Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Was gilt für das Jahresarbeitszeitkonto bei Arbeitsunfähigkeit?
- Redaktionelle Leitsätze
- Wie wirkt sich Arbeitsunfähigkeit an einem Feiertag aus?
- Wann greift die Minderung des Arbeitszeitkontos nach der BV?
- Warum war die Feststellungsklage zulässig?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf der Arbeitgeber bei einer Krankmeldung am Feiertag Minusstunden auf meinem Zeitkonto verbuchen?
- Habe ich Anspruch auf eine zusätzliche Zeitgutschrift, wenn ich am Feiertag für eine Schicht eingeteilt war?
- Verliere ich meinen Anspruch auf Zeitgutschriften, wenn mein Tarifvertrag ein Referenzprinzip statt des Lohnausfallprinzips vorsieht?
- Kann eine Betriebsvereinbarung mir mehr Stunden sichern, als der Tarifvertrag für Feiertage im Krankheitsfall vorsieht?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 6 SLa 52/25
Das Wichtigste im Überblick
LAG Köln: Krank am Feiertag bringt keine extra Stunden aufs Arbeitszeitkonto.
- Die Berufung der Beklagten gewann. Die Klage des Arbeitnehmers scheiterte.
- Das Gericht sah nur einen Abzug von 16 Stunden pro Feiertagsschicht.
- Eine zweite Kürzung lehnte es ab. Die Betriebsvereinbarung trägt das nicht.
- Der Tarifvertrag erlaubt hier eine feste Rechenweise. Das verdrängt weitergehende Ansprüche.
- Arbeitgeber und Beschäftigte müssen Feiertagskrankheit künftig nach dieser Linie behandeln.
- Gericht: LAG Köln
- Datum: 06.03.2026
- Aktenzeichen: 6 SLa 52/25
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Entgeltfortzahlung, Arbeitszeit
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte bei Arbeitszeitkonten
Was gilt für das Jahresarbeitszeitkonto bei Arbeitsunfähigkeit?
Gemäß § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) gilt bei der Entgeltfortzahlung im Rahmen einer Erkrankung grundsätzlich das sogenannte Lohnausfallprinzip, wonach Beschäftigte ihr reguläres Gehalt weiterbeziehen. Tarifverträge können dieses Prinzip jedoch modifizieren. Im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst im Bereich Feuerwehr (TVöD-F) geschieht dies über ein spezielles Referenzprinzip für bestimmte Entgeltbestandteile. Zudem regelt § 77 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) über eine bindende Sperrwirkung, dass eine Betriebsvereinbarung keine Angelegenheiten regeln darf, die bereits abschließend in einem Tarifvertrag festgelegt sind.
Das Referenzprinzip bedeutet konkret: Anstatt zu berechnen, was der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Arbeit verdient hätte (Lohnausfallprinzip), legen feste Referenzwerte fest, wie Arbeitszeit und Vergütung gutgeschrieben werden. Bei diesem System werden etwa Schichten auf Feiertagen nicht als Minusstunden vom Zeitkonto abgezogen, sondern als planmäßig erfüllt behandelt.
Die genaue Auslegung dieser Vorgaben führte vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Aktenzeichen 6 SLa 52/25) zu einem handfesten Streit über Zeitgutschriften. Ein langjähriger Mitarbeiter der Stabsstelle einer Feuerwehr war für den Wochenfeiertag am 1. Mai 2023 im Dienstplan für eine 16-Stunden-Schicht eingeteilt. Der Angestellte erkrankte jedoch an diesem Tag. Die Arbeitgeberin verringerte sein Jahresarbeitszeitkonto für diesen Feiertag gemäß der geltenden Betriebsvereinbarung um 16 Stunden. Der Beschäftigte zog vor Gericht und verlangte die zusätzliche Minderung um weitere 16 Stunden, da er so gestellt werden wollte, als hätte er tatsächlich gearbeitet. Im Gegensatz zur Vorinstanz wies das Landesarbeitsgericht Köln die Klage in der Berufung vollumfänglich ab und entschied zugunsten der Arbeitgeberin.
