Gesteigerte Darlegungspflicht bei Kündigung: Unwirksam ohne Bedarfsrechnung

I. Die Berufung der das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13. August 2024 – 6 Ca 543/24 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die die Beklagte auf betriebsbedingte Gründe stützt.

Die Beklagte ist ein international tätiges Unternehmen, das sich auf die Herstellung, Verarbeitung und den Vertrieb von technischen Kunststoffen spezialisiert hat. An ihrem Sitz in Z unterhält die Beklagte einen Betrieb mit ca. 250 Beschäftigten. Ein Betriebsrat ist nicht gewählt.

Der 1968 geborene, verheiratete Kläger, Vater von zwei volljährigen Kindern, der eine Ausbildung nicht absolviert hat, ist kraft schriftlichen Arbeitsvertrags vom 03. November 2021 (Bl. 65 ff. d. A. ArbG, im Folgenden AV) bei der Beklagten seit 15. November 2021 als Arbeiter im Bereich „Fräsen CNC“ zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.000,00 EUR beschäftigt.

Bei der Beklagten werden im Bereich „Fräsen CNC“ mit sog. CNC-Fräsmaschinen Werkstücke gefräst, die aus Kunststoffplatten nach Kundenvorgabe zurechtgeschnitten werden. Der Bereich „Fräsen CNC“ wird geleitet von einem Meister. Im Übrigen setzte die Beklagte in diesem Bereich sowohl Facharbeiter mit Berufsausbildung zum CNC-Fräser ein, als auch Kräfte ohne einschlägige Berufsausbildung, die jedoch teilweise über eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem anderen Bereich (zB. Mechaniker) verfügen. Schließlich arbeiteten in der Abteilung als ungelernte Arbeiter der Kläger und dessen Kollegen Y.Als ungelernte Arbeiter waren diese beiden Mitarbeiter mit dem Einlegen von Werkstücken in bereits programmierte CNC-Fräsmaschinen, dem Drücken des Startknopfes der CNC-Fräsmaschine, der Herausnahme des gefrästen Werkstückes aus der Maschine und mit der Überprüfung der Maße befasst. Programmiertätigkeiten verrichteten sie nicht. Ob der Bereich „Fräsen CNC“ – wie die Beklagte meint – damit insgesamt „vier Hierarchieebenen“ aufwies, weil in der Abteilung – neben dem Meister, den Facharbeitern mit einschlägiger Berufsausbildung und den beiden Arbeitnehmern ohne Berufsausbildung – Mitarbeiter mit einer anderweitigen abgeschlossenen Berufsausbildung „aufgrund ihrer Spezialkenntnisse in der Programmierung von CNC-Fräsmaschinen“ eine eigene (3.) Hierarchieebene bildeten, ist zwischen den Parteien ebenso umstritten, wie die Frage, ob die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die „Hierarchieebene der ungelernten Kräfte“ (4. Hierarchieebene) abzubauen.

Mit Schreiben vom 19. Februar 2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31. März 2024 und stellte den Kläger bis zum Beendigungstermin unwiderruflich unter Fortzahlung seiner Vergütung und unter Anrechnung sämtlicher noch offener Ansprüche auf Urlaub und etwaiger sonstiger Ansprüche auf bezahlte Freistellung frei. Auch das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters Y kündigte die Beklagte ordentlich.

