begründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte im Zusammenhang mit den zum 01.04.2023 vorgenommenen Stellenbesetzungen der Abteilungsleiterstellen im Bereich Steuern und speziell im Zusammenhang mit der Stellenbesetzung der Abteilungsleiterposition „Corporate Tax & Litigation“ kein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung zu.

1. Dabei lässt die Berufungskammer offen, ob dies bereits aus einer Nichteinhaltung der Ausschlussfrist zur außergerichtlichen Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 4 AGG folgt, wie es das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 07.02.2024 angenommen hat. Die Frage der Einhaltung der Ausschlussfrist kann hier dahingestellt bleiben.

2. Denn der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte, weil eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach §§ 1, 7 Abs. 1, 15 Abs. 2 AGG im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Stellenbesetzungsmaßnahme auch unter Berücksichtigung und in Anwendung der Regelung des § 22 AGG nicht feststellbar ist.

a. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist – wie schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat und worauf gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird – eröffnet.

b. Dem Kläger steht gegen die Beklagte der geltend gemachte Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG jedoch mangels zumindest zu vermutender Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht zu.

aa. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen des Geschlechts.

bb. Der Kläger hat dadurch, dass er von der Beklagten im Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle als Abteilungsleiter „Corporate Tax & Litigation“ nicht berücksichtigt wurde, eine weniger günstige Behandlung und mithin eine Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG gegenüber der ausgewählten Frau G. erfahren. Dass er sich auf die Stelle nicht beworben hatte und mithin keinen „Bewerberstatus“ hatte, ist im vorliegenden Fall unerheblich und steht einer Benachteiligung nicht entgegen. Denn da die Beklagte die Stelle nicht ausgeschrieben und den Kläger auch nicht konkret in anderer Weise auf die Stellenvakanz hingewiesen und allgemein oder konkret zur Bewerbung aufgefordert hatte – Frau T. spricht im Rahmen ihrer Anhörung in der mündlichen Berufungsverhandlung als Parteivertreterin insoweit selbst von einer „offenen Fragestellung“ in ihrem Gespräch mit dem Kläger am 12.10.2022 und die Beklagte behauptet auch im Übrigen keinen dem Kläger erteilten konkreten Hinweis auf eine Bewerbungsmöglichkeit zu der fraglichen Stelle -, steht die unterbliebene Bewerbung des Klägers einer Benachteiligung nicht entgegen (vgl. hierzu BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 53). Zugunsten des Klägers kann hier auch unterstellt werden, dass er objektiv geeignet zur Besetzung der Stelle als Abteilungsleiter „Corporate Tax & Litigation“ war. Jedenfalls muss sich die Beklagte auch insoweit entgegenhalten lassen, dass ein bestimmtes Anforderungsprofil, welches der Kläger nicht erfüllen würde, mangels Stellenausschreibung nicht feststellbar ist und die pauschale Behauptung erforderlicher, dem Kläger vermeintlich aber vollständig fehlender SAP-Kenntnisse vor diesem Hintergrund unzureichend ist.

cc. Diese Benachteiligung löst aber keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG aus. Denn dafür wäre erforderlich, dass sie wegen eines Diskriminierungsmerkmals im Sinne von § 1 AGG und mithin hier konkret wegen des Geschlechts des Klägers erfolgte. Das aber ist hier nicht der Fall.

(1) Das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verbietet nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines speziellen, in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und dem Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 18; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 22; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 32). Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG an den Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 19; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 23; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 33; BAG vom 23.11.2017 – 8 AZR 372/16, juris, Rz. 20).

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 20; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 24; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 34; BAG vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, juris, Rz. 51). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 21; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 25; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 35; BAG vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, juris, Rz. 52). An die Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 65).

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt dann die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. EuGH vom 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria], juris, Rz. 85; EuGH vom 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia Accept], juris, Rz. 55; EuGH vom 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn], juris, Rz. 32; BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 23; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 27; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 36; BAG vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, juris, Rz. 24; BAG vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, juris, Rz. 54). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 23; BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 27; BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18, juris, Rz. 36; BAG vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, juris, Rz. 26).

