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Gleichbehandlungsgrundsatz – Selbstbestimmung über Arbeitseinsatz

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 9 Sa 17/17 – Urteil vom 13.09.2017

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 14.3.2017 – 4 Ca 332/16 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger nach der Vergütungsgruppe E2 des Tarifvertrages TVöD/VKA zu vergüten ist.

In der Berufung begehrt der Kläger zuletzt noch eine entsprechende Feststellung sowie die Zahlung von Differenzvergütung.

Der Beklagte ist ein eingetragener Verein, der Assistenz und Beratung für Menschen mit Behinderung anbietet und etwa 130 Mitarbeiter beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat. Der Kläger ist dort seit dem 1. Oktober 2011 beschäftigt, zuletzt auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages vom 24. Mai 2013, der zweimalig bis zum 30. September 2014 verlängert wurde. Seit dem 30. September 2014 ist der Kläger unbefristet beschäftigt. Der Kläger studiert außerdem.

Nach dem insoweit noch maßgeblichen Arbeitsvertrag vom 24. Mai 2013 (Anl. K3 zur Klage) ist der Kläger als nicht qualifizierter Helfer und als persönlicher Assistent für Menschen mit einer schweren Behinderung eingestellt.

In „§ 3 Arbeitszeit“ heißt es:

“1.1 Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren in gegenseitigem Einverständnis einmonatlich wechselndes Arbeitsvolumen.

1.2 Die Arbeitszeit verteilt sich grundsätzlich auf die Wochentage Montag bis Freitag (5 Tage Woche), daraus ergibt sich eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit, die monatlich variieren kann. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zu flexiblen Arbeitszeiten, die auch eine Arbeit nachts, am Samstag, Sonntag und Feiertag beinhalten kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen die individuellen arbeitszeitlichen Konditionen in einem Anhang zum Arbeitsvertrag fest. Ihre Lage richtet sich nach der betrieblichen Einteilung. Der Arbeitgeber behält sich vor, Verteilung und Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen und auch nachträglich zu regeln.”

In „§ 4 Vergütung“ des Arbeitsvertrages heißt es:

“Die Bruttovergütung pro Arbeitsstunde beträgt 10,00 €.”

In „ § 12 betriebliche und tarifliche Regelung/Öffnungsklausel“ heißt es:

“Zur Zeit des Vertragsabschlusses bestehen folgende Betriebsvereinbarungen:

Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat vom 13.12.2012

Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit wechselndem Arbeitsvolumen vom 13.12.2012.”

Im Betrieb wird auf der Grundlage dieser Rahmenbetriebsvereinbarungen hinsichtlich der Vergütung zwischen Beschäftigten mit festem Deputat und Beschäftigten mit wechselndem Arbeitsvolumen unterschieden.

§ 1 der Rahmenbetriebsvereinbarung für die Beschäftigten mit wechselnden Arbeitsvolumen (Anl. K6) regelt:

“Diese Betriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte, die im Rahmen einer Geringfügigkeit, eines zeitlich begrenzten Aushilfsvertrages und mit unterschiedlich monatlichem Arbeitsvolumen für den Hilfsdienst… tätig sind. Die Beschäftigte regelt mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich die Arbeitsmöglichkeiten.

§ 13 Eingruppierung

(1) Die Entgelte werden je Arbeitsstunde wie folgt berechnet:

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte 10,00 €.”

§ 1 der Rahmenbetriebsvereinbarung für die Beschäftigten mit festem Deputat (Anl. K7) regelt:

“Diese Betriebsvereinbarung gilt für Beschäftigte, die im Rahmen einer längerfristigen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit (einem festen Deputat) für den Hilfsdienst sozialversicherungspflichtig tätig sind. Die Ermöglichung von Arbeit an Wochenenden und Feiertag gilt hier als Voraussetzung.

§ 14 Eingruppierung

(1) In Anlehnung an die Entgeltgruppen des TVöD/VKA werden die Beschäftigten in der Assistenz der Entgeltgruppe 2 zugeordnet.”

Wegen des weiteren Inhaltes der genannten Rahmenbetriebsvereinbarungen wird auf deren Wiedergabe im arbeitsgerichtlichen Urteil Bezug genommen.