Der Kläger hat gegen die Kündigung am 26. Februar 2024 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei sozialwidrig und unwirksam. Soweit die Beklagte behaupte, eine sog. vierte Hierarchiestufe abgebaut zu haben, existiere eine solche tatsächlich nicht, da es unterhalb der Leitungsebene (Meister) lediglich die gelernten CNC-Fräser und die ungelernten Hilfskräfte gebe. Manche der Ungelernten hätten sich zwar durch ihre Tätigkeit und Erfahrung nach und nach verschiedene Kenntnisse angeeignet. Dies seien aber keine „Spezialkenntnisse“, wie die Beklagte behaupte. Er bestreite, dass die Beklagte eine unternehmerische Entscheidung getroffen habe. Das Arbeitsvolumen habe sich nicht verringert, weshalb es an einem Arbeitskräfteüberhang fehle. Eine Effizienzsteigerung sei infolge der Umstrukturierung nicht zu verzeichnen. Wenn die Tätigkeiten der ungelernten Mitarbeiter – Rohlinge in die Fräsen einlegen, den Fräsvorgang begleiten, die fertigen Werkstücke entnehmen und den nächsten Rohling einsetzen – nicht mehr von den Ungelernten, sondern von ausgebildeten CNC-Fräsern durchgeführt würden, könnten diese sich ihren von der Beklagten angeführten eigentlichen Programmiertätigkeiten nicht widmen, was die Beklagte aber nach ihrem eigenen Vorbringen gerade vermeiden wolle. Schließlich hätte sie eine Sozialauswahl durchführen müssen, und zwar in Anbetracht des weiten, im Arbeitsvertrag eingeräumten Direktionsrechts unter Berücksichtigung sämtlicher in ihrem Betrieb beschäftigten ungelernten Arbeitskräfte, nicht nur solcher aus der CNC-Fertigung. Dies betreffe insbesondere nach ihm eingestellte vergleichbare, aber sozial schwächere Mitarbeiter wie etwa die Zeugen X, W, und V, U, Q, P, O, N und eine ungelernte Kraft in der Gießerei.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 19. Februar 2024 ausgesprochene Kündigung zum 31. März 2024 sein Ende finden wird.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei rechtswirksam. Der Bereich „Fräsen CNC“ bestehe aus vier Hierarchiestufen. Unter der ersten Stufe (Meister als Bereichsleitung) gebe es auf der zweiten Stufe die ausgebildeten Facharbeiter mit Berufsausbildung zum CNC-Fräser. Auf der dritten Stufe seien Arbeiter mit Spezialkenntnissen in der Programmierung von CNC-Fräsmaschinen tätig, die sie aufgrund langjähriger Tätigkeit sowie im Hinblick auf ihre sonstige Ausbildung erlernt hätten. Auf der vierten Stufe schließlich seien die ungelernten Arbeiter ohne besondere Fähigkeiten oder Spezialkenntnisse tätig, namentlich der Kläger und sein Kollege Y. Am 22. Januar 2024 habe ihr Geschäftsführer und Eigentümer Dr. M aus innerbetrieblichen Gründen die unternehmerische Entscheidung getroffen, die unterste (vierte) Hierarchieebene abzubauen und künftig keine ungelernten Arbeiter mehr im Bereich „Fräsen CNC“ zu beschäftigen, wenn sie keine Spezialkenntnisse in der Programmierung der Fräsmaschinen besäßen. Hintergrund sei der nur beschränkte Umfang der Tätigkeiten der ungelernten Arbeiter. Stimmten die von den ungelernten Mitarbeitern nach dem Fräsvorgang überprüften Maße der Werkstücke noch nicht mit den Kundenvorgaben überein, hätten sich die Ungelernten an einen ausgebildeten Facharbeiter oder einen Arbeiter mit Spezialkenntnissen in der Programmierung von CNC-Fräsmaschinen zu wenden, damit dieser die Programmierung anpasse. Die Anpassung nehme durchschnittlich 15 bis 30 Minuten in Anspruch und sei gegebenenfalls mehrfach erforderlich, bis der Probedurchgang für das Werkstück zwecks Feinjustierung abgeschlossen sei und die Programmierung dann für die weiteren zu fräsenden Kunststoffplatten des Auftrags übernommen werden könne. Dieses Prozedere habe immer wieder dazu geführt, dass die Facharbeiter in ihrer eigentlichen Programmiertätigkeit von den Ungelernten unterbrochen worden seien, um die Programmierung für die probeweise gefrästen Platten weiter anzupassen, bis die richtige Programmierung entsprechend den Kundenvorgaben erreicht sei. Zudem müssten die Facharbeiter die Ungelernten kontrollieren, wenn diese das Werkstück wieder in die Fräsmaschine einlegten. Dies sei mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden, da die Facharbeiter immer wieder zwischen einzelnen Aufträgen umdenken müssten und sich nicht auf ihren eigentlichen Programmierungsauftrag konzentrieren und diesen ohne Unterbrechungen abwickeln könnten. Dadurch sei es zu erheblichen zeitlichen Verzögerungen bei der Abwicklung einzelner Kundenaufträge gekommen. Falls sich der angerufene Facharbeiter dem Ungelernten nicht sofort habe widmen können, habe dieser entweder warten oder einen anderen verfügbaren Facharbeiter suchen müssen. Während dieser Zeit seien vom Ungelernten keine Kundenaufträge bearbeitet und seine Arbeitszeit nicht effektiv eingesetzt worden. Daher habe sie die Entscheidung getroffen, die innerbetrieblichen Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten und Kosten zu sparen. Ihre unternehmerische Entscheidung habe sie auch umgesetzt und die Facharbeiter entsprechend entlastet, ohne dass andere Arbeitnehmer hierfür überobligatorische Arbeitsleistungen hätten erbringen müssen. Weil die ausgebildeten Facharbeiter nicht mehr die CNC-Fräsmaschinen für die ungelernten Arbeiter programmieren und deren Arbeit nicht mehr kontrollieren müssten, fielen entsprechende Tätigkeiten für die ausgebildeten Facharbeiter weg. Die dadurch freiwerdende Arbeitszeit könnten die ausgebildeten Facharbeiter in die nun ununterbrochene Bearbeitung von Kundenaufträgen investieren, so dass die Facharbeiter im Ergebnis entlastet würden. Alle Mitarbeiter würden im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit tätig. Da eine umgesetzte unternehmerische Entscheidung die Vermutung ihrer Sachlichkeit in sich trage, sei sie vom Arbeitsgericht nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür zu überprüfen. Unzutreffend und unerheblich sei die Behauptung des Klägers, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei ineffizient, weil nun „die ausgebildeten Facharbeiter Werkstücke ein- und auslegen und den vollautomatisierten Fräsvorgang abwarten müssten, was ihnen die Möglichkeit nehme, in dieser Zeit andere im Betrieb der Beklagten zu programmieren den Maschinen einzurichten“. Facharbeiter hätten auch schon vor der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung die Werkstücke in die von ihnen programmierte CNC-Fräsmaschine eingelegt und wieder herausgenommen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz scheide aus, da kein solcher frei sei. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen, da als vergleichbarer Arbeitnehmer lediglich der ebenfalls ungelernte Arbeiter Y auf der vierten Hierarchiestufe in Frage komme, er aber auch eine Kündigung erhalten habe. Selbst wenn man die Arbeitnehmer der dritten Hierarchiestufe (exemplarisch benannt: L, T, S) miteinbeziehen wollte, würde sich nichts ändern, da nach dem anzuwendenden betrieblichen Punkteschema der Kläger und Herr Y die beiden sozial schwächsten Arbeitnehmer seien (vgl. Bl. 58 d. A. ArbG). Die weiteren vom Kläger benannten zehn Arbeitnehmer seien nicht vorrangig zu kündigen gewesen. Die im Bereich „Fräsen CNC“ tätigen bzw. tätig gewesenen Mitarbeiter Q, U, P, W und X seien aus im Einzelnen genannten Gründen (Bl. 88 ff. d. A. ArbG) hierarchisch und qualifikationsmäßig nicht mit dem Kläger vergleichbar, teilweise infolge spezieller Kenntnisse aus der Sozialauswahl herauszunehmen und im Übrigen auch sozial schutzwürdiger. Für die in anderen Bereichen tätigen Mitarbeiter N, M. V, Duran, Ü. V und R gelte das Gleiche (vgl. Bl. 92 ff. d. A. ArbG).

