Inflationsausgleichsprämie bei Altersteilzeit

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3.Der Streitwert wird auf 3.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie vor dem Hintergrund einer vereinbarten Altersteilzeit.

Der Kläger war auf Basis eines Arbeitsvertrages vom 27./28.04.2006 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Seit 2018 richtet sich die Vergütung des Klägers nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Vergütung von außertariflichen Mitarbeitern der A GmbH vom 19.12.2017 (nachfolgend: BV AT-Vergütung A). Wegen des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 101 – 185 d.A. Bezug genommen.

Am 24.10/15.11.2012 schlossen der Kläger und B AG, einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, eine Vereinbarung über den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell. Wegen des Inhalts dieser Vereinbarung wird auf Bl. 71 – 76 d.A. Bezug genommen.

Der Altersteilzeitvereinbarung liegt eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit der B AG vom 15.12.2010 (nachfolgend: BV Altersteilzeit) zugrunde. Das von dem Kläger gewählte Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell ist in dieser Betriebsvereinbarung als „Altersteilzeitmodell II“ bezeichnet. Wegen des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung im Übrigen wird auf Bl. 79 – 97 d.A. Bezug genommen.

Der Kläger befand sich seit dem 01.05.2020 in der Passivphase der Altersteilzeit.

Am 20.12.2022 unterzeichneten der Gesamtbetriebsrat der C Gruppe und die Beklagte eine als „Neunte Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung zur Vergütung von außertariflichen Mitarbeitern der A GmbH vom 19.12.2017 in der Fassung vom 25.03.2021 – Vergütungsentwicklung 2023 und 2024“ bezeichnete Vereinbarung (nachfolgend. 9. Protokollnotiz).

§ 2 Abs. 6 der 9. Protokollnotiz enthält folgende Regelung:

„Sofern der ab 01.04.2023 gültige Vergütungstarifvertrag für die C Gruppe (derzeit: AVEW, Tarifgruppe Integration) eine oder mehrere Einmalzahlungen (z.B. gemäß § 3 Nr. 11c EStG) enthält, wird diese Einmalzahlung bzw. werden diese Einmalzahlungen den AT-Mitarbeitern unter denselben Voraussetzungen, zum selben Zeitpunkt und in derselben Höhe gewährt. Etwaige Abweichungen hiervon werden einvernehmlich zwischen den Betriebsparteien festgelegt.“

Wegen des Inhaltes der 9. Protokollnotiz im Übrigen wird auf Bl. 190 – 195 d.A. Bezug genommen.

Unter dem 24.04.2023 schloss der Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen, welchem die Beklagte angehört, mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz“ (nachfolgend: „TV IAP“), welcher mit Unterzeichnung in Kraft trat. Im TV IAP heißt es auszugweise:

„§ 1 Einmalige Inflationsausgleichsprämie

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend „Arbeitnehmer“) sowie Auszubildende und Dual Studierende, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen für Arbeitnehmer, Auszubildende und dual Studierende (TV Tabellen) der Tarifgemeinschaft Energie des AVEW, des Tarifvertrages über die Tabellenvergütungen und Vergütungen für Auszubildende und dual Studierende der Tarifgruppe Integration des AVEW, des Tarifvertrages über Tabellenvergütungen der Verhandlungsgemeinschaft D des AVEU oder der Manteltarifverträge der E GmbH, F GmbH, G GmbH, H GmbH, I GmbH, J, K GmbH, M GmbH und N GmbH fallen und die am 31.05.2023 (Stichtag) in einem ungekündigten nicht ruhenden Arbeitsverhältnis stehen, erhalten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung (Inflationsausgleichsprämie). und die am 31.05.2023 (Stichtag) in einem ungekündigten nicht ruhenden Arbeitsverhältnis stehen, erhalten zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung (Inflationsausgleichsprämie). Mit der Einmalzahlung sollen die gestiegenen Verbraucherpreise abgemildert werden.

2. Die Höhe der Einmalzahlung beträgt bei Arbeitnehmern unabhängig von ihrem Beschäftigungsgrad 3.000 EUR und bei Auszubildenden 2.100 EUR. Geringfügig Beschäftigte erhalten die Sonderzahlung entsprechend ihrem jeweiligen Beschäftigungsgrad zum 31.05.2023. Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befinden, erhalten keine Einmalzahlung.

Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in Elternzeit befinden, erhalten unabhängig vom Status ihres Beschäftigungsverhältnisses (ruhend/nicht ruhend) und vom jeweiligen Beschäftigungsgrad ebenfalls eine Einmalzahlung in Höhe von 3.000 EUR.

3. Die Einmalzahlung wird im Monat Juni 2023 ausgezahlt.

[…]

Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1):

Die Inflationsausgleichsprämie wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt. Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise im Sinne des § 3 Nummer 11 c des Einkommenssteuergesetzes. Die Abrechnung und Auszahlung der Sonderzahlung richten sich nach den jeweils gültigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen.

[…]“

Die Beklagte zahlte im Juni 2023 an den Kläger keine tarifliche Inflationsausgleichsprämie. Nach mit Schreiben vom 01.08.2023 erfolgloser Geltendmachung der Prämie in Höhe von 3.000,00 EUR, verfolgt der Kläger diesen Anspruch mit seiner am 10.10.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter.

Er ist der Ansicht, ihm stehe ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie nach § 1 Nr. 1, 2 S. 1 TV IAP zu. Eine hierin enthaltene Regelung, wonach Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befanden, keine Einmalzahlung erhalten, sei unwirksam. Sie verstoße insbesondere gegen das AAG. Es liege eine mittelbare Benachteiligung von Mitarbeitern aufgrund ihres Alters vor.