Die tatsächliche Handhabung unter Anwendung der Rahmenbetriebsvereinbarungen und der Vergütungsfindung gestaltet sich bei dem Beklagten so, dass Mitarbeiter mit einem wechselnden Deputat ihre Wünsche, wann, in welchem zeitlichen Umfang und bei welchem Kunden sie ihre Arbeitsleistung erbringen wollen, dem Beklagten zuvor mitteilen. Der Beklagte hat gegenüber den Mitarbeitern mit wechselndem Deputat keine Befugnis, ihnen Arbeit zuzuweisen, sei es bezüglich der zeitlichen Lage, sei es bezüglich des Umfanges der Arbeitsleistung. Diese Mitarbeiter erhalten eine Stundenvergütung von zehn Euro. Mitarbeiter mit einem festen Deputat melden auch ihre Wünsche bezüglich der Einteilung zur Arbeit an, denen der Beklagte nach Möglichkeit nachkommt. Bezüglich dieser Mitarbeiter besteht jedoch hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitsleistung sowie des jeweiligen Kunden Weisungsrecht des Beklagten.

Mit seiner beim Arbeitsgericht am 17. November 2016 eingegangenen Klage begehrte der Kläger, soweit für die Berufung noch von Interesse, die Feststellung, dass er nach der Vergütungsgruppe E2 des Tarifvertrages TVöD/VKA zu vergüten ist und er verlangt ab Oktober 2016 die Differenzvergütung zwischen der erhaltenen Stundenvergütung von zehn Euro und der Vergütung, die bei einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe E2 des TVöD/VKA zu zahlen wäre.

Zur Begründung trägt er unter anderem vor, ein sachlicher Grund für die Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmern, die ein festes Deputat hätten und denjenigen, die ein wechselndes Arbeitsvolumen haben bestehe nicht. Im Übrigen sei auch er – der Kläger – fest im Rahmen der Stundenplanung eingeteilt gewesen. Es gebe keinen sachlichen Grund, Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit unterschiedlich zu vergüten, nur weil die einen flexibler als die anderen eingesetzt werden könnten. Die Arbeitsleistung unterscheide sich schließlich nicht.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht – sofern für die Berufung noch von Interesse – beantragt,

1. festzustellen, dass der Kläger nach der Vergütungsgruppe E2 des Tarifvertrages TVöD/VKA zu vergüten ist,

2. den beklagten Verein zu verurteilen, an den Kläger für Oktober 2016 € 498,51 brutto, für November 2016 € 249,90 brutto, für Dezember 2016 € 334,90 brutto und für Januar 2017 € 245,30 brutto jeweils nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. des Folgemonats zu zahlen und darüber hinaus an den Kläger € 120,00 netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, der Kläger sei nach den vertraglichen Vereinbarungen ein Arbeitnehmer mit wechselndem Deputat. Da der Kläger studiere, sei er immer mit wechselndem Arbeitsvolumen eingesetzt worden, da er viele nicht disponible Zeiten gehabt habe. Er habe seine Arbeitsmöglichkeiten jeweils der Geschäftsleitung gemeldet und man habe dann geschaut, welche Betreuungstätigkeit er ausfüllen könne. Da die Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen nicht in gleichem Maße einsetzbar seien und einen höheren Betreuungsaufwand verursachten, rechtfertige dies die unterschiedliche Vergütung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch das angegriffene Urteil abgewiesen und – soweit für die Berufung von Interesse – ausgeführt, der Feststellungsantrag bezüglich der Eingruppierung in die Entgeltgruppe E2 des TVöD/VKA sei zwar zulässig, jedoch unbegründet. Ein solcher Anspruch ergebe sich weder aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen noch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten auch nicht wegen seiner Teilzeit ungleich behandelt. Das Unterscheidungsmerkmal knüpfe nicht an das Arbeitszeitvolumen an, sondern ob ein festes Deputat vereinbart worden sei. In beiden Beschäftigtengruppen gebe es Teilzeitbeschäftigte. Der Kläger könne den Anspruch auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ableiten. Die Gruppenbildung sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Da das monatliche Arbeitsvolumen des Klägers einer Vereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien bedürfe, stehe es dem Kläger Monat für Monat frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit dem Beklagten vereinbart. Dadurch sei das Direktionsrecht des Beklagten in erheblichem Umfang eingeschränkt. Dass auch bei Mitarbeitern mit festem Deputat gewisse Flexibilisierungsmöglichkeiten bestünden wie etwa ein Arbeitszeitkonto ändere daran nichts. Mitarbeiter mit wechselndem Arbeitsvolumen wie der Kläger seien nicht in gleichem Maße einsetzbar wie Mitarbeiter mit festem Deputat. Das rechtfertige die vorliegende Ungleichbehandlung. Aus diesem Grund fehlt es auch an einer Rechtsgrundlage für die Zahlungsansprüche. Daher könne der Kläger auch nicht die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB verlangen.

