Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Keine Inflationsprämie bei Krankengeldbezug: Das LAG-Urteil
- Redaktionelle Leitsätze
- Warum Krankengeldbezug den Prämienanspruch rechtmäßig ausschließt
- Ist der Ausschluss Langzeitkranker eine unzulässige Benachteiligung?
- Wann die Inflationsprämie als Entgelt für Arbeitsleistung gilt
- Prämie trotz Mutterschutz: Warum Langzeitkranke leer ausgehen
- Anspruchsprüfung: Was Langzeitkranke nach dem Urteil beachten müssen
- Checkliste: So fordern Sie die Prämie richtig ein
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Habe ich Anspruch auf die Prämie, wenn ich mich gerade in der Wiedereingliederung befinde?
- Verliere ich die komplette Prämie, wenn ich nur einen Teil des Monats Krankengeld bezog?
- Woran erkenne ich konkret, ob die Prämie in meinem Betrieb als reine Arbeitsleistung gilt?
- Warum erhalten Kollegen im Mutterschutz die Prämie, während ich als Langzeitkranker leer ausgehen muss?
- Kann ich die Prämie rückwirkend fordern, wenn ich zum Auszahlungszeitpunkt noch Lohnfortzahlung erhielt?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 15 SLa 555/25
Das Wichtigste im Überblick
Arbeitgeber dürfen die Inflationsausgleichsprämie bei längerfristiger Krankheit ohne Lohnfortzahlung rechtmäßig streichen.
- Mitarbeiter mit Krankengeldbezug haben keinen Anspruch auf die freiwillige Inflationsausgleichsprämie.
- Das Gericht wertet die Prämie als Belohnung für die tatsächliche Arbeitsleistung.
- Die Kopplung der Zahlung an den laufenden Lohnbezug ist sachlich gerechtfertigt.
- Eine Gleichbehandlung mit Beschäftigten im Mutterschutz ist rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben.
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 16.03.2026
- Aktenzeichen: 15 SLa 555/25
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht
- Streitwert: 3.000,00 €
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte
Keine Inflationsprämie bei Krankengeldbezug: Das LAG-Urteil
Die rechtliche Grundlage für Sonderzahlungen im Arbeitsverhältnis bildet oft § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Das ist ein Vertrag zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Arbeitgeber, der einheitliche Regeln für alle Standorte eines Unternehmens festlegt. Solche betrieblichen Regelungen definieren klare Voraussetzungen für den Erhalt einer Prämie, indem sie bestimmte Stichtage festlegen und anspruchsberechtigte Mitarbeitergruppen benennen. Dabei ist eine Differenzierung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen rechtlich zulässig, sofern es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt.
Wie streng diese Vorgaben in der Praxis greifen, erlebte eine langjährige Mitarbeiterin in der Seniorenpflege, die von ihrem Arbeitgeber eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000 Euro einforderte. Die in Vollzeit beschäftigte Frau, die seit Februar 2024 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, verlangte die Summe in sechs monatlichen Raten zu je 500 Euro. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies ihre Klage jedoch in zweiter Instanz ab und entschied, dass die Zahlung endgültig verweigert werden darf (Az. 15 SLa 555/25).
Prüfen Sie umgehend die in Ihrem Betrieb geltende Gesamtbetriebsvereinbarung oder Ihren Arbeitsvertrag auf Stichtagsregelungen. Suchen Sie gezielt nach Formulierungen, die den Erhalt der Prämie an einen bestehenden Anspruch auf Entgeltzahlung knüpfen.
Redaktionelle Leitsätze
- Eine Gesamtbetriebsvereinbarung darf Arbeitnehmer, die nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung Krankengeld beziehen, vom Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie ausschließen, wenn die Prämie nach ihrer konkreten Ausgestaltung auch die aktive Arbeitsleistung vergütet.