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 13. August 2024 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Die Kündigung der Beklagten sei sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber habe bei seiner Entscheidung ihre organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen könne, ob seine Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ausgesprochen worden sei. Reduziere sich die Organisationsentscheidung wie etwa eine Neubestimmung des einzelnen Arbeitnehmern zuzuordnenden Arbeitsvolumens – gegebenenfalls einhergehend mit einer Leistungsverdichtung bei nicht gekündigten Arbeitnehmern – praktisch auf den Kündigungsentschluss oder auch nur auf den Abbau einer Hierarchieebene, habe der Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die fraglichen, bislang vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten künftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfielen; dabei müsse er aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden könnten. Diesen Anforderungen sei die Beklagte nicht gerecht geworden. Die Arbeitsaufgaben des Klägers bestünden unstreitig unvermindert fort. Es müssten weiter Werkstücke in die Fräsmaschinen eingelegt und aus diesen entnommen werden, der Fräsvorgang müsse weiterbegleitet und kontrolliert, die Probestücke nachgemessen und ggf. mehrfach nachjustiert, also die Programmierung angepasst werden. Wer all dies künftig ausüben solle, habe die Beklagte offengelassen. Die Fräser sollten nach ihrem Vorbringen für derartige Tätigkeiten gerade keine Zeit aufwenden müssen, um sich ihren eigentlichen Programmieraufgaben ungestört und ohne Ablenkung durch die ungelernten Arbeiter widmen zu können. Entsprechendes gelte wohl für die Arbeitnehmer auf der dritten Hierarchiestufe, da die Beklagte diese gerade aus dem Bereich der vierten Hierarchiestufe heraushebe, ihnen Spezialkenntnisse – nämlich die Fähigkeit zum Programmieren der Fräsmaschinen – zuschreibe und sie damit in Richtung der Fräser rücke. Ebenso wenig habe die Beklagte dargelegt, dass die Fräser die Arbeiten des Klägers im Umfang von dessen Vollzeitstelle – nehme man den Kollegen Y hinzu, wohl im Umfang von zwei Vollzeitstellen – miterledigen könnten, ohne überobligatorische Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Zwar habe sie dies kurz und pauschal behauptet, aber nicht näher dargelegt. Dies genüge nicht. Inhaltlich habe sich an den anfallenden Arbeitsaufgaben und durchzuführenden Tätigkeiten nichts geändert. Der einzige Arbeitsschritt des Klägers, der wohl tatsächlich entfalle, sei die Benachrichtigung des Facharbeiters für den Fall, dass das Probestück noch nicht den Kundenvorgaben entspreche und die Programmierung daher weiter anzupassen sei. Eine solche Benachrichtigung sei nicht mehr erforderlich, wenn der Fräser selbst die entsprechenden Nachmessungen vornehme. Im Gegenzug müsse dieser dann allerdings stets die Werkstücke nachmessen und kontrollieren, also auch in den Fällen, in denen der ungelernte Arbeiter bei seiner Nachmessung gar keine Beanstandung gehabt und den Fräser daher in seiner eigentlichen Programmiertätigkeit überhaupt nicht gestört hätte. Je nachdem, wie häufig oder selten es solche Beanstandungen durch die ungelernten Arbeiter gegeben habe, würde dies für den Fräser, wenn er all diese Tätigkeiten nunmehr selbst durchführe, sogar noch ein Mehr an Arbeit im Vergleich zu vorher bedeuten und damit dem erklärten Ziel der Beklagten – der Effizienzsteigerung bei den Arbeitsprozessen -zuwiderlaufen. Wenn die Beklagte auf Rüge des Klägers insoweit einwende, die Fräser hätten auch schon vor der Umstrukturierung Werkstücke in die Maschinen eingelegt und diese entnommen, erschließe sich nicht, was die ungelernten Arbeiter – im Umfang einer bzw. unter Berücksichtigung des Zeugen Y zwei Vollzeitstellen – dann überhaupt noch zu tun gehabt hätten, denn nach dem Vortrag der Beklagten beschränke sich deren Tätigkeit ja gerade auf Hilfstätigkeiten wie das Einlegen und Herausnehmen der Werkstücke. Dass der Kläger und der Zeuge Y mit ihren Arbeitsaufgaben nicht ausgelastet gewesen wären, habe die Beklagte selbst nicht behauptet. Es bleibe der Kammer unverständlich, aus welchem Grunde sie einerseits ihre unternehmerische Entscheidung gerade darauf stütze, die Fräser sollten von den Ungelernten nicht mehr in ihrer Programmiertätigkeit unterbrochen werden, andererseits allerdings dem Kläger entgegenhalte, das Einlegen und Herausnehmen von Werkstücken hätten die Fräser auch vorher schon selbst durchgeführt. Diese Hilfstätigkeiten fielen unstreitig weiterhin an und müssen von irgendjemanden ausgeübt werden. Wer genau dies in welchem Umfang vom Vollzeit-Arbeitsvolumen des Klägers übernommen haben solle, sei weder ersichtlich noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen. Es sei kein Arbeitskräfteüberhang festzustellen, der die Tätigkeit des Klägers entbehrlich und die streitgegenständliche Kündigung als sozialgerechtfertigt erscheinen lasse. Vor diesem Hintergrund komme es auf die Rügen zur Sozialauswahl nicht mehr an. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 5 ff. d. Urteils (= Bl. 113 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.

