Ist eine Kündigung wegen einer Corona Quarantäne wirksam?

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Bedingt durch die Corona-Krise mussten zahlreiche Unternehmen wirtschaftliche Einbußen hinnehmen, sodass sehr viele Unternehmen mit ihrer wirtschaftlichen Existenz zu kämpfen hatten. Aus diesem Umstand heraus haben auch unzählige Mitarbeiter Ängste um ihren Arbeitsplatz ausstehen müssen, da die Unternehmen für gewöhnlich zuerst bei den Personalkosten Einsparungspotenzial im Kampf um das Überleben sehen. Diese Ängste ergeben sich jedoch in erster Linie aus einer gewissen Unwissenheit heraus, da auch in Zeiten der Corona-Pandemie die Regelungen des Arbeitsrechts von den Unternehmen zwingend eingehalten werden müssen.

Kündigungsfristen sowie Kündigungsschutzregelungen auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes haben auch in der Corona-Krise Bestand. Dementsprechend muss eine ausgesprochene Kündigung sich im Rahmen der gesetzlichen Regelungen befinden, um Wirksamkeit zu erlangen.

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Kann ich wegen einer angeordneten Corona Quarantäne oder Erkrankung gekündigt werden? (Symbolfoto: Von emojoez/Shutterstock.com)

Wann ist eine Kündigung überhaupt wirksam?

Die reine rechtliche Wirksamkeit einer Kündigung richtet sich in erster Linie nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie der Frage, ob dieses Gesetz in dem aktuellen Fall überhaupt zur Anwendung kommen kann oder nicht. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist in Deutschland an gewisse Kriterien geknüpft.

Diese Kriterien sind

  • eine Mindestangehörigkeit des Arbeitnehmers in dem jeweiligen Unternehmen von 6 Monaten
  • eine gewisse Mindestanzahl von Angestellten in dem Unternehmen

Sollte das Unternehmen den Status eines “Kleinbetriebes” innehaben, so greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Status eines Kleinbetriebes bei einem Unternehmen ist dann vorhanden, wenn die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens die Grenze von 10 nicht übersteigt.

Im Zusammenhang mit einer Kündigung muss überdies noch unterschieden werden, ob es sich um eine außerordentliche oder um eine ordentliche Kündigung handelt. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung muss stets ein sogenannter wichtiger Grund vorhanden sein und überdies muss diese Kündigung auch innerhalb eines Zeitrahmens von maximal zwei Wochen ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erfolgen.

Eine sogenannte coronabedingte Kündigung kennt der deutsche Gesetzgeber ausdrücklich nicht. Es ist aber dennoch möglich, im Zusammenhang mit dem Corona-Virus eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Grundsätzlich kommen für den Arbeitgeber dabei die Szenarien der

  • betriebsbedingten Kündigung
  • verhaltensbedingten Kündigung
  • personenbedingten Kündigung

infrage. Diese Kündigungsarten sind jedoch ihrerseits wiederum ebenfalls an gewisse Kriterien bzw. Voraussetzungen gebunden. Für eine betriebsbedingte Kündigung gibt es die Zielsetzung der Verkleinerung des Unternehmens aufgrund eines Einbruchs der unternehmerischen Tätigkeit im Zusammenhang mit der Corona-Krise. Ein wichtiges Kriterium hierbei ist jedoch, dass die unternehmerische Tätigkeit ohne eine Verkleinerungsmaßnahme nicht mehr aufrechterhalten werden könnte.

Alleinig ein Einbruch des Umsatzes ist für die wirksame betriebsbedingte Kündigung kein ausreichender Grund. Vielmehr muss der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auf Dauer gänzlich wegfallen oder für die Zukunft nicht mehr erforderlich sein.

Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung setzt stets voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit entweder gänzlich verweigert oder fahrlässige Handlungsweisen an den Tag legt. Ein gutes Beispiel hierfür wäre das Erscheinen an dem Arbeitsplatz trotz der Kenntnis einer Corona-Infektion.

Eine personenbedingte Kündigung kann wirksam seitens des Arbeitgebers ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Corona-Infektion erleidet und der Arbeitnehmer berechtigte Zweifel an der künftigen Arbeitsfähigkeit seines Arbeitnehmers hat.

Der Gesetzgeber in Deutschland sagt, dass die Kündigung stets als das letzte mögliche Mittel des Arbeitgebers anzusehen ist. Der Arbeitgeber ist vielmehr dazu angehalten, den Versuch der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes zu unternehmen.

Die vorhandenen Möglichkeiten diesbezüglich sind

  • Überstundenabbau
  • Reduzierungen der Stundenarbeitszeit
  • Kurzarbeitsmaßnahmen

Daneben ist zu beachten, dass eine betriebsbedingte Kündigung folgende Schritte des Arbeitgebers voraussetzt:

  • der zu kündigende Arbeitnehmer kann nirgendwo an anderer Stelle in dem Betrieb noch eingesetzt werden, sodass dringende betriebliche Erfordernisse die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen
  • der Arbeitgeber hat im Vorfeld eine sehr gründliche und rechtlich korrekte Sozialauswahl getroffen und damit die Verhältnismäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung gewahrt

Für die Wahrung der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber anhand der Schutzbedürftigkeit eine Auswahl treffen. Die Kriterien für die Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers sind dabei sowohl das Alter des Arbeitnehmers als auch eine etwaig vorhandene Schwerbehinderung sowie die Dauer der Zugehörigkeit in dem Unternehmen nebst der persönlichen Lebenssituation des Arbeitnehmers (etwaig vorhandene Unterhaltsverpflichtungen etc.)

