Gratifikation trotz Freiwilligkeitsvorbehalt: Arbeitgeber muss zahlen!

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 6. August 2025 |in: Urteile zu Arbeitszeit & Urlaub, Urteile zu Lohn- und Gehalt| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein Arbeitnehmer forderte nach Jahren der Nichtzahlung von seinem Arbeitgeber eine vertraglich zugesagte Gratifikation und Urlaubsgeld zurück, obwohl die Vereinbarung einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielt. Trotz dieser augenscheinlich klaren Vereinbarung musste das Unternehmen einen hohen Betrag nachzahlen.

Übersicht:

Das Urteil in 30 Sekunden
Die Fakten im Blick
Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
Benötigen Sie Hilfe?
Das Urteil in der Praxis
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 134/22 – Urteil vom 24.07.2023

Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Sa 134/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Urteil in 30 Sekunden

Das Problem: Ein Mitarbeiter forderte von seinem Arbeitgeber nachträglich Sonderzahlungen wie Gratifikation und Urlaubsgeld. Diese Leistungen waren im Arbeitsvertrag zwar zugesagt, aber auch als „freiwillig“ oder „widerrufbar“ bezeichnet und über Jahre nicht gezahlt worden.
Die Rechtsfrage: Kann ein Mitarbeiter auf vertraglich zugesagte Sonderzahlungen bestehen, auch wenn diese als „freiwillig“ bezeichnet oder jahrelang nicht gezahlt wurden?
Die Antwort: Ja. Gerichte halten widersprüchliche Klauseln im Arbeitsvertrag oft für unwirksam. Auch jahrelanges Schweigen des Mitarbeiters bedeutet in der Regel keinen Verzicht auf vereinbarte Ansprüche.
Die Bedeutung: Widersprüchliche Formulierungen in Arbeitsverträgen sind oft ungültig und begründen trotz allem einen Anspruch. Ein Mitarbeiter verliert vertraglich zugesagte Leistungen nicht automatisch, nur weil er sie über längere Zeit nicht erhalten hat.

Die Fakten im Blick

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Datum: 24.07.2023
Aktenzeichen: 3 Sa 134/22
Verfahren: Berufungsverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schuldrecht, Datenschutzrecht

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis seit 2001 besteht. Er forderte die Zahlung von Gratifikationen und Urlaubsgeld, weiteres Kurzarbeitergeld, die Aushändigung von Arbeitszeitnachweisen und die Gutschrift von Urlaubstagen.
Beklagte: Ein Arbeitgeber. Sie lehnte die Forderungen des Arbeitnehmers ab und berief sich auf Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte, Verfallfristen und Verzicht des Klägers.

Worum ging es genau?

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer forderte vertraglich zugesagte Leistungen wie Gratifikationen und Urlaubsgeld, die sein Arbeitgeber seit Jahren nicht mehr zahlte. Er klagte auch auf korrektes Kurzarbeitergeld, Arbeitszeitnachweise und weitere Urlaubstage.

Welche Rechtsfrage war entscheidend?

Kernfrage: Durfte der Arbeitnehmer vertraglich zugesagte Zahlungen wie eine Gratifikation und Urlaubsgeld einfordern, obwohl sein alter Arbeitsvertrag diese als freiwillig oder widerrufbar bezeichnete und sie lange nicht gezahlt wurden? Außerdem, wie wirken sich Kurzarbeit auf Urlaub und Urlaubsgeld aus und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kopien seiner Arbeitszeitdaten?

Entscheidung des Gerichts:

Urteil im Ergebnis: Die Berufung des Arbeitgebers wurde teilweise zurückgewiesen; die Klage auf weiteres Kurzarbeitergeld wurde abgewiesen.
Zentrale Begründung: Vertragsklauseln, die eine Leistung zusagen und gleichzeitig einen Freiwilligkeits- oder intransparenten Widerrufsvorbehalt enthalten, sind unwirksam, und Schweigen des Arbeitnehmers stellt in der Regel keinen Verzicht auf vertragliche Ansprüche dar.
Konsequenzen für die Parteien: Der Arbeitnehmer erhält die Gratifikationen und das Urlaubsgeld (letzteres anteilig gekürzt wegen Kurzarbeit), Kopien seiner Arbeitszeitnachweise und gutgeschriebene Urlaubstage, bekommt jedoch kein weiteres Kurzarbeitergeld; der Arbeitgeber muss die Prozesskosten tragen.

Der Fall vor Gericht

Kann ein Arbeitnehmer trotz Freiwilligkeitsvorbehalten und langer Nichtzahlung weiter auf Gratifikation und Urlaubsgeld bestehen?

Ja, ein Arbeitnehmer kann unter bestimmten Umständen trotz Klauseln im Arbeitsvertrag, die Leistungen als „freiwillig“ bezeichnen oder Widerrufsrechte vorsehen, sowie trotz langjähriger Nichtzahlung auf vertraglich zugesagte Gratifikationen und zusätzliches Urlaubsgeld bestehen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat am 24. Juli 2023 (Az.: 3 Sa 134/22) entschieden, dass solche widersprüchlichen Vertragsklauseln oft unwirksam sind und die bloße Hinnahme einer Nichtzahlung durch den Arbeitnehmer über Jahre hinweg nicht automatisch als Verzicht oder konkludente Vertragsänderung gilt.

Was war die Ausgangssituation dieses Arbeitsrechtsstreits?

Ein Arbeitnehmer studiert angespannt die detaillierte Aufstellung seiner gerichtlich durchgesetzten Ansprüche auf Gratifikation und Urlaubsgeld, die ihm trotz Freiwilligkeitsvorbehalt nachgezahlt werden mussten. — Arbeitnehmern stehen trotz Freiwilligkeitsvorbehalten und Nichtzahlung Gratifikationen und Urlaubsgeld zu. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Ein Arbeitnehmer, der seit Juli 2001 bei einem Unternehmen in einer norddeutschen Großstadt beschäftigt war, sah sich mit der Situation konfrontiert, dass ihm seit Jahren vertraglich zugesagte Sonderzahlungen vorenthalten wurden. Sein schriftlicher Arbeitsvertrag von 2001 enthielt mehrere zentrale Bestimmungen, die später zum Kern des Streits wurden. Dazu gehörten Regelungen zur jährlichen Gratifikation und zum zusätzlichen Urlaubsgeld.

Die Bestimmung zur Gratifikation besagte, der Arbeitnehmer „erhält am Ende des jeweiligen Jahres eine Gratifikation in Höhe eines Monatslohns“. Direkt im nächsten Satz folgte jedoch der Zusatz: „Diese Zuwendung ist eine freiwillige Leistung, auf die auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht.“ Die Arbeitgeberin hatte diese Gratifikation bereits seit dem Jahr 2008 nicht mehr gezahlt.

Ähnlich verhielt es sich mit dem zusätzlichen Urlaubsgeld: Der Vertrag formulierte, der Arbeitnehmer „erhält ein zusätzliches freiwilliges, jederzeit widerrufbares Urlaubsgeld in Höhe von 50% vom Tariflohn“. Dieses Urlaubsgeld war zuletzt im Jahr 2016 gezahlt worden.

Des Weiteren enthielt der Arbeitsvertrag eine Verfallfrist in § 14, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und im Falle der Ablehnung binnen eines Monats eingeklagt werden mussten. Für die Vergütung galt, dass diese am 10. des Folgemonats fällig wurde. Die regelmäßige Arbeitszeit betrug 40 Stunden pro Woche bei einem Stundenlohn von 17,83 EUR brutto.

Wie beeinflusste die Kurzarbeit das Arbeitsverhältnis und die Ansprüche des Arbeitnehmers?

Im März 2020 führte die Arbeitgeberin Kurzarbeit ein und traf dazu eine Vereinbarung mit ihren Mitarbeitern, die die Fortgeltung der bestehenden Arbeitsverträge vorsah. Das bedeutet, dass die grundsätzlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiterhin Gültigkeit hatten, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit reduziert wurde und der Arbeitnehmer statt des vollen Lohns teilweise Kurzarbeitergeld erhielt. Die Vergütung des Arbeitnehmers war aufgrund von Stundenlohn und Zulagen variabel. In seinen Abrechnungen wurden ab März 2020 „Ausfallstunden“ vermerkt und Kurzarbeitergeld abgerechnet.

In den Jahren 2020 und 2021 kürzte die Arbeitgeberin die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aufgrund der Kurzarbeit. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhielt nicht mehr die vollen 30 Urlaubstage pro Jahr, sondern weniger. Dies wiederum wirkte sich auch auf das an den Urlaubsantritt gekoppelte Urlaubsgeld aus. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer im Juli 2021 arbeitsunfähig erkrankt, und seine Entgeltfortzahlung wurde von der Arbeitgeberin auf der Basis der Kurzarbeit abgerechnet, was zu einer Kürzung führte. Dieser Punkt war jedoch später nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens.

Welche Forderungen stellte der Arbeitnehmer vor Gericht?

Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass er trotz der jahrelangen Nichtzahlung und der Freiwilligkeitsklauseln einen vertraglichen Anspruch auf die Gratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld hatte. Er meinte, die Berechnungen seines Kurzarbeitergeldes seien fehlerhaft gewesen, woraus sich monatliche Differenzen zu seinen Ungunsten ergeben hätten.

Deshalb beantragte der Arbeitnehmer in der ersten Instanz, vor dem Arbeitsgericht Trier, mehrere Zahlungen und Handlungen der Arbeitgeberin:

Gratifikation: Die Zahlung von rund 12.338 EUR brutto nebst Zinsen für die Jahre 2017 bis 2020.
Urlaubsgeld: Die Zahlung von rund 8.558 EUR brutto nebst Zinsen.
Arbeitszeitkonto: Die Aushändigung von Kopien seines Arbeitszeiterfassungskontos für den Zeitraum März bis September 2021.
Kurzarbeitergeld: Die Zahlung von rund 431 EUR netto als weiteres Kurzarbeitergeld für den Zeitraum März 2020 bis Juni 2021.
Urlaubstage: Die Gutschrift von 6,25 zusätzlichen Urlaubstagen für das Jahr 2022.

Weitere Anträge bezüglich einer Gratifikation für 2021 und vermögenswirksamer Leistungen waren entweder abgetrennt oder nicht Gegenstand der späteren Berufung.

Wie verteidigte sich die Arbeitgeberin gegen die Ansprüche des Arbeitnehmers?