- Für den Entgeltcharakter einer Inflationsausgleichsprämie spricht insbesondere, dass ihre Höhe entsprechend dem individuellen Stellenanteil anteilig gekürzt wird; der steuerrechtliche Rahmen des § 3 Nr. 11c EStG steht der Verfolgung zusätzlicher arbeitsrechtlicher Zwecke nicht entgegen.
- Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn Bezieher von Krankengeld von einer Sonderzahlung ausgenommen werden, während Beschäftigte im Mutterschutz die Leistung erhalten, da diese Personengruppen aufgrund gesetzlicher Entgeltersatzleistungen rechtlich nicht vergleichbar sind.
Warum Krankengeldbezug den Prämienanspruch rechtmäßig ausschließt
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung kann ausdrücklich bestimmen, dass eine Sonderzahlung nur dann fließt, wenn das Gehalt ausschließlich durch den Arbeitgeber finanziert wird. Fällt das Personal wegen einer längeren Arbeitsunfähigkeit aus der regulären Lohnfortzahlung heraus, darf es für diesen Zeitraum von der Leistung ausgeschlossen werden. Der Bezug von Krankengeld anstelle des regulären Gehalts dient in solchen Regelwerken häufig als klares Ausschlusskriterium.
An diesem Punkt scheiterte der Anspruch der Pflegekraft, da sie bereits seit Ende März 2024 Krankengeld bezog und im streitigen Zeitraum von Juli bis Dezember 2024 keine Lohnfortzahlung mehr erhielt. Die beim Arbeitgeber geltende Gesamtbetriebsvereinbarung schloss in § 3 Abs. 4 exakt diese Konstellation aus. Das Gericht bestätigte nach Prüfung der Sachlage, dass die Voraussetzungen für die Auszahlung nicht vorlagen und die Frau rechtmäßig von der Prämie ausgenommen wurde.
Ermitteln Sie das exakte Datum, an dem Ihre sechswöchige Lohnfortzahlung endete und Sie in den Krankengeldbezug gewechselt sind. Fordern Sie die Prämie für die Monate, in denen Sie noch (anteilig) Lohn erhalten haben, schriftlich beim Arbeitgeber ein.
Praxis-Hinweis: Der entscheidende Hebel-Faktor
Der Hebel für die Entscheidung war die Einstufung der Prämie als Entgelt für geleistete Arbeit. Ob Ihre Situation vergleichbar ist, erkennen Sie an der Ausgestaltung der Regelung: Wird die Prämie bei Teilzeitkräften anteilig gekürzt? Falls ja, dient die Zahlung laut Gericht nicht nur dem Inflationsausgleich, sondern belohnt die aktive Arbeitsleistung. In diesem Fall ist ein Ausschluss bei Krankengeldbezug rechtlich zulässig.
Ist der Ausschluss Langzeitkranker eine unzulässige Benachteiligung?
Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der sich aus Art. 3 Abs. 1 GG und § 75 Abs. 1 BetrVG ableitet, schützt Belegschaften vor Benachteiligung. Das bedeutet konkret: Ein Arbeitgeber darf einzelne Beschäftigte oder Gruppen nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als andere in einer vergleichbaren Lage. Er verbietet eine willkürliche Gruppenbildung und verlangt für jede Ungleichbehandlung zwingend einen sachlichen Grund. Eine Unterscheidung der Belegschaft nach dem Kriterium des tatsächlichen Entgeltbezugs ist rechtlich jedoch zulässig, wenn damit ein legitimer Zweck verfolgt wird.
Die erkrankte Angestellte sah in dieser Unterscheidung einen Verstoß und argumentierte, die Prämie diene allein der Abfederung von Kaufkraftverlusten, weshalb ihre Arbeitsunfähigkeit keine Rolle spielen dürfe. Die Richter folgten dieser Sichtweise nicht und wiesen den Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz zurück, da sie keine willkürliche Benachteiligung erkennen konnten. Zur Untermauerung dieser Entscheidung verwies das Landesarbeitsgericht auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 30.01.2024, Az. 1 AZR 74/23).
