Illegale Arbeitnehmerüberlassung

Die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung: Risiken und Folgen für Argebeitgeber und Arbeitnehmer

Es kommt auf dem Arbeitsmarkt nicht selten vor, dass Personaldienstleister an ihre Kunden die sogenannten temporären Aushilfskräfte vermitteln. Die besten Beispiele für derartige Aushilfskräfte sind hierbei sowohl Hostessen bei Messeveranstaltungen oder Servicekräfte bzw. Eventhelfer. Aber auch Mietköche oder einfache Arbeiter sind als temporäre Aushilfskräfte absolut denkbar. Was in der Praxis durchaus als normal angesehen wird, ist vor dem Gesetz jedoch kritisch zu betrachten, da eine legale Personalvermittlung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich und auch erlaubt ist. Bewegt sich der Personaldienstleister oder auch der Arbeitgeber außerhalb dieser Voraussetzungen liegt eine sogenannte illegale Arbeitnehmerüberlassung vor, die drastische Folgen für alle Beteiligten nach sich ziehen kann.

Eine illegale Arbeitnehmerüberlassung ist in Deutschland eine Straftat! Diese Straftat begehen sowohl der Personaldienstleister bzw. Arbeitgeber als auch der Kunde gleichermaßen gemeinsam.

Wann wird von einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung gesprochen?

Für das Vorliegen einer illegalen Arbeitnehmerunterlassung, die auch allgemeinhin als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bekannt ist, gibt es drei Voraussetzungen

  • es existiert keine Erlaubnis, welche den Verleiher zu einer Arbeitnehmerüberlassung berechtigt
  • das zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zugrundeliegende Vertragsverhältnis ist als “Schein-Werkvertrag” bezeichnet
  • der Arbeitnehmer rechnet als “Schein-Selbstständiger” gegenüber dem Arbeitgeber ab

Es ist vollkommen ausreichend, dass eine dieser drei Voraussetzungen vorliegt, um den Tatbestand einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu erfüllen. Es kommt nicht selten vor, dass ein Kunde in seiner Funktion als Entleiher bei dem Personaldienstleister in der Funktion als Verleiher temporäres Personal in Form von Leiharbeitnehmern bucht.

Illegale Arbeitnehmerüberlassung
Wel­che juristischen Fol­gen hat ei­ne il­le­ga­le Ar­beit­neh­merüber­las­sung durch ei­nen Ver­lei­her, wenn dieser kei­ne Er­laub­nis zur ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung be­sitzt? Symbolfoto: michaeljung/Bigstock

Im Fall einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung jedoch rechnet der Personaldienstleister bzw. Arbeitgeber das temporäre Personal nicht korrekt ab oder schließt mit dem Kunden keinen gültigen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab. Da in einem derartigen Fall die Rechte des Arbeitnehmers massiv eingeschränkt werden hat der Gesetzgeber deshalb beschlossen, dass dieses Vorgehen als illegal anzusehen ist. Dementsprechend ist ein Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher sowie dem Leiharbeitnehmer eine zwingende Voraussetzung für eine rechtsgültige Arbeitnehmerüberlassung.

Sowohl der Entleiher als auch der Verleiher haften gleichermaßen und auch gesamtschuldnerisch für die mit dem Arbeitsverhältnis entstehenden Zahlungspflichten gegenüber dem Leiharbeitnehmer.

Im Fall einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung wird auf der Grundlage des AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher in der neuen Arbeitgeberfunktion und dem temporären Personal begründet. Das rechtliche sowie auch wirtschaftliche Risiko trägt somit logischerweise der Entleiher.

Welche Folgen drohen bei einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung?

Sollte ein Personaldienstleister oder ein Arbeitgeber einem Kunden temporäres Personal überlassen, so hat dies sowohl für den Entleiher als auch für den Verleiher gleichsam gravierende Folgen.