(2) In Anwendung dieser Grundsätze ist dem Arbeitsgericht in seiner Würdigung auch unter Berücksichtigung der Rügen und des weiteren Vorbringens der Berufung beizupflichten, dass weder einzelne noch die von dem Kläger behaupteten Indizien in ihrer Gesamtschau geeignet sind anzunehmen, dass die ihm widerfahrene Benachteiligung wegen seines Geschlechts erfolgt ist. Es ist im vorliegenden Fall insbesondere nach den Erörterungen und wechselseitigen Einlassungen der Parteien in der mündlichen Berufungsverhandlung weder feststellbar oder auch nur naheliegend, dass die Beklagte im streitigen Stellenbesetzungsverfahren im Frühjahr 2023 geschlechtsbezogen (mit-)motiviert gehandelt hat.

(a) Der Umstand, dass die zum 01.04.2023 vorgenommene Stellenbesetzung der Abteilungsleiterstellen im Bereich Steuern ohne (interne) Stellenausschreibung erfolgt ist, begründet kein Indiz für eine zu vermutende geschlechtsbezogene Benachteiligung. Denn als privatwirtschaftliches Unternehmen war und ist die Beklagte grundsätzlich frei in ihrer Entscheidung, vakante Stellen – die wie hier intern besetzt werden sollen – betriebs- oder unternehmensintern auszuschreiben oder ohne Ausschreibung zu besetzen. Eine gesetzliche Ausschreibungsverpflichtung, gegen die die Beklagte verstoßen hätte, existiert nicht. Wie sich im Umkehrschluss aus § 93 BetrVG ergibt, ist der Arbeitgeber in seiner privatautonomen Entscheidung grundsätzlich frei, ob er Stellen ausschreibt und wie er den Adressatenkreis bestimmt, den er zu Bewerbungen auffordert (GK-BetrVG/Raab, 12. Auflage, § 93 Rn. 6).

In Betrieben mit Betriebsrat hat es dieser jederzeit nach § 93 BetrVG in der Hand, für eine Stellenausschreibungspflicht des Arbeitgebers und damit für weitergehende Transparenz in Stellenbesetzungsprozessen zu sorgen. Dass es ein solches Verlangen des Betriebsrats hier im Vorfeld allgemein oder jedenfalls in sonstiger Weise die streitgegenständlichen Abteilungsleiterstellen erfassend gegeben hätte, so dass in der unterbliebenen Stellenausschreibung ein Verstoß gegen § 93 BetrVG zu sehen wäre, behauptet selbst der Kläger nicht.

Dass das Stellenbesetzungsverfahren damit unter Transparenzmängeln litt, ist als solches sicherlich zutreffend. Dieser Transparenzmangel ist aber geschlechtsneutral, denn Frauen sind von der damit nicht oder nur deutlich erschwert gegebenen Möglichkeit zur Bewerbung ebenso betroffen wie Männer und mithin wie der Kläger. Das Verhalten der Beklagten war zudem rechtlich nicht zu beanstanden und vermag daher keine Grundlage für die Annahme intendierter Benachteiligungen zu bilden, geschweige denn, dass dieser Umstand irgendwie erkennen ließe, dass eine Geschlechterdiskriminierung damit (zumindest auch) hätte verfolgt oder begünstigt werden sollen.

Dagegen spricht ferner, dass auch die einem Mann übertragene vierte Abteilungsleiterstelle „Tax Strategy & Controlling“ nicht ausgeschrieben wurde. Der Kläger selbst behauptet keine konkrete Stellenausschreibung, obwohl er während des relevanten Zeitraums ja im Betrieb anwesend und beschäftigt war. Hätte es eine Ausschreibung der Stelle gegeben, hätte er sie somit zur Kenntnis nehmen, vorlegen, konkret hierzu vortragen oder sie bspw. auch über seinen Kontakt im Betriebsrat besorgen können und dies sicherlich zur Stützung seiner Klage getan. Jedenfalls ist insoweit von ihm konkreter Vortrag zu verlangen. Soweit er behauptet, hinsichtlich dieser Stelle sei mindestens mit einer weiteren konzernangehörigen Person gesprochen worden, ist das keine Behauptung einer Stellenausschreibung, sondern allein die Behauptung, dass zu dieser Stelle nicht nur gezielt ein Mann, sondern eine weitere Person – ob Mann oder Frau, lässt der Kläger offen – von der Beklagten ins Auge gefasst worden ist. Damit steht aber zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass hier vier Abteilungsleiterstellen im Bereich Steuern im selben Zeitraum insofern in gleicher Weise ohne Gesetzesverstoß besetzt wurden, als man auf eine Ausschreibung verzichtete.