Aus der Tatsache, dass es den Betriebsparteien freisteht, mit der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie weitere Zwecke, wie z. B. die Honorierung erbrachter Arbeitsleistung zu verfolgen, folgt notwendigerweise, dass sie nach diesen Zwecken auch differenzieren können. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Wann die Inflationsprämie als Entgelt für Arbeitsleistung gilt
Eine Sonderzahlung kann rechtlich als Entgelt eingestuft werden, wenn sie in einer direkten Abhängigkeit zur erbrachten Arbeitsleistung steht. Starke Indizien für einen solchen Entgeltcharakter sind die Kürzung der Prämie entsprechend dem individuellen Stellenanteil sowie die strikte Bindung an den tatsächlichen Gehaltsbezug. Die steuerrechtliche Einordnung nach § 3 Nr. 11 c EStG ist dabei strikt von der arbeitsrechtlichen Zweckbestimmung zu trennen. Das bedeutet konkret: Diese steuerliche Regelung ermöglichte es Arbeitgebern lediglich, ihren Beschäftigten bis zu 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei auszuzahlen, um die Inflation abzufedern – sie schreibt aber nicht vor, wer im Betrieb die Prämie erhalten muss.
Zusätzliche Zwecke neben dem Inflationsausgleich
Für das Gericht stand der Entgeltcharakter der Zahlung fest, da die betriebliche Regelung in § 2 eine anteilige Reduzierung für Teilzeitkräfte vorsah. Die Angestellte hatte zuvor vergeblich versucht, die Prämie als reine Ausgleichszahlung für die gestiegenen Lebenshaltungskosten darzustellen, die völlig unabhängig von der Arbeitsleistung gezahlt werden müsse. Das Gericht stellte jedoch klar, dass die Betriebsparteien neben der reinen Inflationsabmilderung durchaus weitere Zwecke wie Betriebstreue honorieren dürfen, ohne dass dies dem steuerrechtlichen Rahmen widerspricht.
Dass die Inflationsausgleichsprämie neben dem in § 1 GBV IAP geregelten Zweck der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise auch Entgeltcharakter hat, ergibt sich zunächst aus § 2 GBVIAP. Danach reduziert sich die Auszahlung entsprechend des jeweiligen Stellenanteils. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Vergleichen Sie Ihre Situation mit der von Teilzeitkräften in Ihrem Betrieb: Erhalten diese die volle Prämie oder wird der Betrag prozentual gekürzt? Eine Kürzung bei Teilzeit ist ein starkes Indiz dafür, dass Sie während des Krankengeldbezugs rechtmäßig leer ausgehen.
Prämie trotz Mutterschutz: Warum Langzeitkranke leer ausgehen
Die Auszahlung einer Prämie an Beschäftigte im Mutterschutz oder in einem Beschäftigungsverbot hebt den grundsätzlichen Entgeltcharakter der Leistung nicht auf. Diese Personengruppen erhalten gesetzlich garantierte Entgeltersatzleistungen wie den Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG oder Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 MuSchG. Solche Entgeltersatzleistungen sind Zahlungen, die das normale Gehalt ersetzen, wenn man nicht arbeiten kann – etwa Leistungen der Krankenkasse oder während des Mutterschutzes. Auch Arbeitnehmer, die sich in der regulären Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall befinden, gelten als Empfänger von Entgeltersatzleistungen und sind rechtlich nicht mit Beziehern von Krankengeld gleichzusetzen.
Keine Vergleichbarkeit der Leistungen
Den Vorwurf der erkrankten Frau, sie werde gegenüber Kolleginnen im Mutterschutz ungerechtfertigt benachteiligt, da diese ebenfalls nicht arbeiteten, aber die Prämie erhielten, ließ das Gericht nicht gelten. Die Richter stellten fest, dass Bezieher von Mutterschutzleistungen rechtlich völlig anders zu bewerten sind als Personen, die nach Ablauf der Lohnfortzahlung auf Krankengeld angewiesen sind. Da die Entscheidung auf klaren gesetzlichen Vorgaben beruhte, wurde die Revision mangels rechtlicher Gründe nicht zugelassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Das bedeutet konkret: Die Klägerin kann nicht vor das Bundesarbeitsgericht ziehen, um das Urteil erneut prüfen zu lassen; die Entscheidung ist damit endgültig. Damit hat das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover (Az. 11 Ca 4/25) aus der Vorinstanz Bestand und die Mitarbeiterin muss auch die Kosten des Berufungsverfahrens nach § 97 Abs. 1 ZPO tragen.