Die Beklagte hat gegen das am 16. September 2024 zugestellte Urteil mit am 07. Oktober 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 11. November 2024 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 07. Oktober 2024 (Bl. 30 ff. d. A. LAG) und ihres Schriftsatzes vom 06. Februar 2025 (Bl. 88 ff. d. A. LAG), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen wird, zur Begründung ihrer Berufung vor, die Arbeiter mit Spezialkenntnissen besäßen zwar ebenso wie ungelernte Arbeiter keine Berufsausbildung oder Weiterbildung als CNC-Fräser, verfügten aber über eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem anderen Bereich (z.B. Mechaniker). Im Rahmen ihrer Berufsausbildung hätten sie Grundkenntnisse in der Programmierung von Systemen erlernt und auf Grundlage dieser Grundkenntnisse innerhalb eines Zeitraums von zwischen sechs und 12 Monaten das selbstständige Programmieren von CNC-Fräsmaschinen erlernt. Im Gegensatz dazu verfügten die ungelernten Arbeiter über keinerlei abgeschlossene Berufsausbildung, weder als CNC-Fräser noch in einem anderen Bereich. Sie besäßen daher auch keine Grundkenntnisse in der Programmierung, auf deren Grundlage sie die komplexe Programmierung von CNC-Fräsmaschinen erlernen könnten. Mithin rechtfertige der Umstand, dass Arbeiter mit Spezialkenntnissen aufgrund ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung – im Gegensatz zu den ungelernten Arbeitern ohne abgeschlossene Berufsausbildung – eine höhere Qualifikation nachweisen und eine CNC-Fräsmaschine selbstständig programmieren könnten, auch eine höhere Einstufung in der Hierarchie mit entsprechend höherem Arbeitsentgelt. Ein Arbeiter mit Spezialkenntnissen in Vollzeit erhalte im Vergleich zum Kläger als ungelernter Arbeiter ein in Höhe von EUR 500 brutto höheres monatliches Bruttomonatsfestgehalt. Die je nach Komplexität des Kundenauftrags zwischen 45 Minuten und zwei Stunden dauernde Programmierung der CNC-Fräsmaschinen nähmen sowohl die Facharbeiter mit Berufsausbildung als CNC-Fräser, als auch die Arbeiter mit Spezialkenntnissen vor. Nach Abschluss der Programmierung legten sie das Werkstück in die CNC-Fräsmaschine ein, starteten diese per Knopfdruck, um einen Probedurchgang durchzuführen und nähmen erforderlichenfalls eine Anpassung der Programmierung in unter Umständen mehreren Probedurchgängen und Vermessungen vor. Nach Abschluss des Fräsens entfernten sie das Werkstück und legten es in eine Kiste zur Verbringung in die nächste Abteilung. Sie wickelten den Kundenauftrag immer schon „von A bis Z“ ab, inklusive der von den ungelernten Arbeitern ausgeübten Hilfstätigkeiten (Einlegen und Herausnehmen der Werkstücke aus der CNC-Fräsmaschine, Überprüfung der Maße und Legen der Werkstücke in die Kiste zur weiteren Bearbeitung in der nächsten Abteilung). Zugleich hätten sie die ungelernten Arbeiter beim Einlegen der Werkstücke in die CNC-Fräsmaschine und beim Überprüfen der Maße kontrolliert, damit kein Ausschuss produziert werde. Für die Programmierung der CNC-Fräsmaschine für einen ungelernten Arbeiter und die Nachbesserungen der Programmierungen hätten die Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen wöchentlich durchschnittlich etwa 6 bis 12 Stunden aufgewendet, d.h. bei ursprünglich zwei ungelernten Arbeitern durchschnittlich etwa 12 bis 24 Stunden pro Woche. Während dieser Zeit hätten die ungelernten Arbeiter unproduktiv herumgestanden und gewartet, bis die Maschine fertig programmiert sei und seien für Warten vergütet worden. Zusätzlich habe die Kontrolle der ungelernten Arbeiter beim Einlegen der Werkstücke und der korrekten Überprüfung der Maße durch einen Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen im Durchschnitt etwa drei Stunden ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in Anspruch genommen. Insgesamt hätten ein Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen in Vollzeit in der Summe etwa ein Drittel seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,25 Stunden für die ungelernten Arbeiter wie den Kläger aufgebracht. Auch aufgrund der erheblichen zeitlichen Verzögerungen durch die Programmierung und die Kontrolle der ungelernten Kräfte sei die vom ehemaligen Geschäftsführer und Eigentümer der Beklagten K eingefügte Beschäftigung von ungelernten Arbeitern bzw. der beiden ungelernten Arbeiter aus Sicht der Beklagten ineffizient und wirtschaftlich nicht sinnvoll gewesen. Die dargelegte unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt und unstreitig ohne überobligationsmäßige Leistungen der verbliebenen Mitarbeiter dauerhaft organisatorisch durchführbar. Die von den ungelernten Arbeitern bediente CNC-Fräsmaschinen würden nicht mehr betrieben, d.h. die Beklagte wickele ihre Kundenaufträge mit weniger CNC-Fräsmaschinen ab. Die Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen arbeiteten jeweils nur an einer einzigen CNC-Fräsmaschine; sie würden nach wie vor im Rahmen ihrer jeweiligen arbeitsvertraglichen Arbeitszeit tätig und müssten aufgrund der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung nicht überobligatorische Mehrarbeit leisten. Die Beklagte habe seit der Freistellung bzw. Kündigung des Klägers keine Verzögerungen (mehr) in der Abwicklung der einzelnen Kundenaufträge feststellen können. Vielmehr würden einzelne Kundenaufträge nunmehr schneller bearbeitet. Wie dargelegt würden infolge des Umstands, dass die ausgebildeten Facharbeiter bzw. die Arbeiter mit Spezialkenntnissen nicht mehr die CNC-Fräsmaschinen für die ungelernten Arbeiter programmieren und deren Arbeit nicht mehr kontrollieren müssten, wöchentlich durchschnittlich etwa 12 bis 24 Stunden für die Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen frei. Die dadurch frei gewordene Arbeitszeit könnten die ausgebildeten Facharbeiter bzw. Arbeiter mit Spezialkenntnissen in die nun ununterbrochene und zügige Bearbeitung der Kundenaufträge investieren. Dem angefochtenen erstinstanzlichen Urteil lägen zahlreiche Verfahrensfehler zugrunde. Das Arbeitsgericht habe das Recht der Beklagten auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) mehrfach verletzt, indem es – mangels Erörterung der Sach- und Rechtslage und damit ohne mündliche Verhandlung nach § 128 Abs. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG im Kammertermin – gegen den Grundsatz der Mündlichkeit (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 128 Abs. 1 ZPO) sowie gegen seine Erörterungs- und Hinweispflicht (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 139 ZPO) verstoßen und mehrfach den wesentlichen Parteivortrag der Beklagten übergangen habe. Aufgrund dieser verfahrensrechtlichen Verstöße stelle aus Sicht der Beklagten das angefochtene Urteil eine Überraschungsentscheidung dar. Ferner habe das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom Kläger zugestandene Tatsachen – entgegen der Vorschrift des § 138 Abs. 3 ZPO – als streitig erachtet. Das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass sie vorgetragen habe, dass Arbeiter mit Spezialkenntnissen solche seien, die nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung oder Weiterbildung als CNC-Fräser verfügten, aber aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit sowie im Hinblick auf ihre sonstige Ausbildung oder ihre sonstigen Fachkenntnisse und Fähigkeiten das selbstständige Programmieren von CNC-Fräsmaschinen über viele Jahre erlernt hätten, indem es ausgeführt habe, es sei „nicht ersichtlich, inwieweit die Arbeitnehmer auf der dritten Hierarchiestufe durch wie auch immer geartete ‚Spezialkenntnisse‘ in der Hierarchie aufgestiegen sein sollten.“ Ihr Recht auf rechtliches Gehör gemäß Art. 103 Abs. 1 GG sei hierdurch verletzt worden. Das Arbeitsgericht habe daher falsch geschlussfolgert, dass es sich bei der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten nicht um eine abstrakte, hierarchiebezogene Entscheidung gehandelt habe, weil sie nur zwei Arbeitnehmer betreffe und sei zu Unrecht von einer „klar auf persönliche Eigenschaften oder Kenntnisse zweier bestimmter Arbeitnehmer gemünzten Entscheidung mit dem Ziel einer Beendigung genau und gerade dieser Arbeitsverhältnisse“ ausgegangen. Es habe auch seine Hinweispflicht nach § 139 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 ZPO verletzt, indem es nicht darauf hingewiesen habe, dass es eine weitere Substantiierung zum Aufstieg der ungelernten Arbeitnehmer im Hierarchiegefüge erwarte. Wäre dieser Hinweis erfolgt, hätte sie vortragen, dass Arbeitnehmer mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung in einem anderen Bereich auf Grundlage der erlernten Grundkenntnisse in der Programmierung innerhalb eines Zeitraums von mindestens einem halben Jahr bis zu einem Jahr das selbstständige Programmieren von CNC-Fräsmaschinen erlernten, während dies bei ungelernten Arbeitern nicht der Fall sei. Das Arbeitsgericht habe auch verkannt, dass der Vortrag der Beklagten, dass die unternehmerische Entscheidung ohne überobligationsmäßige Leistungen der verbleibenden Mitarbeiter dauerhaft organisatorisch umsetzbar sei, unstreitig gewesen sei. Auch hinsichtlich der vom Arbeitsgericht als nicht hinreichend substantiiert betrachteten Ausführungen der Beklagten zum zeitlichen Umfang der bislang vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten habe es gegen seine Erörterungs- und Hinweispflicht verstoßen. Sie hätte den nunmehr gehaltenen Sachvortrag gehalten. Das Arbeitsgericht habe zudem § 1 KSchG auf den vorliegenden Sachverhalt nicht richtig angewandt und der Kündigungsschutzklage daher auch in materiell-rechtlicher Hinsicht zu Unrecht stattgegeben. So sei es der rechtsfehlerhaften Auffassung, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten nicht zu der gewünschten Effizienzsteigerung bei den Arbeitsprozessen führe, weil die Facharbeiter nun die Werkstücke messen und kontrollieren müssten, obgleich diese Prüfung den Arbeitsgerichten nicht obliege. Auch sei es rechtsfehlerhaft zum Ergebnis gelangt, es sei kein Arbeitskräfteüberhang festzustellen. Wäre das Arbeitsgericht zutreffend von vier Hierarchiestufen ausgegangen, hätte es zwangsläufig zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass die vorliegende unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die vierte Hierarchiestufe abzubauen, zu einem Arbeitskräfteüberhang führe, da durch den Abbau dieser Hierarchiestufe die Arbeitskraft des Klägers – wie dargelegt – nicht mehr benötigt werde. Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie ausreichend dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger infolge der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten vom 22. Januar 2024 ersatzlos weggefallen sei und ihre unternehmerische Entscheidung ohne überobligationsmäßige Leistungen der verbliebenen Mitarbeiter dauerhaft organisatorisch durchführbar sei, wozu sich der Kläger nicht erklärt habe, weshalb die Tatsache als zugestanden gelte. Der klägerische Vortrag, die Differenzierung zwischen ungelernten Arbeitern und Arbeitern mit Spezialkenntnissen sei weder geboten noch produktionsspezifisch sinnvoll, sei sowohl unerheblich als auch unzutreffend, ebenso wie sein Vortrag, es sei „völlig sinnentstellt“, einen ausgebildeten CNC-Fräser mit Hilfsarbeiten zu betrauen. Die Gestaltung des Betriebs, die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sei Bestandteil der durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Bestritten werde der Vortrag, der Kläger sei seit über zehn Jahren an CNC-Fräsmaschinen tätig. Der Kläger sei bei ihr erst seit dem 15. November 2021, also etwa zwei Jahre, beschäftigt gewesen. In dieser Zeit habe er sich keinerlei Spezialkenntnisse zur Programmierung von CNC-Fräsmaschinen angeeignet und derartige Programmierungen auch nicht vorgenommen. Ob und in welchem Umfang der Kläger bei seinen vorherigen Arbeitgebern CNC-Fräsmaschinen bedient habe, entziehe sich ihrer Kenntnis. Jedenfalls habe er dort auch keine CNC-Fräsmaschinen programmiert. Allein der Zeitablauf führe im Übrigen nicht automatisch zu Spezialkenntnissen. Der Vortrag des Klägers zur weit nach Kündigungszugang ausgeschriebenen Stellenanzeige sei unerheblich. Sie habe weiter Bedarf für ausgebildete CNC-Fräser und für Arbeiter mit Spezialkenntnissen in der Programmierung von CNC-Fräsmaschinen. Der Zeuge J sei bei der Beklagten erst seit dem 1. November 2024, d.h. weit