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Gleichbehandlung – Nachtarbeitszuschlag – sachlicher Grund

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 8 Sa 259/20 – Urteil vom 14.08.2020

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23.01.2020 – 44 Ca 8785/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe von Zuschlägen für Arbeit in der Nacht.

Der Kläger ist Arbeitnehmer der Beklagten. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung und aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der R. W. GmbH & Co. KG, Betrieb Berlin, vom 14. November 2014 Anwendung (im Folgenden: MTV).

Dieser Tarifvertrag enthält u.a. folgende Regelungen:

„5 Arbeitszeitregelungen …

5.1.2.

Die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich auf die Werktage Montag bis Freitag.

5.8

Beschäftigten, die im Zwei-Schichtsystem in der Spätschicht oder im Drei- bzw. Vier-Schichtsystem arbeiten, und die aus betrieblichen Gründen wegen ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können, ist eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit zu gewähren.

6.2 Wechselschichtarbeit

Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt. Hierfür stehen alle Wochentage zur Verfügung.

6.3 Nachtarbeit

Nachtarbeit ist die in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit. Hierbei handelt es sich nicht um Wechselschichtarbeit.

6.5 Zuschläge

Folgende Zuschläge werden in Prozent von der Stundengrundvergütung für angeordnete Arbeitsleistungen gezahlt:

Für Mehrarbeit 25 %,

für Nachtarbeit 50 %,

für Wechselschichtarbeit nachts in der Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr 25 %,

für Wechselschichtarbeit an Sonntagen 50 %,

für Wechselschichtarbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen

sowie am Ostersonntag, Pfingstsonntag, an beiden Weihnachtsfeiertagen,

am Neujahrstag und am 1. Mai 60 %,

für Arbeit an Sonntagen 50 %,

für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen sowie am

Ostersonntag, Pfingstsonntag, an beiden Weihnachtsfeiertagen, am Neujahrstag

und am 1. Mai 100 %.

Beim Zusammentreffen von mehreren Zuschlägen ist der jeweils höhere zu zahlen. Hiervon ausgenommen ist der Zuschlag für Wechselschichtarbeit im Zusammenhang mit Mehrarbeit. In diesem Fall wird der Zuschlag immer zusätzlich gezahlt.“

Mit seiner am 17. Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, im Folgenden erweiterten Klage hat der Kläger für die Zeit von April 2019 bis Dezember 2019 die Zahlung der Differenz zwischen dem gewährten Zuschlag von 25 % und einem Zuschlag von 50 % für die in den Abrechnungen mit „Wechselschicht Na 25%“ ausgewiesenen Stunden verlangt.

Gleichbehandlung - Nachtarbeitszuschlag - sachlicher Grund
(Symbolfoto: Von Tero Vesalainen/Shutterstock.com)

Zur Begründung hat der Kläger unter Bezugnahme der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 – geltend gemacht, ihm stehe für diese Zeiten ein Zuschlag von 50 % zu. Es handle sich um eine gleichheitswidrige Schlechterstellung von Arbeitnehmern, die im Rahmen von Wechselschichtarbeit Nachtarbeit leisteten. Die Tarifvertragsparteien hätten mit der Annahme sachlicher Gründe für die unterschiedliche Behandlung ihren Einschätzungsspielraum überschritten und gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verkannt. Ziel der Zuschläge sei wie beim gesetzlichen Nachtarbeitszuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein Ausgleich gesundheitlicher Nachteile der Nachtarbeit. Die gesundheitlichen Gefährdungen seien durch regelmäßige Nachtarbeit höher als im Falle nur gelegentlicher Nachtarbeit. Aus der Planbarkeit der Nachtarbeit ergebe sich keine geringere Belastung. Ein etwa beabsichtigtes Ziel der „Verteuerung“ unregelmäßiger Nachtarbeit dürfte zu keiner gleichheitswidrigen Schlechterstellung von Arbeitnehmern führen. Der offensichtliche Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz lasse sich nur durch eine Anpassung „nach oben“ auflösen.

Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn

1. für den Monat Januar 2019 153,94 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019,

2. für den Monat Februar 2019 145,72 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2019,

3. für den Monat März 2019 145,72 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2 April 2019,

4. für den Monat April 2019 145,73 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.05.2019,

5. für den Monat Mai 2019 205,25 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.06.2019,

6. für den Monat Juni 2019 145,73 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.07.2019,

7. für den Monat Juli 2019 138,86 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.08.2019,

8. für den Monat August 2019 124,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019,

9. für den Monat September 2019 147,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019,

10. für den Monat Oktober 2019 302,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019

zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat die Beklagte geltend gemacht, mit den im vorliegenden MTV getroffenen Regelungen werde die vom Bundesarbeitsgericht auch in der genannten Entscheidung anerkannte Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien nicht überschritten. Die Unterschiede betreffend Zuschläge für Wechselschichtarbeit in der Nacht und sonstige, unregelmäßige Nachtarbeit seien niedriger, weiter sei diesbezüglich die bezahlte Pause für Wechselschichtarbeit zu berücksichtigen.

Nachtarbeit sei im Gegensatz zu der regelmäßig zu leistenden Nachtschichtarbeit der seltene Ausnahmefall. Hier gehe es um Beschäftigte, die man außerhalb ihrer Arbeit am Tag nachts in der Regel in Form von Mehrarbeit zu unaufschiebbaren Arbeiten heranziehe. In der Zeit von Januar 2018 bis Juli 2019 seien in 11 Monaten gar keine Arbeitnehmer außerhalb des Schichtsystems nachts eingesetzt worden. Ansonsten handle es sich vor allem um kurze Zeiten umfassende Einsätze, insbesondere aufgrund von Störungen des Betriebsablaufs.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage durch Urteil vom 23. Januar 2020 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, es liege unter Beachtung des erheblichen Spielraums der Tarifvertragsparteien gem. Art. 9 Abs. 3 GG keine gleichheitswidrige Differenzierung vor. Die tariflichen Nachtzuschläge sollten nicht nur die regelmäßig mit der Nachtarbeit einhergehenden Belastungen kompensieren, sondern auch unregelmäßig anfallende und damit für Arbeitnehmer nicht planbare Nachtarbeit verteuern und damit die Schwelle für ihre Anordnung erhöhen.

Gegen dieses ihm am 29. Januar 2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26. Februar 2020 Berufung eingelegt, diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. April 2020 mit einem am 28. April 2020 eingegangenen Schriftsatz begründet und hierzu im Wesentlichen ausgeführt:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege kein sachlich vertretbarer Grund für die Ungleichbehandlung vor. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien für mögliche Differenzierungen orientiere sich am Zweck der Leistung. Zweck des Nachtarbeitszuschlags sei, die betroffenen Beschäftigten vor negativen gesundheitlichen Konsequenzen der Nachtarbeit zu bewahren. Nachtarbeit sei gesundheitsschädlich und umso schädlicher, je mehr Nachtarbeit geleistet werde. Darüber hinaus erschwere diese unabhängig davon, ob diese regelmäßig oder unregelmäßig geleistet werde, die Teilhabe am sozialen Leben. Auch aus dem Aspekt der Planbarkeit ergäben sich keine eine Ungleichbehandlung rechtfertigenden Unterschiede. Eine Planbarkeit sei auch bei unregelmäßiger Nachtarbeit nicht ausgeschlossen. Zudem erschließe sich nicht, weshalb die Tarifvertragsparteien nicht ausdrücklich von „planbarer“ und „nicht planbarer“ Nachtarbeit gesprochen hätten, wenn es ihnen hierauf angekommen wäre. Ökonomische Erwägungen seien ebenfalls nicht zur Rechtfertigung geeignet, da Erfrischungsgetränke auch tagsüber hergestellt werden könnten.

Zweck des Zuschlages in § 6 Abs. 5 ArbZG sei es, Nachtarbeit so nachhaltig zu verteuern, dass diese nur noch in unverzichtbaren Fällen verlangt werde. Der Nachtarbeitszuschlag von 25 % sei nicht „schmerzlich“ genug um Nachtarbeit so weit wie möglich zu reduzieren. Auf die bezahlte Pause komme es nicht an, zumal die Arbeitnehmer den Arbeitsplatz während dieser nicht verlassen könnten.