Anspruchsprüfung: Was Langzeitkranke nach dem Urteil beachten müssen
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ist zwar eine Einzelfallentscheidung, folgt aber der strengen Linie des Bundesarbeitsgerichts und hat damit hohe Signalwirkung für ähnliche Betriebsvereinbarungen. Es stellt klar, dass Arbeitgeber Langzeitkranke beim Krankengeldbezug rechtssicher von Sonderzahlungen ausschließen können, sofern die Prämie auch nur teilweise die aktive Arbeitsleistung belohnt. Für Sie bedeutet das: Bevor Sie rechtliche Schritte einleiten, müssen Sie belegen können, dass die Prämie in Ihrem speziellen Fall keine Entgeltfunktion hat, was bei einer pro-rata-Kürzung für Teilzeitkräfte nahezu ausgeschlossen ist.
Checkliste: So fordern Sie die Prämie richtig ein
Prüfen Sie Ihre Abrechnungen: Falls Sie während der ersten sechs Wochen Ihrer Krankheit keine Prämie erhalten haben, fordern Sie diese unter Hinweis auf die bestehende Entgeltfortzahlung nach. Kontrollieren Sie zudem, ob die Prämie in Ihrem Betrieb als reine „soziale Leistung“ ohne Bezug zur Arbeitszeit deklariert ist – nur dann haben Sie auch bei langem Krankengeldbezug eine Chance auf Auszahlung.
Praxis-Hürde: Ende der Lohnfortzahlung
Die Entscheidung des Gerichts lässt sich nicht auf Beschäftigte übertragen, die sich noch innerhalb der ersten sechs Wochen ihrer Erkrankung befinden. Da in dieser Zeit die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber läuft, besteht der Anspruch auf die Prämie meist fort. Die Grenze der Übertragbarkeit ist erst erreicht, wenn der Lohnanspruch ruht und durch Krankengeld der Krankenkasse ersetzt wird.
Inflationsprämie nicht erhalten? Jetzt Ansprüche prüfen
Ob Ihnen die Inflationsausgleichsprämie trotz Krankheit zusteht, hängt entscheidend von der genauen Formulierung Ihrer Betriebsvereinbarung oder Ihres Arbeitsvertrages ab. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihre individuellen Dokumente und prüft, ob ein rechtmäßiger Ausschluss vorliegt oder Sie die Zahlung erfolgreich einfordern können. So sichern Sie sich Ihre Ansprüche, bevor wichtige Ausschlussfristen verstreichen.
Experten Kommentar
Hinter den Kulissen von Betriebsvereinbarungen wird oft mit harten Bandagen gekämpft. Wenn ich Arbeitgeber bei der Formulierung berate, ist die anteilige Kürzung für Teilzeitkräfte ein bewährter Standardkniff, um die Inflationsprämie in eine versteckte Anwesenheitsprämie umzuwandeln. So sparen Unternehmen massiv Kosten, weil sie Langzeiterkrankte elegant und völlig legal von der Zahlung ausschließen können.
Für das Betriebsklima ist dieses Vorgehen oft pures Gift, da die finanzielle Belastung durch Inflation bei Krankheit nicht pausiert. Betroffene sollten bei künftigen Verhandlungen genau hinschauen, welche Kompromisse der Betriebsrat hier schließt. Oft wird der Ausschluss der Kranken nämlich zähneknirschend geopfert, um für die aktive Belegschaft eine höhere Gesamtsumme herauszuholen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Habe ich Anspruch auf die Prämie, wenn ich mich gerade in der Wiedereingliederung befinde?