Die Arbeitgeberin wollte die Klage abweisen lassen und berief sich dabei auf verschiedene Argumente:

Verfallfrist: Sie machte geltend, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche, insbesondere die älteren, nicht innerhalb der vertraglich vereinbarten zweimonatigen Verfallfrist aus § 14 des Arbeitsvertrags schriftlich geltend gemacht und dann innerhalb eines Monats eingeklagt hatte.
Freiwilligkeit der Gratifikation: Die Gratifikation sei laut § 6 des Arbeitsvertrags eine „freiwillige Leistung“, auf die selbst nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch bestehe. Außerdem sei sie bereits seit 2008 nicht mehr gezahlt worden. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sei wirksam, da er vor der sogenannten Schuldrechtsreform von 2002 vereinbart wurde. Sie argumentierte zudem, dass die widerspruchslose Hinnahme der Nichtzahlung über fast 15 Jahre eine stillschweigende Vertragsänderung – im Juristenjargon: eine konkludente Vertragsänderung – darstelle. Das bedeutet, der Arbeitnehmer habe durch sein Verhalten dem Wegfall der Gratifikation zugestimmt.
Wegfall des Urlaubsgeldes: Die Arbeitgeberin behauptete, die gesamte Belegschaft habe 2017 auf das Urlaubsgeld verzichtet. Dies sei geschehen, weil das Unternehmen von seinem Widerrufsrecht aus wirtschaftlichen Zwängen Gebrauch gemacht habe – also eine zugesagte Leistung unter bestimmten Bedingungen zurücknehmen durfte. Die Mitarbeiter hätten dies zur Sicherung ihrer Arbeitsplätze akzeptiert.
Aushändigung der Arbeitszeitnachweise: Für die Herausgabe der Arbeitszeitnachweise fehle dem Arbeitnehmer ein Rechtsschutzbedürfnis, also ein berechtigtes Interesse, den Staat zur Durchsetzung dieses Anspruches einzuschalten. Auch sei die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), konkret Art. 15, keine geeignete Grundlage für diesen Zweck.
Kurzarbeitergeld: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf weiteres Kurzarbeitergeld sei nicht nachvollziehbar begründet worden.
Urlaubsansprüche: Die Kürzung der Urlaubsansprüche aufgrund der Kurzarbeit sei rechtmäßig erfolgt. Dies hätte dann auch eine Reduzierung des Urlaubsgeldes zur Folge.

Wie entschied das Arbeitsgericht Trier in der ersten Instanz?

Das Arbeitsgericht Trier gab dem Arbeitnehmer weitgehend recht. Durch sein Urteil vom 14. April 2022 verurteilte es die Arbeitgeberin zur Zahlung der Gratifikationen, des Urlaubsgeldes (teilweise), des weiteren Kurzarbeitergeldes, zur Herausgabe der Arbeitszeitkonten und zur Gutschrift von 1,25 Urlaubstagen.

Die Arbeitgeberin war mit diesem Urteil nicht einverstanden und legte Berufung ein. Das bedeutet, sie zog den Fall vor die nächsthöhere Instanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Berufung richtete sich dabei nicht gegen die erstinstanzliche Verurteilung hinsichtlich der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und der vermögenswirksamen Leistungen.

Im Berufungsverfahren wiederholte und vertiefte die Arbeitgeberin ihre bereits vor dem Arbeitsgericht vorgebrachten Argumente. Der Arbeitnehmer beantragte die Zurückweisung der Berufung und verteidigte das erstinstanzliche Urteil. Er bestritt die Behauptungen der Arbeitgeberin zu einer angeblichen Vertragsänderung oder einem Verzicht und verwies auf die Schriftformklausel in seinem Arbeitsvertrag, die besagte, dass Änderungen nur schriftlich gültig sind. Für die Urlaubstage legte er im Berufungsverfahren eine genauere Begründung vor.

Wie entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in der Berufung?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz traf am 24. Juli 2023 folgende Entscheidungen:

Hinsichtlich des Kurzarbeitergeldes: Das Gericht hob das Urteil des Arbeitsgerichts Trier auf und wies die Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung weiteren Kurzarbeitergeldes ab.
Im Übrigen: Die weitergehende Berufung der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Das bedeutet, das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzlichen Urteile zur Gratifikation, zum Urlaubsgeld (in gekürzter Form), zur Aushändigung der Arbeitszeitkonten und zur Gutschrift der Urlaubstage.
Kosten: Die Arbeitgeberin musste die Kosten beider Rechtszüge tragen.
Revision: Eine Revision, also der Gang in die höchste Instanz (Bundesarbeitsgericht), wurde nicht zugelassen.

Warum sprach das Gericht die Gratifikation trotz Freiwilligkeitsvorbehalt zu?

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation ergab sich aus § 6 des Arbeitsvertrages. Das Gericht stellte fest, dass die Klausel, die einerseits die Zahlung einer Gratifikation zusagt („Der Arbeitnehmer erhält…“) und andererseits einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält („Diese Zuwendung ist eine freiwillige Leistung, auf die auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht“), widersprüchlich und damit intransparent ist. Intransparent bedeutet, dass die Klausel für den durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht klar und verständlich ist, weil sie eine Erwartung weckt und diese sofort wieder zerstört.

Solche widersprüchlichen Formulierungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) – also vorformulierte Vertragsbedingungen, die ein Unternehmen für viele Verträge verwendet – benachteiligen den Vertragspartner unangemessen. Das Gesetz, genauer gesagt § 307 Abs. 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), verlangt Transparenz. Und die Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB) besagt: Wenn eine AGB-Klausel nicht eindeutig ist, geht das zu Lasten desjenigen, der sie formuliert hat (hier: der Arbeitgeberin).

Das Gericht erklärte, dass diese AGB-Kontrolle auch für Arbeitsverträge gilt, die vor der sogenannten Schuldrechtsreform im Jahr 2002 geschlossen wurden, da es sich um sogenannte Dauerschuldverhältnisse handelt, die auch nach 2002 weiterliefen. Die unwirksame Formulierung, die den Rechtsanspruch ausschließt, fällt ersatzlos weg. Der Arbeitgeberin blieb somit die Verpflichtung zur Zahlung der Gratifikation.

Das Gericht verwarf auch die Argumente der Arbeitgeberin, dass die langjährige Nichtzahlung oder das Schweigen des Arbeitnehmers eine konkludente Vertragsänderung – also eine stillschweigende Änderung des Vertrags durch das Verhalten der Parteien – oder einen Verzicht darstelle. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass Schweigen des Arbeitnehmers in der Regel keine Zustimmung zu einer für ihn nachteiligen Vertragsänderung bedeutet. Hinzu kam hier, dass der Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel enthielt, die besagte, dass Änderungen des Vertrags nur schriftlich gültig sind. Diese Klausel verhinderte, dass eine Änderung einfach durch stillschweigende Hinnahme oder mündliche Absprachen zustande kam. Auch eine angebliche „gegenläufige betriebliche Übung“ – also eine betriebsinterne Gewohnheit, die das Gegenteil des Vertrags besagt – kann einen vertraglich vereinbarten Anspruch nicht beseitigen.

Schließlich wies das Gericht auch die Einrede der Arbeitgeberin bezüglich der Verjährung für das Jahr 2017 zurück. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch fällig wurde. Da die Gratifikation am 10. Januar 2018 fällig wurde und die Klage im Oktober 2021 eingereicht wurde, war der Anspruch nicht verjährt. Auch die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten (§ 14) wurde vom Gericht als zu kurz und damit als unwirksam angesehen, da arbeitsvertragliche Ausschlussfristen laut höchstrichterlicher Rechtsprechung mindestens drei Monate betragen müssen, um wirksam zu sein (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Warum wurde das Urlaubsgeld zugesprochen, aber in gekürzter Form?

Der Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld folgte ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag (§ 8 Ziffer 3). Auch hier befand das Gericht die Klausel als widersprüchlich und intransparent, da sie einerseits die Zahlung zusagte („erhält“) und gleichzeitig als „freiwillig und jederzeit widerrufbar“ bezeichnete. Der Freiwilligkeitsvorbehalt fiel ersatzlos weg.

Der Widerrufsvorbehalt selbst war ebenfalls unwirksam. Ein Widerrufsvorbehalt muss transparent sein, das bedeutet, der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, unter welchen genauen Voraussetzungen die Leistung widerrufen werden kann. Eine zu allgemein gefasste Klausel ist nicht ausreichend. Wie bei der Gratifikation sah das Gericht auch hier keinen wirksamen Verzicht durch eine Mitarbeiterversammlung oder eine konkludente Vertragsänderung.

Das Urlaubsgeld war laut Arbeitsvertrag an den „Urlaubsantritt“ geknüpft. Das bedeutet, es dient dem Erholungszweck des Urlaubs und hängt direkt von der Anzahl der Urlaubstage ab – man spricht hier von Akzessorietät. Da die Arbeitgeberin die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers in den Jahren 2020 und 2021 aufgrund der Kurzarbeit rechtmäßig kürzen durfte (was vom Bundesarbeitsgericht bestätigt wurde), reduzierte sich der Anspruch auf das Urlaubsgeld entsprechend. Das Arbeitsgericht Trier hatte diese Kürzung bereits berücksichtigt, und das Landesarbeitsgericht bestätigte diese korrigierte Berechnung.

Warum musste die Arbeitgeberin die Arbeitszeitnachweise herausgeben?

Der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Aushändigung von Kopien seines elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos. Das Gericht stützte diesen Anspruch auf die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), genauer gesagt auf Art. 15 Abs. 3 DSGVO. Diese Vorschrift gibt jedem Menschen das Recht, eine Kopie seiner personenbezogenen Daten zu erhalten, die von einem Unternehmen verarbeitet werden. Arbeitszeitdaten gelten als personenbezogene Daten. Das Gericht stellte klar, dass für diesen Anspruch kein gesondertes Rechtsschutzbedürfnis erforderlich ist. Es muss also kein besonderer Grund vorliegen, um diese Daten anzufordern; der reine Wunsch nach Einsichtnahme genügt.

Warum wurden dem Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage gutgeschrieben?

Der Antrag des Arbeitnehmers auf Gutschrift von zusätzlichen Urlaubstagen war ebenfalls zulässig. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass ihre Urlaubs- und Arbeitszeitkonten korrekt geführt werden. Obwohl die Arbeitgeberin die Urlaubstage des Arbeitnehmers wegen der Kurzarbeit anteilig kürzen durfte – da Kurzarbeit die tatsächliche Arbeitspflicht reduziert und damit auch den Urlaubsanspruch mindert – hatte das Arbeitsgericht die genaue Kürzung auf Basis der Lohnabrechnungen und der Rechtsprechung vorgenommen. Im Berufungsverfahren hatte der Arbeitnehmer seine Begründung für die beanspruchten Urlaubstage nochmals genau dargelegt. Da die Arbeitgeberin auf diese erneute, nachvollziehbare Darlegung nicht mehr substantiiert erwiderte, galten die Ausführungen des Arbeitnehmers als zugestanden. Das Gericht bestätigte somit die Gutschrift von 1,25 Urlaubstagen.

Warum scheiterte der Anspruch des Arbeitnehmers auf weiteres Kurzarbeitergeld?

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung von zusätzlichem Kurzarbeitergeld wurde vom Landesarbeitsgericht abgewiesen. Der Grund dafür war, dass die Klage des Arbeitnehmers in diesem Punkt unschlüssig war. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hatte seine Forderung nicht ausreichend konkret und nachvollziehbar begründet. Für die Berechnung von Kurzarbeitergeld müssen bestimmte Parameter, wie das sogenannte Soll-Entgelt (was der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit verdient hätte) und das Ist-Entgelt (was er tatsächlich verdient hat), genau dargelegt werden.