(b) Dass Stellenbesetzungen ohne Ausschreibung einem Transparenzdefizit unterliegen, begründet wie bereits ausgeführt für sich genommen keine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung. Daran ändert sich auch nichts allein dadurch, dass wie hier drei der vier fraglichen Abteilungsleiterstellen mit Frauen und nur eine mit einem Mann besetzt werden. Anderenfalls wäre jede Stellenbesetzung mit dem Vertreter eines Geschlechts immer indiziell bedeutsam für die Benachteiligung eines nicht zum Zuge gekommenen Beschäftigten des anderen Geschlechts.

Dass der Kläger bei der Stellenbesetzung keine Berücksichtigung gefunden hat, obwohl er nach seiner Behauptung Interesse an der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ gehabt und sich beworben hätte, wenn er Kenntnis von der Stellenvakanz gehabt hätte oder die Stelle gar ausgeschrieben worden wäre, verknüpft seine objektiv damit sicherlich weniger günstige Behandlung als die der Frau G. nicht kausal mit dem Diskriminierungsmerkmal „Geschlecht“, nur weil mit Frau G. nun einmal eine Frau ausgewählt worden ist. Das ändert sich auch nicht dadurch, dass zwei weitere der vier Abteilungsleiterstellen an Frauen gingen. Denn damit spricht noch keine, geschweige denn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass nicht die Qualifikation, sondern zumindest auch das Geschlecht für die Stellenbesetzungen ursächlich war. Soweit der Kläger unter Bezugnahme der Anlage BK2 (Blatt 128 der Berufungsakte) darauf verweist, dass seit 2013, also seit Beginn seiner Beschäftigung in der Abteilung Steuern 10 von 13 Besetzungen auf Abteilungsleiter- und Bereichsleiterebene mit Frauen und nur drei mit Männern erfolgt seien, ist dazu folgendes zu sagen:

-Zunächst geht es im vorliegenden Fall um die Leitungsebene der Abteilungsleitung. Wer welchen Geschlechts mithin in der Vergangenheit oder aktuell Bereichsleiter Steuern war und ist, ist im vorliegenden Kontext nicht relevant. Bei den Abteilungsleitungen sind seit 2013 nach der Aufstellung des Klägers 10 Besetzungen vorgenommen worden, davon acht mit Frauen und zwei mit Männern (Verhältnis: 4:1).

-Zum einen vermag diese von dem Kläger erstellte Besetzungsstatistik kein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung im streitgegenständlichen Besetzungsvorgang zu begründen, da nicht einmal ansatzweise damit die Behauptung einhergeht, außer im Falle der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“, für die sich der Kläger interessierte, hätte es zu den 8 von 10 Leitungsstellen der letzten 10 Jahre, die mit Frauen besetzt wurden, überhaupt männliche Interessenten gegeben. Allein das Verhältnis zwischen Männeranteil der Gesamtbelegschaft und dem in Führungspositionen lässt einen Rückschluss auf die Ungleichbehandlung – in diesem Fall von Männern – beim beruflichen Aufstieg in bestimmte Hierarchieebenen nicht zu (vgl. BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 71). Um beurteilen zu können, ob signifikant weniger Männer als Frauen die Hierarchiestufe der Abteilungsleitung erreichen, bedarf es der Feststellung, wie viele Männer überhaupt unterhalb dieser Leitungsebene angekommen und damit für eine entsprechende Beförderung in Betracht gekommen sind (vgl. auch insoweit BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 71). Hierfür fehlt es an jeglichem, auch nur ansatzweisem Vorbringen des Klägers, und zwar sowohl im Hinblick auf den ihm sicherlich vertrauteren und mit ca. 30 Personen überschaubaren Bereich Steuern als auch im Hinblick auf den gesamten Betrieb oder gar das Gesamtunternehmen und auch im Hinblick auf die von ihm mitgeteilten Stellenbesetzungen der vergangenen 10 Jahre. Es ist nicht einmal von dem Kläger vorgetragen worden, dass das Verhältnis 4:1 im Bereich Steuern der dortigen Beschäftigtenstruktur nicht entspricht. Solange nicht einmal das feststeht, kann der Umstand eines signifikant höheren Frauenanteils auf Abteilungsleiterebene schon deshalb keinerlei Wahrscheinlichkeit für eine auch geschlechtsbezogene Auswahlentscheidung bei der Stellenbesetzung zum 01.04.2023 begründen, weil völlig unklar bleibt, ob überhaupt in relevanter Zahl Männer für die Stellenbesetzung zur Verfügung gestanden hätten.

