Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 17 Sa 11/19 – Urteil vom 05.03.2020
I. Die Berufung der Beklagten wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.02.2019 (7 Ca 6565/18) im Hinblick auf die übereinstimmende teilweise Erledigungserklärung (Arbeitszeugnis) zur Klarstellung wie folgt neu gefasst wird:
1. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin 2.762,24 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 21. August 2018 zu bezahlen.
2. Die Beklagte zu 1 wird verurteilt, an die Klägerin – die Entgeltabrechnung für den Monat August 2018 – die Abmeldebescheinigung zur Sozialversicherung – den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2018 und die Mitteilung über den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung herauszugeben.
3. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin 3.150 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 21. September 2018 zu bezahlen.
II. Die Beklagten tragen die Kosten der Berufung.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche und Arbeitspapiere.
Die Klägerin war vom 01. Mai 2017 bis 31. August 2018 bei der Beklagten zu 1 als Altenpflegerin beschäftigt. Ihr Bruttomonatsverdienst betrug seit 01. Juni 2018 3.150,00 Euro zuzüglich Zuschläge. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung. Die Beklagte zu 1 betreibt einen Pflegedienst, die Beklagten zu 2 und 3 sind Gesellschafter der Beklagten zu 1.
Der nicht datierte schriftliche Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1 (siehe Anlage K3, Abl. 50 der Akte ArbG) enthält zur Arbeitszeit in § 5 folgende Regelung:
„Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt zurzeit 180,0 Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.
Für den Arbeitnehmer wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Auf dieses Arbeitszeitkonto werden Überschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit als Plus- und Unterschreitungen als Minusstunden erfasst. Plusstunden werden grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen. Im laufenden Jahr beträgt die Höchstgrenze für Guthabenstunden 50 Stunden und für Minusstunden 30 Stunden. Zum Jahresende haben beide Parteien dafür Sorge zu tragen, dass das Arbeitszeitkonto ausgeglichen ist. Ein verbleibender Zeitsaldo wird ins Folgejahr übertragen und muss bis zum 31.03. abgebaut werden. Der Arbeitgeber kann mit Fälligkeitsdatum 01.04. des Folgejahres eine Verrechnung mit dem Gehalt vornehmen. Ein Anspruch darauf besteht nicht.
Der Arbeitgeber kann 12 Stunden Schichten anordnen, sofern dies die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gefährdet. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden.“
§ 6 des Arbeitsvertrags lautet unter der Überschrift „Urlaub“ wie folgt:
„Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr — ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren 10 Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hatte. Kann der Zusatzurlaub nicht bis zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres in Anspruch genommen werden, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos auch dann, wenn der Urlaub im Übertragungszeitraum des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.
Kann der gesetzliche Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. In Bezug auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch besteht ein Abgeltungsanspruch auch dann, wenn die Inanspruchnahme wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgt ist. Eine Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.“
Die Klägerin stellte 2018 Urlaubsanträge für den Zeitraum 21. Februar bis 14. März 2018 (siehe Anlage K4, Abl. 53 der Akte ArbG) und für den Zeitraum 9. August bis 10. September 2018 (siehe Anlage K2, Abl. 45 der Akte ArbG). Nach dem von den Beklagten nicht bestrittenen Vortrag der Klägerin wurde der beantragte Urlaub mündlich durch den Standortleiter genehmigt.
Laut von der Beklagten zu 1 mit Schriftsatz vom 11. Dezember 2018 in erster Instanz vorgelegten „Stundenabrechnungen“ hatte die Klägerin im Februar 2018 sieben Tage (siehe Anlage K2, Abl. 16 der Akte ArbG) und im März 2018 16 Tage Urlaub (siehe Anlage K3, Abl. 19 der Akte ArbG). Die Beklagte zu 1 wies auch auf den Lohnabrechnungen für diese Monate sieben bzw. 16 genommene Urlaubstage aus (siehe Anlage K2, Abl. 18 der Akte ArbG, und Anlage K3, Abl. 21 der Akte ArbG).
Für den Juli 2018 rechnete die Beklagte zu 1 eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3.525,27 Euro ab (siehe Anlage K1, Abl. 5 der Akte ArbG). Den sich ergebenden Nettobetrag von 2.762,24 Euro zahlte sie jedoch nicht aus.
Im August 2018 arbeitete die Klägerin vom 1. bis 4. August unstreitig 48 Stunden. Den Rest des Monats arbeitete die Klägerin nicht. In dem von der Klägerin vorgelegten Stundennachweis (Anlage K1, Abl 15 der Akte ArbG) ist für den Zeitraum ab 09. August 2018 Urlaub eingetragen.
Mit ihrer am 19. November 2018 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Klage verlangte die Klägerin die Zahlung der abgerechneten Nettovergütung für Juli 2018, die Erteilung verschiedener Arbeitspapiere, die Zahlung der Grundvergütung für August 2018, Urlaubsabgeltung für 13 Urlaubstage und die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses.
Die Beklagte zu 1 nahm mit Schriftsatz vom 11. Dezember 2018 zu den geltend gemachten Ansprüchen teilweise Stellung. Durch Auflagenverfügung vom 13. Dezember 2018 wurde Kammertermin bestimmt und den Parteien Schriftsatzfristen gesetzt. Die Klägerin trug innerhalb der ihr gesetzten Frist weiter vor. Weiterer Vortrag durch die Beklagten erfolgte nicht. Mit Schriftsatz vom 12. Februar 2019 legitimierte sich der Prozessbevollmächtigte der Beklagten für die Beklagten und beantragte Verlegung des für den 19. Februar 2019 bestimmten Kammertermins wegen eines Termins am Landgericht Stuttgart. Durch Verfügung vom 13. Februar wies das Arbeitsgericht darauf hin, dass eine Verlegung des Kammertermins nur in Frage komme, wenn der Termin beim Landgericht vor Zustellung der Terminsverfügung im vorliegenden Verfahren bestimmt worden sei. Eine Stellungnahme zu dieser Verfügung ging nicht ein.
In der Kammerverhandlung erschien für die Beklagten niemand. Die Klägerin stellte die Anträge bezüglich der Vergütung für Juli und August 2018 und der Arbeitspapiere einschließlich des Zeugnisses und nahm die Klage im Übrigen, soweit sie Urlaubsabgeltung geltend machte, zurück. Die Klägerin beantragte außerdem, ein Urteil nach Lage der Akten zu erlassen.