Der Arbeitnehmer hatte seine Berechnung auf eine Weise vorgenommen, die nicht den offiziellen Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit entsprach. Er hatte beispielsweise Ausfallstunden einfach mit seinem Stundenlohn multipliziert, was nicht der korrekten Methode zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes entspricht. Auch die Berechnung des Arbeitsgerichts in der ersten Instanz war für das Landesarbeitsgericht nicht nachvollziehbar oder fehlerhaft. Obwohl das Gericht den Arbeitnehmer im Berufungsverfahren auf diese Mängel hingewiesen hatte, wurde sein Vorbringen insoweit nicht ergänzt. Daher konnte das Gericht dem Anspruch nicht stattgeben.

Die Urteilslogik

Arbeitsverträge müssen Klarheit schaffen, denn Arbeitnehmer verlieren vertraglich zugesagte Ansprüche nicht leichtfertig.

Transparente Vertragsbedingungen: Das Gesetz fordert von Arbeitgebern klare und verständliche Vertragsklauseln.
Klauseln, die Leistungen zusagen, aber gleichzeitig deren Rechtsanspruch ausschließen oder widersprüchliche Widerrufsvorbehalte enthalten, sind unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und intransparent formulieren.
Kein stillschweigender Verzicht auf Rechte: Schweigen gilt nicht als Zustimmung zu nachteiligen Änderungen.
Ein Arbeitnehmer verliert vertragliche Ansprüche nicht und stimmt einer Vertragsänderung nicht stillschweigend zu, indem er über Jahre hinweg eine Nichtzahlung hinnimmt, besonders wenn der Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel für Änderungen vorsieht.
Angemessene Ausschlussfristen: Ansprüche müssen nicht überstürzt geltend gemacht werden.
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die Arbeitnehmer zwingen, ihre Ansprüche innerhalb von weniger als drei Monaten geltend zu machen, sind unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen kurzhalten.

Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung klarer vertraglicher Gestaltung und wie das Recht Arbeitnehmeransprüche gegen Intransparenz und einseitige Änderungen schützt.

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Das Urteil in der Praxis

Für jeden, der dachte, jahrelanges Schweigen des Arbeitnehmers sei gleichbedeutend mit einem Verzicht, hält dieses Urteil eine schmerzhafte Lektion bereit. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz macht unmissverständlich klar: Widersprüchliche Klauseln in Arbeitsverträgen, die einerseits Leistungen zusagen und andererseits Freiwilligkeit behaupten, sind tickende Zeitbomben – und explodieren selbst bei Altverträgen gnadenlos. Entgegen vieler Annahmen schützt auch die bloße Hinnahme einer Nichtzahlung über Jahre hinweg Unternehmen nicht vor nachträglichen Forderungen, denn Schweigen des Arbeitnehmers ist in aller Regel keine Zustimmung zur Schlechterstellung. Dieses Urteil ist ein dringender Appell an Arbeitgeber, ihre Verträge knallhart zu prüfen und die Taktik des Aussitzens endlich ad acta zu legen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann ein Arbeitgeber vertraglich zugesagte Sonderzahlungen einfach einstellen, selbst wenn diese als „freiwillig“ oder „widerrufbar“ bezeichnet wurden?

Nein, ein Arbeitgeber kann vertraglich zugesagte Sonderzahlungen nicht immer einfach einstellen, selbst wenn der Vertrag sie als „freiwillig“ oder „jederzeit widerrufbar“ bezeichnet. Solche Klauseln können unter Umständen unwirksam sein.

Stellen Sie sich vor, jemand verspricht Ihnen feierlich eine Torte zum Geburtstag („Sie erhalten eine Torte“), schreibt aber direkt daneben in Klammern „Diese Torte ist ein Geschenk, auf das Sie keinen Anspruch haben“. Das erzeugt Verwirrung. Juristisch gesehen ist eine solche doppeldeutige Formulierung, die eine Zusage macht und sie gleichzeitig wieder entzieht, oft nicht zulässig.

Der Grund dafür ist, dass Vertragsklauseln im Arbeitsrecht klar und verständlich sein müssen (Transparenzgebot). Wenn eine Klausel einerseits eine Leistung wie eine Gratifikation oder ein Urlaubsgeld zusagt („erhält“) und sie andererseits als „freiwillig“ oder „ohne Rechtsanspruch“ deklariert, ist sie widersprüchlich und damit intransparent. Solche intransparenten Klauseln sind unwirksam, auch wenn der Arbeitsvertrag schon länger besteht. Der „freiwillig“- oder „widerrufbar“-Teil fällt dann weg, und der Anspruch auf die zugesagte Zahlung bleibt bestehen.

Auch ein Widerrufsvorbehalt muss transparent sein und die genauen Gründe nennen, unter denen die Zahlung entzogen werden kann; sonst ist er ebenfalls unwirksam. Ein stillschweigendes Hinnehmen einer Nichtzahlung über Jahre hinweg führt zudem nicht automatisch zu einem Verzicht oder einer stillschweigenden Vertragsänderung.

Diese Rechtsgrundsätze schützen die Interessen von Arbeitnehmern vor unklar formulierten Vertragsbedingungen und sichern zugesagte Leistungen ab.

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Welche Rolle spielt das Transparenzgebot bei der Gestaltung von Klauseln in Arbeitsverträgen?

Das Transparenzgebot spielt eine entscheidende Rolle, indem es vorschreibt, dass Klauseln in Arbeitsverträgen, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gelten, klar und verständlich formuliert sein müssen. Solche Klauseln müssen präzise über die Rechte und Pflichten informieren, um den Arbeitnehmer nicht zu täuschen.

Man kann sich das Transparenzgebot wie die klaren Regeln eines Spiels vorstellen: Jeder Spieler muss genau wissen, was erlaubt ist und was nicht, damit das Spiel fair bleibt und niemand überrascht wird.

Dies bedeutet, dass vorformulierte Vertragsbedingungen eindeutig sein müssen. Eine Klausel ist intransparent, wenn sie beispielsweise eine Leistung zusagt, diese aber gleichzeitig als „freiwillig“ oder „widerrufbar“ deklariert, weil sie eine Erwartung weckt und diese sofort wieder zunichtemacht. Ist eine Klausel intransparent oder widersprüchlich, wird sie unwirksam. Die sogenannte Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB) besagt dann, dass alle Zweifel bei der Auslegung einer solchen AGB-Klausel zu Lasten desjenigen gehen, der sie verwendet hat – in der Regel des Arbeitgebers. Diese Regelungen gelten auch für ältere Arbeitsverträge, da es sich um langfristige Vertragsbeziehungen handelt, die fortlaufend der AGB-Kontrolle unterliegen.

Diese Regelung schützt das Vertrauen der Arbeitnehmer in die von ihnen unterzeichneten Vereinbarungen und sorgt für Fairness im Arbeitsverhältnis.

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Führt das jahrelange Schweigen oder die Hinnahme einer Nichtleistung durch den Arbeitnehmer automatisch zum Verlust von vertraglich zugesagten Ansprüchen?

Nein, das jahrelange Schweigen oder die Hinnahme einer Nichtleistung durch den Arbeitnehmer führt grundsätzlich nicht automatisch zum Verlust vertraglich zugesagter Ansprüche. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass die bloße Untätigkeit eines Arbeitnehmers in der Regel nicht als stillschweigende Zustimmung zu einer für ihn nachteiligen Vertragsänderung oder als Verzicht auf bestehende Rechte anzusehen ist.

Stellen Sie sich vor, Sie haben mit einem Dienstleister einen Vertrag über eine regelmäßige Leistung zu einem festen Preis. Wenn der Dienstleister plötzlich nicht mehr wie vereinbart liefert und Sie dies zunächst hinnehmen, bedeutet das nicht, dass Sie damit automatisch auf Ihren Anspruch auf die Leistung oder den vereinbarten Preis verzichten. Der ursprüngliche Vertrag bleibt bestehen, solange keine klare und aktive Änderung erfolgt.

Der Grundsatz im Arbeitsrecht ist, dass ein Verzicht auf Ansprüche oder eine stillschweigende Vertragsänderung durch bloßes Schweigen des Arbeitnehmers nur unter sehr hohen Hürden angenommen wird. Besonders wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte Schriftformklausel enthält, die besagt, dass Änderungen nur schriftlich gültig sind, kann eine Änderung nicht einfach durch stillschweigende Hinnahme oder mündliche Absprachen zustande kommen. Auch eine „gegenläufige betriebliche Übung“ – eine abweichende Gewohnheit im Betrieb – beseitigt einen vertraglich vereinbarten Anspruch nicht ohne Weiteres.

Diese strenge Auslegung schützt Arbeitnehmer davor, unbeabsichtigt Rechte zu verlieren, und sorgt für Rechtsklarheit in Arbeitsverhältnissen.

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Wie wirkt sich Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch und das Urlaubsgeld von Arbeitnehmern aus?

Bei Kurzarbeit kann sich der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers und das damit verbundene Urlaubsgeld verringern.

Stellen Sie sich den Urlaubsanspruch wie ein Guthaben vor, das man durch seine Arbeitsleistung erwirbt. Wenn die Arbeitspflicht durch Kurzarbeit reduziert wird, dann verringert sich auch die „Guthabenerzeugung“ für den Urlaub entsprechend.

Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht für Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Reduziert die Kurzarbeit die tatsächliche Arbeitspflicht, mindert dies folgerichtig auch den Urlaubsanspruch. Arbeitgeber dürfen Urlaubstage aufgrund von Kurzarbeit rechtmäßig kürzen.

Ist das Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag an den Urlaubsantritt oder die Anzahl der Urlaubstage gekoppelt – man spricht dann von Akzessorietät –, so reduziert sich auch der Anspruch auf dieses Urlaubsgeld, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der Kurzarbeit gekürzt wird.

Diese Regelung sorgt dafür, dass der Urlaubsanspruch und die daran gekoppelten Leistungen im Einklang mit der tatsächlich bestehenden Arbeitspflicht stehen.

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Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Einsicht in ihre Arbeitszeitnachweise oder andere personenbezogene Daten beim Arbeitgeber?

Ja, Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, Kopien ihrer Arbeitszeitnachweise und anderer personenbezogener Daten vom Arbeitgeber zu erhalten. Dieses Recht wird durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) begründet.

Man kann dies mit dem Recht vergleichen, jederzeit eine Kopie seiner eigenen Kontoauszüge von der Bank anzufordern; es bedarf keines besonderen Grundes oder einer speziellen Begründung, um diese Informationen einzusehen.

Die maßgebliche Rechtsgrundlage hierfür ist Artikel 15 Absatz 3 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Diese wichtige Vorschrift räumt jedem Menschen das umfassende Recht ein, eine Kopie seiner personenbezogenen Daten zu erhalten, die ein Unternehmen über ihn verarbeitet. Arbeitszeitdaten gelten dabei explizit als solche personenbezogenen Daten.

Für die Geltendmachung dieses Anspruchs ist kein gesondertes „Rechtsschutzbedürfnis“ erforderlich. Dies bedeutet, dass der reine Wunsch des Arbeitnehmers, die Daten einzusehen oder eine Kopie davon zu erhalten, völlig ausreicht.