Redaktionelle Leitsätze
- Ersetzt ein Tarifvertrag das gesetzliche Lohnausfallprinzip des § 4 Abs. 1 EFZG durch ein Referenzprinzip für unständige Entgeltbestandteile, können Beschäftigte bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an einem Feiertag keine über die im Dienstplan vorgesehene Schichtzeit hinausgehende Gutschrift auf dem Jahresarbeitszeitkonto verlangen.
- Eine allgemeine Betriebsvereinbarungsklausel zur Behandlung von Arbeitsunfähigkeitszeiten erfasst den Sonderfall der Erkrankung an einem Wochenfeiertag im Schichtdienst nicht, wenn die tarifliche Regelung diesen Fall bereits abschließend durch ein Referenzprinzip regelt; eine weitergehende Auslegung ist wegen der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen.
- Eine Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist zulässig, wenn die klagende Partei einen konkret eingetretenen, unstreitigen Sachverhalt benennt, der das erforderliche rechtliche Interesse an der gerichtlichen Klärung des streitigen Rechtsverhältnisses begründet.
Wie wirkt sich Arbeitsunfähigkeit an einem Feiertag aus?
Fällt ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt aus, richtet sich die Wirkung der Abwesenheit generell nach dem spezifischen Dienstplan, in den die Person eingeteilt ist. Speziell an Feiertagen werden die entsprechenden Stunden nach den detaillierten Vorgaben der betrieblichen Regelungen vom jeweiligen Zeitkonto abgezogen. Ein Anspruch auf zusätzliche Zeitgutschriften besteht nur dann, wenn die zugrunde liegende tarifliche Einigung oder die Betriebsvereinbarung dies explizit anordnet.
Prüfen Sie jetzt, welcher Tarifvertrag Ihr Arbeitsverhältnis regelt und ob dieser ein Referenzprinzip statt des gesetzlichen Lohnausfallprinzips vorsieht. Schauen Sie in Ihre aktuelle Betriebsvereinbarung: Enthält sie eine ausdrückliche Regelung, wie Feiertage im Krankheitsfall auf dem Zeitkonto zu behandeln sind? Fehlt eine solche Klausel, haben Sie bei Krankheit an einem eingeplanten Feiertag keinen Anspruch über die im Dienstplan vorgesehenen Stunden hinaus.
Bei der juristischen Aufarbeitung des Krankheitsausfalls am 1. Mai stellte das Gericht klar, dass der Feuerwehrmann keine doppelte Anrechnung für die versäumte Feiertagsschicht verlangen kann. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass im Fall einer Krankheit an einem Feiertag ausschließlich die im Dienstplan vorgesehene Schicht von 16 Stunden für die Kontenreduzierung maßgeblich ist. Eine zusätzliche Berücksichtigung in Form eines fiktiven Abzugs der eigentlichen Arbeitsleistung lehnte die Kammer ab, weil der Beschäftigte für den betreffenden Tag gar nicht für mehr als die eingeplanten 16 Stunden eingeteilt war.
Referenzprinzip statt doppelter Kontenminderung
Die Richter wiesen darauf hin, dass der geltende Tarifvertrag über § 21 TVöD-F in Kombination mit dem einschlägigen Haustarifvertrag (F-TV) das gesetzliche Lohnausfallprinzip zulässigerweise durch ein verbindliches Referenzprinzip ersetzt hat. Der Mitarbeiter erhielt gemäß Haustarifvertrag bereits entsprechende Zuschläge pauschaliert in Höhe von 15 Prozent des Tarifentgelts. Eine zusätzliche Reduzierung der Sollarbeitszeit um weitere 16 Stunden auf dem persönlichen Zeitkonto hätte dieses differenziert vereinbarte Tarifsystem unzulässig unterlaufen.
Ein Haustarifvertrag ist ein Tarifvertrag, der speziell zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaft für genau dieses Unternehmen ausgehandelt wird – im Gegensatz zum branchenweit geltenden Tarifvertrag wie dem TVöD-F. Er kann deshalb besondere Regelungen enthalten, die auf den konkreten Betrieb zugeschnitten sind.