Die Klägerin trug erstinstanzlich vor, sie habe 2017 und 2018 jeweils Anspruch auf 30 Tage bezahlten Urlaub gehabt. Der Urlaub sei auch für das Jahr 2018 nicht wegen § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags zu kürzen. Diese Klausel stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar, die unklar und damit unwirksam sei. 2017 habe sie für den Zeitraum 16. Mai bis 12. Juni 2017 fünf Tage bezahlten Urlaub und 14 Tage unbezahlten Urlaub beantragt. Wie bei der Beklagten zu 1 üblich, sei ihr dieser Urlaub durch den Standortleiter mündlich genehmigt worden. Allerdings habe die Beklagte zu 1 das Entgelt der Klägerin trotz des unbezahlten Urlaubs nicht gekürzt. Auf Nachfrage der Klägerin habe der Standortleiter gemeint, dass dies „o.k.“ sei. Abzüglich der fünf beantragten Tage bezahlten Urlaubs sei damit für das Jahr 2017 noch ein Resturlaubsanspruch von 25 Tagen verblieben. 2018 habe sie im Zeitraum 21. Februar 2018 bis 14. März 2018 16 Urlaubstage und im Zeitraum 09. August 2018 bis zu ihrem Ausscheiden 17 Urlaubstage genommen.
Die Klägerin beantragte in der ersten Instanz zuletzt:
1. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin 2.762,24 EUR (netto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 21. August 2018 zu bezahlen.
2. Die Beklagte zu 1 wird verurteilt, an die Klägerin
– die Entgeltabrechnung für den Monat August 2018
– die Abmeldebescheinigung zur Sozialversicherung
– den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2018
– und die Mitteilung über den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung
herauszugeben.
3. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an die Klägerin 3.150 EUR (brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 21. September 2018 zu bezahlen.
4. Die Beklagte zu 1 wird verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten in dem Arbeitsverhältnis erstreckt.
Die Beklagten stellten in der ersten Instanz keinen Antrag.
Die Beklagte zu 1 trug erstinstanzlich vor, die Klägerin habe wegen ihres vorzeitigen Ausscheidens 2018 nur einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen gehabt. Sie habe 2018 vom 20. Februar bis 28. Februar 2018 sieben Tage und vom 1. März bis 31. März 2018 16 Urlaubstage genommen, wie sich aus den vorgelegten Stundenzetteln und Lohnabrechnungen ergebe. Die Klägerin habe mit 23 Tagen drei Tage zu viel Urlaub erhalten. Abzüglich dieser zu viel bezahlten 24 Stunden (acht Stunden pro Urlaubstag) habe sie deshalb für August nur noch Anspruch auf Vergütung von 24 Stunden bei einem Stundenlohn von 17,50 Euro brutto, also 420 Euro brutto.
Auf die Kammerverhandlung vom 19. Februar 2019 erging eine Entscheidung nach Aktenlage durch die Vorsitzende, die noch am gleichen Tag verkündet wurde. Den zuletzt gestellten Klaganträgen wurde mit der Begründung stattgegeben, dass diese schlüssig dargelegt und unstreitig seien. Die Beklagten zu 2 und 3 hafteten als Gesellschafter für alle Ansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 1 als Gesamtschuldner. Eine Entscheidung nach Aktenlage könne bereits im ersten Kammertermin ergehen. Wegen § 55 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG ergehe die Entscheidung durch die Vorsitzende allein.
Die Beklagten legten am 20. März 2019 Berufung gegen das ihnen am 27. Februar 2019 zugestellte Urteil ein und begründeten die Berufung mit einem innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 25. Mai 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz.
Nachdem die Beklagte zu 1 einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens verbunden mit einem Antrag auf Eigenverwaltung gestellt hat, hat das Amtsgericht Esslingen durch Beschluss vom 17. Januar 2020 (14 IN 10/20) vorläufige Eigenverwaltung angeordnet und Herrn Rechtsanwalt G. W., H. W. X, 7XXXX T. zum vorläufigen Sachwalter bestellt.
Die Parteien haben den Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses in der Berufungsverhandlung übereinstimmend für erledigt erklärt, da die Klägerin zwischenzeitlich ein Zeugnis erhalten hatte. Die für Juli 2018 eingeklagte Vergütung ist – nach Vortrag der Beklagten zum Zwecke der Abwehr der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil – gezahlt worden.
Die Beklagten tragen vor, eine Entscheidung nach Lage der Akten habe nicht ergehen dürfen. Es sei nicht gemäß § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO in einem früheren Termin mündlich verhandelt worden. Die Erörterung der Sach- und Rechtslage in einer Güteverhandlung stelle keine mündliche Verhandlung in diesem Sinne dar. Der Rechtsstreit sei deshalb entsprechend § 538 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 6 ZPO an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. Dem stehe § 68 ArbGG nicht entgegen, da dieser nur für Verfahrensmängel gelte, die im Berufungsverfahren behoben werden könnten. Die Klägerin habe im Jahr 2018 45 Tage Urlaub genommen, nämlich sieben Tage im Februar 2018, 21 Tage im März 2018 und 17 Tage im August 2018. Frau S. S., die bei der Beklagten zu 1 die Lohnbuchhaltung verantworte, könne bezeugen, dass die Klägerin den ganzen Kalendermonat März 2018 Urlaub genommen habe. Der über das gesetzliche und vertragliche Maß hinausgehende Urlaub der Klägerin führe zu einer ungerechtfertigten Bereicherung der Klägerin. Ausgehend von einem Tagesverdienst in Höhe von 163,60 Euro brutto hätten die Beklagten bei 15 Tagen zu viel gewährtem Urlaub einen Herausgabeanspruch in Höhe von 2.454,00 Euro. Den Beklagten stünde insoweit ein Zurückbehaltungsrecht zu. Hilfsweise werde die Aufrechnung gegenüber der in Ziffer 1 des Urteils vom 19. Februar 2019 tenorierten Forderung erklärt. Darüber hinaus stünden der Beklagten zu 1 Forderungen auf Ausgleich von Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto zu. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. August 2018 habe ein Minus in Höhe von 253,05 Stunden bestanden. Im Jahr 2017 habe die Klägerin ein Minus von 75,55 Stunden erarbeitet (siehe die Aufstellung der vorgetragenen Soll- und Ist-Werte, Abl. 43). Dieses Minus komme dadurch zustande, dass die Klägerin die vertraglich vereinbarten Stunden nicht geleistet habe. Außerdem habe die Beklagte zu 1 mit den Abrechnungen für Juli 2017 und August 2017 auf Verlangen der Klägerin jeweils 30 Stunden ausbezahlt. Für 2018 habe sich ein Stundenminus von 117,50 Stunden ergeben (siehe die Aufstellung der vorgetragenen Soll- und Ist-Werte, Abl. 44). Es bestehe deshalb ein Rückforderungsanspruch in Höhe von 5.174,87 Euro. Den Beklagten stehe insofern ein Zurückbehaltungsrecht gegenüber den Forderungen der Klägerin zu.