Diese Regelung soll die notwendige Transparenz und die effektive Kontrolle von Personen über ihre eigenen Daten sicherstellen.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Akzessorietät

Akzessorietät bedeutet, dass der Anspruch auf eine Leistung direkt von der Existenz oder dem Umfang eines anderen Anspruchs abhängt, wie eine Kette, bei der ein Glied das nächste stützt. Der Zweck dieser Regelung ist es, sicherzustellen, dass bestimmte Zusatzleistungen nur dann gewährt werden, wenn die Hauptleistung, an die sie gekoppelt sind, auch tatsächlich besteht oder erbracht wird.
Beispiel: Da der urlaubsanspruch des arbeitnehmers wegen kurzarbeit rechtmäßig gekürzt wurde, reduzierte sich das an den urlaubsantritt gekoppelte urlaubsgeld entsprechend, weil dessen höhe akzessorisch zum urlaub ist.

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Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die ein Unternehmen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet, anstatt sie jedes Mal neu auszuhandeln. Ihr Zweck ist es, Verträge zu standardisieren und den Geschäftsverkehr zu vereinfachen, aber sie unterliegen einer besonderen rechtlichen Kontrolle, um die Vertragspartner vor einseitiger Benachteiligung zu schützen.
Beispiel: Das gericht prüfte die vertragsklauseln zur gratifikation und zum urlaubsgeld als agb und stellte fest, dass sie intransparent und damit unwirksam waren, da sie vorformulierte bedingungen der arbeitgeberin waren.

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Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die eine Leistung als „freiwillig“ deklariert, um klarzustellen, dass selbst nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch darauf entsteht. Der ursprüngliche Zweck solcher Vorbehalte war es, Arbeitgebern die Flexibilität zu geben, Leistungen ohne die Begründung eines dauerhaften Anspruchs zu gewähren; oft sind sie jedoch aufgrund von Widersprüchlichkeit unwirksam.
Beispiel: Die arbeitgeberin berief sich auf den freiwilligkeitsvorbehalt für die gratifikation, der besagte, dass sie eine „freiwillige leistung“ sei, obwohl das gericht ihn als widersprüchlich und unwirksam ansah.

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Konkludente Vertragsänderung

Eine konkludente Vertragsänderung liegt vor, wenn Vertragsparteien einen Vertrag stillschweigend durch ihr Verhalten ändern, ohne dass dies ausdrücklich vereinbart oder schriftlich festgehalten wird. Der Zweck ist es, Anpassungen an geänderte Umstände im Vertragsverhältnis zu ermöglichen, ohne jedes Mal einen neuen Vertrag aufsetzen zu müssen; dies setzt aber voraus, dass das Verhalten beider Seiten eindeutig auf eine Änderung schließen lässt.
Beispiel: Die arbeitgeberin argumentierte, die jahrelange widerspruchslose hinnahme der nichtzahlung der gratifikation stelle eine konkludente vertragsänderung dar, was das gericht jedoch aufgrund der schriftformklausel ablehnte.

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Transparenzgebot

Das Transparenzgebot ist ein rechtliches Prinzip, das verlangt, dass Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) klar, verständlich und eindeutig formuliert sein müssen. Sein Zweck ist es, den Vertragspartner vor überraschenden oder undurchsichtigen Regelungen zu schützen und sicherzustellen, dass er seine Rechte und Pflichten eindeutig erkennen kann.
Beispiel: Das gericht stellte fest, dass die klauseln zur gratifikation und zum urlaubsgeld gegen das transparenzgebot verstießen, weil sie einerseits eine zahlung zusagten und diese gleichzeitig als freiwillig bezeichneten, was sie widersprüchlich machte.

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Unschlüssig (Klage)

Eine Klage ist unschlüssig, wenn die vom Kläger vorgetragenen Fakten – selbst wenn sie als wahr angenommen werden – rechtlich nicht ausreichen, um den beantragten Anspruch zu begründen. Dies hat den Zweck, das Gericht nicht mit Klagen zu beschäftigen, die schon anhand der eigenen Darlegung des Klägers keinen Erfolg haben können, und fordert vom Kläger eine präzise Begründung seiner Forderung.
Beispiel: Der anspruch des arbeitnehmers auf weiteres kurzarbeitergeld scheiterte, weil die klage in diesem punkt unschlüssig war und er seine berechnung nicht ausreichend konkret und nachvollziehbar dargelegt hatte.

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Widerrufsvorbehalt

Ein Widerrufsvorbehalt ist eine Klausel in einem Vertrag, die einer Partei das Recht einräumt, eine zugesagte Leistung unter bestimmten Bedingungen wieder zurückzunehmen oder einzustellen. Sein Zweck ist es, dem Arbeitgeber Flexibilität in der Gewährung von Leistungen zu ermöglichen, wobei solche Vorbehalte transparent sein und die genauen Voraussetzungen des Widerrufs klar benennen müssen, um wirksam zu sein.
Beispiel: Die arbeitgeberin behauptete, sie habe das urlaubsgeld aufgrund eines widerrufsvorbehalts zurückgenommen, doch das gericht befand diese klausel als unwirksam, weil sie nicht transparent genug war.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

Intransparente Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, § 305c Abs. 2 BGB)
Vertragsbedingungen, die nicht klar und verständlich formuliert sind oder sich widersprechen, sind unwirksam und gehen zu Lasten der Partei, die sie erstellt hat.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Arbeitsvertragsklauseln, die einerseits Sonderzahlungen zusagten und sie andererseits als „freiwillig“ oder „jederzeit widerrufbar“ bezeichneten, waren widersprüchlich und damit unwirksam. Dies führte dazu, dass der Arbeitnehmer trotz der sogenannten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte einen Anspruch auf Gratifikation und Urlaubsgeld hatte.
Unwirksamkeit zu kurzer Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB)
Arbeitsvertragliche Fristen, innerhalb derer Arbeitnehmer ihre Ansprüche geltend machen müssen, dürfen sie nicht unangemessen benachteiligen und müssen in der Regel mindestens drei Monate betragen.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die arbeitsvertragliche Verfallfrist von zwei Monaten, die vorschrieb, dass Ansprüche schnell schriftlich geltend gemacht und eingeklagt werden müssen, wurde als zu kurz und damit als unwirksam angesehen. Dies ermöglichte dem Arbeitnehmer, seine Ansprüche auf Gratifikation und Urlaubsgeld auch für weiter zurückliegende Jahre erfolgreich geltend zu machen, da sie nicht durch diese Frist verfielen.
Konkludente Vertragsänderung und die Bedeutung von Schweigen im Arbeitsrecht (Allgemeiner Rechtsgrundsatz)
Im Arbeitsrecht führt das bloße Schweigen eines Arbeitnehmers oder die Hinnahme einer Situation in der Regel nicht zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrages zu seinen Ungunsten oder zu einem Verzicht auf bestehende Rechte.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl die Arbeitgeberin die Gratifikation über Jahre nicht gezahlt hatte, wertete das Gericht das Schweigen und die Hinnahme durch den Arbeitnehmer nicht als stillschweigende Zustimmung zu einer Vertragsänderung oder als Verzicht auf seine Ansprüche, insbesondere auch wegen der im Vertrag vereinbarten Schriftformklausel für Änderungen.
Recht auf Auskunft und Kopie personenbezogener Daten (Art. 15 Abs. 3 DSGVO)
Jede Person hat das Recht, von einem Unternehmen eine Kopie der über sie verarbeiteten personenbezogenen Daten zu erhalten, ohne dafür einen besonderen Grund angeben zu müssen.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitnehmer hatte einen klaren Anspruch auf Aushändigung von Kopien seines elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos, da diese Daten als personenbezogen gelten und kein gesondertes berechtigtes Interesse für die Anforderung nachgewiesen werden musste.
Anforderungen an die Begründung von Klageansprüchen (Substantiierungspflicht) (Prozessrechtlicher Grundsatz)
Wer vor Gericht eine Zahlung oder Leistung fordert, muss seinen Anspruch so konkret und nachvollziehbar begründen, dass das Gericht ihn prüfen und der Gegner sich verteidigen kann.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf weiteres Kurzarbeitergeld scheiterte, weil er die Berechnung seiner Forderung nicht ausreichend nachvollziehbar und den offiziellen Vorgaben entsprechend dargelegt hatte, obwohl das Gericht ihn darauf hingewiesen hatte.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 134/22 – Urteil vom 24.07.2023

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1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 14.04.2022 – 4 Ca 972/21 – hinsichtlich der Ziffer 4 aufgehoben. Insoweit wird die Klage des Klägers abgewiesen.

2. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob dem Kläger im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses noch arbeitsvertragliche Ansprüche auf Zahlung einer Gratifikation zum Jahresende, auf zusätzliches Urlaubsgeld, auf Zahlung von Kurzarbeitergeld, auf die Aushändigung von Kopien des Arbeitszeiterfassungskontos und schließlich die Gutschrift von Urlaubstagen zustehen.

Zwischen den Parteien besteht seit Juli 2001 ein Arbeitsverhältnis, das auf einem schriftlich am 16.07.2001 von beiden Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag beruht, in dem es u.a. heißt:

§ 6 Gratifikation

1. Der Arbeitnehmer erhält am Ende des jeweiligen Jahres eine Gratifikation in Höhe eines Monatslohns. Diese Zuwendung ist eine freiwillige Leistung, auf die auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht.

(…)

§ 8 Urlaub

1. Der Arbeitnehmer erhält einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen.

(…)

3. Bei Urlaubsantritt erhält der Arbeitnehmer ein zusätzliches freiwilliges, jederzeit widerrufbares Urlaubsgeld in Höhe von 50% vom Tariflohn.

§ 14 Verfallfristen

Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen.

Gemäß § 3 Nr. 2 beträgt die betriebsübliche Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche. Der Stundenlohn des Klägers, den die Beklagte auch in den Abrechnungen zur Berechnung der Monatsvergütung zu Grunde legte, betrug zuletzt 17,83 EUR brutto.

Die Beklagte hat in dem die Klageansprüche betreffenden Zeitraum ab dem Jahr 2017 bis 2021 kein zusätzliches Urlaubsgeld und auch nicht die Gratifikation zum Jahresende gezahlt. Die Gratifikation zum Jahresende zahlte sie bereits ab 2008 nicht mehr. Das Urlaubsgeld wurde 2016 zuletzt gezahlt. Die Beklagte zahlte es quartalsweise aus.

Im März 2020 führte die Beklagte Kurzarbeit ein. Hierzu trafen die Parteien die folgende Vereinbarung:

§ 1 Einführung der Kurzarbeit

Für die Zeit vom 01.03.2020 bis 31.08.2020 wird für den ganzen Betrieb Kurzarbeit eingeführt:

(…)

§ 6 Fortgeltung des Arbeitsvertrags

Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag vom 16.07.2001 in Kraft.

Die Vergütung des Klägers ist nicht gleichbleibend hoch, da die Beklagte zusätzlich zu den gearbeiteten Stunden auch verschiedene Zulagen zahlt. Dies ergibt sich aus den Abrechnungen, in denen jeweils kein festes Monatsgehalt, sondern die einzelnen geleisteten Stunden erfasst und mit dem Stundenlohn multipliziert wurden, daneben wurden verschiedene Zulagen gezahlt. Ab März 2020 hat die Beklagte neben „gearbeiteten Stunden“ auch „Ausfallstunden G.“ in den Abrechnungen erfasst und Kurzarbeitergeld abgerechnet und ausgezahlt.