Wegen der weiteren Begründung wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Gegen das seinem Prozessbevollmächtigten am 24. März 2017 zugestellte Urteil legte der Kläger fristgerecht am 3. April 2014 Berufung ein und begründete diese innerhalb der aufgrund fristgerechten Antrags bis zum 26. April 2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist fristgerecht am 24. April 2017.

Zur Begründung führte er aus, es liege bereits eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit vor. Die Gruppe der Mitarbeiter mit wechselndem Deputat arbeiteten alle in Teilzeit, während in der Gruppe der Mitarbeiter mit festem Deputat überwiegend, zu etwa 80 % in Vollzeit gearbeitet werde. Aus diesem Grunde sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes davon auszugehen, dass durch die bei dem Beklagten praktizierte Differenzierung hinsichtlich der Vergütung von Mitarbeitern mit festem und Mitarbeitern mit wechselndem Deputat eine Benachteiligung wegen der Teilzeittätigkeit des Klägers vorliege. Jedenfalls gehe das erstinstanzliche Urteil rechtsirrig davon aus, dass ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber Mitarbeitern mit festem Deputat hinsichtlich der Vergütung bestehe. Allein die Tatsache, dass der Kläger größeren Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitszeit habe als andere Beschäftigte, sei kein Rechtfertigungsgrund für eine Ungleichbehandlung. Aus dieser Regelung ergäben sich auch für den beklagten Verein Vorteile, beispielsweise keinen Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Der von dem Beklagten behauptete erhöhte Verwaltungsaufwand bei Arbeitnehmern mit wechselndem Deputat werde bestritten. Jedenfalls rechtfertigten geringfügige zeitliche Mehraufwendungen nicht eine so erhebliche Vergütungsdifferenz. Je mehr der Kläger arbeite, desto stärker werde er gegenüber den anderen Mitarbeitern mit festem Deputat benachteiligt. Im Übrigen unterstütze der Kläger selbst planerisch den Beklagten. Aus diesem Grunde entstehe gar nicht der behauptete Verwaltungsaufwand. Auch der Kläger könne im Übrigen nicht arbeiten wann er wolle. Er könne sich teilweise nur Zeiten aussuchen, an denen seine Arbeitskraft benötigt werde. Darüber hinaus sei der Kläger selbst in die Dienstplanung einbezogen. Er müsse bis zum achten des Vormonats dem beklagten Verein Vorschläge in Bezug auf seinen Einsatz unterbreiten. Jedoch auch Mitarbeitern mit festem Deputat sei es möglich, entsprechende Wünsche für den Einsatzplan vorab zu äußern. Zudem würde jeder Mitarbeiter, egal in welchem Deputat er arbeitet, bei entsprechendem betrieblichen Bedarf auch kurzfristig einspringen, weil ansonsten der Betreuungsbedarf des Kunden nicht abgedeckt werde. Der Arbeitsbedarf bei den behinderten Kunden schwanke. Darüber hinaus habe der Beklagte auch Erwartungshaltungen, dass der Kläger sich regelmäßig für die Betreuung seiner zwei Kunden, die er ständig betreue, eintrage. So sei der Beklagte daran interessiert, dass der Kläger nicht allzu flexibel hinsichtlich seiner Kunden wechsele und dass die entsprechenden vorgegebenen Zeiten bei den Kunden, die er zugeteilt bekommen hat, eingehalten werden. Die konkrete Dienstplangestaltung sehe so aus, dass der Kläger bei der ersten Vorplanung einen Einsatzplan erhalte. Darin würden die noch offenen Schichten ausgewiesen und die Mitarbeiter, gleich ob festes oder wechselndes Deputat könnten dann entscheiden, ob sie diese Schichten abdecken wollten. Die Mitarbeiter übten unabhängig von der Art der Deputate die gleiche Tätigkeit aus.