nach Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist als Versand- und Logistikmitarbeiter angestellt worden und habe daher nicht in die Sozialauswahl eingestellt werden müssen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Koblenz vom 13. August 2024 – Az: 6 Ca 543/24- wird abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 12. Dezember 2024 (Bl. 70 ff. d. A. LAG), hinsichtlich dessen weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt, das erstinstanzliche Urteil sei durch den ergänzenden Vortrag der Beklagten nicht erschüttert. Weiterhin habe die Beklagte nicht erkennbar dargetan, dass ein Beschäftigungsbedarf des Klägers in Fortfall geraten sein könne. Darüber hinaus fehle es weiterhin an geeignetem Vortrag, aus dem sich ergeben könne, dass die von der Beklagten durchzuführende Sozialauswahl entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen ausgeführt worden sei. Der Kläger sei arbeitsvertraglich nicht als CNC-Fräser beschäftigt, sondern als Arbeiter mit einem weiten Direktionsrecht. Unter Berücksichtigung dessen werde die Beklagte zu konzedieren haben, dass der Kläger nicht nur mit den horizontal vergleichbaren Arbeitnehmern in der Abteilung „Fräsen CNC“ vergleichbar sei, sondern mit sämtlichen Arbeitern im Betrieb der Beklagten, deren Tätigkeiten der Kläger nach einer gewissen Anlernzeit ausüben könnte. Bereits unzutreffend sei die Behauptung der Beklagten, dass Beschäftigungsbedarf für CNC Fräser nicht mehr bestehen würde, wie eine Stellenanzeige der Beklagten aus September 2024 (Bl. 75 d. A. LAG) zeige. Hieraus ergebe sich bereits, dass die von der Beklagten beschriebene unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung des Beschäftigungsbedarfs in der Fräserei nicht dem tatsächlichen Produktionsablauf entspreche. Die von der Beklagten beschriebene unternehmerische Entscheidung, verschiedene Hierarchiestufen in der Fräserei abzubauen, sei weder nachvollziehbar dargelegt, noch zutreffend. Zutreffend sei, dass in der Fräserei ein Meister (Herr I) als disziplinarischer Vorgesetzter eingesetzt sei, der selbst in den Produktionsprozess im eigentlichen Sinne nicht mehr eingebunden, sondern mit Organisationsaufgaben sowie Abarbeiten von technischen Fragestellungen befasst sei. Zutreffend sei des Weiteren, dass in der CNC Fräserei verschiedene Facharbeiter mit einer Berufsausbildung zum CNC Fräser beschäftigt seien, die nach Auftragseingang komplexe CNC-Programme entwickelten und schrieben und die Produktionsprozesse der nachgeordneten Mitarbeiter vorbereiteten. Unzutreffend sei die Behauptung der Beklagten, dass sodann differenziert ungelernte Arbeitnehmer einmal „mit Spezialkenntnissen“ und andere ungelernte Arbeitnehmer „ohne Spezialkenntnisse“ beschäftigt würden. Diese Differenzierung im Betrieb der Beklagten gebe es nicht und sei auch weder geboten, noch produktionsspezifisch sinnvoll. Die ausgebildeten CNC Fräser bereiteten die jeweiligen Fräsmaschinen vor, spielten dort entsprechende Programme auf und frästen in einem Probelauf Werkstücke vor. Sei die entsprechende Fräsmaschine sodann so eingestellt, werde diese Maschine von den ungelernten Mitarbeitern übernommen, die dann in großen Massenstückzahlen die jeweiligen zu fräsenden Werkstücke einlegten und herausnähmen und regelmäßig dabei Werkstücke messen und kontrollieren würden, ob die vorgegebenen Qualitäten des Programms weiter durch die Maschine eingehalten werden. So komme es vor, dass manche Maschinen mit einem CNC Programm ausgestattet über mehrere Tage immer wieder in großen Stückzahlen Einzelstücke herstellten, sodass es völlig sinnentstellt wäre, einen ausgebildeten CNC Fräser mit der Arbeit des Einlegens des Werkstücks, des Zuwartens des Produktionsablaufs, des Auswerfens des Werkstücks und des Messens zu beschäftigen. Selbst wenn man dies veranlassen würde, würden viel zu wenig Mitarbeiter die Maschinen bedienen. Dies nämlich, weil nach der Programmierung der Maschine der gesamte Arbeitsprozess von ungelernten Arbeitskräften durchgeführt und erledigt werden könne und es insoweit überhaupt nicht erkennbar sei, woraus sich ergeben soll, dass nunmehr zwei Mitarbeiter – nämlich der Kläger und sein Kollege – nicht mehr beschäftigt werden könnten. Dies habe die Beklagte wohl selbst zwischenzeitlich eingesehen, weshalb sie ja in der Stellenanzeige auch wieder die Beschäftigung von CNC Fräsern für erforderlich erachte. Dabei sei die Stelle nicht so beschrieben, dass dafür nur ausgebildete Kräfte gesucht würden. Des Weiteren sei auch der Vortrag der Beklagten, dass es ungelernte Kräfte „mit Spezialkenntnissen“ gebe, die hierarchisch mit dem Kläger nicht vergleichbar wären, unzutreffend. Ein Mitarbeiter, der zB. eine Ausbildung als Kfz-Mechatroniker durchlaufen habe, sei hierarchisch nicht anders zu beurteilen als der Kläger selbst. Insoweit seien Mitarbeiter mit berufsfremden Ausbildungen nicht „geeigneter“ für die Durchführung der Tätigkeit, als der Kläger. Es sei insoweit schlicht unzutreffend, wenn die Beklagte behaupte, dass aufgrund berufsfremder Ausbildungen anzunehmen sei, dass „Spezialkenntnisse vorliegen würden. Dies sei nicht plausibel dargelegt, zumal auch ein Kfz-Mechatroniker nicht in der Lage sein werde, komplexe CNC Fräsprogramme zu schreiben und/oder andere Tätigkeiten auszuführen, als ein langjährig beschäftigter ungelernter anderer Arbeitnehmer an einer Fräsmaschine. Darüber hinaus sei der Kläger auch ohnehin als ein Mitarbeiter mit Spezialkenntnissen anzusehen, da er seit über 10 Jahren an CNC Fräsmaschinen tätig sei. Auch der vorherige Arbeitgeber XX habe ihn kontinuierlich an CNC Fräsmaschinen eingesetzt. Schließlich sei die Beklagte ihren Verpflichtungen zur ordnungsgemäßen Durchführung einer Sozialauswahl ohnehin nicht nachgekommen. Der Mitarbeiter J sei bei der Beklagten im Bereich des Versands als ungelernter Arbeitnehmer eingesetzt. Der Kläger selbst, der zehn Jahre in einem Unternehmen der Lagerlogistik gearbeitet habe und über Führerscheine für Unterflurfahrzeuge verfüge, wäre von der Beklagten ebenfalls in diesem Bereich des Lagers und des Versands einsetzbar gewesen. Der Zeuge sei auch sozial weniger schutzwürdig als der Kläger.