Der Kläger behauptet im Übrigen in der Klageschrift auf Seite 2 ausdrücklich, vor den Besetzungen zum 01.04.2023 sei der Anteil weiblicher Führungskräfte im Steuerbereich nicht signifikant niedriger als der Anteil weiblicher Mitarbeiter gewesen. Da der Anteil weiblicher Führungskräfte auf Abteilungsleiterebene jedoch vor den Besetzungen zum 01.04.2023, also unter der Bereichsleitung von Frau H. 4 (Frauen) : 1 (Männer) und mithin 80% betrug (vgl. Übersicht der Anlage BK2, Blatt 128 der Berufungsakte), während er unter Frau T. zunächst auf 3:1 (75%) fiel und dann stellenanzahlmäßig zum Stand 05/2024, also nach Ausscheiden des Klägers wieder mit 4:1 (80%) von ihm angegeben wird, kann seine Behauptung ja nur so verstanden werden, dass 80% nicht signifikant niedriger als der Anteil der weiblichen Mitarbeiter ist. Damit kann angesichts der abweichenden Angaben zum Anteil im Unternehmen dann wohl nur der Bereich Steuern auch bzgl. der Mitarbeiterzahl bzw. des Mitarbeiteranteils gemeint sein. Klar wird dann aber, dass der Anteil der weiblich besetzten Abteilungsleiterpositionen schon nach dem Vorbringen des Klägers nicht über dem Anteil der im Bereich Steuern beschäftigten Frauen lag. Ob es sich wirklich so verhält, vermag die Berufungskammer nicht zu beurteilen. Was sie beurteilen kann, ist damit aber die Unschlüssigkeit des klägerischen Vorbringens.

-Zum anderen lässt die Übersicht des Klägers für den Bereich Steuern erkennen, dass schon 2013 das Verhältnis von Frauen zu Männern auf der Ebene der Abteilungsleitung 4:1 betrug (Frau H., Frau C., Frau K. und Frau G. einerseits, Herr A. andererseits). Bis 2024 und – relevanter – ebenso bis einschließlich der hier streitgegenständlichen Stellenbesetzungen zum 01.04.2023 hat sich dieses Verhältnis nicht bzw. wegen der geringeren Stellenzahl sogar zugunsten des männlichen Anteils verändert (Anlage BK2: Stand 05/2024: Frau C., Frau R., Frau W. und Frau G. einerseits, Herr E. andererseits; letzter mitgeteilter Stand davor und nach Übernahme der Bereichsleitung durch Frau T.: Frau R., Frau W. und Frau G. einerseits, Herr E. andererseits). Unter Berücksichtigung der von dem Kläger bemühten statistischen Betrachtung lässt sich also feststellen, dass während seiner gesamten Beschäftigungszeit der Anteil von Frauen in Abteilungsleiterposition gegenüber dem Anteil von Männern identisch geblieben ist. Nach den zuvor dargestellten Schlüssigkeitsdefiziten im Vorbringen des Klägers mag das sogar konsequent daran liegen, dass es auch auf Mitarbeiterebene im Bereich Steuern einen entsprechend hohen Anteil an Mitarbeiterinnen gab, so dass sich dies naheliegenderweise in dem hohen Anteil an Führungskräften – gerade bei diskriminierungsfreier Personalauswahl – widerspiegelt. Auch unabhängig davon kann damit aber keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Behauptung begründet werden, bei der Besetzung der Abteilungsleitung „Corporate Tax & Litigation“ zum 01.04.2023 habe das Geschlecht von Frau G. (auch) eine Rolle gespielt. Schon der Umstand, dass Frau G. zuvor bereits Abteilungsleiterin war und diese Position aufgrund einer Elternzeit abgegeben hat, spricht für ihre Berücksichtigung aufgrund der schon zuvor unter Beweis gestellten Befähigung zur Abteilungsleitung. Der Fall wäre nicht anders zu beurteilen als bei einem Mann, der eine frühere Abteilungsleitung infolge Elternzeit abgegeben hätte. Andere Beweggründe der Beklagten sind Spekulation.