ES KOMMT DARAUF AN. Ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie besteht während der stufenweisen Wiedereingliederung meist nicht, da Sie rechtlich weiterhin als arbeitsunfähig gelten und kein reguläres Arbeitsentgelt beziehen. Die rechtliche Bewertung hängt dabei maßgeblich von der konkreten Ausgestaltung der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung oder Ihres individuellen Arbeitsvertrags ab.
Während der Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ruht die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung, da Sie Ihren Lebensunterhalt über Krankengeld oder Übergangsgeld bestreiten. Viele Regelungen knüpfen die Auszahlung der Prämie jedoch an den aktiven Bezug von Arbeitslohn oder die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 EntgFG. Da die Wiedereingliederung rechtlich nicht als Wiederaufnahme der vollen Erwerbstätigkeit gewertet wird, entfällt der Anspruch auf Sonderzahlungen in diesen Fällen häufig vollständig. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte zudem, dass ein Ausschluss von Beziehern von Entgeltersatzleistungen zulässig ist, sofern die Prämie auch die aktive Arbeitsleistung honorieren soll.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Prämie im Betrieb als reine Sozialleistung ohne Bezug zur Arbeitsleistung deklariert wurde oder der Arbeitgeber während der Wiedereingliederung freiwillig einen Lohnzuschuss zahlt.
Verliere ich die komplette Prämie, wenn ich nur einen Teil des Monats Krankengeld bezog?
NEIN, Sie verlieren den Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie für diesen Monat nicht vollständig. Die Sonderzahlung steht Ihnen zeitanteilig für alle Tage zu, an denen Sie im jeweiligen Monat noch einen Anspruch auf Lohn oder Lohnfortzahlung hatten. Erst mit dem tatsächlichen Wechsel in den Krankengeldbezug entfällt die Zahlungspflicht für den restlichen Zeitraum des Monats.
Der rechtliche Anspruch auf die Prämie ist in den meisten betrieblichen Regelungen an den Bezug von Entgelt gekoppelt, was auch die sechswöchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einschließt. Solange Ihr Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, Ihnen Ihr Gehalt weiterzuzahlen, bleibt auch die Grundlage für die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie für diese spezifischen Tage bestehen. Eine vollständige Streichung der monatlichen Rate wäre rechtlich unzulässig, da dies eine unangemessene Benachteiligung für den Zeitraum darstellt, in dem Sie noch vergütet wurden. Sie sollten daher die genaue Anzahl der Tage mit Lohnanspruch ermitteln und die Prämie für diesen Anteil zeitanteilig (pro rata temporis) schriftlich von Ihrem Arbeitgeber einfordern.
Woran erkenne ich konkret, ob die Prämie in meinem Betrieb als reine Arbeitsleistung gilt?
Ob die Prämie als Arbeitsleistung gilt, erkennen Sie am einfachsten an der konkreten Behandlung von Teilzeitkräften innerhalb Ihres Betriebes. Wird die Zahlung bei reduzierter Arbeitszeit anteilig gekürzt, dient sie rechtlich der Honorierung der aktiven Arbeitsleistung und besitzt somit einen klaren Entgeltcharakter.
Die rechtliche Einordnung hängt maßgeblich davon ab, welchen konkreten Zweck die Betriebsparteien mit der jeweiligen Zahlung im Detail verfolgen. Eine Kürzung entsprechend dem individuellen Stellenanteil (pro rata temporis) beweist, dass die Prämie unmittelbar an die erbrachte Arbeitszeit gekoppelt ist. In diesem Fall handelt es sich um eine klassische Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gemäß der gesetzlichen Regelung des § 611a Abs. 2 BGB. Während das Steuerrecht nach § 3 Nr. 11c EStG lediglich den Rahmen für die Abgabenfreiheit steckt, dürfen Arbeitgeber arbeitsrechtlich zusätzliche Zwecke wie die Belohnung der Betriebstreue festlegen.