Selbstverständlich müssen im Fall einer Kündigung die gesetzlich geltenden Kündigungsfristen seitens des Arbeitgebers eingehalten werden. Die Dauer der Fristen richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Beachtet werden muss seitens des Arbeitgebers auch, ob für den Arbeitnehmer ein etwaiger Sonderkündigungsschutz besteht.

Dies ist der Fall bei

  • Mitgliedern des Betriebsrates
  • Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung
  • Beauftragte des Datenschutzes
  • Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind
  • Arbeitnehmer, die sich in Pflege- bzw. Elternzeit befinden
  • Auszubildende, die ihre Probezeit in dem Unternehmen beendet haben

Im Zusammenhang mit einer Corona-Erkrankung wäre die personenbedingte Kündigung als ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers naheliegend.

Die personenbedingte Kündigung kann sich aus

  • persönlichen
  • gesundheitlichen
  • fachlichen

Gründen heraus als erforderlich herausstellen, allerdings ist dabei stets die rechtliche Wirksamkeit zu prüfen. Auf der Basis der aktuellen Gesetzeslage in Deutschland muss davon ausgegangen werden, dass Kündigungen mit der Begründung einer Corona-Infektion rechtlich unwirksam sind. Zwar ist der Umstand stimmig, dass der Arbeitnehmer aktuell aufgrund von personenbezogenen Gründen der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht nicht nachkommen kann, allerdings liegt dies nicht in dem Verschulden des Arbeitnehmers. Der zweite Grund, warum eine derartige Kündigung mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit keine rechtliche Wirkung entfalten kann, liegt in dem Umstand, dass die Arbeitsabwesenheit des Arbeitnehmers lediglich für einen sehr begrenzten Zeitraum erfolgt.

Die behördliche Anordnung einer Corona-Quarantäne

Sollte ein Arbeitnehmer sich aufgrund einer behördlichen Anordnung in die Corona-Quarantäne begeben müssen, so ist die Ableistung der Arbeitspflicht in der Regel nicht möglich. Sollte berufsbedingt eine Home-Office-Tätigkeit möglich sein, gestaltet sich der Fall jedoch anders. Es kommt dann sehr stark darauf an, ob der Arbeitnehmer Krankheitssymptome zeigt oder nicht. Erfolgte die Anordnung der Corona-Quarantäne rein präventiv und der Arbeitnehmer fühlt sich gut bzw. zeigt keine Symptome einer Erkrankung, so ist die Arbeitstätigkeit in dem Home-Office natürlich eine Pflicht. Sollte ein Arbeitnehmer jedoch mit Krankheitssymptomen in die Corona-Quarantäne müssen, so ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich.

Zwar hat das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 15.04.2021 (Aktenzeichen 8 Ca 7334/20) entschieden, dass im Fall einer Corona-Quarantäne das Kündigungsschutzgesetz keinerlei Anwendung findet, doch ist für einen Arbeitgeber eine Kündigung in einem solchen Fall ebenfalls nicht einfach möglich. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass es sich bei einer Quarantäne um eine zeitlich begrenzte Maßnahme handelt. Diese Maßnahme dauert im Höchstfall lediglich 14 Tage an und mit einer Wiederholung ist auch nicht zu rechnen, sodass die personenbedingte Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit rechtlich unwirksam wäre.

Bei der Corona-Quarantäne handelt es sich um eine Maßnahme, die den Zweck des Infektionsschutzes dient und die weitere Ausbreitung des Corona-Virus verhindern soll. Aus diesem Grund ist auch die Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz in dem Fall nicht zur Anwendung kommen kann, für die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung unerheblich. Weiterhin ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber die Erfordernis einer Corona-Quarantäne durch einen verzögerten Eingang der entsprechenden behördlichen Quarantäne-Bestätigung des Arbeitgebers anzweifelt und den entsprechenden Arbeitgeber durch die Aussicht des Jobverlustes unter Druck setzt. Ein derartiges Verhalten, durch welches der Arbeitnehmer in die Situation kommt entweder den Arbeitsplatzverlust hinzunehmen oder einen Verstoß gegen die behördlich angeordnete Corona-Quarantäne zu begehen, ist natürlich rechtlich unzulässig.

In der gängigen Praxis kommt es jedoch bedauerlicherweise sehr häufig zu Situationen, in denen Arbeitnehmer einer gewissen Drucksituation ausgesetzt werden. Sehr viele Arbeitgeber bauen ein Stück weit darauf, dass eine gewisse Unkenntnis des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der geltenden rechtlichen Gesamtsituation vorhanden ist. Auf der Basis dieser Unkenntnis wird der Arbeitnehmer zu einem Verhalten gezwungen, welches nicht dem Sinne des Infektionsschutzgesetzes entspricht und somit die staatlich angeordneten Maßnahmen auch ad absurdum führt. Wenn Sie als Arbeitnehmer in einer derartigen Situation sind und Ihnen seitens Ihres Arbeitgebers der Arbeitsplatzverlust angedroht wurde, so sollten Sie Ruhe bewahren. Sie sollten als Erstes einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht konsultieren und Ihren Fall entsprechend vortragen. Dies geht auch aus einer Corona-Quarantäne heraus, da wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei auch eine umfassende telefonische oder auch Online-Betreuung für Sie anbieten können. Gerne überprüfen wir für Sie den vorliegenden Sachverhalt und übernehmen Ihre Vertretung gegenüber Ihrem Arbeitgeber.

Eine rechtsanwaltliche Vertretung ändert in sehr vielen Fällen den vollständigen Sachverhalt und bringt auch eine Verhaltensänderung des Arbeitgebers mit sich. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies ein Druckverlust, sodass Sie beruhigt sein können.