(c) Soweit der Kläger der Beklagten die unternehmens- oder konzernweit verfolgte Strategie der Frauenförderung vorhält und daraus eine Vermutungswirkung zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung in seinem Fall herzuleiten versucht, wird auf die vorstehend schon unter (b) wiedergegebene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 71) verwiesen. Dass die Beklagte auf Unternehmens- und Konzernebene Frauenförderung betreibt, kann durchaus als positive Maßnahme nach § 5 AGG gerechtfertigt sein, wenn es um einen Ausgleich auf diesen Ebenen festzustellender Defizite geht.

Entscheidend ist, dass das AGG bei der Überprüfung von Beförderungsentscheidungen auf den Einzelfall abstellt, so dass es im Regelfall auch nicht für ein Indiz im Sinne von § 22 AGG genügt, wenn lediglich „auffällige Ungleichgewichte“ beim Frauen- oder Männeranteil in verschiedenen Hierarchieebenen eines Unternehmens vom Anspruchssteller anhand von Statistiken bewiesen sind. Für die Annahme einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung bei Beförderungsentscheidungen bedarf es über die bloße Statistik hinaus weiterer Anhaltspunkte (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 76). Dass die statistisch begründeten Ansätze des Klägers hier schon nicht überzeugen und keine Vermutungswirkung begründen können, wurde vorstehend unter (b) festgestellt. Weitere Anhaltspunkte liegen aber gleichfalls nicht vor.

(d) Solche ergeben sich auch nicht aus dem Vorbringen des Klägers zur Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Sollte die Beklagte den Betriebsrat hier objektiv nicht ordnungsgemäß beteiligt haben, begründet dies kein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung. Denn schon nach dem eigenen Vortrag des Klägers auf Seite 11 der Berufungsbegründung (Blatt 97 der Berufungsakte) hat die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die Positionen von Anfang an gesetzt waren; zudem handelte es sich bei den zu besetzenden Positionen nach der Praxis zwischen Beklagter und Betriebsrat um „leitende Angestellte“. Eine entsprechende „Praxis“ beider Betriebsparteien begründet keinen alleinigen Verstoß der Beklagten gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus § 99 BetrVG. Sie kann vielmehr auch bedeuten, dass der Betriebsrat an Stellenbesetzungen auf dieser Hierarchieebene kein besonderes (Mitbestimmungs-)Interesse hat. Die Mitteilung, die Positionen seien gesetzt gewesen, war nicht unzutreffend. Auch die Beklagte trägt hierzu vor, dass die neue Bereichsleiterin Frau T. die neuen Abteilungsleitungen gezielt ausgesucht hätte – nur eben nach dem Vorbringen der Beklagten ausschließlich unter Qualifikationsgesichtspunkten. Wenn ein Betriebsrat bei solchen Angaben keinerlei weitere Informationen einfordert, sondern sich für unzuständig hält, kann ein Arbeitgeber zwar bei besserer eigener rechtlicher Erkenntnis gleichwohl nochmal förmlich eine ordentliche Anhörung nach § 99 BetrVG vornehmen, sollte dies nicht entgegen dem Vortrag des Klägers ohnehin der Fall gewesen sein. Tut er es jedoch nicht, begründet das keine, erst recht keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung.

Die von dem Kläger insoweit angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.06.2023 (8 AZR 136/22) stützt seine anderslautende Rechtsansicht nicht. Dort hat das Bundesarbeitsgericht lediglich seine ständige Rechtsprechung bestätigt, dass der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung begründen. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 22). Daher kann die Nichtbeteiligung des Betriebsrats nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX im Falle der Bewerbung eines behinderten Bewerbers die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung begründen, da die Norm spezifisch dem Schutz behinderter Beschäftigter vor Diskriminierung dient (BAG vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, juris, Rz. 24 ff.). Hingegen begründet nicht jeder vermeintliche oder tatsächliche Gesetzesverstoß eine Vermutung für eine Diskriminierung. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen nach § 99 BetrVG, die bei Beförderungen relevant wird, ist keine spezifisch dem Schutz bestimmter durch § 1 AGG geschützter Merkmalsträger dienende Vorschrift und begründet dementsprechend auch keine besonderen Verfahrenspflichten zugunsten der Beschäftigten eines bestimmten Geschlechts. Eine Normverletzung in diesem Bereich ist als solche diskriminierungsneutral und erweckt gerade nicht den Anschein, an der Beschäftigung – oder hier: Beförderung – eines bestimmten oder aller durch § 1 AGG geschützten Personenkreise(s) uninteressiert zu sein. Ein Normverstoß in diesem Bereich belegt lediglich eine absichtliche oder unabsichtliche Missachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Diese ist für sich genommen diskriminierungsneutral, erst recht weist sie keinen besonderen Bezug zu dem hier relevanten Diskriminierungsmerkmal Geschlecht auf.