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basissatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe keinen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie. Der Wortlaut des TV IAP sehe in § 1 Nr. 2 S. 3 ausdrücklich einen Leistungsausschluss für in der Passivphase der Altersteilzeit befindliche Arbeitnehmer vor. Dieser Passus sei insoweit nicht auslegungsfähig.

Die Vorschriften des TV IAP, insbesondere dessen § 1 Nr. 2 S. 3, verstießen auch nicht gegen höherrangiges Recht, sodass sinngemäß keine „Angleichung nach oben“ zugunsten des Klägers zu vollziehen bzw. nicht von einer Teilnichtigkeit auszugehen sei.

Der Leistungsausschluss für Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit sei im Ausgangspunkt von der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt. Diese gestehe den Tarifvertragsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum zu. Ausgehend vom gesetzlichen Zweck der Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale sei die Möglichkeit der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie im Rahmen der Tarifverhandlungen letztlich im Wege eines zulässigen Kompromisses in der Weise genutzt worden, dass das vorhandene und – und so behauptet sie – begrenzte Budget primär auf diejenigen Arbeitnehmer zu verteilen, deren Arbeitsverhältnis nicht absehbar beendet werde. So habe der Kompromiss der Tarifvertragsparteien am Ende der Verhandlungen darin bestanden, zwar – unstreitig – die allgemeine Tariferhöhung auch an Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit weiterzugeben, bei der Inflationsausgleichsprämie aber neben den Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit auch Arbeitnehmer in gekündigten Arbeitsverhältnissen sowie Arbeitnehmer im Vorruhestand auszunehmen. Solche Erwägungen seien – ihrer Auffassung nach – von der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG erfasst und nicht zu beanstanden. Die Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit hätten keine Perspektive auf eine Dauerbeschäftigung mehr, da die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bereits fest vereinbart sei. Sie hätten ihre Finanzen bereits im Rahmen ihres aktiven Arbeitsverhältnisses geregelt bzw. würden zeitnah durch eine staatliche Rente unterstützt. Die vertraglichen Vereinbarungen i.V.m. mit der BV ATZ regelten zusätzlich ihren Status abschließend. Nach den Grundsätzen der Altersteilzeit wäre – ihrer Auffassung nach – sogar eine vollständige Herausnahme aus den allgemeinen Tariflohnerhöhungen möglich gewesen.

Vor diesem Hintergrund scheide zunächst ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG aus. Es fehle bereits an einer Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem. Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit oder Arbeitnehmer in „regulärer“ Teilzeit seien mit Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit nicht vergleichbar. Die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit seien faktisch beendet und in der Abwicklung. Letztere profitierten auch grundsätzlich nicht mehr von (positiven) Entwicklungen der Beschäftigungsbedingungen. Selbst wenn man dies anders beurteilen wolle, liege ein sachlicher Grund für eine etwaige Ungleichbehandlung in dem Zweck der Zahlung, wonach gestiegene Verbrauchspreise abgemildert werden sollten. Die Tarifvertragsparteien hätten den Sinn und Zweck der Inflationsausgleichsprämie berücksichtigt, sodann unter Sozialaspekten nach konkreter Bedürftigkeit differenziert und vom Kaufkraftverlust weniger belastete Arbeitnehmer von einer Prämie ausgenommen. Ein Arbeitnehmer am Ende seines Erwerbslebens sei in geringerem Maße von den Folgen der Inflation betroffen. Er müsse keine Mittel für die Fahrt zum Arbeitsplatz mehr aufbringen, seine Altersversorgung sei ausfinanziert und er habe regelmäßig keine unterhaltspflichtigen Kinder mehr. Darüber hinaus sei zu beachten, dass Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit regelmäßig in zeitlicher und örtlicher Hinsicht ungebunden seien. So seien sie beispielsweise nicht in gleichem Maße von einer dem Arbeitgeberstandort räumlich nahen (und häufig teureren) Wohnung abhängig und könnten Dienstleistungen auch zu (günstigeren) Zeiten in Anspruch nehmen, in denen es aktiv beschäftigten Arbeitnehmern aufgrund der Lage ihrer Arbeitszeit nicht möglich sei, diese wahrzunehmen.

Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ergebe sich auch nicht durch die Stichtagsregelung des TV IAP. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben zur steuerlichen Begünstigung in § 3 Nr. 11c EStG sei der Zeitraum der Gewährung von vornherein vom 26.10.2022 bis 31.12.2024 beschränkt. Der gewählte Stichtag des 31.05.2023 liege innerhalb dieses Zeitraums und sei bereits deshalb nicht zu beanstanden. Dass ein solcher Stichtag einzelne Arbeitnehmer benachteilige, liege in der Natur der Sache, sei aber unvermeidbar.

Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1, 2 AGG liege ebenfalls nicht vor. Der mithilfe des Merkmals „Passivphase der Altersteilzeit“ vorgenommene Ausschluss der Leistung bewirke keine solche mittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Er folge nicht mittelbar aus dem Alter oder aus dem Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, sondern sinngemäß vielmehr aus der Vereinbarung des Blockmodells. Dies zeige ein Vergleich zu Arbeitnehmern, die sich zum 31.05.2023 in der Aktivphase der Altersteilzeit befunden hätten. Insoweit handele es sich ebenfalls um Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet hätten (vgl. § 1 Abs. 3 BV ATZ). Diese erhielten gleichwohl die Inflationsausgleichsprämie. Ein Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit könne indes durchaus jünger sein als ein Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Arbeitnehmer unterschiedlich lange Altersteilzeitmodelle wählen könnten. Jedenfalls wäre eine Benachteiligung aber durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit seien aus den oben genannten Gründen von den Preissteigerungen weniger belastet. Sie seien aufgrund des bereits zurückliegenden Arbeitslebens in höherem Maße zur Eigenversorgung trotz gestiegener Preise sowie zur Inanspruchnahme vergünstigter Dienstleistungen in der Lage.