Der Kläger hat seine Klage mehrfach, auch nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist erweitert und Differenzvergütung für weitere Monate geltend gemacht. Für die Berechnung der Klageforderung wird auf V. der Berufungsbegründung und den Schriftsatz vom 18. Juli 2017, Seite 102 Bezug genommen.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 14.3.2017, Az. 4 Ca 332/16 wird abgeändert.

2. Es wird festgestellt, dass der Kläger nach der Vergütungsgruppe E2 des Tarifvertrages TVöD/VKA zu vergüten ist.

3. Der beklagte Verein wird verurteilt, an den Kläger für den Monat

  • Oktober 2016 € 498,51
  • November 2016 € 239,20
  • Dezember 2016 € 329,40
  • Januar 2017 € 245,30
  • Februar 2017 € 232,59
  • März 2017 € 405,29
  • April 2017 € 279,44
  • Mai 2017 € 259,29
  • Juni 2017 € 348,15

jeweils brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. des Folgemonats zu zahlen.

Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er trägt zur Begründung vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Der Beklagte könne Arbeitsleistung des Klägers nicht abfordern, sondern die Einsatzmöglichkeiten gebe der Kläger vor. Daher scheide auch Arbeit auf Abruf bereits aus Rechtsgründen aus. Es sei ausschließlich der Kläger, der das Zeitfenster für seine Arbeitseinsätze vorgebe. Er arbeite nach einer eigenen Wunschliste. Wenn er nicht wolle oder nicht könne, arbeite er nicht. Die Kundenwünsche seien für die Vorgabe der Zeiten durch den Kläger völlig irrelevant. Der Kläger sei nur eingeschränkt einsetzbar. Die Wunschliste des Klägers erschwere auch die Planung für den Beklagten. Die Planung sehe für den Kläger jeden Monat anders aus. Daher sei es gerechtfertigt im Sinne einer zulässigen Ungleichbehandlung, wenn der Beklagte mit seinem Betriebsrat vereinbart habe, dass Mitarbeiter mit festem Deputat anders vergütet würden als Mitarbeiter mit wechselndem, von ihnen selbst zu bestimmenden Deputat.

Wegen des weiteren Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Form der Berufungseinlegung und der Begründung genügen den §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO. Die Berufung ist daher zulässig.

Die in der Berufung vorgenommene Klageerweiterung bezüglich der Ansprüche auf Differenzvergütung für die Monate Februar bis Juni 2017 ist nach § 533 ZPO zulässig. Der Berufungskläger kann das Rechtsmittel nach Ablauf der Begründungsfrist bis zum Schluss der Berufungsverhandlung erweitern, soweit die fristgerecht vorgetragenen Berufungsgründe die Antragserweiterung decken (BAG, 18. Februar 2016 – 8 AZR 426/14). Das ist der Fall, da der Kläger lediglich seine Ansprüche auf Differenzvergütung fortgeschrieben hat. Auch die weiteren Voraussetzungen des § 533 ZPO sind erfüllt. Zum einen hat sich der Beklagte rügelos auf die Klageerweiterung eingelassen, darüber hinaus ist sie auch sachdienlich, weil mit ihr auf der Grundlage des bisherigen Streitstandes weitere Vergütungsansprüche geklärt werden können.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit im vorliegenden Fall in der Berufung noch rechtshängig, zu Recht abgewiesen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe E2 ist TVöD/VKA und damit auch keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzvergütung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen, so dass zunächst auf die Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils, insbesondere die Seiten 16-19 Bezug genommen wird. Der Kläger hat weder einen Anspruch aus § 1 iVm. § 13 ff. der Rahmenbetriebsvereinbarung für Mitarbeiter mit festem Deputat noch nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG noch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruchs.

1. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf die Regelungen der § 13 ff. der Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat stützen. Er unterliegt nicht ihrem Geltungsbereich, da der Kläger mit dem Beklagten kein festes Deputat vereinbart hat und der Kläger selbst bestimmen, in welchem Umfang er für den Beklagten tätig werden will. Die Vergütungsregelung in § 12 der Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit wechselndem Deputat ist wirksam.

a) Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegen nicht vor; es ist nicht erkennbar, welchem Arbeitgeberverband der Beklagte beitreten könnte, so dass auf das Arbeitsverhältnis eine tarifliche Regelung Anwendung finden könnte. Dazu hat auch keine der Parteien etwas vorgetragen.

b) Die im Geltungsbereich der beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen für Beschäftigte mit festem und mit wechselndem Deputat vorgenommene Differenzierung bezüglich des Entgeltes verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, § 75 BetrVG.

aa) Das Arbeitsgericht geht zunächst zu Recht davon aus, dass der Kläger nicht wegen seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt wird. Auch der Kläger gesteht zu, dass – wenn auch in zahlenmäßig untergeordnetem Umfang – im Kreis der Arbeitnehmer mit festem Deputat auch solche tätig sind, die in Teilzeit arbeiten. Allerdings gilt die Vorschrift auch dann, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, wenn eine Gruppe der Teilzeitkräfte wie Vollzeitbeschäftigte behandelt und die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird (BAG, 5. August 2009 – 10 AZR 634/08). Die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich der beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen knüpfen jedoch nicht an eine Teilzeittätigkeit an, sondern ausschließlich an das Merkmal eines festen oder vom Arbeitnehmer frei bestimmbaren („wechselnden“) Deputats. Der Umstand, dass Teilzeitbeschäftigte in beiden Gruppen tätig sind belegt, dass nicht die Teilzeitbeschäftigung Anknüpfungspunkt für die unterschiedliche Behandlung ist, sondern das vom Arbeitnehmer frei bestimmbare Arbeitsvolumen gegenüber dem „festen Deputat“. Es fehlt daher an einer unmittelbaren Benachteiligung jedenfalls der sozialversicherungspflichtig teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer.

§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet jedoch auch mittelbare Diskriminierungen wegen der Teilzeittätigkeit (MünchHdbAR/Schüren § 45, Rn 98; NK-GA/Böhm, § 4 TzBfG, Rn 8). Das ist dann der Fall, wenn eine Regelung dazu führt, dass typischerweise Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden (MünchHdbAR/Schüren § 45, Rn 98). Nach der Behauptung des Klägers, die Mitarbeiter mit wechselndem Deputat seien ausschließlich Teilzeitbeschäftigte, während bei Mitarbeitern mit festem Deputat nur ein geringer Anteil von Teilzeitbeschäftigten feststellbar sei, belegt – ihre Richtigkeit unterstellt – zumindest einen statistischen Zusammenhang zwischen Teilzeittätigkeit und festem oder wechselndem Deputat.

Allerdings bietet der Beklagte Teilzeitbeschäftigten ebenso die Möglichkeit, in festen Deputaten zu arbeiten. Der Beklagte hat – vom Kläger unbestritten – vorgetragen, dass er auch ihm angeboten hat, in einem festen Deputat – dann allerdings mit der Konsequenz, dass er hinsichtlich seiner Arbeitszeit seinem Weisungsrecht unterliegt – zu arbeiten. Teilzeitbeschäftigte werden daher schon deshalb nicht wegen ihrer Teilzeittätigkeit benachteiligt, weil sie, anders als Vollzeitbeschäftigte, die Wahl haben, ob sie in einem festen Deputat oder in einem wechselnden Deputat arbeiten. Die Teilzeitbeschäftigung ist daher nicht, auch nicht mittelbar, ursächlich dafür, dass Teilzeitbeschäftigte häufiger in einem wechselnden Deputat arbeiten als Vollzeitbeschäftigte. Vielmehr ist es die freie Entscheidung des jeweiligen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters, sich dem Weisungsrecht des Beklagten hinsichtlich des Volumens der Arbeitszeit und der zeitlichen Lage nicht zu unterstellen durch die Wahl des wechselnden Deputats. Darin liegt die Ursache der Ungleichbehandlung, nicht in der Teilzeittätigkeit selbst.

Dass die Betriebsvereinbarung für Arbeitnehmer mit wechselndem Deputat möglicherweise bezüglich anderer Personengruppen von Teilzeitbeschäftigten wie geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern unwirksam ist, spielt hier keine Rolle, weil der Kläger nicht zu dieser Personengruppe gehört.

bb) Die Differenzierung der Vergütung durch die Rahmenbetriebsvereinbarungen nach wechselndem oder festem Deputat verstößt auch nicht gegen § 75 BetrVG.