Soweit sich die Beklagte auf eine Bewertung des MTV insgesamt beziehe, verkenne sie, dass das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21. März 2018 ausschließlich die Höhe der Nachtzuschläge verglichen habe. Ansonsten komme es letztlich zu einer mit der Tarifautonomie nicht vereinbaren Angemessenheitskontrolle tariflicher Regelungen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23.01.2020, Az. 44 Ca 8785/19, abzuändern und die Beklagte zu verurteilten, an den Kläger

1. für den Monat Januar 2019 153,94 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019,

2. für den Monat Februar 2019 145,72 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2019,

3. für den Monat März 2019 145,72 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2 April 2019,

4. für den Monat April 2019 145,73 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.05.2019,

5. für den Monat Mai 2019 205,25 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.06.2019,

6. für den Monat Juni 2019 145,73 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.07.2019,

7. für den Monat Juli 2019 138,86 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.08.2019,

8. für den Monat August 2019 124,35 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019,

9. für den Monat September 2019 147,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019,

10. für den Monat Oktober 2019 302,81 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Zu Recht stelle das Arbeitsgericht fest, dass Ziffer 6.5. MTV nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße. Zutreffend hebe das Arbeitsgericht hervor, dass der tarifliche Zuschlag für Nachtarbeit, die nicht im Wechselschichtsystem zu erbringen sei, nicht nur die mit der Nachtarbeit einhergehende Belastungen kompensieren solle. Dieser solle auch im Vergleich zur üblichen Schichtarbeit unregelmäßig anfallende Nachtarbeit verteuern, die Schwelle für eine Anordnung solcher Arbeiten erhöhen und damit solche von der Normalleistung abweichenden Einsätze möglichst vermeiden.

Entgegen der Darstellung der Klägerseite könnten die Arbeitnehmer den Arbeitsplatz während der Pause verlassen, wie sich aus Ziffer 3.2. der Rahmenbetriebsvereinbarung über eine flexible Arbeitszeit ergebe. Diesen bezahlten Pausen komme ein erheblicher Wert zu, unter Berücksichtigung dieses Wertes bleibe keine Differenz.

Es gebe weiterhin praktisch keine Gruppe von Arbeitnehmern, die einen Nachtschichtzuschlag von 50 % erhielten. In der weiteren Zeit von Oktober 2019 bis April 2020 sei es zu keiner Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems gekommen.

Zu berücksichtigen sei weiter die Historie der tariflichen Regelung. Hier seien für diesen Betrieb nach langen Verhandlungen im Jahr 2014 die Arbeitsbedingungen erstmalig tariflich geregelt worden. In dem Gesamtpaket mit Mantel- und Entgelttarifverträgen sei nach dem Arbeitgeberentwurf ein einheitlicher Nachtzuschlag von 25 % vorgesehen gewesen. Auf Betreiben der Gewerkschaft NGG, der vergleichbare Regelungen aus anderen Tarifverträgen bekannt gewesen seien, sei es dann als Kompromiss zu der vorliegenden Regelung gekommen. Arbeitgeberseitig habe man sich auf diesen Kompromiss eingelassen, weil eine Nachtarbeit außerhalb des Wechselschichtsystems in der Praxis nicht stattfinden sollte und zu vermeiden war. Zudem habe man einen finanziellen Anreiz für den Fall, dass doch einzelne Arbeitnehmer für einen nächtlichen Einsatz gebraucht würden, als sinnvoll angesehen, weil ein solcher Einsatz meist mit Mehrarbeit verbunden sei und der Betriebsrat solcher nur zustimme, wenn der betroffene Arbeitnehmer bereit sei, diese freiwillig zu erbringen.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrages wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und eingereichten Rechtsgutachten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung ist zulässig.

Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht gem. § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § § 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung ist nicht begründet.

Der Kläger hat für die streitgegenständlichen Zeiten keinen Anspruch auf weitere Nachtzuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten Nachtzuschlag und einem Nachtzuschlag in Höhe von 50 %.

I.

Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus den tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen.

Ziffer 6.5. MTV unterscheidet zwischen Wechselschichtarbeit nachts, für die ein Zuschlag von 25 % vorgesehen ist, und Nachtarbeit. In Ziffer 6.2. sowie 6.3. wird festgelegt, was unter Wechselschichtarbeit bzw. Nachtarbeit im Sinne des MTV zu verstehen ist. Danach liegt Wechselschichtarbeit bei einem regelmäßigen Wechsel des Schichtbeginns vor, bei Nachtarbeit gem. Ziffer 6.3. ohne einen solchen Wechsel handelt es sich ausdrücklich nicht um Wechselschichtarbeit.