Die Beklagten haben zuletzt beantragt:
I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.02.2019 — Aktenzeichen: 7 Ca 6565/18 — wird aufgehoben. Die Sache wird an das Arbeitsgericht Stuttgart zur weiteren Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Berufung zurückverwiesen.
II. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.02.2019 — Aktenzeichen: 7 Ca 6565/18 — wird abgeändert und die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin hält die Berufung für unzulässig, da sich die Beklagten mit den Entscheidungsgründen nicht hinreichend auseinandergesetzt hätten. Teilweise sei inzwischen den Instanzen Erledigung eingetreten, da die Parteien sich darauf verständigt hätten, dass die Vergütung für Juli 2018 in zwei Raten gezahlt werde. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Entscheidung nach Aktenlage sei zu Recht ergangen. Der Vortrag der Beklagten sei verspätet. Die Klägerin habe nicht zu viel Urlaub erhalten. Soweit die Beklagten sich in zweiter Instanz auf einen Anspruch auf Ausgleich von Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto berufe, stünden dem die Regelungen in § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrags zu einer Obergrenze von 30 Minusstunden und zum Abbau von Minusstunden entgegen. Der Vortrag der Beklagten zu Minusstunden sei auch nicht schlüssig. Nicht ersichtlich sei auch, weshalb die Beklagten für die Monate Oktober 2017 bis Mai 2018 von monatlich 204 Sollstunden ausgingen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 525, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist bereits unzulässig, soweit die Beklagte zu 1 zu der Erteilung von Arbeitspapieren verurteilt wurde. Soweit die Klägerin Vergütung verlangt, ist die Berufung zulässig, aber unbegründet.
1. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.
2. Die Berufungsbegründung genügt allerdings nur teilweise den Anforderungen von §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.
Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen. (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 18).
Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nur, soweit die Beklagten sich gegen die geltend gemachten Vergütungsansprüche wehren. Insoweit haben die Beklagten ausgeführt, aus welchen Gründen der jeweils geltend gemachte Anspruch nicht bestehen soll bzw. ihm ein Zurückbehaltungsrecht entgegenstehen oder er durch Aufrechnung erloschen sein soll, und nicht nur die Ausführungen erster Instanz wiederholt. Da die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Begründetheit der Ansprüche sehr knapp gehalten sind, dürfen die Anforderungen an eine Auseinandersetzung der Beklagten mit den Urteilsgründen nicht zu hoch angesetzt werden. Die Beklagten haben jedoch keinerlei Ausführungen zu den Arbeitspapieren gemacht.
II.
Der Rechtsstreit war nicht an das Arbeitsgericht Stuttgart zurückzuverweisen.
1. Die Beklagten vertreten die Auffassung, dass das Urteil nach Lage der Akten nicht aufgrund der ersten Kammerverhandlung hätte ergehen dürfen, und haben deshalb eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht gemäß § 538 Abs. 2 ZPO beantragt. Der von den Beklagten angeführte Umstand stellt jedoch bereits keinen Verfahrensfehler dar. Jedenfalls liegen die Voraussetzungen für eine Zurückverweisung gemäß § 538 Abs. 2 ZPO nicht vor.
a) Im vorliegenden Fall konnte ein Urteil nach Lage der Akten gemäß §§ 331a, 251a ZPO ergehen, insbesondere war in einem früheren Termin mündlich verhandelt worden.
aa) Gemäß § 331a Satz 1 Halbsatz 1 ZPO kann beim Ausbleiben einer Partei im Termin zur mündlichen Verhandlung der Gegner statt eines Versäumnisurteils eine Entscheidung nach Lage der Akte beantragen, wenn der Sachverhalt für eine derartige Entscheidung hinreichend geklärt erscheint. § 331a Satz 2 ZPO verweist auf die Regelungen in § 251a Abs. 2 ZPO. Danach darf ein Urteil nach Lage der Akten nur ergehen, wenn in einem früheren Termin mündlich verhandelt worden ist (§ 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO).
Für die Beklagten ist in der Kammerverhandlung am 19. Februar 2019 niemand erschienen. Die Klägerin hat eine Entscheidung nach Lage der Akten beantragt. Der Sachverhalt war auch hinreichend geklärt, da die Beklagte zu 1 bereits vor der Güteverhandlung vorgetragen hatte und der diesbezügliche Vortrag dementsprechend in der Güteverhandlung erörtert werden konnte.
bb) Es ist auch in einem früheren Termin im Sinne von § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO mündlich verhandelt worden, indem in der Güteverhandlung am 13. Dezember 2018 mit den Parteien die Sach- und Rechtslage erörtert wurde.
(1) Zwar haben mehrere Landesarbeitsgerichte (LAG Bremen 25. Juni 2003 – 2 Sa 67/03 – Rn. 27 ff.; LAG Hamm 4. März 2011 – 18 Sa 907/10 – Rn. 36 ff.; LAG Hessen 10. November 2015 – 15 Sa 476/15 – Rn. 31 ff.; LAG Köln 10. April 2018 – 4 Sa 1024/16 – Rn. 52 f.; so auch ErfK/Koch, 20. Auflage 2020, § 55 ArbGG Rn. 4; offengelassen von LAG Köln 12. Oktober 2017 – 7 Sa 68/17 – Rn. 25 ff.) die Auffassung vertreten, dass die Erörterung der Sach- und Rechtslage im Gütetermin keine mündliche Verhandlung im Sinne des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO darstelle.
Der diesen Entscheidungen zugrundeliegende Sachverhalt unterschied sich jedoch maßgeblich von dem hier vorliegenden Fall. Dort war nämlich jeweils die klagende Partei in der ersten Kammerverhandlung säumig gewesen, während hier die Beklagten nicht zu der Kammerverhandlung erschienen sind. Die Landesarbeitsgerichte verweisen in den oben zitierten Entscheidungen zur Begründung ihrer Auffassung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (4. Dezember 2002 – 5 AZR 556/01). Dort hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt (Rn. 20), ohne Sachantrag des Klägers liege kein Verhandeln im Sinne von § 333 ZPO vor. Aus Gründen der prozessualen Klarheit und wegen der Notwendigkeit, die Sachentscheidungsbefugnis des Gerichts abzugrenzen, bedürfe es einer konkreten, auf die Sachentscheidung des Gerichts ausgerichteten Antragstellung. Diese Problematik stellt sich aber nicht, wenn die beklagte Partei in der ersten Kammerverhandlung nach der Güteverhandlung nicht erscheint. Die – anwesende – klagende Partei stellt ihre Anträge in dieser Kammerverhandlung und bestimmt dadurch, worüber das Gericht zu entscheiden hat. Die klagende Partei hat in der ersten Kammerverhandlung auch noch die Möglichkeit, etwa weil das Gericht Hinweise zur Schlüssigkeit erteilt, die Klage ganz (in diesem Fall kostenprivilegiert) oder teilweise zurückzunehmen.