Vom 05.07.2021 bis zum 21.07.2021 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte ging bei der Abrechnung der Entgeltfortzahlung von Kurzarbeit für einen Teil des Erkrankungszeitraums aus und zahlte für vier Tage nur einen dem ihrer Berechnung nach dem Kurzarbeitergeld entsprechenden Betrag aus.

Die Urlaubsansprüche kürzte die Beklagte für die Jahre 2020 und 2021 im Hinblick auf die Kurzarbeit.

Der Kläger ist der Ansicht, es bestünde ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung der Gratifikation zum Jahresende sowie auch des zusätzlichen Urlaubsgeldes. Die Berechnung des Kurzarbeitergeldes sei nicht in zutreffender Weise erfolgt, sie entspreche insbesondere nicht der durch Tabelle der Bundesagentur vorgegebenen Berechnungsform. Es seien monatliche Differenzen zu seinen Lasten entstanden.

Im Juli 2021 sei keine Kurzarbeit mehr geleistet worden, so dass die Beklagte den Entgeltfortzahlungsanspruch auch nicht habe kürzen dürfen.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 12.338,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 3.084,59 EUR seit dem 10.01.2018,

aus 3.084,59 EUR seit dem 10.01.2019,

aus 3.084,59 EUR seit dem 10.01.2020,

aus 3.084,59 EUR seit dem 10.01.2021 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 8.558,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten ab Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Ausdrucke des für ihn durch die Beklagte geführten Arbeitszeiterfassungskontos für den Zeitraum 01.03.2021 bis 30.09.2021 auszuhändigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für den Zeitraum 01.03.2020 bis 30.06.2021 weiteres Kurzarbeitergeld in Höhe von 431,44 EUR netto zu zahlen,

…

6. die Beklagte zu verurteilen, dem Urlaubskonto des Klägers für das Jahr 2022 6,25 Urlaubstage gutzuschreiben,

…

8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 7,86 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2,45 EUR seit dem 10.07.2021 und aus 5,41 EUR seit dem 10.08.2021 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie beruft sich zunächst auf die Verfallfrist aus § 14 des Arbeitsvertrags. Der Anspruch auf Zahlung der Gratifikation zum Jahresende könne vom Kläger auch deswegen nicht durchgesetzt werden, da diese eine freiwillige Leistung der Beklagten dargestellt habe, worauf sie auch bei Auszahlung, insoweit unstreitig, regelmäßig hingewiesen habe. Da der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt noch vor der Schuldrechtsreform vereinbart wurde, sei dieser rechtswirksam. Die ergänzende Vertragsauslegung des § 6 Ziffer 1 ergebe, dass die Parteien eine freiwillige Leistung vereinbaren wollten, bei der der Arbeitgeberin die Entscheidung überlassen bleibe, ob sie die Gratifikationszahlung erbringe oder nicht.

Der Kläger sei zudem damit einverstanden gewesen, dass die Gratifikation nach 2007 wegen der die Beklagte belastenden Weltwirtschaftskrise nicht mehr gezahlt werde. Da er die Streichung der Gratifikation über einen Zeitraum von fast 15 Jahren hingenommen habe, habe er einen Verzicht erklärt und es sei eine Vertragsänderung konkludent zustande gekommen. Der Anspruch für das Jahr 2017 sei außerdem verjährt.

Die Belegschaft habe auch auf das zusätzliche Urlaubsgeld verzichtet, nachdem 2016 ein Großkunde weggefallen sei. Bereits im Jahr 2017 habe die Beklagte von ihrem Widerrufsrecht bezüglich des Urlaubsgeldes aus wirtschaftlichen Zwängen Gebrauch gemacht.

Für den Anspruch auf Aushändigung der Arbeitszeitnachweise bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis. Auch biete § 15 DSGVO keine geeignete Anspruchsgrundlage, denn der Kläger könne unter Heranziehung dieser Norm nur eine Auskunft darüber verlangen, welche personenbezogenen Daten ihn betreffend verarbeitet werden. Der Antrag des Klägers auf Zahlung des Kurzarbeitergeldes sei nicht schlüssig begründet und daher abzuweisen.

Mit Schriftsatz vom 29.03.2022 hat der Kläger die Klage erweitert und einen Anspruch auf Zahlung der Gratifikation zum Jahresende auch für das Jahr 2021 geltend gemacht. Dieser Antrag wurde im Kammertermin vom 14.04.2022 abgetrennt.

Das Arbeitsgericht Trier hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 14.04.2022 – 4 Ca 972/21 – verurteilt, an den Kläger 12.338,36 EUR brutto nebst Zinsen, 7.981,- EUR brutto nebst Zinsen, 431,44 EUR netto zu zahlen, dem Kläger Ausdrucke des für ihn durch die Beklagte geführten Arbeitszeiterfassungskontos für den Zeitraum 01.03.2021 bis 30.09.2021 herauszugeben und dem Urlaubskonto des Klägers für das Jahr 2022 1,25 Urlaubstage gutzuschreiben. Die weiteren Teil-Verurteilungen Ziffer 5 (Entgeltfortzahlung), Ziffer 6 (vermögenswirksame Leistungen) sind nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 129 – 155 d.A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 04.05.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 27.05.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 04.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nach dem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 01.07.2022 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 04.08.2022 einschließlich verlängert worden war.

Die Beklagte, deren Berufung sich ausdrücklich nicht gegen die Verurteilung im streitbefangenen Urteil hinsichtlich der Ziffern 5 und 6 richtet, wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, sie habe, was zwischen den Parteien unstreitig ist, die Gratifikation seit 2008 nicht mehr an die Mitarbeiter geleistet. Hinsichtlich der insoweit vorgetragenen betrieblichen Gründe wird auf Bl. 190 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte sei gezwungen gewesen, die Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren. Den verbliebenen Mitarbeitern und damit auch dem Kläger sei im Zusammenhang damit mitgeteilt worden, dass es die jährliche Gratifikation zukünftig nicht mehr geben werde. Damit sei die Belegschaft einverstanden gewesen, um ihren Teil am Fortbestand des Unternehmens zu leisten. Es verwundere, dass der Kläger nach fast 15 Jahren nunmehr Ansprüche auf Zahlung der Gratifikation für die Jahre 2017 bis 2020 geltend mache.

Das Urlaubsgeld sei bis 2016 gezahlt worden. 2017 habe die Beklagte mit der Belegschaft auf einer Mitarbeiterversammlung vereinbart, dass das Urlaubsgeld ab 2017 nicht mehr gezahlt werde. Auch insoweit zum Hintergrund dieser Entscheidung sei der massive Auftragsrückgang durch den Wegfall des größten Kunden der Beklagten 2016 gewesen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten insoweit wird auf Bl. 191 d.A. Bezug genommen. Mit Hilfe eines Beratungsunternehmens für die Druckindustrie sei ein Umstrukturierungskonzept entwickelt worden, um das Unternehmen dauerhaft fortführen zu können (s. Bl. 191 d.A.). Infolge seien die Personalkosten reduziert worden, in dem 25 % der Mitarbeiter den Arbeitsplatz verloren und die verbliebenen Mitarbeiter, auch der Kläger, auf das jährliche Urlaubsgeld verzichtet hätten, um ihren Beitrag zum Fortbestand des eigenen Arbeitsplatzes zu leisten (Bl. 191 d.A.). Den verbliebenen Mitarbeitern sei in einer Versammlung der Belegschaft 2017 von der Geschäftsführung mitgeteilt worden, sie möchten zukünftig auf das Urlaubsgeld verzichten. Damit hätten sich die Mitarbeiter einverstanden erklärt, wodurch sie ihren Arbeitsplatz gesichert hätten. Auf dieser Basis seien von der Hausbank Umstrukturierungskredite bewilligt worden, die es ermöglicht hätten, den Betrieb aufrechtzuerhalten und bis heute fortzuführen. Dem Kläger sei erkennbar gewesen, dass der Fortbestand seines Arbeitsplatzes seit 2017 nur deshalb gesichert sei, weil er gemeinsam mit den übrigen Beschäftigten auf die Zahlung des Urlaubsgeldes verzichtet habe. Der Kläger habe im Nachgang dem Wegfall des Urlaubsgeldes zu keinem Zeitpunkt widersprochen (Bl. 191 d.A.).

Aufgrund der widerspruchslosen Fortsetzung der Tätigkeit nach dem Änderungsangebot des Arbeitgebers betreffend Weihnachtsgeld sei von einer stillschweigenden Annahme der Vertragsänderung auszugehen (Bl. 192 f. d.A.). Denn es sei eine unmittelbare Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers gegeben gewesen, so dass die Beklagte dem Verhalten des Klägers das Einverständnis mit der Vertragsänderung habe entnehmen dürfen. Es sei also von einer konkludenten Zustimmung des Klägers zum Wegfall des Anspruchs auf Weihnachtsgeld auszugehen (Bl. 193 d.A.). Nichts Anderes gelte für das zusätzliche Urlaubsgeld für die Jahre 2018 bis 2021 (Bl. 193 d.A.).

Ein Anspruch auf Aushändigung einer Kopie des elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos (Art. 15 Abs. 3 DSGVO) besteht nicht (Bl. 193 ff. d.A.). Ein Rechtschutzbedürfnis bestehe nicht. Es gehe nicht um die Geltendmachung datenschutzrechtlicher Auskünfte. Es sei ihm aber verwehrt, seine datenschutzrechtlichen Auskunftsansprüche zu nutzen, um außerhalb des Datenschutzrechts liegende Zwecke zu erreichen.

Eine schlüssige Begründung des Klagebegehrens des Klägers insoweit fehle vollständig (Bl. 195 d.A.). Auch die vom Arbeitsgericht gewählte Berechnungsweise sei nicht nachvollziehbar; zudem habe das Arbeitsgericht den Beibringungsgrundsatz nicht beachtet, es habe Informationen aus den Anlagen zusammengesucht. Zum anderen sei die gewählte Berechnungsweise fehlerhaft, da das Arbeitsgericht ebenso wie der Kläger die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt als Bruttoarbeitsentgelt im Sinne der maßgeblichen Tabelle ansehe.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Gutschrift von 1,25 Urlaubstagen für die Jahre 2020, 2021. Die Klage sei insoweit bislang nicht schlüssig begründet (Bl. 196 d.A.).