Der Kläger hat im streitgegenständlichen Zeitraum Arbeit mit regelmäßig wechselndem Schichtbeginn und damit Wechselschichtarbeit in diesem Sinne geleistet. Für diese Zeiten sieht der MTV einen Zuschlag von 25 % vor, der gezahlt wurde. Dass er Nachtarbeit außerhalb von Wechselschichten im Sinne des MTV geleistet habe, macht der Kläger nicht geltend.

II.

Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 6 Abs. 5 ArbZG.

1. Danach hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG) für die während der gesetzlichen Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG) geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Allerdings steht § 6 Abs. 5 ArbZG unter einem Tarifvorbehalt. § 6 Abs. 5 ArbZG überlässt die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien und schafft nur subsidiär einen gesetzlichen Anspruch (BAG, Beschluss vom 26. April 2005 – 1 ABR 1/04 –, BAGE 114, 272-286, Rn. 33). Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung aber eine Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 6 AZR 549/17 –, Rn. 18, juris). Eine solche Kompensation im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG sieht der auf das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifbindung anwendbare Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Rudolf Wild GmbH Co. KG im Betrieb Berlin vom 14. November 2014 vor. Danach wird für die Wechselschichtarbeit nachts in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6:00 Uhr ein Zuschlag in Höhe von 25 % gezahlt. Ein solcher Zuschlag gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber auch im Rahmen von § 6 Abs. 5 ArbZG als angemessen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 – Rz. 23 – BAGE 153, 378). Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl von bezahlten freien Tagen regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG dar (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 6 AZR 549/17 –, Rn. 28, juris; BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 25/17 –, BAGE 162, 340-353, Rn. 43; BAG Urteil vom 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 21 ff., BAGE 153, 378). Diesen Entscheidungen liegt bereits als Ausgangspunkt zugrunde, dass Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (s. ausdrücklich BAG, Urteil vom 09. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 –, BAGE 153, 378-396, Rn. 17).

Nach den Regelungen des MTV ist ein Zuschlag von 25% für die vom Kläger nachts geleistete Wechselschichtarbeit zu zahlen. Anhaltspunkte für Besonderheiten wie beispielsweise durchgehende Nachtarbeit, die eine Abweichung von diesem Regelfall rechtfertigen, trägt auch der Kläger nicht vor.

Soweit der Kläger die Höhe dieses Zuschlags vor dem Hintergrund der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG rügt, ist festzustellen, dass die Arbeitszeitrichtlinie weder Nachtarbeit verbietet, noch Vorgaben für einen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit vorsieht (Eylert/Creutzfeld ZfA 2020, 239, 242).

2. Soweit das klägerseitig eingereichte Gutachten auf Schutzpflichten hinsichtlich der Gesundheit von Beschäftigten auf der Grundlage des Unionsrechts hinweist, die von Tarifvertragsparteien bei Gestaltung tarifdispositiver Regelungen zu beachten seien, ergibt sich hieraus keine Vorgabe, höhere Leistungen vorzusehen, als insoweit ohne tarifvertragliche Regelung gesetzlich vorgesehen sind. Diesen Anforderungen genügt die hier getroffene Regelung.

Unabhängig hiervon sind die hier vorgesehenen tarifvertraglichen Regelungen auch für Beschäftigte in Wechselschicht günstiger als die gesetzliche Regelung, die ohne Tarifvertrag greifen würde. Der Tarifvertrag sieht Zuschläge bereits für die Zeit ab 22.00 Uhr vor, während nach § 6 Abs. 5 ArbZG solche nur für die Nachtzeit nach § 2 Abs. 3 ArbZG, d.h. ab 23.00 Uhr zu zahlen wären.

III.

Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet eine gleichheitswidrige tarifvertragliche Schlechterstellung von Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, Ansprüche auf Gleichbehandlung (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 –, BAGE 162, 230-246, Rn. 42). Dass eine tarifvertraglich vorgesehene unterschiedliche Regelung eine gleichheitswidrige Schlechterstellung sein kann, beruht auf der in der dogmatischen Begründung umstrittenen, im Ergebnis aber anzunehmenden (mittelbaren) Grundrechtsbindung auch der Tarifvertragsparteien (vgl. BAG, Urteil vom 26. April 2017 – 10 AZR 856/15 –, Rn. 28, juris m.w.N., umfassend BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 –, Rn. 19ff, juris m.w.N.). Auch die Begründung, die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichte die Arbeitsgerichte, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 –, BAGE 162, 230-246, Rn. 44), bedingt die Annahme einer zumindest mittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien. Es gäbe sonst keine Grundlage, einen rechtsverbindlich abgeschlossenen wirksamen Tarifvertrag gerichtlich nicht als Rechtsgrundlage anzuerkennen.