(2) Auch der unterschiedliche Wortlaut von § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG und § 278 Abs. 2 Satz 1 ZPO spricht dafür, dass eine Entscheidung nach Aktenlage im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch aufgrund der ersten Kammerverhandlung ergehen kann. Laut § 137 Abs. 1 ZPO wird die mündliche Verhandlung zwar dadurch eingeleitet, dass die Parteien ihre Anträge stellen (darauf stellen ab: LAG Hamm 4. März 2011 – 18 Sa 907/10 – Rn. 38 ff.; LAG Hamm 1. Juni 2012 – 18 Sa 683/11 – Rn. 39 ff.; LAG Hessen 10. November 2015 – 15 Sa 476/15 – Rn. 32; LAG Köln 10. April 2018 – 4 Sa 1024/16 – Rn. 52 f.) Dagegen „beginnt“ nach § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG die mündliche Verhandlung mit der Güteverhandlung, während im Zivilprozess nach § 278 Abs. 2 Satz 1 ZPO die Güteverhandlung der mündlichen Verhandlung „voraus“ „geht“. Im Gegensatz zum zivilprozessualen Verfahren ist daher nicht die Stellung der Anträge für den Beginn der mündlichen Verhandlung maßgebend (vgl. GMP/Schleusener, 9. Auflage 2017, § 55 ArbGG Rn. 18; so auch: Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2011 Anm.6; Korinth, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 59 ArbGG Rn. 52; Schwab, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 38; zustimmend GMP/Prütting, 9. Auflage 2017, § 59 ArbGG Rn. 21).
b) Aber auch, wenn man annimmt, dass bei Säumnis der beklagten Partei in der ersten Kammerverhandlung ein Urteil nach Aktenlage nicht ergehen darf, so liegen jedenfalls die Voraussetzungen für eine Zurückverweisung nach § 538 Abs. 2 ZPO nicht vor.
aa) Der Zurückverweisung wegen eines Verfahrensfehlers steht bereits § 68 ArbGG entgegen.
Gemäß § 68 ArbGG ist nämlich die Zurückverweisung wegen eines Mangels im Verfahren des Arbeitsgerichts unzulässig. Die sonst im Zivilprozess dem Berufungsgericht nach § 538 Abs. 2 Nr. 1 ZPO gegebene Möglichkeit der Zurückverweisung wegen eines dem erstinstanzlichen Gericht unterlaufenen wesentlichen Verfahrensmangels ist damit durch § 68 ArbGG ausdrücklich ausgeschlossen (GMP/Schleusener, 9. Aufl. 2017, § 68 ArbGG Rn. 3). Dies gilt auch bei schwersten Verfahrensfehlern (vgl. BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 864/12 – Rn. 12; GMP/Schleusener, 9. Auflage 2017, § 68 ArbGG Rn. 3 mwN; Schwab, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 33 mwN). Das Verbot der Zurückverweisung verfolgt den Zweck, das arbeitsgerichtliche Verfahren zu konzentrieren und zu beschleunigen. § 68 ArbGG enthält damit neben § 65 ArbGG eine weitere Ausprägung des in § 9 Abs. 1 Satz 1 ArbGG postulierten allgemeinen Beschleunigungsgrundsatzes im Berufungsverfahren. Den Verlust eines mangelfreien Verfahrens in der ersten Instanz nimmt das Gesetz bewusst in Kauf zugunsten einer Beschleunigung, weil jede Zurückverweisung zwangsläufig zu einer Verfahrensverzögerung führt (Schwab, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 2). Eine Ausnahme von dem Grundsatz der Unmöglichkeit der Zurückverweisung gilt nur dann, wenn ein Verfahrensmangel vorliegt, der in der Berufungsinstanz nicht mehr korrigiert werden kann (vgl. BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 864/12 – Rn. 13; GMP/Schleusener, 9. Auflage 2017, § 68 ArbGG Rn. 4 mwN).
Die Landesarbeitsgerichte, die (jedenfalls im Falle eines säumigen Klägers) eine Entscheidung nach Aktenlage in der ersten Kammerverhandlung abgelehnt haben, haben teilweise angenommen, dass in einem solchen Fall der Rechtsstreit an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen sei (siehe LAG Bremen 25. Juni 2003 – 2 Sa 67/03 – Rn. 31 ff.; LAG Hamm 4. März 2011 – 18 Sa 907/10 – Rn. 45 ff.). Es liege mit den erstinstanzlich nicht gestellten Sachanträgen ein wesentlicher und nicht nach § 295 ZPO heilbarer Verfahrensmangel vor, der in zweiter Instanz nicht mehr behoben werden könne (vgl. LAG Bremen 25. Juni 2003 – 2 Sa 67/03 – Rn. 32 und 37; LAG Hamm 4. März 2011 – 18 Sa 907/10 – Rn. 51 f.). Andere haben dagegen eine Zurückverweisung abgelehnt (siehe LAG Hessen 10. November 2015 – 15 Sa 476/15 – Rn. 33 ff.; LAG Köln 10. April 2018 – 4 Sa 1024/16 – Rn. 54 ff.; so auch LAG Köln 12. Oktober 2017 – 7 Sa 68/17 – Rn. 28 ff., wobei offengelassen wurde, ob eine Entscheidung nach Aktenlage hätte ergehen dürfen). Es bestehe kein Anlass, von § 68 ArbGG abzuweichen, wenn jedenfalls in der zweiten Instanz keine Zweifel darüber bestünden, welchen Sachantrag die klagende Partei stellen wollte (vgl. LAG Hessen 10. November 2015 – 15 Sa 476/15 – Rn. 34; LAG Köln 12. Oktober 2017 – 7 Sa 68/17 – Rn. 30; LAG Köln 10. April 2018 – 4 Sa 1024/16 – Rn. 58).
Auch wenn man der Argumentation der Landesarbeitsgerichte Bremen und Hamm folgte, ließe sich diese nicht auf den vorliegenden Fall übertragen. Die den Entscheidungen zugrundeliegenden Sachverhalte unterscheiden sich grundlegend von der vorliegenden Konstellation, in der nicht die klagende Partei, sondern die Beklagten säumig waren. Welche Sachanträge gestellt werden sollten, war deshalb bereits in der ersten Instanz nicht zweifelhaft.