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf Berufungsbegründungsschrift vom 04.08.2022 (Bl. 189 – 196 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 197 – 233 d.A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 14.4.2022, Az.: 4 Ca 972/21, abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat,

1. an den Kläger 12.338,36 € brutto nebst Zinsen zu zahlen,

2. an den Kläger 7.981,00 € brutto nebst Zinsen zu zahlen,

3. dem Kläger Ausdrucke des für ihn durch die Beklagte geführten Arbeitszeiterfassungskontos für den Zeitraum 1.3.2021 bis 30.9.2021 herauszugeben,

4. dem Kläger für den Zeitraum 1.3.2020 bis 30.6.2021 weiteres Kurzarbeitergeld in Höhe von 431,44 € netto zu zahlen und

5. dem Urlaubskonto des Klägers für das Jahr 2022 1,25 Urlaubstage gutzuschreiben.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 14.04.2022 – 4 Ca 972/21 – zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ein Angebot auf Vertragsänderung der Beklagten gegenüber dem Kläger lasse sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Die Mitteilung, die Weihnachtsgratifikation werde nicht mehr gezahlt, könne keineswegs dahin verstanden werden. Auch habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt sein Einverständnis mit derartigem erklärt. Zudem hätten die Parteien in dem von der Beklagten vorformulierten Formulararbeitsvertrag ausdrücklich die Schriftform vereinbart (s. Bl. 243 ff. d.A.). Der Auffassung des Klägers für einen vergleichbaren Lebenssachverhalt entgegenstehende Rechtsprechung existiere nicht. Nichts Anderes gelte hinsichtlich des geltend gemachten Urlaubsgeldes, des Anspruchs auf Aushändigung einer Kopie des elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos, des weiteren Kurzarbeitergeldes sowie der Gutschrift von Urlaubstagen (s. Bl. 274 ff. d.A.). Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 05.08.2022 (Bl. 243 – 247 d.A.) sowie seinen Schriftsatz vom 06.02.2023 (Bl. 274 ff. d.A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle vom 30.01.2023 und 24.07.2023.

Entscheidungsgründe

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten hat aber nur teilweise Erfolg, nämlich insoweit, als das Arbeitsgericht in der streitbefangenen Entscheidung sie verurteilt hat, weiteres Kurzarbeitergeld in Höhe von 431,44 EUR netto zu zahlen. Im Übrigen erweist sich die Berufung der Beklagten dagegen als vollumfänglich unbegründet. Demzufolge war die angefochtene Entscheidung hinsichtlich des weiteren Kurzarbeitergeldes teilweise aufzuheben und die Klage insoweit abzuweisen; die weitere Berufung der Beklagten war demgegenüber zurückzuweisen.

Hinsichtlich des Kurzarbeitergeldes hat die Beklagte in beiden Rechtszügen (s. Bl. 195 f. d.A.) für das Berufungsverfahren auf die von ihr vorgenommene Berechnung nebst den einzelnen dafür zu Grunde gelegten Parametern hingewiesen und erläutert, wie sich das Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Kalendermonat ermittelt. Wenn der Kläger insoweit der Auffassung ist, diese Berechnung sei fehlerhaft, dann setzt eine schlüssige Klagebegründung voraus, worauf die Beklagte in beiden Rechtszügen zutreffend hingewiesen hat, dass er sich mit der Vorgehensweise der Beklagten inhaltlich auseinandersetzt und im Einzelnen erläutert, warum diese fehlerhaft sein soll. Demgegenüber hat der Kläger in beiden Rechtszügen weder die im streitgegenständlichen Zeitraum zu zahlenden kalendermonatlichen Soll-Entgelte noch die kalendermonatlichen Ist-Entgelte angegeben. Er hat insoweit also nicht einmal dargelegt, dass die Anspruchsvoraussetzungen für weiteres Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Stattdessen hat er eine eigene Berechnungsweise vorgenommen und die Auswahlstunden durch Kurzarbeit mit seinem Stundenlohn multipliziert und dieses ausgefallene Entgelt als Bruttoarbeitsentgelt angesehen, das nach seiner Auffassung in der Tabelle der Agentur für Arbeit einem rechnerischen Leistungssatz zugeordnet sei. Woraus sich die Rechtfertigung dieser Vorgehensweise ergeben soll, erschließt sich seinem Vorbringen in beiden Rechtszügen in Ermangelung eines solchen schlicht nicht. Sie steht jedoch, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat, in eindeutigem Widerspruch zu der Berechnungsweise, die die Bundesagentur für Arbeit vorgibt. Der Kläger hätte also ein Soll-Entgelt im Kalendermonat angeben und dem dazugehörigen rechnerischen Leistungssatz zuordnen müssen. Er hätte sodann das Ist-Entgelt im jeweiligen Kalendermonat angeben müssen und den dazugehörigen rechnerischen Leistungssatz. An all dem fehlt es, substantiiertes tatsächliches Vorbringen des Klägers lässt sich in beiden Rechtszügen insoweit nicht feststellen. Folglich ist die Klage des Klägers insoweit unbegründet. Der Kläger kann sich auch nicht vorsorglich auf die insoweit Teilklage stattgebende streitbefangene Entscheidung des Arbeitsgerichts berufen; auch darauf hat die Beklagte zutreffend hingewiesen. Denn die vom Arbeitsgericht gewählte Berechnungsweise ist ebenso wenig nachvollziehbar. Die zuvor dargestellten Einwendungen gelten insoweit gleichermaßen, denn das Arbeitsgericht hat ohne jegliche Auseinandersetzung mit der betreffenden Vorgehens- und Berechnungsweise der Beklagten auch ohne Auseinandersetzung mit der des Klägers eine eigene Berechnungsweise gewählt, deren inhaltliche Berechtigung nicht begründet wird und auch sonst nicht nachvollziehbar ist. Unzutreffend ist schon deshalb, weil das Arbeitsgericht ebenso wie der Kläger die Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt als Bruttoarbeitsentgelt im Sinne der maßgeblichen Tabelle ansieht.

Da der Kläger es trotz Hinweises der Kammer im Berufungsverfahren abgelehnt hat, sein Vorbringen insoweit zu ergänzen, war die angefochtene Entscheidung insoweit aufzuheben und die Klage auf die Berufung der Beklagten hin abzuweisen.

Im Übrigen erweist sich die Berufung der Beklagten dagegen als unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat insoweit zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt:

1. Antrag zu 1)

Der Kläger kann die Zahlung der Gratifikationen in Höhe von 3.084,59 EUR brutto pro Jahr für den streitgegenständlichen Zeitraum von der Beklagten verlangen. Der Anspruch ergibt sich aus § 6 Ziffer 1) des Arbeitsvertrages.

a. Der Anspruch ist nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags entstanden.

Sagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Anstellungsvertrag ausdrücklich zu, jedes Jahr eine Gratifikation in bestimmter Höhe zu zahlen, ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber die Zahlung in derselben oder in einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 1/08 –, Rn. 16, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden). Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber eine Sonderleistung oder eine Gratifikation gezahlt wird, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 1/08 –, Rn. 16; Urteil vom 20. Februar 2013 – 10 AZR 177/12 –, Rn. 17).

Der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 6 Satz 2 der Klausel steht dem Anspruch nicht entgegen.

Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt fällt ersatzlos weg. Denn auch wenn der Wortlaut des Freiwilligkeitsvorbehalts für sich genommen eindeutig ist, steht er in Widerspruch dazu, dass die Beklagte in Satz 1 der Klausel den Anspruch ausdrücklich begründet hat. Die Regelung in Satz 2 ist deshalb nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

b. Ein anderes Ergebnis folgt nicht daraus, dass die Parteien den Arbeitsvertrag vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes abgeschlossen haben. Der Arbeitsvertrag ist damit im Vertrauen auf die damals geltende Gesetzeslage und die nicht den Bindungen des AGB-Rechts unterworfene Rechtsprechung formuliert worden.

aa. Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes sind nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB anzuwenden, obwohl der Arbeitsvertrag bereits im Jahr 2001 geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 97/17 –, Rn. 15).

bb. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch anerkannt, dass bei „Altfällen“ Vertragsklauseln, die nach den §§ 305 ff. BGB unwirksam sind, nicht stets ersatzlos wegfallen. Eine durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene Lücke kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen sein, wenn dispositives Gesetzesrecht für den betreffenden Regelungssachverhalt nicht zur Verfügung steht und ein ersatzloser Wegfall der unwirksamen Klausel unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen und keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragspartner Rechnung tragende Lösung bieten würde (BAG, Urteil vom 23. Januar 2007 – 9 AZR 482/06 -; BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 1/08, Rn. 19).

Ein ersatzloser Wegfall des unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts ist vorliegend allerdings interessengerecht. Einer Aufrechterhaltung der unwirksamen Klausel mit anderem Inhalt stünde die Anwendung der Unklarheitenregel entgegen. Diese in § 305c Abs. 2 BGB normierte Regel war schon vor dem Inkrafttreten des AGBG allgemein anerkannt und galt auch für Formulararbeitsverträge. Sie besagt, dass Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders gehen. Zwar bestehen hier hinsichtlich der Auslegung des Freiwilligkeitsvorbehalts keine Zweifel. Die Freiwilligkeitsklausel schließt einen Rechtsanspruch auf Sonderleistungen ihrem Wortlaut nach eindeutig aus, so dass die Unklarheitenregel nicht unmittelbar Anwendung findet. Wenn aber bereits Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Klauselverwenders gehen, ist es gerechtfertigt anzunehmen, dass es auch zu Lasten des Klauselverwenders geht, wenn sich von ihm formulierte Regelungen inhaltlich widersprechen und damit nicht klar und verständlich sind. In einem solchen Fall widersprüchlicher Regelungen muss es der Verfasser Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen, dass nur die seinem Vertragspartner günstige Klausel wirksam ist (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2008 – 10 AZR 3/08 –, Rn. 19).

c. Auch der laut der Beklagten mit den Lohnabrechnungen jährlich erteilte Hinweis auf die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung, auf den sich die Beklagte in der Kammerverhandlung erneut ausdrücklich bezogen hat, steht dem Anspruch nicht entgegen.

Wenn bei jeder Zahlung der Vorbehalt erklärt und damit der rechtsgeschäftliche Bindungswille eindeutig ausgeschlossen wird, entsteht ein Rechtsanspruch nur auf die geleistete Zahlung, aber nicht für die Zukunft, sofern der Anspruch – anders als hier auf einer betrieblichen Übung beruht (ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 310 Rn. 71). Einen solchen Anspruch aus betrieblicher Übung macht der Kläger nicht geltend. Seinen vertraglichen Anspruch können spätere einseitige Erklärungen der Arbeitgeberin nicht beseitigen (BAG, Urteil vom 20. Februar 2013 – 10 AZR 177/12 –, Rn. 21).

d. Schließlich steht dem Anspruch auch nicht entgegen, dass die Beklagte die Gratifikation seit 2008 nicht gezahlt hat und der Kläger sich bis zur Klageerhebung in diesem Verfahren nicht hiergegen gewendet hat. Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt hierin keine konkludente Vertragsänderung zu Lasten des Klägers.

Ein Vertrag kommt durch ein Angebot und dessen Annahme zustande. Schweigen stellt, wie aus § 147 BGB hervorgeht, in der Regel keine Willenserklärung dar. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem nicht zu. Vor allem dann, wenn eine Partei eine bestehende Vertragssituation nachteilig verändern möchte, kann sie nicht ohne weiteres unterstellen, dass die andere Vertragspartei damit einverstanden ist. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. Nach § 151 Satz 1 BGB kommt ein Vertrag durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass diese Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Dies betrifft in erster Linie für den Annehmenden günstige Angebote. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das Bundesarbeitsgericht auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers gem. den §§ 133, 157 BGB durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit angenommen werden kann, wenn die Vertragsänderung sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten (BAG, Urteil vom 01. August 2001 – 4 AZR 129/00-). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 –, Rn. 38; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08. August 2018 – 4 Sa 433/17 –, Rn. 35).