Letztlich verstoße § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Auch insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien von ihrem weiten Gestaltungsspielraum zulässiger Weise Gebrauch gemacht hätten und – wie bereits ausgeführt – aus sachlichen Gründen differenziert hätten.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie Protokollerklärungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 EUR.

1. Der Anspruch ergibt sich nicht unmittelbar aus § 1 Abs. 1, 2 des TV Sonderzahlung. Aus dem Vorbringen des Klägers ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine normative Geltung dieses Tarifvertrages. Insbesondere hat der Kläger nicht vorgetragen, Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft (§ 3 Abs. 1 TVG) zu sein, sodass der TV Sonderzahlung im Rechtsverhältnis des Klägers zu der Beklagten keine unmittelbare und zwingende Wirkung nach § 4 Abs. 1 S. 1 TVG entfaltet.

2. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ergibt sich ferner nicht aus der BV AT-Vergütung A in Verbindung mit der 9. Protokoll-notiz und § 1 Abs. 1, 2 des TV Sonderzahlung.

Ausweislich § 2 Abs. 6 der 9. Protokollnotiz werden tarifliche Einmalzahlungen den AT-Mitarbeitern unter denselben Voraussetzungen, zum selben Zeitpunkt und in derselben Höhe gewährt. Die Vorschrift begründet also einen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie lediglich unter den Voraussetzungen und Einschränkungen des § 1 Abs. 1, 2 TV Sonderzahlung. Dieser Tarifvertrag bestimmt wiederum, dass Arbeitnehmer, die sich zum 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befinden, keine Einmalzahlung erhalten (§ 1 Abs. 2 S. 3 TV Sonderzahlung).

a) Die Voraussetzungen des § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP liegen nicht vor.

Der Kläger befand sich am Stichtag unstreitig in der passiven Phase der Altersteilzeit nach dem zwischen den Parteien vereinbarten Altersteilzeitmodell II nach der BV ATZ im Sinne des § 1 Nr. 2 S. 3 Alt. 1 TV IAP.

Nach Auffassung der Kammer ist diese tarifliche Ausschlussregelung wirksam. Die Kammer schließt sich vollumfänglich der Auffassung der 3. Kammer in der Entscheidung vom 02.02.2024 – 3 Ca 124/24 an. Dort wird wie folgt ausgeführt:

b) Der Ausschluss der Leistung nach § 1 Nr. 2 S. 3 Alt. 1 TV IAP verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, sodass dahinstehen kann, ob eine etwaige Unwirksamkeit bzw. Unanwendbarkeit der Tarifbestimmung vorliegend zu einer „Angleichung nach oben“ zugunsten des Klägers (zu Art. 3 Abs. 1 GG: BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 335/20, Rn. 87) oder lediglich einer Teilnichtigkeit des Tarifvertrags (vgl. BAG, 16.11.2011 – 4 AZR 856/09, Rn. 27) mit der Folge des fehlenden Leistungsausschlusses und damit einem Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie führte.

Die tarifliche Regelung verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG (aa)), gegen § 7 Abs. 1, 2 AGG (bb)), noch gegen § 4 Abs. 1 TzBfG ((cc)).

aa) Die Regelung verletzt zunächst nicht die verfassungsrechtlichen Vorgaben aus Art. 3 Abs. 1 GG.

(1) Unter Berücksichtigung der Stellung der Tarifvertragsparteien im Gefüge der Verfassung ist dabei in rechtlicher Hinsicht von folgenden Grundsätzen auszugehen:

(a) Die Tarifvertragsparteien sind im Ausgangspunkt nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen (st.Rspr., vgl. etwa BAG, 15.06.2021 – 9 AZR 413/19, Rn. 33; BAG, 24.02.2021 – 10 AZR 108/19, Rn. 26; BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 26; BAG, 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 21; BAG, 02.09.2020 – 5 AZR 168/19, Rn. 21). Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (BVerfG, 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15, Rn. 146). Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (BAG, 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 19; BAG, 03.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 17).

(b) Die Irrelevanz grundrechtlicher Vorgaben für Tarifverträge folgt daraus gleichwohl nicht. So bildet etwa der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie (so zuletzt: BAG, 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Rn. 37). Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dabei dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen jedenfalls dann die Durchsetzung zu verweigern, wenn sie zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen (vgl. BAG 16.08.2022 – 9 AZR 490/21, Rn. 20; BAG, 23.02.2021 – 3 AZR 618/19, Rn. 39; BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 27 ff. mwN). Diese Grenze ist zu beachten, obwohl Tarifnormen nicht selten Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse sind („Gesamtpaket“) und kann damit zur Beschränkung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Tarifvertragsparteien führen (vgl. BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 31 mwN; ablehnend Jacobs, RdA 2023, 9 (15 ff.)).

(c) Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung (BAG, 29.09.2020 – 9 AZR 364/19, Rn. 47; BAG, 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 34). Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind (BAG, 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 26). Darüber hinaus verfügen die Tarifvertragsparteien über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen (BAG, 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 43). Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG, 23.02.2021 – 3 AZR 618/19, Rn. 40; BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 41). Ob ein Sachgrund eine Differenzierung rechtfertigt, ist auch dann zu prüfen, wenn die gegebenenfalls erforderliche Anpassung nach oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG, 10.11.2011 – 6 AZR 148/09, Rn. 33 f.).