Der entscheidende Faktor in diesem Verfahren war das Vorliegen eines spezifischen Tarifvertrags, der das gesetzliche Lohnausfallprinzip durch ein Referenzprinzip mit Pauschalzuschlägen ersetzt hat. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis einem entsprechenden Tarifvertrag unterliegt, können Sie sich für zusätzliche Zeitgutschriften im Krankheitsfall nicht auf das allgemeine Entgeltfortzahlungsgesetz oder generelle Klauseln in einer Betriebsvereinbarung stützen.
Wann greift die Minderung des Arbeitszeitkontos nach der BV?
Die Minderung eines Arbeitszeitkontos orientiert sich rechtlich stets an den spezifischen Schutzzwecken der jeweiligen Absätze einer Betriebsvereinbarung. Darin enthaltene, sehr allgemeine Regelungen zu einer Arbeitsunfähigkeit erfassen nicht zwangsläufig auch Sonderkonstellationen wie reguläre Wochenfeiertage. Dies gilt in der arbeitsgerichtlichen Praxis besonders dann, wenn die Handhabung dieser speziellen Tage bereits durch übergeordnete Spezialgesetze oder umfangreiche tarifvertragliche Bestimmungen überlagert ist.
Die Bewertung einer solchen Vertragsklausel führte im Kölner Gerichtsverfahren zu gegensätzlichen Entscheidungen in den verschiedenen Instanzen. Der erkrankte Feuerwehrmann hatte sich massiv auf Paragraph 3.4 der Betriebsvereinbarung gestützt und dessen Wortlaut als absolute Begründung für die angestrebte doppelte Kontenminderung angeführt. Nach seiner Argumentation hätte ihm die Klausel sämtliche ausfallenden Stunden inklusive der Feiertagszuschlags-Stunden vertraglich zugesichert, woraufhin das Arbeitsgericht Köln (Aktenzeichen 1 Ca 3244/24) ihm vor dem Gang in die Berufung zivilrechtlich recht gegeben hatte.
Allgemeine Regeln verdrängen keine Spezialnormen
Das Landesarbeitsgericht Köln widersprach dieser Auslegung im Revisionsverfahren deutlich. Das Gericht bewertete den zitierten Paragraphen als rein generelle Vorschrift, die den besonderen Fall eines tatsächlichen Wochenfeiertags in der Schichtarbeit nicht direkt regelt. Hätte man der Vorstellung des Angestellten entsprochen und zusätzliche Stunden gutgeschrieben, wäre dies laut den Urteilsgründen ein drastischer Eingriff gewesen. Ein solches Vorgehen verletzte die strenge tarifliche Regelungssperre des Betriebsverfassungsgesetzes, da das verhandelte Arbeitszeitguthaben hier wirtschaftlich mit finanziellem Entgelt gleichzusetzen sei und die Vergütungsthematik bereits auf tariflicher Ebene verbindlich abgewickelt war.
Eine Auslegung der BV, die das Referenzprinzip aus § 21 TVöD iVm § 7 F-TV aufhöbe, wäre tarifwidrig und ist daher ausgeschlossen. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Kontrollieren Sie Ihr aktuelles Jahresarbeitszeitkonto: Wurden Ihnen bei früheren Krankheitsausfällen an Feiertagen Stunden doppelt abgezogen oder umgekehrt nicht korrekt gutgeschrieben? Fordern Sie bei Unstimmigkeiten eine schriftliche Aufstellung Ihres Arbeitgebers an. Arbeitnehmer im Schichtdienst sollten insbesondere die Abrechnung zurückliegender Feiertagsschichten prüfen, da arbeitsrechtliche Ansprüche in der Regel nach drei Jahren verjähren.
Arbeitnehmer stützen sich bei Streitigkeiten oft auf den Wortlaut ihrer Betriebsvereinbarung. Das Gericht stellte hier jedoch klar: Allgemeine Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit in einer Betriebsvereinbarung können keine abschließenden tarifvertraglichen Vergütungssysteme aushebeln. Prüfen Sie daher immer, ob für Ihren konkreten Fall – etwa Feiertage im Schichtdienst – vorrangige tarifliche Spezialnormen existieren, die eine weitergehende Anwendung der Betriebsvereinbarung blockieren.
Warum war die Feststellungsklage zulässig?