Im Übrigen könnte man – falls man der Meinung folgt, dass im Gütetermin noch keine mündliche Verhandlung im Sinne von § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO stattfinde – dem Arbeitsgericht dann allenfalls entgegenhalten, es habe unter Verkennung der Rechtslage eine bestimmte Rechtsfrage entschieden. Dieser Rechtsfehler könnte dann auch vom Landesarbeitsgericht korrigiert werden (Schwab, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 38; gegen eine Zurückverweisung bei einem unzulässigen Urteil nach Lage der Akten auch HWK/Kalb, 8. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 2).
Der Anwendung von § 68 ArbGG kann auch nicht entgegengehalten werden, die Parteien „verlören“ in diesem Fall eine Instanz. Den Verlust einer (Tatsachen-)Instanz hat der Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen. Er wird durch die Beschleunigung des Verfahrens aufgewogen. Das Rechtsstaatsprinzip verlangt nicht zwingend einen mehrstufigen Instanzenzug. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der betroffenen Interessen zu entscheiden, ob es bei einer Instanz bleiben soll, ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 864/12 – Rn. 28 mwN).
bb) Auch eine analoge Anwendung von § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 oder 6 ZPO, wie sie teilweise vertreten wird (siehe LAG Bremen 25. Juni 2003 – 2 Sa 67/03 – Rn. 31 ff.; LAG Hamm 4. März 2011 – 18 Sa 907/10 – Rn. 45 ff.), würde nicht eine Zurückverweisung im vorliegenden Fall begründen.
(1) Der hier vorliegende Fall wird von den § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 7 ZPO nicht erfasst. Eine analoge Anwendung erscheint bereits zweifelhaft.
§ 68 ArbGG schließt eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht in den in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 bis 7 ArbGG genannten Fällen nicht aus (Schwab, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 68 ArbGG Rn. 2). Das Berufungsgericht darf – soweit die weitere Verhandlung der Sache erforderlich ist – z.B. zurückverweisen, wenn durch das angefochtene Urteil ein Einspruch als unzulässig verworfen ist (§ 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ZPO) oder wenn das angefochtene Urteil ein Versäumnisurteil ist (§ 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 ZPO). Eine analoge Anwendung dieser Regelungen auf eine (unzulässige) Entscheidung nach Aktenlage erscheint schon deshalb zweifelhaft, weil die Aufzählung in § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 7 ZPO nach dem Wortlaut abschließenden Charakter hat („darf die Sache (…) nur zurückverweisen, soweit“ bzw. „wenn“; vgl. Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2011 Anm. 6).
(2) Wendet man § 538 Abs. 2 Satz Nr. 2 und 6 ZPO dennoch analog auf den vorliegenden Fall an, so liegen die Voraussetzungen für eine Zurückverweisung jedenfalls nicht vor.
Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass es sich bei der Zurückverweisung (§ 538 Abs. 2 ZPO) um eine Ausnahme von der Regel der Sachentscheidung durch das Berufungsgericht handelt (vgl. BGH 14. Mai 2013 – VI ZR 325/11 – Rn. 7; Zöller/Heßler, 33. Auflage 2020, § 538 ZPO Rn. 2). Gemäß § 538 Abs. 1 ZPO hat grundsätzlich das Berufungsgericht die notwendigen Beweise zu erheben und in der Sache selbst zu entscheiden.
Ob das Berufungsgericht statt eigener Sachentscheidung Zurückverweisung wählt, steht bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen des § 538 Abs. 2 ZPO (Eingreifen einer der Fallgruppen, Antrag einer Partei) im Ermessen des Berufungsgerichts, das den Gesichtspunkt der Prozessökonomie in Betracht ziehen muss, etwa auch, dass die Sache bereits einmal zurückverwiesen wurde. Das Berufungsgericht muss selbst entscheiden, wenn die Sache ohne weitere Verhandlung spruchreif ist, etwa durch Klageabweisung (Zöller/Heßler, 33. Auflage 2020, § 538 ZPO Rn. 6; siehe auch Musielak/Voit/Ball, 16. Auflage 2019, § 538 ZPO Rn. 3 f.; LAG Hessen 1. Juni 2012 – 18 Sa 683/11 – Rn. 50).
Ginge man im vorliegenden Fall von einer unzulässigen Entscheidung nach Lage der Akten aus, so wäre unter Berücksichtigung der Umstände und des arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatzes dennoch von einer Zurückverweisung abzusehen und eine Entscheidung in der Sache zu treffen. Die Sache war entscheidungsreif. Die Beklagten hatten im Rahmen des Berufungsverfahrens nochmals Gelegenheit auf den erstinstanzlichen Vortrag der Klägerin im Schriftsatz vom 09. Januar 2019 zu erwidern, nachdem sie innerhalb der ihnen durch Verfügung des Arbeitsgerichts vom 13. Dezember 2018 gesetzten Frist, auf den klägerischen Vortrag zu erwidern und darzulegen, in welchen Zeiträumen die Klägerin genehmigten Urlaub hatte, nicht vorgetragen hatten. Soweit die Beklagten sich darauf berufen haben, dass sie Zweifel an ihren – durch den früheren Standortleiter der Beklagten zu 1 getätigten – Angaben in erster Instanz hätten, so hätten sie ausreichend Gelegenheit gehabt, diese Zweifel während des Berufungsverfahrens aufzuklären und dementsprechend vorzutragen. Nach ihrem eigenen Vortrag war Herr W. bis Ende Dezember 2018 bei der Beklagten zu 1 tätig. Die verlängerte Begründungsfrist lief erst am 27. Mai 2019 ab.
2. Eine Zurückverweisung kommt auch nicht deshalb in Betracht, weil das Arbeitsgericht entgegen § 251a Abs. 2 Satz 2 ZPO – statt einen Verkündungstermin in frühestens zwei Wochen zu bestimmen – die Entscheidung nach Aktenlage bereits am Ende des Sitzungstages verkündet hat. Wie bereits ausgeführt, steht einer Zurückverweisung wegen eines Verfahrensmangels bereits § 68 ArbGG entgegen. Zudem haben die Beklagten auch nicht behauptet und (insbesondere) glaubhaft gemacht, dass sie ohne ihr Verschulden ausgeblieben seien (siehe § 251a Abs. 2 Satz 4 ZPO).