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 16. September 2024 mit am 07. Oktober 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 11. November 2024, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II. In der Sache bleibt die Berufung ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19. Februar 2024 das Arbeitsverhältnis nicht zum 31. März 2024 beendet hat, da die Beklagte nicht ausreichend dargelegt hat, dass sie durch betriebsbedingte Gründe iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Die Klage war abzuweisen, da die Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam ist. Hieran hat sich im Berufungsverfahren nichts geändert. Die Berufung unterlag der Zurückweisung.

1. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von mehr als sechs Monaten und der Tatsache, dass die Beklagte unstreitig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG).

2. Die streitgegenständliche Kündigung vom 19. Februar 2024, die der Kläger beim Arbeitsgericht Koblenz am 26. Februar 2024 und damit innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, war auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen (§§ 7, 5 KSchG).

3. Die streitgegenständliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstanden, bedingt war.

3.1. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (st. Rspr., vgl. BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 21, mwN; 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, jeweils zitiert nach juris).

3.2. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22; 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, aaO).

3.3. Die Beklagte hat nicht ausreichend dargelegt, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in diesem Sinne gegeben ist.

3.3.1. Dies gilt zunächst, wenn man – wie die Beklagte – annimmt, dass die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten und deren Darlegungslast nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen für die Streichung einer Hierarchieebene zu beurteilen ist.

a) Stützt ein Arbeitgeber die Kündigung auf eine Unternehmerentscheidung, welche lediglich in der Streichung einer Hierarchieebene besteht, gelten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesteigerte Anforderungen an seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 23, 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, mwN, aaO). In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 31, aaO).

b) Die Beklagte hat auch in zweiter Instanz nicht in diesem Sinne im Einzelnen dargelegt, dass das erwartete Arbeitsvolumen nach ihrer unternehmerischen Entscheidung, die zuvor vom Kläger und dem Zeugen Y als ungelernten Arbeitern im Bereich „Fräsen CNC“ verrichteten Tätigkeiten auf das verbliebene Personal zu übertragen, für dieses ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen der vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, (mit-) erledigt werden kann.

aa) Anders als die Beklagte meint, ist zwischen den Parteien nicht unstreitig, dass das verbleibende Personal die Tätigkeit der ungelernten Kräfte ohne überobligatorische Leistungen ausführen kann. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Kläger geltend gemacht hat, die von der Beklagten behauptete neue Aufgabenverteilung sei im Tatsächlichen nicht sinnvoll umsetzbar, wie auch die Stellenausschreibung für CNC-Fräser im September 2024 zeige. Dass der Kläger diesen Punkt bestreitet, hat er im Übrigen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 08. Juli 2025 ausdrücklich klargestellt.