(d) Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (BAG, 09.12.2020 – 10 AZR 334/20, Rn. 42). Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Gruppenbildung dürfen sie generalisieren und typisieren. Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind. Diese können sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergeben, die die Tarifvertragsparteien unter Beachtung ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben (BAG, 12.10.2021 – 9 AZR 577/20 (B), Rn. 34 mwN). Das gilt unabhängig davon, ob es sich um Verbandstarifverträge, unternehmensbezogene Verbandstarifverträge oder Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern handelt (BAG, 22.03.2023 – 10 AZR 553/20, Rn. 22).

(e) Die den Tarifvertragsparteien zukommende Einschätzungsprärogative ist, ebenso wie bei Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ (dazu BAG 19.11.2020 – 6 AZR 449/19, Rn. 24), grundsätzlich erst dann überschritten, wenn das Willkürverbot als äußerste Grenze der Tarifautonomie verletzt ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist deshalb nur, ob Tarifregelungen, mit denen die Tarifvertragsparteien Erschwernisse ausgleichen wollen, offenkundig auf sachwidrigen, willkürlichen Erwägungen beruhen. Das ist der Fall, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonst sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt (vgl. BVerfG, 20.03.2023 – 1 BvR 669/18 u.a., Rn. 15). Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am – aus dem Tarifvertrag erkennbaren – Zweck der Leistung zu orientieren (BAG, 28.06.2023 – 10 AZR 471/21 Rn. 42; BAG, 19.12.2018 – 10 AZR 231/18, Rn. 66; BAG, 23.03.2017 – 6 AZR 161/16, Rn. 55). Maßgeblich für die Annahme eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz in seiner Ausprägung als Willkürverbot ist nicht eine etwaige subjektive Willkür des Normgebers. Erforderlich ist vielmehr die objektive Unangemessenheit der Norm im Verhältnis zu der tatsächlichen Situation, die sie regeln soll, und damit objektive Willkür (vgl. BVerfG, 24.01.2012 – 1 BvL 21/11, Rn. 47).

(2) In Anwendung dieser Prämissen ist der Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG nicht verletzt.

Es fehlt nach der Auffassung der Kammer bereits an einer Ungleichbehandlung ((a)). Selbst wenn die Kammer diese annehmen wollte, wäre die ausbleibende Leistung für Arbeitnehmer in der passiven Phase der Altersteilzeit unter Berücksichtigung der geringen Prüfungsdichte jedenfalls gerechtfertigt ((b)). Letzteres gilt entsprechend für den gewählten Stichtag des 31.05.2023 ((c)).

(a) Es fehlt bereits an einer Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem.

Die Ungleichbehandlung knüpft vorliegend nicht an wesentlich gleiche Sachverhalte an. Sie ist viel mehr Folge der tariflich umgesetzten strukturellen Besonderheiten der Altersteilzeit im Blockmodell, insbesondere hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit ist – entgegen der Auffassung des Klägers – nicht mit Arbeitnehmern in der Aktivphase der Altersteilzeit im Blockmodell, Arbeitnehmer in Altersteilzeitmodell I oder „regulären“ Teilzeitarbeitnehmern vergleichbar.

(aa) Im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, tritt der Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit während der Aktivphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die sich anschließende Passivphase in Vorleistung. Der Arbeitnehmer erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung (vgl. BAG, 22.05.2012 – 9 AZR 423/10, Rn. 26). Er baut ein Wertguthaben für die Zeit der Freistellungsphase auf. Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit (BAG, 22.05.2012 – 9 AZR 423/10, Rn. 26). Kommt es in der Freistellungsphase zu einem Einfrieren oder einer Kürzung von Zuwendungszahlungen, ist (mindestens) das auszuzahlen, was der Altersteilzeitarbeitnehmer erarbeitet hat (vgl. BAG, 17.11.2015 – 9 AZR 509/14, Rn. 30; BAG, 22.05.2012 – 9 AZR 423/10, Rn. 26). Es bleibt dabei den Tarifvertragsparteien oder den Parteien eines Individualarbeitsvertrags unbenommen, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu treffen (BAG, 22.07.2014 – 9 AZR 946/12, Rn. 11).

Danach ist es nach dem BAG im Grundsatz nicht zu beanstanden, wenn in der Freistellungsphase nach der tariflichen Regelung lediglich ein vom Altersteilzeitarbeitnehmer angespartes Entgeltguthaben zur Auszahlung gelangt, also die Vergütung dem tariflich festgelegten Gegenwert für die Arbeitsleistung entspricht, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung hatte und die Tarifvertragsparteien von einer für den Altersteilzeitarbeitnehmer günstigeren Regelung absehen. Dieser Arbeitnehmer muss etwa nicht zwingend von Tariflohnerhöhungen profitieren, die in die Passivphase der Altersteilzeitfallen. Die Grenzen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie sind in diesem Fall nicht überschritten. Dies gilt erst recht, wenn die Tarifvertragsparteien für die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell eine günstigere Regelung treffen, ohne aber eine völlige Angleichung an Arbeitnehmer, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, wie etwa vorliegend Arbeitnehmer im Altersteilzeitmodell I oder „reguläre“ Teilzeitkräfte, vorzunehmen (BAG, 19.01.2016 – 9 AZR 564/14, Rn. 28).