3. Es kann offenbleiben, ob die Entscheidung nach Aktenlage wegen § 55 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG durch die Vorsitzende allein ergehen konnte (dafür: Rieker, in: Natter/Gross, 2. Auflage 2013, § 55 ArbGG Rn. 7; HWK/Ziemann, 8. Auflage 2018, § 55 ArbGG Rn. 11; dagegen: GWBG/Benecke, 8. Auflage 2014, § 55 ArbGG Rn. 3; Korinth, in: Schwab/Weth, 5. Auflage 2018, § 55 ArbGG Rn. 24; das BAG ging in einem Beschluss (5. Juni 2014 – 6 AZN 267/14 – Rn. 21) offenbar davon aus, dass eine – zu Recht getroffene – Entscheidung nach Aktenlage durch den oder die Vorsitzende ergehen muss).
Auch wenn man annimmt, dass die Entscheidung durch die Kammer zu treffen gewesen wäre (entweder weil man annimmt, dass in der Kammerverhandlung eine Entscheidung nach Aktenlage durch die Kammer zu treffen ist, oder weil man die Auffassung vertritt, dass eine Entscheidung nach Aktenlage vorliegend nicht hätte ergehen dürfen), so scheidet eine Zurückverweisung wegen § 68 ArbGG aus. Das Zurückverweisungsverbot gilt auch bei schwersten Verfahrensfehlern wie z.B. einer unzulässigen Alleinentscheidung (GMP/Schleusener, 9. Auflage 2017, § 68 ArbGG Rn. 3, davon geht auch das als andere Ansicht zitierte LAG Schleswig-Holstein 26. Mai 2011 – 1 Ta 76c/11 Rn. 32 aus, nach dem § 68 ArbGG nur für das dort vorliegende sofortige Beschwerdeverfahren keine Anwendung findet).
III.
Die Berufung – soweit zulässig – ist in der Sache erfolglos. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die geltend gemachten Vergütungsansprüche der Klägerin für Juli und August 2018 bejaht. Zur Klarstellung wurde der Tenor im Hinblick auf die teilweise übereinstimmende Erledigungserklärung insgesamt neu gefasst.
1. Es bestehen keine Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der bezifferten Klagforderungen.
2. Die Klägerin hat Anspruch auf die abgerechneten 2.762,24 Euro netto für Juli 2018 aus § 611a Abs. 2 BGB gegen ihre (frühere) Arbeitgeberin, die Beklagte zu 1. Die Beklagten zu 2 und 3 haften als Gesellschafter der Beklagten zu 1 als Gesamtschuldner (vgl. BAG 30. Oktober 2008 – 8 AZR 397/07 – Rn. 25).
a) Die Beklagten bestreiten den Anspruch dem Grund und der Höhe nach nicht. Der Anspruch ist trotz der erfolgten Zahlung nicht durch Erfüllung erloschen.
Wird aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil, einem Arrestbefehl oder einer einstweiligen Verfügung vollstreckt, tritt keine Erfüllung im Sinne des § 362 Abs. 1 BGB ein. Dasselbe gilt für Leistungen, die zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Titel erbracht werden (siehe BGH 19. November 2014 – VIII ZR 191/13 – Rn. 19). Die Beklagten haben nach ihrem nicht bestrittenen Vortrag die Zahlungen zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil erbracht.
b) Den Beklagten steht nicht das geltend gemachte Zurückbehaltungsrecht wegen eines Rückforderungsanspruchs gegen die Klägerin zu. Der Anspruch der Klägerin ist auch nicht durch die erklärte hilfsweise Aufrechnung erloschen (§§ 388, 389 BGB). Einer Aufrechnung steht bereits § 394 Satz 1 BGB entgegen.
aa) Ein Zurückbehaltungsrecht wegen einer gleichartigen Forderung aus demselben Rechtsverhältnis kommt schon nicht in Betracht.
Stehen sich gleichartige Forderungen gegenüber, hat jede Seite das Recht aufzurechnen; auf Fragen der Konnexität kommt es hierbei nicht an. Sind die Forderungen aber zugleich konnex, ist an sich sowohl die Möglichkeit der Aufrechnung als auch die des Zurückbehaltungsrechts gegeben. Hier gebührt aber der spezielleren Regelung der Aufrechnung der Vorrang. Die Aufrechnung führt zu einer endgültigen Lösung (beiderseitige Tilgung), das Zurückbehaltungsrecht zu einer Blockade, die nur durch tatsächliche Leistungen Zug um Zug aufgehoben werden kann. Hieran besteht grundsätzlich kein schützenswertes Interesse. Daher ist im Regelfall bei gleichartigen konnexen Leistungen in einer Ausübung des Zurückbehaltungsrechts die Erklärung der Aufrechnung zu sehen (sei es durch Auslegung oder – weil ein Zurückbehaltungsrecht unzulässig wäre – durch Umdeutung) (MüKoBGB/Krüger, 8. Auflage 2019, § 273 BGB Rn. 75).
Die Beklagten können also wegen einer von ihnen behaupteten Geldforderung kein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Vergütungsforderung der Klägerin geltend machen.
bb) Einer (hilfsweisen) Aufrechnung steht § 394 BGB entgegen.
§ 394 Satz 1 BGB schließt eine Aufrechnung gegen eine Forderung aus, soweit diese nicht der Pfändung unterworfen ist. Bei Arbeitseinkommen bestimmt sich der pfändbare Teil gemäß § 850 Abs. 1 ZPO nach Maßgabe der §§ 850 a bis 850 i ZPO. Zur Sicherung des Existenzminimums des Arbeitnehmers und seiner unterhaltsberechtigten Familienangehörigen regelt § 850 c Abs. 1 ZPO einen unpfändbaren Grundbetrag. Er ist entsprechend den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gestaffelt und nach oben begrenzt. Für den Teil des Arbeitseinkommens, der diesen Grundbetrag übersteigt, gelten die weiteren Pfändungsbeschränkungen des § 850 c Abs. 2 ZPO.
Die pfändbaren Teile des Arbeitseinkommens sind nicht von Amts wegen zu ermitteln (siehe BAG 5. Dezember 2002 – 6 AZR 569/01 – Rn. 16). Die Beklagten haben hierzu keinen Vortrag erbracht.
Außerdem stünde der Beklagten zu 1 gar kein Rückforderungsanspruch zu, da die Klägerin nicht mehr Urlaub genommen hat als ihr zustand (dazu sogleich unter 3.).