Dass im vorliegenden Fall der Betriebsrat mit dem Ziel nicht ordnungsgemäß beteiligt worden wäre, ein Einschreiten gegen eine (vermeintliche) geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Besetzung der Abteilungsleiterpositionen zu verhindern, ist nicht ersichtlich und auch schon nicht wahrscheinlich. Denn wenn nach dem Vorbringen des Klägers, welches er auf seine Information durch ein Betriebsratsmitglied stützt, Abteilungsleiterpositionen nicht nur im vorliegenden Besetzungsverfahren, sondern generell in der Praxis beider Betriebsparteien und nicht etwa nur einseitig aus Sicht der Beklagten als „leitend“ in dem Sinne eingestuft werden, dass daraus eine Unzuständigkeit des Betriebsrats abgeleitet wird, dann mag dies rechtlich unzutreffend sein, hat aber nichts mit der Frage zu tun, ob im konkreten Einzelfall einer Besetzung einer Abteilungsleiterposition nun ein Mann oder eine Frau zum Zuge kommt.

(e) Die Gesamtwürdigung der vorgetragenen Tatsachen führt ebenfalls nicht zur Annahme, es sei überwiegend wahrscheinlich, dass der Kläger hier wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist. Überwiegend wahrscheinlich ist vielmehr, dass man den Kläger durchaus für Führungspositionen in Betracht ziehen wollte, aber gerade auch aufgrund seines eigenen Verhaltens und seiner eigenen Erklärungen nicht für die streitgegenständlichen Abteilungsleiterpositionen und speziell nicht für die Leitung „Corporate Tax & Litigation“. Dass sein Geschlecht hier eine Rolle gespielt hätte, erschließt sich gerade auch vor dem Hintergrund der mündlichen Berufungsverhandlung und seiner protokollierten Anhörung dort nicht.

Denn unstreitig hat die neue Bereichsleiterin Frau T. mit ihm im Herbst 2022, wohl am 12.10.2022, ein Gespräch geführt und ihn – wie im Übrigen nach nicht bestrittener Einlassung der Frau T. alle anderen der ca. 30 Beschäftigten im Bereich Steuern auch – im Wege einer offenen Fragestellung gefragt, welche etwaigen weiteren Entwicklungen er anstrebe. Dabei hat der Kläger eine Abteilungsleiterposition – im Unterschied zu den drei Mitarbeiterinnen, die dann auch eine erhalten haben – nicht als Entwicklungsmöglichkeit genannt. Welche Beweggründe dafür beim Kläger ausschlaggebend waren, ist unerheblich. Denn jedenfalls musste die Bereichsleiterin danach nicht davon ausgehen, dass der Kläger Interesse an einer Abteilungsleitung hätte. Ihn bei der kurz darauf anstehenden, entsprechenden Stellenbesetzung dementsprechend nicht mehr zu berücksichtigen, mag nun im Nachhinein betrachtet, auf einem Missverständnis beruhen. Dieses hat sich aber zuvörderst wohl der Kläger selbst zuzurechnen, jedenfalls begründet es kein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, wenn sein Arbeitgeber dann die drei Beschäftigten auswählt, die aus seiner Sicht die hinreichende Qualifikation mitbringen und – im Unterschied zum Kläger – Interesse an einer Abteilungsleitung bekundet haben. Dass dies im Übrigen bei Frau G. der Fall gewesen ist, die die Stelle „Corporate Tax & Litigation“ übertragen erhalten hat und zuvor ja schon eine Abteilung geleitet hatte, dürfte mehr als naheliegend sein und wird vom Kläger auch gar nicht bestritten.

Dass der Beklagten aus Mitte 2022 bekannt war, dass der Kläger sich verändern wollte, ist unstreitig. Dass ihr hätte bekannt sein müssen, dass er eine Abteilungsleitung anstrebte, folgt daraus nicht. Solches ergibt sich nicht aus seiner Email vom 17.06.2022. Wäre es im Übrigen im Herbst 2022 noch aktuell gewesen, hätte man wohl erwarten können, dass der Kläger es in dem am 12.10.2022 mit Frau T. geführten Gespräch erwähnt – was aber unstreitig nicht geschehen ist.