Ausgehend von dieser (mittelbaren) Grundrechtsbindung auch der Tarifvertragsparteien an Art. 3 GG sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die sich aus der gemäß Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie und dem Vorliegen von Verträgen ergeben. Anders als bei den unmittelbar an Art. 3 GG gebundenen Adressaten kann keine der Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag „erlassen“, sondern ist auf das Einverständnis des Vertragspartners angewiesen. Dies bedeutet bei einem Tarifvertrag das Einverständnis zu einem im Zuge wechselseitigen Geben und Nehmens ausgehandelten Gesamtpaket. Entsprechend diesen Besonderheiten ist mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von einem weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien auszugehen. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, Urteil vom 26. April 2017 – 10 AZR 856/15 –, Rn. 28, juris m.w.N.). Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 –, Rn. 26, juris). Zu den der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien mit dem besonderen Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesenen Materien gehört insbesondere das Arbeitsentgelt (BVerfG, Beschluss vom 03. April 2001 – 1 BvL 32/97 –, BVerfGE 103, 293-309, Rn. 42).

2. Ausgehend hiervon liegt in der hier getroffenen Regelung von Zuschlägen keine mit den Wertungen des Art. 3 GG unvereinbare gleichheitswidrige Schlechterstellung von Beschäftigten in Wechselschicht, sondern eine vom Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckte unterschiedliche Regelung für vertretbar als unterschiedlich bewerteter Sachverhalte vor.

a) Mit dem Kläger ist davon auszugehen, dass es für die Frage, welche Gründe eine unterschiedliche Regelung rechtfertigen können, auf den Zweck der Regelung ankommt. Zweck der Regelung von Zuschlägen für Nachtarbeit ist zum einen ein finanzieller Ausgleich für Belastungen, die mit Nachtarbeit einhergehen, und zum anderen um eine angestrebte Vermeidung von nicht erforderlicher Nachtarbeit durch Verteuerung derselben. Auch der Kläger beruft sich zu Recht auf beide Zwecke, Bezug genommen wird einerseits auf einen erforderlichen Ausgleich sowie andererseits darauf, der Nachtarbeitszuschlag müsse ausreichend „schmerzlich“ sein, um Nachtarbeit so weit wie möglich zu reduzieren.

Diese beiden Zwecke können eine unterschiedliche Regelung abhängig davon rechtfertigen, ob Nachtarbeit für erforderlich angesehen wird oder nicht. Wird Nachtarbeit als erforderlich eingeschätzt, geht es um einen angemessenen Ausgleich. Wird Nachtarbeit als zu vermeiden eingeschätzt, geht es um die Frage einer Verteuerung derselben.

Entsprechend sind Tarifvertragsparteien nicht gehalten, Nachtarbeitszuschläge allein an den Anforderungen eines Ausgleichs von gesundheitlichen Belastungen auszurichten und entsprechend umso höhere Zuschläge vorzusehen, je häufiger Nachtarbeit anfällt. Dies auch ausgehend davon, dass Nachtarbeit generell schädlich für die Gesundheit ist und umso schädlicher, je mehr Nachtarbeit geleistet wird. Dem von Klägerseite geltend gemachten Schutzauftrag kann auch entsprochen werden indem Belastungen einer als erforderlich eingeschätzten Nachtarbeit ausgeglichen und darüber hinaus nicht als erforderlich angesehene Ausdehnung der Nachtarbeit durch hohe Zuschläge wirtschaftlich unattraktiv gemacht wird. Insoweit stellt eine unterschiedliche Erforderlichkeit oder Vermeidbarkeit von Nachtarbeit einen sachlichen Grund dar, der eine unterschiedliche Regelung rechtfertigen kann.