3. Die Klägerin hat außerdem Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung für August 2018 in Höhe von 3.150,00 Euro brutto. Dieser Anspruch ergibt sich in Höhe von 840,00 Euro aus § 611a Abs. 2 BGB und im Übrigen aus § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Die Beklagten haften als Gesamtschuldner.
a) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin vom 1. bis 4. August 48 Stunden gearbeitet hat. Ausgehend von einer vereinbarten Arbeitszeit von 180 Stunden im Monat (siehe § 5 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags) und einer Bruttomonatsvergütung von 3.150,00 Euro ergibt sich ein Stundenlohn von 17,50 Euro brutto. Die Klägerin hat deshalb Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeit in Höhe von 840,00 Euro brutto.
b) Die Klägerin hat außerdem Anspruch auf Urlaubsentgelt jedenfalls in der beantragten Höhe von 2.310,00 Euro brutto für den Zeitraum 9. August bis 31. August 2018. Die Klägerin hatte entgegen der Auffassung der Beklagten bei Antritt des Urlaubs noch Anspruch auf die für diesen Zeitraum erforderlichen 17 Urlaubstage. Dass die Klägerin diesen Urlaub beantragt hatte und der Urlaub von dem damaligen Standortleiter der Beklagten zu 1 genehmigt worden war, ist zwischen den Parteien unstreitig.
aa) Die Klägerin hatte, als sie ihren Urlaub im Februar 2018 antrat, noch Resturlaubsansprüche aus dem Jahr 2017. Auch wenn man den Vortrag der Beklagten in zweiter Instanz zugrunde legt, hat sie durch ihren Urlaub im Februar und März 2018 allenfalls drei Tage ihres Urlaubsanspruchs für 2018 verbraucht.
(1) Die Klägerin hatte für das Jahr 2017 Anspruch auf 30 Tage Urlaub.
Die Klägerin war in der ersten Jahreshälfte 2017 bei der Beklagten eingetreten. Da sie 2017 länger als sechs Monate beschäftigt war und damit die Wartezeit (§ 4 BUrlG) erfüllt war, fand die Regelung des § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG über Teilurlaub im Eintrittsjahr keine Anwendung und sie hatte mit Ablauf der Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch (siehe auch BAG 6. August 2013 – 9 AZR 956/11 – Rn. 11; Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, 11. Auflage 2016, § 4 BUrlG Rn. 59 f.). Auch der Arbeitsvertrag sah keine Quotelung im Eintrittsjahr vor. Die Klägerin hatte also Anspruch für 2017 auf 20 Tage gesetzlichen Urlaubs und weitere zehn Tage vertraglichen Urlaubs (siehe § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrags).
(2) Die Klägerin hat 2017 lediglich fünf Tage bezahlten Urlaub genommen.
Die Klägerin hat bereits erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 9. Januar 2019 vorgetragen, dass sie 2017 für den Zeitraum 16. Mai 2017 bis 12. Juni 2017 fünf Tage bezahlten Urlaub und 14 Tage unbezahlten Urlaub beantragt hatte und dieser Urlaub auch genehmigt worden war. Die Beklagten haben sich zunächst zu diesem Vortrag gar nicht erklärt. In der Berufungsverhandlung hat der Beklagtenvertreter erklärt, den Beklagten sei ein solcher Urlaubsantrag nicht bekannt. Die Beklagten konnten den klägerischen Vortrag nicht mit Nichtwissen bestreiten (§ 138 Abs. 4 ZPO). Da es sich hierbei um Vorgänge im eigenen Geschäfts- und Verantwortungsbereich der Beklagten handelte, hätten die Beklagten sich hier kundig machen müssen (siehe Zöller/Greger, 33. Auflage 2020, § 138 ZPO Rn. 14 und 16). Der klägerische Vortrag ist deshalb als unstreitig zu behandeln.
Dass das Entgelt der Klägerin in diesem Zeitraum trotz des unbezahlten Urlaubs nicht gekürzt wurde, hat nicht zur Folge, dass auch die unbezahlten Urlaubstage auf den Urlaubsanspruch für 2017 anzurechnen sind. Zum einen ist zu vermuten, dass der unbezahlte Urlaub als Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin verbucht wurde. Nach Vortrag der Beklagten sind nämlich im Juni 2017 96 Minusstunden angefallen. Auch wenn dies nicht mit dem genehmigten unbezahlten Urlaub in Zusammenhang gestanden haben sollte, hat die Beklagte zu 1 durch die Genehmigung von unbezahlten Urlaub nicht den Anspruch der Klägerin auf bezahlten Erholungsurlaub erfüllt. Eine auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs gerichtete Erklärung des Arbeitgebers ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will (vgl. BAG 20. August 2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 18). Wenn der Arbeitgeber nachträglich doch Entgelt für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubs leistet, erfüllt er damit nicht den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Die Klägerin hat also 2017 fünf Tage des ihr zustehenden gesetzlichen Urlaubs genommen. Im Arbeitsvertrag ist ausdrücklich geregelt, dass zunächst der gesetzliche Urlaub erfüllt wird (siehe § 6 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags).
(3) Die damit verbleibenden 15 Tage gesetzlichen Urlaubs für 2017 sind nicht zum 31. Dezember 2017 verfallen, sondern die Klägerin hat diese im Februar und März 2018 genommen.
Der gesetzliche Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG zum 31. Dezember 2017 verfallen. Die Beklagte zu 1 hat nicht dargelegt, dass sie ihren Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist und die Klägerin aufgefordert hat, ihren Urlaub zu nehmen, und ihr klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs verfällt, wenn sie ihn nicht beantragt (vgl. BAG 21 Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 16 f.).
Nach Vortrag der Klägerin hat sie in Februar und März 2018 insgesamt 16 Tage Urlaub (21. Februar bis 14. März 2018) genommen. Die Beklagte zu 1 hat vorgetragen, die Klägerin habe im Februar ab 20. Februar 2018 sieben Tage Urlaub und im März 16 Tage (Vortrag erster Instanz) bzw. 21 Tage (Vortrag zweiter Instanz) Urlaub genommen. Auch nach dem klägerischen Vortrag hat die Klägerin ihren gesetzlichen Resturlaub im Februar und März 2018 vollständig genommen.
(4) Der verbleibende vertragliche Mehrurlaub aus dem Jahr 2017 ist – soweit die Klägerin ihn nicht im März 2018 genommen hat – zum 31. März 2018 verfallen.
Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 52).
Solche deutlichen Anhaltspunkte sind hier gegeben. Die Arbeitsvertragsparteien haben in § 6 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich geregelt, dass der Anspruch auf Zusatzurlaub ersatzlos verfällt, wenn er nicht bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen werden kann. Es war deshalb für die Klägerin ohne Weiteres erkennbar, dass sie den Zusatzurlaub bis spätestens zum 31. März des Folgejahres nehmen muss oder den Anspruch ersatzlos verliert.