Vorliegend konnte die Beklagte nicht annehmen, dass der Kläger, indem er dem Wegfall der Gratifikation nicht widersprach, einer Vertragsänderung zugestimmt hat bzw. auch in Zukunft auf seinen vertraglichen Anspruch verzichten wollte.

Dass ein Arbeitnehmer sich entscheidet, einen ihm seiner Auffassung nach zustehenden Anspruch im laufenden Arbeitsverhältnis nicht geltend zu machen, möglicherweise auch aus Rücksicht auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens oder um einen Konflikt nicht zu verursachen, bedeutet nicht, dass dieser Anspruch dauerhaft nicht mehr bestehen und jährlich neu entstehende Ansprüche in Zukunft nicht mehr erhoben werden sollen.

Zudem haben die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag die Schriftform für Vertragsänderungen vorgesehen. Bietet der Arbeitgeber ausschließlich für den Arbeitnehmer günstige Leistungen unter Verzicht auf die Schriftform an, geht er davon aus, dass es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung bedurfte. Insoweit macht er auch deutlich, dass er auf die Einhaltung der Schriftform keinen Wert legt. Dies gilt aber nicht für eine für den Empfänger nachteilige angestrebte Regelung. Dann muss der Erklärende erwarten, dass sein Erklärungsgegner sich darauf verlässt, dass er nachteilige Vertragsänderungen nur hinnehmen muss, wenn diese schriftlich zustande kommen (BAG v. 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 -; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08. August 2018 – 4 Sa 433/17 –, Rn. 36).

Die Parteien haben den Arbeitsvertrag auch nicht allein durch die abweichende Handhabung, im Sinne einer „gegenläufigen betrieblichen Übung“ abgeändert. Dies bereits deshalb, weil ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede verschlechtert oder beseitigt werden kann, nicht aber durch eine gegenläufige betriebliche Übung (BAG, Urteil vom 18. März 2009 – 10 AZR 281/08 -, Rn. 13; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08. August 2018 – 4 Sa 433/17 –, Rn. 37).

e. Hinsichtlich des Anspruchs für 2017 hat die Beklagte sich auf die Einrede der Verjährung berufen, jedoch steht auch diese der Durchsetzung des Anspruchs nicht entgegen. Der Anspruch ist nicht verjährt.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt gemäß § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, Ein Anspruch ist im Sinne dieser Vorschrift als entstanden anzusehen, sobald er erstmals geltend gemacht und notfalls im Wege der Klage durchgesetzt werden kann. Das heißt, ein Anspruch ist für die Zwecke des Verjährungsbeginns regelmäßig erst im Zeitpunkt seiner Fälligkeit als entstanden anzusehen (MüKoBGB/Grothe, 9. Aufl. 2021, BGB § 199 Rn. 4).

Dies war vorliegend nicht vor Januar 2018 der Fall. Nach der arbeitsvertraglichen Formulierung entsteht der Anspruch auf die Gratifikation zwar am „Ende des Jahres“, wobei § 6 Ziffer 1 dieses Datum nicht näher konkretisiert.

Ansprüche auf Vergütung werden laut § 4 Ziffer 2 des Arbeitsvertrags jedoch erst am 10. des Folgemonats fällig, somit am 10. Januar 2018. Die Klage ging bei Gericht am 26.10.2021 ein und wahrte damit die Verjährungsfrist.

f. Schließlich ist der Anspruch nicht nach § 14 des Arbeitsvertrags verfallen. Die Klausel sieht eine zweimonatige Ausschlussfrist vor.

Diese Bestimmung ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da die Frist für die gerichtliche Geltendmachung mit zwei Monaten unangemessen kurz ist. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, welche die gerichtliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Vertragspartner des Verwenders unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (BAG, Urteil vom 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 –, Rn. 25). Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei Altverträgen. Der Umstand, dass die §§ 305 ff. BGB bei Vertragsschluss nicht berücksichtigt werden konnten, begründet im Falle der Vereinbarung einer nur zweimonatigen Ausschlussfrist keine Notwendigkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung. Die Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB ist angemessen lang, im Fall der Unwirksamkeit einer Verfallklausel dem Bedürfnis der Parteien nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu genügen (BAG, Urteil vom 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 –, Rn. 30).

Dem Antrag zu 1) war somit stattzugeben.

2. Antrag zu 2) Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes

Auch der Antrag zu 2) ist überwiegend begründet. Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes für die Jahre 2018 bis 2021 zu.

Der Anspruch folgt aus § 8 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages (siehe Bl. 101 der Akte).

a. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass die arbeitsvertragliche Formulierung auch an dieser Stelle eine Freiwilligkeit der Zahlung sowie deren jederzeitige Widerrufbarkeit vorsieht.

aa. Da sie gleichzeitig formuliert, dass der Arbeitnehmer das Urlaubsgeld „erhält“, schafft sie erneut eine Widersprüchlichkeit.

Darüber hinaus ist die Klausel auch insofern intransparent, als dass sie die Zahlung als „freiwillig und jederzeitig widerrufbar“ ausgestaltet (BAG, Urteil vom 08. Dezember 2010, – 10 AZR 671/09, Rn. 20; ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022, BGB § 310 Rn. 70). Auch an dieser Stelle fällt der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt aus den oben genannten Gründen somit ersatzlos weg.

bb. Zudem wird die Vertragsregelung der Parteien hinsichtlich des Widerrufsvorbehalts den formellen Anforderungen der §§ 308 Nr. 4, 307 BGB nicht gerecht. Der Maßstab von § 307 Abs. 1, Abs. 2, § 308 Nr. 4 BGB müsste nach dem Text der Klausel zum Ausdruck kommen. Es müsste sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 –, Rn. 27). Eine Widerrufsklausel ist schon aus Gründen des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB so zu fassen, dass der Arbeitnehmer weiß, in welchen Fällen er mit der Ausübung des Widerrufs rechnen muss.

Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Widerrufsklausel scheidet aus (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 –, Rn. 29). Dem Vertragspartner des Verwenders soll die Möglichkeit sachgerechter Information über die ihm aus dem vorformulierten Vertrag erwachsenen Rechte und Pflichten verschafft werden. Dieses Ziel ließe sich nicht erreichen, wenn jeder Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zunächst die Grenze dessen überschreiten könnte, was er zu seinen Gunsten in gerade noch vertretbarer Weise vereinbaren durfte. Würde dies als zulässig angesehen, hätte das zur Folge, dass der Vertragspartner des Verwenders in der Vertragsabwicklungspraxis mit überzogenen Klauseln konfrontiert würde. Erst in einem Prozess könnte er dann den Umfang seiner Rechte und Pflichten zuverlässig erfahren. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko der Unwirksamkeit einer Klausel tragen. Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer (BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 610/05).

Schließlich scheidet auch eine ergänzende Vertragsauslegung aus. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Regelungsplan der Parteien infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies ist nur dann anzunehmen, wenn die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel keine angemessene, den typischen Interessen des AGB-Verwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bietet. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nur dann in Frage, wenn sich das Festhalten am Vertrag für den Verwender als unzumutbare Härte darstellen würde oder wenn eine verfassungskonforme, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrende Auslegung und Anwendung der unwirksamen Vertragsklausel eine ergänzende Vertragsauslegung deshalb gebieten, weil die §§ 307 ff. BGB hinsichtlich der Anforderungen an wirksame Vertragsformulierungen für Altverträge auf eine echte Rückwirkung hinauslaufen (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04).

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Die Unwirksamkeit der verwendeten Klausel führt nicht zu einer derart krassen Störung des Gleichgewichts, dass eine ergänzende Vertragsauslegung zu Gunsten der Beklagten geboten wäre. Es hätte an ihr gelegen, sich gegen dieses Risiko durch eine wirksame, einschränkende Fassung der Widerrufsklausel abzusichern. Zudem wurde in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB allen Arbeitgebern eine einjährige Übergangsfrist eingeräumt, innerhalb derer die Klausel hätte angepasst werden können (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 –, Rn. 38).

b. Auch der von der Beklagten behauptete Verzicht auf das zusätzliche Urlaubsgeld ist nicht rechtswirksam vereinbart. Sie hat hierzu vorgetragen, im Jahr 2017 seien die Mitarbeiter im Rahmen einer Belegschaftsversammlung gebeten worden, auf das zusätzliche Urlaubsgeld zu verzichten, wobei die Mitarbeiter hiermit einverstanden gewesen seien. Der Kläger hat dies bestritten. Hierzu kann auf die oben dargelegten Anforderungen an einen rechtsverbindlichen Änderungsvertrag verwiesen werden. Dass der Kläger ein Angebot der Beklagten, den Arbeitsvertrag ohne Urlaubsgeldzahlung zukünftig dauerhaft und verbindlich weiterzuführen, angenommen hätte, ergibt sich bereits aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Der „Verzicht“ lässt nicht erkennen, ob er sich nur auf die aktuelle Situation im (nicht streitgegenständlichen) Jahr 2017 oder auf die gesamte Fortdauer des Arbeitsverhältnisses beziehen sollte. Auch die Schriftformklausel des Arbeitsvertrags ist an dieser Stelle erneut zu berücksichtigen.

c. Dem Anspruch war dennoch nur teilweise stattzugeben, da die Beklagte für die Jahre 2020 und 2021 wegen der vereinbarten Kurzarbeit den Urlaubsanspruch kürzen durfte und hiervon Gebrauch gemacht hat.

aa. Keine Einschränkung ergibt sich insofern bezüglich der Jahre 2018 und 2019. Der Höhe nach entspricht der Anspruch für diese Jahre jeweils einem halben Bruttomonatsgehalts, wie der Kläger es anhand des unstreitigen Stundenlohns und der vereinbarten 40-Stunden-Woche berechnet hat. Die Klausel spricht zwar von „Tariflohn“, eine Auslegung ergibt aber, dass als Bezugsgröße nur das vertragliche vereinbarte Gehalt gemeint sein kann, da ein Tarifvertrag nicht in Bezug genommen wurde, eine Tarifbindung nicht vorgetragen bzw. im Arbeitsvertrag zu Grunde gelegt wurde und ein allgemeinverbindlicher anwendbarer Tarifvertrag nicht vorliegt.

bb. In den Jahren, in denen Kurzarbeit geleistet wurde, musste die Beklagte das zusätzliche Urlaubsgeld aufgrund seiner Akzessorietät zum Urlaubsanspruch nicht in voller Höhe zahlen.

Der Urlaubsanspruch des Klägers wurde in dieser Zeit (partiell) in zulässiger Weise gekürzt, was auch den Anspruch auf Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes reduzierte.