(a) Danach haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Diesen Grundsätzen gehört insbesondere auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt (ErfK/Kania, § 75 BetrVG Rn 5).

Dem genügen die streitgegenständlichen Rahmenbetriebsvereinbarungen hinsichtlich ihrer Differenzierung bei der Vergütung nach festem oder wechselndem Deputat.

Das führt zwar dazu, dass eine Arbeitsleistung, die in ihrem Kern der Tätigkeit gleich ist, unterschiedlich vergütet wird. Der Grundsatz “Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” ist in der deutschen Rechtsordnung jedoch keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage, sondern bedarf der Umsetzung in Anspruchsgrundlagen (BAG, 21. Juni 2000 – 5 AZR 806/98 –, juris).

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen.

Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen – insbesondere unterschiedliche Leistungen – vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten.

Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken.

Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen.

Im Übrigen haben die Betriebsparteien ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln (BAG, Urteil vom 22. März 2005 – 1 AZR 49/04, Rn. 19ff).

(b) Selbst wenn im vorliegenden Fall der strengere Maßstab für eine personenbezogene Ungleichbehandlung zugrunde gelegt wird, halten die Rahmenbetriebsvereinbarungen hinsichtlich der Differenzierung bei der Vergütung nach wechselndem und festem Deputat dem stand.

(1) Allerdings bedürfen die Rahmenbetriebsvereinbarungen der Auslegung. Die Regelungen des persönlichen Geltungsbereichs nach § 1 Satz 2 RBV wechselndes Deputat, „wonach die Beschäftigte mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich die Arbeitsmöglichkeiten regelt“ steht zum Teil im Widerspruch zu anderen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung. So legt § 8 Abs. 1 RBV wechselndes Deputat eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit fest und § 11 Abs. 1 RBV wechselndes Deputat verpflichten Mitarbeiter, gegebenenfalls Sonntagsarbeit oder Nachtarbeit dienstplanmäßig zu leisten. Allerdings entspricht es nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien der betrieblichen Praxis und dem betrieblichen Verständnis der RBV wechselndes Deputat, dass die Arbeitnehmer, die ein wechselndes Deputat wählen, diesen Restriktionen insoweit nicht unterliegen, wenn sie nicht zuvor ihre Bereitschaft im Rahmen des monatlich zu vereinbarenden Deputats für derartige Arbeitszeiten bekundet haben. Sowohl die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrages als auch die nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien entsprechend gelebte betriebliche Praxis belegen, dass die Betriebsvereinbarung dahingehend zu verstehen ist, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich der Lage der Arbeitszeit von der vorherigen Zustimmung des Arbeitnehmers zu bestimmten Arbeitszeiten abhängig ist und, dass der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen zu Arbeitsleistungen herangezogen werden kann.

(2) Die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter mit festem und mit wechselndem, selbstbestimmtem Deputat ist ein Unterschied von solchem Gewicht, der rechtfertigt, hinsichtlich der Vergütung zu differenzieren und gegenüber Mitarbeitern, die ihr Deputat selbst bestimmen können, eine geringere Vergütung vorzusehen.