Legt man den Vortrag der Klägerin zugrunde, so hat sie nur einen Tag des Zusatzurlaubs aus dem Jahr 2017 bis zum 31. März 2018 genommen (16 Tage genommener Urlaub abzüglich 15 Tage gesetzlicher Resturlaub). Der restliche Zusatzurlaub ist sodann zum 31. März 2018 verfallen. Nach Vortrag der Beklagten in zweiter Instanz hat die Klägerin im Februar und März 2018 28 Tage Urlaub genommen und damit den vollständigen Resturlaub aus 2017 und drei weitere Tage des Urlaubs für 2018 verbraucht.
bb) Die Klägerin hatte also vor August 2018 allenfalls drei Tage des ihr für 2018 zustehenden Urlaubs genommen. Es verblieb ein Anspruch auf jedenfalls 17 Tage bezahlten Urlaubs.
(1) Aufgrund ihres vorzeitigen Ausscheidens hatte die Klägerin für 2018 Anspruch auf 20 Urlaubstage.
Im Austrittsjahr beschränkte sich der Urlaubsanspruch gemäß § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags auf den gesetzlichen Urlaub von 20 Tagen. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist diese arbeitsvertragliche Klausel wirksam.
Den Arbeitsvertragsparteien ist es zwar gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verwehrt, den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach erfüllter Wartezeit bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte zu kürzen. Soweit von der Kürzung aber der vertragliche Mehrurlaub betroffen ist, steht dem Erlöschen des Mehrurlaubs bei einem unterjährigen Ausscheiden weder § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG noch Unionsrecht entgegen (BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 63). Hier ist durch eine ausdrückliche Regelung sichergestellt, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird.
§ 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ist auch nicht wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit Satz 1 BGB unwirksam. Ein verständiger Arbeitnehmer konnte der Klausel ohne Weiteres entnehmen, dass ihm bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte zumindest der gesetzliche Mindesturlaub zusteht (vgl. zu einer ähnlichen Klausel BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 69).
Die Kürzung nach § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ist zunächst für den Gesamturlaub (aus gesetzlichen Mindesturlaub und vertraglichen Mehrurlaub) anzuwenden und anschließend ist aufgrund § 6 Abs. 2 Halbsatz 2 des Arbeitsvertrags der gesetzliche Mindesturlaub zu gewährleisten (vgl. BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 64). Die Klägerin ist zum 31. August 2018 ausgeschieden. 8/12 ihres Gesamturlaubs ergeben 20 Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub ist also gewährleistet.
(2) Von diesem Urlaubsanspruch hatte die Klägerin allenfalls drei Tage verbraucht, so dass 17 offene Urlaubstage verblieben. Die Beklagten haben zuletzt vorgetragen, die Klägerin habe im Februar und März 2018 insgesamt 28 Tage Urlaub genommen. Mit 25 dieser 28 Tage wurde – wie oben ausgeführt – der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 erfüllt.
Der Beklagten musste also das von ihnen in der Berufungsverhandlung beantragte Schriftsatzrecht zu der Frage, wie viel Urlaub die Klägerin im März 2014 hatte, nicht gewährt werden. Auch wenn man den Vortrag der Beklagten in zweiter Instanz unterstellt, hatte die Klägerin den geltend gemachten Anspruch. Die von den Beklagten benannte Zeugin musste deshalb nicht vernommen werden, auch wenn man unterstellt, dass der diesbezügliche Vortrag der Beklagten hinreichend konkret war, um einer Beweisaufnahme zugänglich zu sein.
dd) Die Klägerin hat ihren Anspruch auf die vereinbarte monatliche Grundvergütung beschränkt.
c) Der Forderung steht auch nicht die von den Beklagten behauptete Forderung der Beklagten zu 1 auf Ausgleich von Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto entgegen.
Stünde der Beklagten zu 1 eine solche Forderung zu, so wäre diese unter dem Gesichtspunkt der Erfüllung (§ 362 BGB) zu prüfen. Die Beklagten berufen sich zwar auf ein Zurückbehaltungsrecht, tragen aber Tatsachen vor, die unter dem Aspekt der vorfälligen Erfüllung im Wege der Vorschusszahlung zu würdigen sind.
Bei einem negativen Zeitguthaben des Arbeitnehmers handelt es sich der Sache nach um einen Lohn- oder Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers (BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99 – Rn. 36). Ein nicht ausgeglichenes Arbeitszeitkonto weist, je nach Stand, Vorleistungen der einen oder der anderen Seite aus. Ein über den regelmäßigen Abrechnungszeitraum hinaus beibehaltenes Zeitguthaben bedeutet eine Vorleistung des Arbeitnehmers über § 614 Satz 2 BGB hinaus. Ein negatives Guthaben bedeutet bei gleichbleibender, nach der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers bemessener Vergütung eine Vorleistung des Arbeitgebers. Voraussetzung dafür ist erneut, dass allein der Arbeitnehmer darüber entscheidet, ob ein negatives Guthaben entsteht. Andernfalls könnte der Arbeitgeber das von ihm zu tragende Wirtschaftsrisiko unter Umgehung von § 615 BGB auf den Arbeitnehmer abwälzen (BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99 – Rn. 35).
Die Beklagten haben nicht dargelegt, dass allein die Klägerin darüber entscheiden konnte, ob ein negatives Guthaben entstand. Wie die Klägerin in der Berufungserwiderung hingewiesen hat, ist der Vortrag der Beklagten auch im Übrigen nicht schlüssig. Die Beklagten haben z.B. nicht erläutert, warum sie in den Monaten Januar bis Juni 2018 von einem Stundensoll von monatlich 204 Stunden ausgehen anstatt wie arbeitsvertraglich vereinbart von 180 Stunden.
4. Die Klägerin hat auch Anspruch auf die geltend gemachten Verzugszinsen aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Gemäß § 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags war die Vergütung jeweils zum 20. des Folgemonats fällig. Die Beklagten befanden sich also hinsichtlich der Vergütung für Juli 2018 ab 21. August 2018 und hinsichtlich der Vergütung für August 2018 ab 21. September 2018 in Verzug.
IV.
1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagten haben die Kosten des erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
Soweit die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt haben, haben die Beklagten die Kosten gemäß § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO zu tragen. Der Klägerin stand der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses aus § 109 Abs. 1 Satz 1 und 3 GewO zweifellos zu. Einwendungen gegen diesen Anspruch wurden nicht vorgetragen und sind auch nicht ersichtlich.
2. Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung unter Anwendung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtsgrundsätze.