(bb) Demgegenüber generieren Arbeitnehmer in der Aktivphase der Altersteilzeit im Blockmodell, Arbeitnehmer im Altersteilzeitmodell I sowie Arbeitnehmer in „regulärer“ Teilzeit noch (aktuelle) Ansprüche auf Vergütung, auch in dem Zeitraum, in welchem sich der Arbeitnehmer im Blockmodell in der Passivphase befindet. Sie partizipieren grundsätzlich, bei Anwendbarkeit der entsprechenden Tarifverträge, an Tariflohnerhöhungen in diesem Zeitraum. Sie zehren damit gerade nicht von bereits in der Vergangenheit erbrachten Arbeitsleistungen und den diesen äquivalenten Vergütungen, die grdsl. auch noch heute die Höhe ihrer Vergütung bestimmen würden. Es handelt sich damit um in ihrer Struktur unterschiedliche Arbeitszeit- und Vergütungssysteme im weiteren Sinn, die gerade hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit sowie der Entstehung, Fälligkeit und der Höhe von Ansprüchen unterschiedlichen Vorgaben unterliegen (vgl. zur Verneinung von wesentlich Gleichem bei unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen: BAG, 11.07.2019 – 6 AZR 460/18, Rn. 20).

(b) Eine Ungleichbehandlung wäre im Übrigen jedenfalls gerechtfertigt.

Objektive Willkür der Tarifvertragsparteien liegt nicht vor. Für die Differenzierung besteht ein zulässiger, sich aus der Sache ergebender und am Zweck der tariflichen Regelung ausgerichteter Grund. Die Tarifvertragsparteien durften u.a. solche Arbeitnehmer von der Inflationsausgleichsprämie ausnehmen, die zum Stichtag den Betriebszweck des jeweiligen Unternehmens aufgrund nicht bestehender Arbeitspflicht nicht einmal potentiell fördern.

(aa) Der Annahme eines sachlichen Grundes steht zunächst nicht per se der gesetzgeberische Zweck der Inflationsausgleichsprämie aus § 3 Nr. 11c EStG entgegen. Dieser gebietet es nicht, alle Arbeitnehmer mit Blick auf die sie gleichsam tangierenden Verbraucherpreise identisch zu behandeln. Der gesetzgeberische Zweck spricht viel mehr dafür, dass zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen differenziert werden kann.

(aaa) Politischer Hintergrund und Zweck der Steuerbefreiung in § 3 Nr. 11c EStG ist der Versuch der Bundesregierung, eine inflationsverschärfende Lohn-Preis-Spirale im Rahmen des sog. „Entlastungspaket III“ durch eine „konzertierte Aktion“ und eine politische Verständigung zwischen Regierung, Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verhindern.

Der Gesetzgeber verfolgte dabei eine duale Zielsetzung: Er wollte erstens einen steuerlichen Anreiz für zeitnahe Einmalzahlungen der Arbeitgeber setzen, welche die Arbeitnehmer schnell entlasten. Zweitens sollte ein Anreiz für die Tarifparteien gesetzt werden, in dem gesetzten Zeitraum potentiell dauerhaft inflationsverstärkende Lohnerhöhungen zu unterlassen oder zu begrenzen und stattdessen mit Blick auf den temporär gedachten Energiepreisschock tarifvertragliche Einmalzahlungen zu vereinbaren (Valta, Brandis/Heuermann/Valta, EStG, 169. EL November 2023, § 3 Nr. 11c, Rn. 3).

(bbb) Dabei verkennt die Kammer im Ausgangspunkt nicht, dass es sich zunächst um steuerrechtliche Zwecke handelt, welche nicht zwingend unmittelbar für die arbeitsrechtliche Ebene maßgeblich sein müssen. Nach Auffassung der Kammer schlagen die steuerlichen Wertungen auf die arbeitsrechtliche Ebene jedenfalls aber vorliegend durch, da die Tarifvertragsparteien sich diese Zwecksetzung in § 1 Nr. 1 1 S. 2 TV IAP sowie der Protokollnotiz zu § 1 Nr. 1 1 TV IAP explizit zu eigen gemacht haben (vgl. zu dieser Konstellation der tarifvertraglichen Bezugnahme auf gesetzliche Regelungen: BAG, 25.07.2023 – 9 AZR 332/22, Rn. 20). Denn die Tarifvertragsparteien wollten durch die Bezugnahme auf die Steuernorm selbst offensichtlich u.a. steuerbegünstigte Leistungen gewähren (anders zu einer individualvertraglichen Konstellation: ArbG Stuttgart, 14.11.2023 – 3 Ca 2173/23, Rn. 26).

(ccc) Ausgehend von diesen steuerrechtlichen Zwecken ist ein Verständnis, wonach die Tarifvertragsparteien bei der Inflationsausgleichsprämie generell nicht mit Hilfe der Setzung von weiteren Zwecken zwischen Arbeitnehmergruppen differenzieren dürfen, nicht überzeugend.

(α) Nach dem Wortlaut des § 3 Nr. 11 c EStG kann die Inflationsausgleichsprämie „zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“ erfolgen. Weder aus der gesetzlichen Regelung, den Gesetzesmaterialien, noch den FAQ des BMF lässt sich dabei entnehmen, ob jede zusätzliche Zwecksetzung steuerschädlich ist. Wäre dies der Fall, ließe sich aus der Bezugnahme der Tarifvertragsparteien folgern, dass diese auch arbeitsrechtlich nicht den Boden der Steuerprivilegierung verlassen wollten, d.h. die Differenzierung anhand eines weiteren zusätzlichen Leistungszwecks (etwa der Honorierung der Betriebszugehörigkeit) gegen diesen Leistungszweck verstieße.