Bei der Entscheidung der Frage, ob Nachtarbeit als erforderlich angesehen wird und hierdurch entstehende Belastungen durch Leistungen ausgeglichen werden sollen oder als vermeidbar eingeschätzt so verteuert werden soll, dass diese möglichst nicht stattfindet, ist die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien zu beachten. Insoweit geht es jedenfalls in Branchen, in denen hiervon der mögliche Betrieb rund um die Uhr nebst entsprechender Nutzung von Anlagen und spezifischer Produktionsabläufe abhängt, um Grundfragen der Produktions- und Wirtschaftsbedingungen für Standorte. Hier dürfen für Tarifvertragsparteien auch wirtschaftliche Gesichtspunkte eine Rolle spielen.

b) Die vorliegende Regelung im MTV enthält eine Unterscheidung von Nachtarbeit einerseits in Wechselschicht und andererseits darüber hinaus. Diese Unterscheidung knüpft einerseits an eine mögliche Produktion rund um die Uhr in regelmäßigen Schichten und andererseits Arbeit außerhalb derselben an.

(1) Wechselschichten einschließlich Nachtschichten bedeuten eine mögliche Produktion rund um die Uhr. In dem Betrieb, für den der Tarifvertrag gilt, werden keine Erfrischungsgetränke, sondern Essenzen hergestellt. Eine Produktion rund um die Uhr ist im Rahmen der Fertigungsprozesse nach den Schilderungen der Beklagten in der mündlichen Verhandlung teilweise wohl sogar erforderlich, jedenfalls aber im Hinblick auf Reinigungsprozesse und eine Nutzung von Betriebsanlagen von erheblicher Bedeutung für die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens. Die Tarifvertragsparteien haben sich ausweislich der laufenden Produktion für einen „Preis“ für die Produktion rund um die Uhr entschieden, der diese nicht unrentabel macht und diese so im Rahmen ihrer Einschätzung als erforderlich, jedenfalls nicht durch hohe Zuschläge über einen erforderlichen Ausgleich hinaus als zu verhindern eingestuft. Hierzu sind die Tarifvertragsparteien auch nicht verpflichtet. Nach den gesetzlichen Vorgaben im ArbZG ist Nachtarbeit anders als Arbeit an Sonn- und Feiertagen gem. § 10 ArbZG nicht von vornherein auf Arbeiten beschränkt, die aus erheblichen Gründen zu dieser ungünstigen Zeit erbracht werden müssen.

(2) Neben dieser mit einer Produktion „rund um die Uhr“ verknüpften Schichtarbeit und entsprechend regelmäßig anfallender Nachtschichtarbeit ist, da es kein gesetzliches Verbot derselben gibt, Nachtarbeit auch darüber hinaus ebenfalls möglich. Insoweit geht es um Arbeit außerhalb eines spezifischen, regelmäßig mit der Produktion rund um die Uhr verknüpften allgemeinen Schichtmodells. Mit einer Entscheidung für Schichtarbeit ist keine Entscheidung für eine darüberhinausgehende Nachtarbeit getroffen. Deren Vermeidbarkeit hängt nicht von der Entscheidung für Wechselschichten und einen damit einhergehenden möglichen Betrieb rund um die Uhr ab. Für diese sonstige Nachtarbeit ist ein erheblich höherer Zuschlag vorgesehen, der eher geeignet ist, diese aufgrund der damit verbundenen Kosten zu verhindern. Insoweit wird diese als eher zu vermeiden bewertet.

(3) Es gibt umgekehrt keine Anhaltspunkte dafür, dass es den Tarifvertragsparteien oder einer der Tarifvertragsparteien im vorliegenden Fall bei der Regelung von Nachtarbeitszuschlägen allein um den Zweck eines Ausgleichs gesundheitlicher Belastungen gegangen wäre.

Der streitgegenständliche Tarifvertrag wurde im November 2014 abgeschlossen. Die Klägerseite beruft sich für die Gesundheitsgefährdungen durch Nachtarbeit auf seit langer Zeit vorliegende Erkenntnisse und Gutachten. Diese waren auch den verhandelnden Tarifvertragsparteien bekannt. Die Arbeitgeberseite hat unbestritten in den Verhandlungen einen einheitlichen Zuschlag für Nachtarbeit von 25 % vorgeschlagen, wogegen sich die Gewerkschaftsseite gewandt hat. Letztlich wurde als Kompromiss die vorliegende Regelung abgeschlossen, die an bestehende tarifvertragliche Regelungen in dieser Branche anknüpft.