Die bloße Bezeichnung als Inflationsausgleichsprämie ist für die rechtliche Bestimmung des Zwecks allein nicht bindend oder in jedem Fall ausschlaggebend. Entscheidend bleibt stattdessen die tatsächliche Ausgestaltung der Auszahlungsregeln in der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag.
Warum erhalten Kollegen im Mutterschutz die Prämie, während ich als Langzeitkranker leer ausgehen muss?
Die unterschiedliche Behandlung liegt darin begründet, dass Beschäftigte im Mutterschutz gesetzliche Entgeltersatzleistungen beziehen, die rechtlich nicht mit dem Krankengeld der Krankenkasse vergleichbar sind. Während Mutterschutzleistungen als direkter Ersatz für das normale Gehalt fungieren, stellt das Krankengeld eine reine Sozialversicherungsleistung dar, weshalb keine rechtliche Vergleichbarkeit der Situationen vorliegt.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat unter dem Aktenzeichen 15 SLa 555/25 entschieden, dass der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG hierbei nicht verletzt wird. Eine Differenzierung ist zulässig, da Personen im Mutterschutz Leistungen wie den Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG erhalten, welche den Entgeltcharakter der Beschäftigung rechtlich aufrechterhalten. Im Gegensatz dazu ruht bei Langzeitkranken nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung der Anspruch gegen den Arbeitgeber vollständig, da die Krankenkasse die finanzielle Versorgung übernimmt. Da die Inflationsausgleichsprämie oft auch die aktive Arbeitsleistung honorieren soll, dürfen Arbeitgeber den Kreis der Berechtigten auf Empfänger von Arbeitgeberleistungen beschränken.
Ein Anspruch besteht jedoch weiterhin, wenn Sie sich noch innerhalb der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit befinden. Da Sie in dieser Zeit reguläre Entgeltfortzahlung beziehen, sind Sie rechtlich den Empfängern von Mutterschutzleistungen gleichgestellt und dürfen nicht von der Prämie ausgeschlossen werden.
Kann ich die Prämie rückwirkend fordern, wenn ich zum Auszahlungszeitpunkt noch Lohnfortzahlung erhielt?
JA, Sie können die Inflationsausgleichsprämie rückwirkend fordern, sofern Sie zum maßgeblichen Stichtag noch einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen Ihren Arbeitgeber hatten. Da die Lohnfortzahlung rechtlich dem aktiven Entgeltbezug gleichgestellt ist, erfüllen Sie damit die üblichen Voraussetzungen für den Erhalt betrieblicher Sonderzahlungen.
Innerhalb der ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber gemäß § 3 EntgFG den Lohn weiter, wodurch das Arbeitsverhältnis finanziell weiterhin als aktiv gewertet wird. Viele Betriebsvereinbarungen knüpfen den Prämienanspruch an diesen bestehenden Entgeltanspruch, weshalb die Zahlung erst mit dem Wechsel in den Krankengeldbezug ab der siebten Woche rechtssicher eingestellt werden darf. Sie sollten daher umgehend ein schriftliches Forderungsschreiben an Ihre Personalabteilung aufsetzen und die Auszahlung unter Verweis auf den Zeitraum Ihrer Entgeltfortzahlung bis zum konkreten Enddatum verlangen. Achten Sie dabei unbedingt auf die in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelten Ausschlussfristen, da Ihr Anspruch sonst trotz der günstigen Rechtslage unwiderruflich verfallen könnte.
Eine Ausnahme besteht nur, wenn die zugrunde liegende Vereinbarung die Prämie ausdrücklich an die tatsächliche Arbeitsleistung knüpft und Krankheitstage explizit als anspruchsschädlich für die Sonderzahlung definiert. In der gängigen Rechtspraxis genügt jedoch meist der rechtliche Entgeltanspruch für die Durchsetzung der vollen Auszahlung.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 15 SLa 555/25 – Urteil vom 16.03.2026
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