Wie Uffmann (NZA 2023, 65, 70) indes zutreffend feststellt, sind die Gesetzesmaterialien insoweit unergiebig. In dem Bericht des Finanzausschusses zum maßgeblichen Entwurf eines Gesetzes zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz vom 29.09.2022, (BT-Drs. 20/3763, 6) heißt es, dass an den „Zusammenhang zwischen Leistung und Preissteigerung (keine) besonderen Anforderungen“ zu stellen seien. Ausreichend sei es vielmehr, wenn der Arbeitgeber bei der Gewährung der Leistung in beliebiger Form, etwa durch einen Hinweis auf dem Überweisungsträger, deutlich mache, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung stehe. Die FAQ des BMF sehen demgegenüber, ungeachtet ihres fraglichen Rechtscharakters, ausdrücklich vor, dass die Leistung – jedenfalls steuerrechtlich – noch unter bestimmten Voraussetzungen an weitere Bedingungen, etwa die Betriebszugehörigkeit, geknüpft werden kann, ohne den Boden der Steuerprivilegierung zu verlassen (https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/FAQ/2022-12-07-FAQ-Inflationsausgleichspraemie.html). Dies dürfte dafürsprechen, dass zumindest aus Sicht des Ministeriums steuerrechtlich keine Exklusivität der gesetzgeberischen Zwecke anzunehmen sein dürfte. Im Übrigen zieht sich aber auch das BMF darauf zurück, dass die Frage „ob solche Bedingungen für die Prämiengewährung generell zulässig sind, … eine Frage des Arbeitsrechts [ist], die in diesen FAQ des Bundesministeriums der Finanzen nicht beantwortet wird.“

(β) Nach Auffassung der Kammer spricht für die Möglichkeit der Setzung weiterer Zwecke bei der Leistung mit Uffmann, zum einen, dass die Verwirklichung der gesetzgeberischen Ziele eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers voraussetzt.

Die Zielerreichung – Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise sowie Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale – wird nur möglich, wenn der Arbeitgeber freiwillig hierfür eigene, zusätzliche Mittel bereitstellt (Uffmann, NZA 2023, 65 (72)). Die steuerbefreiten Leistungen stammen gerade nicht aus öffentlichen Mitteln (Levedag, BeckOK EStG, 17. Ed. 01.10.2023, § 3 Nr. 11c, Rn. 2). Verwehrte man dem Arbeitgeber nun jegliche Differenzierung durch zusätzliche Zwecksetzungen, da alle Arbeitnehmer grundsätzlich von den Verbraucherpreisen gleichermaßen betroffen wären, so dürfte dieser die Prämie etwa hinsichtlich des Umfangs bei Teilzeitkräften nicht von dem Umfang der Arbeitsleistung im Verhältnis zur Arbeitsleistung Vollzeitbeschäftigter abhängig machen. Auch Rückzahlungsklauseln und insbesondere die Herausnahme bestimmter Arbeitnehmergruppen, etwa bei ruhenden Arbeitsverhältnissen, wären nicht möglich. Dies erscheint zum einen mit Blick auf die sog. Finanzierungsverantwortung des Arbeitgebers nicht sachgerecht. Wer freiwillig leistet, muss auch in den Grenzen der Gesetze über die Verteilung der Leistung bestimmen dürfen. Dies würde zudem dazu führen, dass die Arbeitgeber von dem Institut der Inflationsausgleichsprämie nur zurückhaltend oder gar keinen Gebrauch machen würden, was letztlich das Ziel des Gesetzes insgesamt konterkarieren würde.

(γ) Weiterhin wäre es im Rahmen von Tarifverhandlungen aus Sicht der Tarifvertragsparteien ggf. sachgerechter, Tariferhöhungen bei allen Arbeitnehmergruppen vorzusehen, die sich dann unzweifelhaft, etwa entsprechend ihres Arbeitszeitumfangs auswirken würden, d.h. modellieren ließen, als von der Inflationsausgleichsprämie Gebrauch zu machen. Dies widerspricht aber dem Zweck der Inflationsausgleichsprämie, die Tarifvertragsparteien anzuhalten, Einmalzahlungen zu leisten, statt die Inflation und die Lohn-Preis-Spirale durch dauerhafte Lohnerhöhungen noch zusätzlich zu befeuern (Levedag, BeckOK EStG, 17. Ed. 01.10.2023, § 3 Nr. 11c, Rn. 3).

Wenn im Übrigen nach dem Willen des Gesetzgebers die Inflationsausgleichsprämie anstelle von (weitergehenden) Tariflohnerhöhungen im Sinne eines einmaligen Substituts durch die Tarifvertragsparteien eingesetzt werden soll, spricht viel dafür, bei Tariflohnerhöhungen zulässige Zwecke bzw. Differenzierungen (etwa nach dem Umfang der Arbeitszeit) auch auf die tarifliche Inflationsausgleichsprämie im Lichte der Tarifautonomie zu übertragen zu dürfen.

(bb) Erachtet man daher die Setzung weiterer Zwecke durch Differenzierungen zwischen Arbeitnehmern als zulässig, verstößt es nicht gegen das Willkürverbot, Arbeitnehmer, welche sich in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, von der Inflationsausgleichsprämie auszunehmen.

(aaa) Vorliegender Zweck bezüglich der Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit ist es, u.a. diejenigen Arbeitnehmer von der Prämie auszuschließen, die den Betriebszweck zum Stichtag nicht einmal potentiell aktiv mehr fördern. Dies ergibt sich aus einer Auslegung der Vorschriften des TV IAP, was – wie vorstehend ausgeführt – nach der Rechtsprechung des BAG ausreichend ist und erweist sich als sachlicher Grund.