Diese erschienen für die Arbeitgeberseite nach den von ihr mitgeteilten Erwägungen zum Abschluss dieses Tarifvertrages im Hinblick auf die Vermeidbarkeit dieser Zuschläge und damit verbundener Kosten und – sollte es doch zu Nachtarbeit kommen – dem Vorteil einer geförderten Freiwilligkeit bei den betroffenen Beschäftigten akzeptabel. Auch für die Arbeitnehmerseite kann es angesichts vorliegender Erkenntnisse bei dieser Vereinbarung nicht allein um eine Abbildung gesundheitlicher Risiken oder den Ausgleich von Belastungen durch die Höhe der Zuschläge gegangen sein. Dass Nachtarbeit auch in Schichtarbeit gleichermaßen gesundheitsschädlich ist, war den Gewerkschaften bekannt. Dass die getroffene Regelung geringere Zuschläge für diejenigen vorsieht, die als Schichtarbeiter regelmäßig mehr Nachtarbeit leisten ist offensichtlich. Gleichwohl erschien eine solche Regelung wie abgeschlossen akzeptabel, was für angenommene anderweitige Gründe spricht.

(4) Diese Annahme einer eher nicht durch besonders hohe Zuschläge zu vermeidenden möglichen Produktion „rund um die Uhr“ spiegelt sich auch in anderen Regelungen des Tarifvertrages wider. Regelmäßige Arbeitszeit ist gemäß 5.1.2. Montag bis Freitag. Fällt ein Feiertag auf diese Tage, ist im Rahmen der Wechselschichtarbeit ein niedrigerer Zuschlag vorgesehen als für Arbeit an diesen Tagen außerhalb der Wechselschichtarbeit. Auch dies spricht für eine angenommene grundsätzlich akzeptable durchgehende Produktion, die nicht durch Zuschläge verhindert werden soll, während darüber hinaus Arbeit zu diesen ungünstigen Zeiten möglichst vermieden – durch höhere Zuschläge unattraktiv gemacht – werden soll.

(5) Diese sachlichen Gründe für unterschiedliche Regelungen tragen die vorliegenden Unterscheidungen.

Dem Zweck eines Ausgleichs wird eine Regelung mit einem Zuschlag von 25 % gerecht, wie sich aus dem Vergleich mit ohne tarifvertragliche Reglungen maßgeblichen Zuschlägen gem. § 6 Abs. 5 ArbZG ergibt. Der deutlich höhere Zuschlag für sonstige Nachtarbeit ist im Hinblick auf ein Ziel der Vermeidung dieser weiteren Nachtarbeit nicht zu beanstanden.

Es liegt keine Gruppenbildung vor, die mit diesen Zielsetzungen nicht vereinbar wäre, insbesondere wird – anders als in anderen Tarifverträgen – nicht auf eine schwer nachvollziehbare Anzahl von Nachtschichten (vgl. Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 10. April 2019 – 3 Sa 12/18 –, juris) oder ein sonst eher wahlloses Modell abgestellt, sondern zwischen Wechselschichten und sonstiger Nachtarbeit unterschieden. Diese Wechselschichten und deren mögliche Lage sind wiederum praktisch zeitgleich mit dem Tarifvertrag und bei deckungsgleichem Geltungsbereich in Betriebsvereinbarungen langfristig festgelegt.

Die seitens der Beklagten vorgetragene Praxis spricht dafür, dass ein Ziel der Vermeidung von Nachtarbeit außerhalb von Wechselschichten erreicht wurde und eine solche letztlich praktisch nicht stattfindet.

IV.

Da der Gleichbehandlungsgrundsatz durch die hier vorliegenden tarifvertraglichen Regelungen nicht verletzt ist, kann dahingestellt bleiben, ob im Falle einer Verletzung desselben ein Anspruch des Klägers auf den höheren Zuschlag ohne Berücksichtigung anderer, an Schichtarbeit anknüpfender Regelungen besteht. Es kann auch dahingestellt bleiben, ob im Falle einer unzulässigen Differenzierung die Nachtzuschlagsregelungen insgesamt als unwirksam zu bewerten wären und ob in diesem Fall trotz praktisch nicht erfolgter Zahlung eines Zuschlags von 50 % im Betrieb und im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages gleichwohl ein Anspruch des Klägers bestehen könnte.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

Die Revision wird zugelassen. Es liegen die Voraussetzungen einer Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 sowie § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor.

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Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
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