(1) Laut der arbeitsvertraglichen Regelung erhält der Arbeitnehmer das Urlaubsgeld „bei Urlaubsantritt“. Dies spricht dafür, dass hiermit urlaubsbedingte Mehraufwendungen abgedeckt werden sollen. Geht der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub unter, so besteht dann auch kein Anspruch auf das Urlaubsgeld mehr (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31. August 2012 – 6 Sa 577/11 –, Rn. 43 -; MHdB ArbR, § 87 Anspruch auf Urlaubsentgelt Rn. 54, beck-online). Die Anknüpfung an den Urlaubsantritt verdeutlicht, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung einer Arbeitsleistung dienen soll (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12 –, Rn. 26).

Aufgrund der klaren sprachlichen Fassung der Klausel nahm die Kammer diese Akzessorietät an, auch wenn die Beklagte in der Vergangenheit (jedenfalls 2005 und 2006 sowie 2015 und 2016) das Urlaubsgeld quartalsweise pauschaliert ausgezahlt hat. Dass sie eine betriebliche Übung bezüglich der Zahlung eines nicht akzessorischen Urlaubsgelds begründet hat, war deswegen auszuschließen, da die Beklagte – jedenfalls besteht kein anderer Anhaltspunkt- mit der Abrechnung und Auszahlung ihren vertraglichen Verpflichtungen entsprechen wollte. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt (BAG, Urteil vom 24. November 2004 – 10 AZR 202/04).

Auch ist nicht erkennbar, dass die Beklagte in der Vergangenheit Urlaubsgeld bezogen auf den vollen Urlaubsanspruch gezahlt hätte, obwohl dieser nur teilweise genommen worden wäre.

(2) Die Beklagte kürzte die Urlaubstage in den Jahren 2020 und 2021 aufgrund der Kurzarbeit. Fallen ganze Arbeitstage in Folge von Kurzarbeit aus, verringert sich der Urlaubsanspruch, denn er darf bei der Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage an die herabgesetzte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers angepasst werden (BAG, Urteil vom 30. November 2021, 9 AZR 225/21). Anhand der vom Kläger zur Akte gereichten Lohnabrechnungen ging die Kammer dabei für das Jahr 2020 von 27 verbleibenden Urlaubstagen und für 2021 von 28 Urlaubstagen aus, für die das zusätzliche Urlaubsgeld zu zahlen war (wobei irrtümlich die Bruchteile nicht berücksichtigt wurden, richtig gewesen wären 28,75 in 2020 und 27,75 in 2021 (Stand Mai, Bl. 32, in den folgenden Abrechnungen fehlt die Angabe im vorgesehenen Feld). Damit ergeben sich für 2018 und 2019 jeweils 2.082,- EUR brutto, für 2020 1.873,80 EUR brutto und für 2021 1.943,20 EUR brutto. In diesem Umfang war dem Antrag zu 2) stattzugeben.

3. Antrag zu 3) Aushändigung von Kopien der Zeiterfassungskonten

a. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 ZPO. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es nicht erforderlich, dass der Kläger ein besonderes Rechtsschutzbedürfnis zur Geltendmachung seines Anspruchs vorweisen muss. Alleinige Voraussetzung des Auskunfts-, Informations- und des Zurverfügungstellungsanspruchs gemäß Art. 15 Abs. 1 2. HS und Abs. 3 DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten der die Ansprüche geltend machenden Person durch den Verantwortlichen im Sinne des Art. 4 Nrn. 1, 2 und 7 DSGVO. Insoweit genügt für das Vorliegen eines Rechtsschutzbedürfnisses die Behauptung des Klägers, dass dies der Fall sei (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. März 2021 – 21 Sa 43/20 –, Rn. 45). Würde man an die Geltendmachung besondere Anforderungen stellen, würde dies auch dem Sinn der Verordnung, der Erreichung einer möglichst hohen Transparenz bezüglich der erfassten Daten, widersprechen.

b. Der Antrag ist auch begründet.

Der Kläger hat einen Anspruch nach Art. 15 Abs. 3 der DSGVO auf Aushändigung einer Kopie des elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos für den im Antrag näher bezeichneten Zeitraum.

aa. Nach Art. 99 Abs. 2 DS-GVO gilt die DS-GVO seit dem 25. Mai 2018. Sie ist unmittelbar anwendbar. Die DS-GVO gilt gemäß Art. 288 AEUV Abs. 2 unmittelbar in jedem Mitgliedsstaat der Union, ohne dass es einer weiteren Umsetzung durch nationales Recht bedarf.

bb. Gemäß Abs. 1 der Vorschrift besteht im Fall der Verarbeitung personenbezogener Daten ein Auskunftsrecht der betroffenen Person. Nach Abs. 3, auf den sich der Kläger berufen kann, stellt der Verantwortliche eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung.

cc. Um solche personenbezogenen Daten handelt es sich bei der Dokumentation der elektronischen Zeiterfassung. Nach der weiten Begriffsbestimmung des § 4 DSGVO sind personenbezogene Daten “alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen“. Informationen über die tatsächlich geleisteten, elektronisch erfassten Arbeitszeiten einzelner Arbeitnehmer sind Einzelangaben im Sinne dieser Definition (Schaffland/ Holthaus in: Schaffland/Wiltfang, Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO)/ Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), Artikel 4 Begriffsbestimmungen, Rn. 16).

Dass eine Einschränkung des Anspruchs aufgrund von Abs. 4 der Norm vorgenommen werden müsste, wonach das Recht auf Erhalt einer Kopie gemäß Absatz 3 die Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigen darf, ist nicht ersichtlich.

6. Antrag zu 6) Gutschrift von Urlaubstagen

a. Der Antrag ist zulässig. Gegen einen Leistungsantrag wird zwar eingewendet, dass es sich bei dem Urlaubskonto lediglich um eine Wissenserklärung handeln dürfte. Wie bei der Lohnabrechnung stellt das Konto daher grundsätzlich kein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Ansprüche können aus ihm daher in der Regel nicht abgeleitet werden (Hamacher, Antragslexikon ArbR, 2019, Urlaubskonto Rn. 3, 4). Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Antrag auch als Leistungsantrag zulässig, da der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass sein Urlaubs- und Arbeitszeitkonto richtig geführt wird. Das Klageziel richtet sich darauf, dem Urlaubskonto weitere Tage gutzuschreiben und damit letztendlich diese Urlaubstage nachzugewähren (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10-, Rn. 9).

b. Der Antrag ist nur teilweise begründet.

Wegen der Kurzarbeit in den Jahren 2020 und 2021 durfte die Beklagte den Urlaub anteilig kürzen, wie oben bereits ausgeführt. Die Kammer legte hier mangels abweichender Angaben zu den wegen Kurzarbeit vollständig entfallenen Arbeitstagen des Klägers (BAG, Urteil vom 30.11.2021, 9 AZR 225/21) nur den in der Abrechnung für Mai 2021 angegebenen Umfang von 1,25 Tagen an (30 minus 28,75) zu Grunde. Dieser entsprach dem gekürzten Gesamtkürzungsumfang der Urlaubstage, den die Beklagte nicht begründet hat.“

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren insoweit rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neues, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiertes tatsächliches Vorbringen, das eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnte. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich, deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Lediglich ergänzend ist deshalb darauf hinzuweisen, dass das weithin nur wiederholende Vorbringen der Beklagten (s. Bl. 190 f. d.A.) betreffend die Gratifikation schon nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen derart unsubstantiiert ist, dass nicht einmal ein substantiiertes Bestreiten durch den Kläger möglich ist. Zudem hat die Beklagte nach ihrem eigenen Vorbringen den Mitarbeitern lediglich mitgeteilt, es werde eine jährliche Gratifikation zukünftig nicht mehr geben. Damit wird deutlich zum Ausdruck gebracht, abgesehen davon, dass keinerlei Tatsachen vorgetragen werden, wann dies geschehen sein soll, wer für die Beklagte derartige Erklärungen abgegeben hat usw., dass die Beklagte offensichtlich davon ausgegangen ist, derartiges aufgrund der arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien einseitig anordnen zu können. Schon vom Empfängerhorizont des Klägers her (§§ 133, 157 BGB) ist für eine erwartete rechtsgeschäftliche Erklärung des Klägers im Sinne einer Zustimmung kein Raum; nach dem Vortrag der Beklagten könnte derartiges gar nicht erwartet werden, weil es dessen schlicht nicht bedurfte. Auch der Umstand, dass der Kläger langjährig diesen Anspruch nicht geltend gemacht hat, lässt sich nicht im Sinne einer Annahmeerklärung, auf die es ohnehin aus der Sicht der Beklagten nach ihrem eigenen Vorbringen nicht ankam, verstehen. Nichts Anderes gilt für das Vorbringen der Beklagten betreffend das Urlaubsgeld ab 2017 (Bl. 191 d.A.). Insoweit erweist sich das Vorbringen der Beklagten bereits als völlig unsubstantiiert, so unsubstantiiert, dass es nicht einmal einem substantiierten Bestreiten des Klägers zugänglich ist. Raum für die Erwartung einer Annahmeerklärung des Klägers ist nach dem allgemein gehaltenen Vorbringen der Beklagten nicht gegeben; auch insoweit ist sie davon ausgegangen, einseitig ohne weitere rechtsgeschäftliche Erklärungen zum Wegfall dieses Anspruchs befugt zu sein. Warum der Kläger insoweit hätte verpflichtet gewesen sein können (s. Bl. 191 d.A.), das Gespräch mit der Geschäftsführung zu suchen, erschließt sich nicht. Die weiteren rechtlichen Überlegungen der Beklagten (Bl. 191 ff. d.A.) überzeugen im Hinblick auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der streitbefangenen Entscheidung nicht; weitere Ausführungen sind nicht veranlasst. Gleiches gilt im Hinblick auf die Kopie des elektronischen Arbeitszeiterfassungskontos; im Hinblick auf die Gutschrift von Urlaubstagen wird das Vorbringen des Klägers zwar zunächst bestritten (Bl. 196 d.A.); der Kläger hat aber, nachdem die Kammer auf Bedenken hinsichtlich der schlüssigen Begründung der Klage insoweit hingewiesen hat, sein Vorbringen im Schriftsatz vom 06.02.2023 (Bl. 274 ff. d.A.) nachvollziehbar ergänzt und den geltend gemachten Anspruch jedenfalls schlüssig begründet. Dieses Vorbringen gilt als zugestanden, weil die Beklagte darauf im weiteren Berufungsverfahren nicht mehr erwidert hat.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten ganz überwiegend zurückzuweisen; nur im Hinblick auf die Verurteilung zu weiterem Kurzarbeitergeld war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Im verbundenen Verfahren 3 Sa 242/22 haben die Parteien in der letzten mündlichen Verhandlung vom 30.01.2023 beiderseits keine Anträge gestellt; die Sache wurde auch nicht gesondert erörtert. Die Kammer ist deshalb davon ausgegangen, dass allseitige Übereinstimmung dahin besteht, dass der Streitgegenstand dieses zuvor gesondert geführten Berufungsverfahrens nicht anders zu behandeln ist wie der entsprechende Teilstreitgegenstand aus dem Verfahren 3 Sa 134/22 mit dem alleinigen Unterschied dahin, dass es sich um die Gratifikation für das Jahr 2021 handelt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 91, 92 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.