bb) Die Beklagte hat vorgetragen, dass bisher der Kläger und sein ebenfalls in Vollzeit tätiger Kollege Y wöchentlich zusammen ca. 12 bis 24 Stunden untätig „für Warten“ vergütet würden, während die Kollegen, die zu Programmiertätigkeiten in der Lage seien, an den von ihnen bedienten Maschinen Nachbesserungsarbeiten an der Programmierung durchzuführen hätten. Weiter hat die Beklagte geltend gemacht, pro Woche seien die qualifizierten Kräfte bisher für drei Stunden damit befasst, die ungelernten Arbeiter zu kontrollieren. Geht man zugunsten der Beklagten davon aus, dass die ungelernten Kräfte während dieses dreistündigen Zeitraums ebenfalls keiner Arbeitstätigkeit nachgehen, verbleibt von deren vollschichtiger Arbeitszeit in Höhe von wöchentlich insgesamt 76,5 Stunden (2 x 38,25 Stunden) eine aktive Arbeitszeit von 49,5 Stunden (76,5 Stunden – 27 (24 + 3) Stunden) bzw. 61,5 Stunden (76,5 Stunden – 15 (12 + 3) Stunden), die nach der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten – bei Stilllegung von zwei Maschinen, jedoch unstreitig unverändertem Auftragsvolumen – auf das verbliebene Personal zu verteilen ist. Unterstellt man den Vortrag der Beklagten als zutreffend, dass wöchentlich bei den Mitarbeitern mit Programmierkenntnissen (gelernte CNC-Fräser bzw. sonstige Mitarbeiter mit fachfremder Ausbildung und Programmierkenntnissen) 27 Stunden bzw. 15 Stunden Arbeitszeit dadurch frei werden, dass ungelernte Kräfte nicht mehr unterstützt werden müssen, verbleiben auch nach Abzug dieser Stunden noch 22,5 Stunden (49,5 Stunden – 27 Stunden) bzw. 46,5 Stunden (61,5 Stunden – 15 Stunden) wöchentlich, die auf das verbleibende Personal aufzuteilen sind. Warum diese Arbeitsstunden ohne überobligatorische Mehrarbeit miterledigt werden können, hat die Beklagte nicht näher erläutert. Hierzu wäre im Sinne einer Personalbedarfsberechnung zumindest erforderlich gewesen, darzulegen, wie viele CNC-Fräser mit einschlägiger Ausbildung bzw. fachfremd ausgebildete Beschäftigte mit Programmierkenntnissen die Beklagte mit welchem Arbeitszeitumfang beschäftigt, welche freie Kapazitäten bei diesen Mitarbeitern – über die durch den Abbau der ungelernten Kräfte frei werdenden Stunden hinaus – unter Berücksichtigung der zu erledigenden Aufträge bestehen und wie das verbleibende Stundenvolumen der ungelernten Arbeitskräfte verteilt werden soll. Hierzu hat die Beklagte keinen Vortrag gehalten und nach Auffassung der Berufungskammer auch keine ausreichenden Anhaltspunkte für bestehende Freiräume dargelegt. Wenn sie (auch) im Berufungsverfahren pauschal vorträgt, einzelne Kundenaufträge würden nun schneller und ohne Verzögerungen bearbeitet, fehlte dieser allgemeinen Einschätzung ein einer Beweisaufnahme zugänglicher Tatsachenkern, nachdem nicht ersichtlich ist, wie viele Mitarbeiter welche Anzahl von Aufträgen bearbeiten müssen, welche Arbeitszeit hierfür kalkuliert wird und wie sich die Zahlen nun verändert haben. Die Vernehmung des Zeugen H kam vor diesem Hintergrund zur Vermeidung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises nicht in Betracht.

3.3.2. Auch wenn man annimmt, dass die Beklagte in der Abteilung „Fräsen CNC“ durch die beschlossene Nichtbeschäftigung ungelernter Arbeitnehmer das Anforderungsprofil für die Mitarbeiter in der Abteilung dahingehend geändert hat, dass Voraussetzung für den dortigen Einsatz eine abgeschlossene Ausbildung als CNC-Fräser oder der Abschluss einer fachfremden Ausbildung und der anderweitige Erwerb von Programmierkenntnissen sein soll, ist sie ihrer Darlegungslast für das Vorliegen eines derartigen betriebsbedingten Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht nachgekommen.

a) Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten – nach Möglichkeit – von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden. Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist. Beruft sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss er den zugrundeliegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen (vgl. BAG 02. März 2017 – 2 AZR 546/16 – Rn. 23, zitiert nach juris). Die Entscheidung zur Stellenprofilierung muss dann im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, die nach ihrer Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigungsbedarfs – beispielsweise infolge Änderungen hinsichtlich des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Arbeitsaufgabe, ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – auch die Anforderungen an den Inhaber des Arbeitsplatzes erfasst (vgl. BAG 10. Juli 2008 – 2 AZR 1111/06 – Rn. 31, mwN, zitiert nach juris). Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln (vgl. BAG 02. März 2017 – 2 AZR 546/16 – Rn. 23, aaO). Außerdem hat der Arbeitgeber bei einer betrieblich erforderlichen Anhebung des Stellenprofils konkret darzulegen, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere Umschulung und Fortbildung des Arbeitnehmers zu vermeiden war. Welche zeitliche Dauer für eine Fortbildung des bisherigen Arbeitsplatzinhabers im Hinblick auf nunmehr gesteigerte Arbeitsplatzanforderungen dem Arbeitgeber zumutbar ist, wird dabei vom Einzelfall abhängen und für Führungspositionen und mehr oder weniger untergeordnete Tätigkeiten ggf. unterschiedlich zu bewerten sein (BAG 07. Juli 2005 – 2 AZR 399/04 – Rn. 33, zitiert nach juris).

b) Auch bei Zugrundelegung dieser Anforderungen hat die Beklagte das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Kündigungsgrundes nicht dargelegt. Ein konkreter betrieblicher Anlass für die Änderung des Anforderungsprofils im Sinne einer Änderung hinsichtlich des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Arbeitsaufgabe ist nicht ersichtlich. Selbst wenn man unterstellt, dass die unternehmerische Entscheidung, künftig keine ungelernten Arbeitnehmer mehr in der Abteilung „Fräsen CNC“ mehr zu beschäftigen, nicht lediglich zur Effektivitätssteigerung wünschenswert ist, hätte die Beklagte nicht dargelegt, aus welchen Gründen eine – zumutbare – Umschulung bzw. Fortbildung des Klägers nicht in Betracht kommt, die den Kläger in die Lage versetzt, erforderliche Programmiertätigkeiten zu verrichten. Allein die Tatsache, dass der Kläger derzeit über solche Fähigkeiten nicht verfügt, genügt hierzu nicht.

4. Nachdem die Beklagte bereits nicht substantiiert dargetan hat, dass der betriebsbedingten Kündigung Gründe iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zugrunde liegen, kommt es auf die Frage der ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht mehr entscheidungserheblich an.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.