Diese Folgen können so ausfallen

  • Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnis inklusive einem geltenden Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers
  • Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugunsten des Arbeitnehmers
  • Mitwirkungs- und Duldungspflichten bei einer Zoll Prüfung in den geschäftlichen oder privaten Räumen der Beteiligten
  • unterschlagene Sozialabgaben müssen vollumfänglich nachgezahlt werden
  • die Geschäftsführer haften vollumfänglich auch mit ihrem Privatvermögen

Selbstverständlich sind bei einem solchen Vorgang auch Bußgelder vorgesehen, die je nach Schwere des Tatbestandes in unterschiedlicher Höhe festgeschrieben sind.

Die nachfolgenden Sanktionen können erhoben werden

  • ein Verstoß gegen aktuell geltende Meldepflichten bei der Sozialversicherung kann mit bis zu 25.000 Euro bestraft werden
  • eine Entleihe ohne die entsprechende Erlaubnis kann auf der Grundlage des § 111 Absatz 1 Nr. 2 sowie Absatz 4 des vierten SGB ein Bußgeld in Höhe von 30.000 Euro nach sich ziehen
  • der Vorwurf vorliegender Schwarzarbeit wird auf der Grundlage des § 16 Absatz 1 Nr. 1a des AUG mit einem Bußgeld von maximal 50.000 Euro bestraft

Im Fall des Verdachts einer Straftat kommen auch noch die Paragrafen 8 des SchwarzArbG sowie 266a StGB zum Tragen. Das Strafverfahren wird wegen Veruntreuung von entsprechenden Arbeitsentgelten sowie Vorenthaltens selbiger des Geschäftsführers von dem Entleiher erhoben und kann eine Freiheitsstrafe in Höhe von 5 Jahren oder eine Geldstrafe nach sich ziehen.

Die Abgrenzung zwischen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Werkvertrag ist schwierig, aber erforderlich

Es ist in der gängigen Praxis nicht immer ganz einfach zu beurteilen, ob im vorliegenden Fall eine Arbeitnehmerüberlassung oder doch ein Werkvertrag, der auch als Dienstvertrag deklariert sein kann, vorliegt. Für die Beurteilung ist es unerheblich, wie beide Parteien ihren gemeinsam geschlossenen Vertrag letztlich bezeichnen oder welche Rahmenkonditionen sie in dem Vertrag niedergeschrieben haben. Vielmehr ist entscheidend, in welcher Form der Vertrag tatsächlich in der Realität umgesetzt wird. Sollte ein derartiger Vertrag nur als Scheinvertrag genutzt werden, so greifen letztlich die vorgenannten Strafen. Sollte ein Werkvertrag zugrunde liegen, so beauftragt ein Besteller als Auftraggeber einen Hersteller als Auftragnehmer mit der Errichtung eines Gewerkes gegen eine Zahlung. Sollte dieser Werkvertrag mithilfe von temporären Personal durchgeführt werden ist lediglich der Hersteller dem Personal weisungsberechtigt.

Bei einer AÜ jedoch wird die reine Dienstleistung geschuldet, sodass der Entleiher gegenüber dem temporären Einsatzpersonal durchaus weisungsberechtigt ist.

Ein Werkvertrag liegt nur dann vor, wenn ein Auftragnehmer seine Arbeitskräfte sowie auch Arbeitszeit und die Arbeitsmittel eigenständig bestimmen kann.

Die Thematik Arbeitnehmerüberlassung ist in Zeiten der zunehmenden Zeitarbeit sowie der häufigen Form von Leiharbeit so aktuell wie niemals zuvor. Da diese Thematik jedoch überaus heikel ist und es eine wahre Vielzahl von verschiedenen Rechtsgrundlagen zu beachten gilt, sollte ein gewissenhafter Personaldienstleiter oder Arbeitgeber stets ebenso wie der Kunde letztlich auch auf Nummer sicher gehen. Im Zweifel empfiehlt sich auf jeden Fall eine rechtsanwaltliche Beratung bei einer erfahrenen und kompetenten Rechtsanwaltskanzlei, welche die gegebenen Modalitäten des aktuellen Falls genauestens untersucht und auf etwaige Gefahren hinweist. Wir stehen für diese schwierige und herausfordernde Aufgabe gern für Sie zur Verfügung und beraten Sie ausführlich über die Auswirkungen Ihrer Planungen. Kontaktieren Sie uns einfach und vereinbaren mit uns einen Termin, in welchem wir uns Ihrer Angelegenheit annehmen.