Dabei kann mit dem Kläger davon ausgegangen werden, dass der zusätzliche Aufwand für den Beklagten, Mitarbeiter mit wechselndem Deputat zu planen, kein Grund ist, eine geringere Vergütung vorzusehen, weil der Aufwand überschaubar ist und zudem auch Mitarbeiter mit festem Deputat Wünsche für ihre Tätigkeit äußern können. Dass der Beklagte speziell gegenüber dem Kläger moniert, dass dieser besonders schwer umsetzbare Vorgaben für seine Arbeitseinteilung macht, kann nicht herangezogen werden für die generell zu beantwortende Frage, ob die Differenzierung durch die beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen zulässig ist. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Umstand, dass der Kläger im Monat selbst bestimmen kann, in welchem Umfang er arbeitet, rechtfertigt, dass er eine geringere Vergütung erhält. Seine Arbeitsleistung ist zwar nicht im Kern weniger wert als die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters mit festem Deputat. Der Wert einer Arbeitsleistung wird für den Arbeitgeber jedoch auch darüber hinaus dadurch bestimmt, wie flexibel er einen Mitarbeiter durch sein Direktionsrecht einsetzen kann. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass hier ein erheblicher Unterschied zwischen den Mitarbeitern mit festem und mit wechselndem Deputat besteht. Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters mit festem Deputat kann der Beklagte im Rahmen seiner betrieblichen Bedürfnisse durch Weisungsrecht disponieren. Zur Erfüllung seiner betrieblichen Belange und zur Abdeckung insbesondere des anfallenden Arbeitsbedarfes ist dem Beklagten gegenüber Mitarbeitern mit einem festen Deputat die Möglichkeit eingeräumt, durch Weisungsrecht einseitig zu bestimmen, wann und wo dieser Mitarbeiter zu arbeiten hat. Das alles kann er gegenüber dem Kläger nicht. Er ist auf den „Good will“ des Klägers angewiesen. Der Kläger gibt vor, wann gegebenenfalls und wo er arbeitet. Das macht den Kläger für den Beklagten zu einem Mitarbeiter, der bei der Abdeckung seiner betrieblichen Bedürfnisse und der Notwendigkeit, den Kunden Betreuungspersonen an die Seite zu stellen, von geringerem Interesse ist. Seine Arbeitsleistung ist für den Beklagten in dem Sinne „weniger wert“, als er über diese Arbeitsleistung nicht ohne weiteres verfügen kann, sondern nur dann, wenn der Kläger damit einverstanden ist. Der Kläger kann – anders als ein anderer Arbeitnehmer – seine Interessen, zB. sein Studium einseitig über die Interessen des Beklagten stellen und ist zu keiner Rücksichtnahme auf die betrieblichen Interessen des Beklagten verpflichtet.

Die Vergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, erhält er nicht nur für seine konkrete Arbeitsleistung, sondern auch dafür, dass er sich im Sinne des § 611 Buchst. a BGB fremdem Weisungsrecht unterwirft. Dieses belastende Element eines Arbeitsverhältnisses fehlt bei dem Kläger – er unterwirft sich nur von Fall zu Fall, aber nicht generell dem Weisungsrecht des Beklagten, wann und wo er seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Diese Tätigkeit ist für den Kläger auch weniger belastend als die Tätigkeit in einem festen Deputat, weil er dem Weisungsrecht des Beklagten hinsichtlich Umfang und Zeit der Arbeitsleistung nicht ausgesetzt ist, sondern diese typischen Elemente eines Arbeitsverhältnisses atypischer Weise selbst bestimmen kann.

Soweit der Kläger behauptet, der Beklagte habe von dieser Regelung Vorteile, weil sie gegebenenfalls keinen Annahmeverzug zu zahlen brauche ist das nicht ohne weiteres richtig. Wenn sich der Beklagte weigert, mit dem Kläger eine monatliche Vereinbarung über dessen Arbeitsvolumen zu schließen, macht sie sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig. Der Kläger hat zwar keinen Anspruch darauf, eine bestimmte Stundenzahl zu arbeiten. Er hat aber einen Anspruch, dass der Beklagte ihm nach seinen betrieblichen Möglichkeiten die von ihm vorgeschlagenen Stunden auch überträgt. So entspricht es auch der tatsächlichen Handhabung der Parteien.

Daher ist es gerechtfertigt, dass der Kläger für seine Arbeitsleistung eine geringere stündliche Vergütung erhält als Arbeitnehmer in einem festen Deputat.

Die Differenzierung ist auch der Höhe nach nicht unverhältnismäßig. Der Kläger erhält derzeit 11,00 € brutto pro Stunde, während er bei einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD/VKA ab 1. Februar 2017 13,10 € erhalten würde. Diese Differenz steht noch in einem angemessenen Verhältnis zum sachlichen Grund für die vorgenommene Differenzierung, da sie nur rund 16 % unterhalb der höheren Vergütung liegt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage daher zu Recht abgewiesen. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, wonach der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat. Die Revision war für den Kläger zuzulassen, da die aufgeworfene Rechtsfrage nach der zulässigen Differenzierung grundsätzliche Bedeutung hat.

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