So sieht dieser vor, dass in einem ruhenden Arbeitsverhältnis keine Prämie geschuldet ist, vgl. § 1 Nr. 1 S. 1 TV IAP. Gleiches gilt für Arbeitnehmer in der passiven Phase der Altersteilzeit im Blockmodell sowie für Mitarbeiter im Vorruhestand, § 1 Nr. 2 S. 3 IAP. Unter Vorruhestand ist gerade der Zeitraum zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer einerseits nicht mehr in einem aktiven Dienstverhältnis bei seinem Arbeitgeber steht, andererseits aber auch noch keinen Anspruch auf Auszahlung von Altersrente bzw. von Versorgungsbezügen hat (vgl. Kremer, Beck’sches Steuer- und Bilanzrechtslexikon, Ed. 65 2023, Stand 01.04.2023, Vorruhestand Rn. 1).

All diesen Konstellationen ist gemein, dass der Arbeitnehmer rechtlich nicht (mehr) verpflichtet ist, tatsächlich seine Arbeitsleistung zu erbringen und damit den Betriebszweck des Arbeitgebers nicht (mehr) fördert. Dem steht nicht entgegen, dass der TV IAP in § 1 Nr. 2 Ua. 2 insoweit eine Ausnahme im ruhenden Arbeitsverhältnis für Eltern in Elternzeit vorsieht. Insoweit steht es den Tarifvertragsparteien vor Hintergrund des Rechtsgedankens von Art. 6 Abs. 1 GG frei, diese aufgrund ihrer besonderen Situation zu begünstigen, zumal diese im Gegensatz zu Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit und im Vorruhestand grundsätzlich zu einem späteren Zeitpunkt potentiell den Betriebszweck wieder fördern.

(bbb) Es erweist in Ansehung dieses Zwecks nicht als willkürlich, Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit von den Leistungen auszuschließen.

Wie vorstehend bereits aufgezeigt, geht das Konzept der Altersteilzeit im Blockmodell gerade davon aus, dass grundsätzlich allein das verdiente Wertguthaben in der Passivphase zur Auszahlung gelangt. Vor diesem Hintergrund dürfen die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des BAG diese von Einmalzahlungen, die nicht Gegenleistung für erbrachte Dienst während der Aktivphase sind oder erst während der Passivphase potentiell entstehen, ausnehmen (BAG, 19.01.2016 – 9 AZR 564/13, Rn. 29). Dies mag aus Sicht des Klägers unbillig erscheinen, ist aber letztlich Folge des von ihm gewählten Blockmodells und von der Tarifautonomie gedeckt. Die Tarifvertragsparteien sind gerade nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen.

Dabei ist vorliegend insbesondere Folgendes zu berücksichtigen: Die Inflationsausgleichsprämie verfolgt u.a. den Zweck, einen Anreiz für die Tarifvertragsparteien zu setzen, potentiell dauerhaft inflationsverstärkende Tariflohnerhöhungen (zumindest teilweise) zu unterlassen oder zu begrenzen und gerade stattdessen mit Blick auf den temporär gedachten Energiepreisschock tarifvertragliche Einmalzahlungen zu vereinbaren (Valta, Brandis/Heuermann/Valta, 169. EL November 2023 Rn. 3, EStG, § 3 Nr. 11c). Wenn aber die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des BAG schon nicht verpflichtet sind, Lohnerhöhungen an Arbeitnehmer in der passiven Phase der Altersteilzeit weiterzugeben und die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie gerade anstelle solcher Lohnerhöhungen zur Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale erfolgt, kann für diese nichts Anderes gelten. Auch insoweit können sie Regelungen auf dem Grund der Tarifautonomie vorsehen, dass es für den Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit insoweit bei der Auszahlung seines Wertguthabens verbleibt bzw. dieser an der für die Lohnerhöhung stellvertretenden Inflationsausgleichsprämie nicht partizipiert.

Im Übrigen ist auch zu berücksichtigten, dass die Tarifvertragsparteien für Arbeitnehmer in der Altersteilzeit im Blockmodell vorliegend sogar (überobligatorisch) eine günstigere Regelung geschaffen haben, als vom BAG gefordert. Sie haben die Arbeitnehmer in der Altersteilzeit im Blockmodell unstreitig an den Tariferhöhungen im Übrigen teilhaben lassen, obwohl die Nichtberücksichtigung insoweit nach gefestigter Rechtsprechung von der Tarifautonomie gedeckt gewesen wäre.

(c) Weiterhin verstößt auch der Stichtag des 31.05.2023 nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

(aa) Stichtagsregelungen sind „Typisierungen in der Zeit“. Sie sind Ausdruck einer pauschalisierenden Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität – ungeachtet damit eventuell verbundener Härten im Einzelfall – zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise sachlich gerechtfertigt, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert (BAG, 03.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 26; BAG 17.04.2013 – 4 AZR 770/11, Rn. 26; BAG, 15.09.2009 – 9 AZR 685/08, Rn. 30).

(bb) Diese Voraussetzung ist hier gewahrt.

Der Stichtag ist der Monatsletzte vor dem Fälligkeitszeitraum der Leistung (Juni 2023), vgl. § 1 Nr. 3 TV IAP. Die Tarifvertragsparteien konnten – wie sich aus dem Vorstehenden ergibt – u.a. zwischen Arbeitnehmer, die den Betriebszweck aktuell potentiell fördern und Arbeitnehmern unterscheiden, bei denen dies nicht (mehr) der Fall ist. Für eine derartige Abgrenzung bedarf es zusätzlich einer zeitbezogenen Betrachtung, in Form eines bestimmten maßgeblichen Zeitpunkts. Der von den Tarifvertragsparteien gewählte Stichtag unmittelbar vor der Auszahlung, um das Vorliegen der Voraussetzungen festzustellen, ist nicht willkürlich gewählt. Er gewährleistet vielmehr, dass nahezu die rechtlichen Verhältnisse zum Zeitpunkt der Auszahlung maßgeblich sind. Zudem liegt er in unmittelbarer zeitlicher Nähe zum Abschlussdatum des Tarifvertrags vom 24.04.2023. Dies gewährleistet, dass nicht etwa weit in der Zukunft und für die Tarifvertragsparteien nicht planbare Rechtsverhältnisse für den Erhalt der Leistung maßgeblich sind. Im Übrigen liegt der Stichtag in etwa in der Mitte des potentiellen gesetzlichen Bezugszeitraums vom 26.10.2023 bis zum 31.12.2024 und verschiebt damit aus Sicht der potentiell anspruchsberechtigten Arbeitnehmer den Stichtag nicht zu einer Seite willkürlich. Eine Verpflichtung zu weiteren Differenzierungen bestand für die Tarifvertragsparteien nicht. Bei der Festlegung eines Stichtags für den Erhalt einer Sonderzahlung müssen die Tarifvertragsparteien nicht jeder Besonderheit gerecht werden (BAG, 03.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn. 26).