Schon eigentümlich mutet zudem an, dass der Kläger die ihm Anfang 2023 angediente Führungsposition im „Projekt J.“ ablehnte, weil er den Arbeitsort nicht wechseln wollte. Dabei wäre der Weg von seinem damaligen Wohnort in Bochum nur unwesentlich weiter nach Marl gewesen als bis dahin wohl nach Essen. Selbst unabhängig vom bisherigen Arbeitsort ist die Entfernung Bochum – Marl kaum ein nachvollziehbarer Grund zur Ablehnung einer beruflichen Aufstiegsmöglichkeit, da sie per Pkw mit deutlich unter einer Stunde Fahrtzeit zu bewältigen ist. Die von dem Kläger als „hauptausschlaggebend“ bezeichnete Entfernung verwundert umso mehr, als er nach Eigenkündigung und neuer Stelle zum 01.01.2024 nunmehr zwecks beruflicher Weiterentwicklung sogar in das räumlich deutlich entferntere Ludwigshafen (oder Umgebung) gewechselt ist. Letztlich kann aber ohnehin dahingestellt bleiben, ob es nun der geänderte Arbeitsort war, die Befürchtung, auch im Projekt J. „am Fliegenfänger“ der Beklagten zu hängen oder umgekehrt die Befürchtung, dass die Beklagte sich seiner im Zusammenhang mit einem möglicherweise anstehenden Betriebsübergang „entledigen“ könne, die den Kläger dazu bewogen hat, die ihm angebotene Leitungsstelle abzulehnen. Jedenfalls geht aus dem Angebot hervor, dass man den Kläger durchaus bei seinem Wunsch nach Veränderung im Sinne eines beruflichen Aufstiegs im Blick hatte und ihm im engen zeitlichen Kontext ein Angebot unterbreitete. Dieses hat der Kläger warum auch immer abgelehnt, jedenfalls aber nicht mit der Begründung, er wolle im Bereich Steuern der Beklagten lieber auf eine Abteilungsleitung wechseln und im Zweifel warten, bis eine solche frei werde (seine Behauptung der Unkenntnis von der zeitgleich laufenden Besetzung der streitgegenständlichen Stellen als zutreffend unterstellt). Woraus soll hier dann eine Vermutung geschlechtsbezogener Benachteiligung des Klägers erwachsen? Dass die Konditionen der ihm angebotenen Stelle – mit Ausnahme der wahrlich nicht sehr bedeutsamen Arbeitsortänderung – unangemessen gewesen wären, es sich nicht um eine Weiterentwicklung gehandelt hätte, behauptet der Kläger jedenfalls nicht.

Festzuhalten bleibt damit: Man hatte den Kläger sogar für eine berufliche Weiterentwicklung im Blick und machte ihm zeitnah ein Angebot – nur kein solches einer Abteilungsleitung, für die er sich trotz Möglichkeit aber auch selbst nicht ins Spiel gebracht hat. Nicht ohne Grund hat die Berufungskammer dem Kläger nach diesem Ergebnis der mündlichen Berufungsverhandlung die Rücknahme des Rechtsmittels nahegelegt. Hier ist gerade in der Gesamtschau eine geschlechtsbezogene Benachteiligung in keiner Weise wahrscheinlich, erst recht nicht überwiegend.

(f) Soweit sich der Kläger schließlich mit Schriftsatz vom 10.09.2024 zusätzlich noch auf eine mittelbare Benachteiligung beruft, ist sein Vorbringen auch diesbezüglich unschlüssig. Denn auch insoweit fehlt nachvollziehbarer Vortrag zur Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Beweislastregel des § 22 AGG gilt allgemein für Benachteiligungen im Sinne des AGG und damit für unmittelbare wie mittelbare gleichermaßen (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, juris, Rz. 51). Die statistischen Erwägungen des Klägers sind jedoch nicht schlüssig zur Begründung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Das wurde bereits vorstehend unter (b) ausgeführt. Hierauf wird erneut Bezug genommen. Der Kläger teilt auch in seinen knappen, eine mittelbare Benachteiligung lediglich postulierenden, jedoch nicht begründenden Ausführungen nichts zum Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 AGG – speziell in Abgrenzung zu denen einer unmittelbaren Benachteiligung – mit.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des ohne Erfolg von ihm eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.