bb) § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP verstößt nicht gegen § 7 Abs. 1, 2 AGG.

(1) Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Vorschrift gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge (BAG, 24.10.2019 – 2 AZR 158/18, Rn. 51). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, so auch wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (BAG 24.10.2019 – 2 AZR 158/18, Rn. 51 m.w.N.). Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(2) § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP benachteiligt Arbeitnehmer indes weder unmittelbar, noch mittelbar wegen ihres Alters in diesem Sinne.

(a) Eine unmittelbare Benachteiligung scheidet schon deshalb aus, weil die Tarifbestimmung des § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP nicht auf das Alter, sondern allein auf die Passivphase der Altersteilzeit für den Leistungsausschluss Bezug nimmt.

(b) Aber auch eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor.

Im Ausgangspunkt zutreffend ist die Auffassung des Klägers, nach welcher die Altersteilzeit als solche nach der gesetzlichen Konzeption regelmäßig ältere Arbeitnehmer betrifft. Dies kommt bereits in § 1 Abs. 1 ATG zum Ausdruck, wenn es dort heißt, dass durch Altersteilzeitarbeit älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden soll. Die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses setzt so auch bei der Beklagten nach § 1 Nr. 5 BV ATZ voraus, dass die Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet haben.

Allerdings resultiert der Anspruchsausschluss nicht mittelbar aus diesem Alter oder dem typischen Abschluss von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen durch ältere Arbeitnehmer. Der Ausschluss ist im vorliegenden Fall vielmehr ausschließlich Folge des Umstands, dass sich der Kläger für das sog. Blockmodell, d.h. das Altersteilzeitmodell II im Sinne der BV ATZ, entschieden hat und sich bereits in der Passivphase der Altersteilzeit befindet. Eine mittelbare Verknüpfung mit dem Alter liegt darin bei der vorliegenden Gestaltung des Tarifvertrags nicht. Dies zeigt sich daran, dass dem Kläger ein Anspruch in voller Höhe zustünde, wenn er sich für das Altersteilzeitmodell I entschieden hätte. Das Alter selbst besitzt insoweit mithin keine Bedeutung.

cc) Letztlich verstößt § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

(1) Nach § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit im Sinne einer erforderlichen Kausalität liegt nur vor, wenn der Umfang der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG, 18.9.2018 – 9 AZR 159/18, Rn. 26). Ist die Ungleichbehandlung demgegenüber von anderen Umständen als der Dauer der Arbeitszeit abhängig, so liegt keine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit vor (Preis, ErfK, 24. Aufl. 2024, TzBfG, § 4, Rn. 34). Dies gilt etwa, wenn allein die Lage der Arbeitszeit der maßgebliche Differenzierungsaspekt ist (Müller-Glöge, MüKoBGB, 9. Aufl. 2023, TzBfG, § 4, Rn. 19).

(2) In Anwendung dieser Prämissen fehlt es an der Kausalität des Umfangs der Arbeitszeit für die schlechtere Behandlung durch einen Anspruchsausschluss in § 1 Nr. 2 S. 3 TV IAP. Die Tarifbestimmung stellt für den Ausschluss des Anspruchs nicht auf den Umfang der Arbeitszeit, sondern allein auf deren Lage ab (vgl. hierzu: BAG, 10.01.2007 – 5 AZR 84/06, Rn. 29).

Sowohl beim Altersteilzeitmodell I als auch II im Sinne der BV ATZ, d.h. im Übrigen den gängigen Modellen der Altersteilzeit, gilt nämlich eine einheitliche verringerte Arbeitszeit während des gesamten Zeitraums als vereinbart. Lediglich die Lage der Arbeitszeit variiert dergestalt, dass diese beim Altersteilzeitmodell I konstant über den Zeitraum erbracht wird, wohingegen beim Altersteilzeitmodell II, also dem Blockmodell, der Arbeitnehmer durch Vorleistung ein Wertguthaben in der Aktivphase aufbaut, welches ihm in der Passivphase zugutekommt. Erhalten nun Arbeitnehmer im Altersteilzeitmodell I, ebenso wie Arbeitnehmer in der Aktivphase des Altersteilzeitmodells II zum Zeitpunkt des Stichtags nach dem TV IAP die Inflationsausgleichsprämie, ist der Umfang der Arbeitszeit nicht das Differenzierungskriterium. Es ist vielmehr die Lage der Arbeitszeit.

3. Da der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung der als Hauptforderung geltend gemachten 3.000,00 EUR hat, besteht auch kein Anspruch auf Zahlung der als Nebenforderung geltend gemachten Zinsen.

II.

Der Kläger hat als unterlegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO.

III.

Der Streitwert war in Höhe des Zahlungsantrags im Urteil festzusetzen, § 61 Abs. 1 ArbGG.