Bei einer Feststellungsklage verlangt der Kläger vom Gericht nicht, dass es den Gegner zu einer bestimmten Handlung verurteilt – etwa Stunden gutzuschreiben –, sondern dass es förmlich feststellt, ob ein bestimmter Rechtsanspruch überhaupt besteht. Formal ist eine solche Klage nach § 256 der Zivilprozessordnung (ZPO) nur unter der Bedingung zulässig, dass die fordernde Partei ein besonderes rechtliches Interesse an einer zeitnahen Feststellung eines Status oder Rechtsverhältnisses belegen kann. Die Zivilgerichte verlangen hierbei den festen Bezug auf einen echten Konflikt aus der beruflichen Praxis. Strebt eine Seite durch die gerichtliche Vorgehensweise ein völlig fiktives Szenario an und begehrt lediglich ein abstraktes juristisches Sachverständigengutachten, weisen die Prozessordnungen ein solches Anliegen zwingend ab.
Zu Beginn des Verfahrens um die feuerwehrinternen Dienstzeiten rügte die Arbeitgeberin vehement die Zulässigkeit der Forderung und warf dem Mitarbeiter vor, exakt ein solches fiktives Rechtsgutachten auf Kosten der Justiz erzwingen zu wollen. Die Berufungskammer bejahte das formelle Feststellungsinteresse des Feuerwehrmannes bei der gerichtlichen Überprüfung trotzdem ausdrücklich. Die prozessuale Begründung der Richter stützte sich maßgeblich darauf, dass der Betroffene einen unstreitigen Vorfall benannte – den dokumentierten Feiertagsausfall am 1. Mai 2023 – der eine greifbare, faktische Basis für den rechtlichen Feststellungsantrag bildete.
Guthaben-Stunden im Arbeitszeitkonto sind wie gezeigt weitgehend gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt. Die so ausgelegte Betriebsvereinbarung würde dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer mehr Stunden und damit mehr Entgelt zusprechen, als die tarifliche Regelung zur Bemessung der Entgeltfortzahlung vorsieht […]. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Obwohl die formelle, verfahrenstechnische Hürde damit problemlos übersprungen war und die gerichtliche Feststellungsklage als formgerecht zulässig eingestuft wurde, wendete sich das Blatt rasch bei der inhaltlichen Abwägung der Argumente. Da in der streitentscheidenden Frage die Position der Arbeitgeberin zur tarifgerechten Abrechnung der Schichtstunden rechtlich vollumfänglich griff, wiesen die Richter das ursprüngliche Ziel des Mitarbeiters am Ende des Gerichtsverfahrens ab.
Was bedeutet das Urteil für Schichtarbeiter?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat als zweite Instanz entschieden — das Urteil ist für die Parteien bindend, entfaltet aber keine allgemeine Rechtskraft über diesen Einzelfall hinaus. Dennoch zeigt die Entscheidung klar: Wo ein Tarifvertrag das Lohnausfallprinzip durch ein Referenzprinzip mit Pauschalzuschlägen ersetzt, blockiert die tariffliche Sperrwirkung nach § 77 BetrVG weitergehende Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und in vergleichbaren tarifgebundenen Schichtbetrieben bedeutet das: Stützen Sie sich bei Streitigkeiten um Zeitkonto-Abzüge nicht allein auf allgemeine Formulierungen in Ihrer Betriebsvereinbarung, sondern prüfen Sie vorrangig die tarifvertraglichen Spezialregelungen.
Wer als Schichtarbeiter betroffen ist, sollte zunächst seinen Tarifvertrag auf ein Referenzprinzip prüfen und die eigene Stundenabrechnung mit den Dienstplaneinträgen abgleichen. Bestätigt der Tarifvertrag das Kölner Modell, ist der einfache Schichtabzug hinzunehmen. Ergibt die Prüfung dagegen, dass Ihr Arbeitgeber über die Sollstunden hinaus abgezogen hat, besteht Handlungsbedarf: Dokumentieren Sie den discrepancy und fordern Sie Korrektur, bevor Verjährung eintritt.
Überprüfen Sie Ihre letzten Dienstpläne: Wurden Sie an einem Feiertag eingeteilt und waren krankheitsbedingt abwesend? Vergleichen Sie die Stundenabrechnung auf Ihrem Zeitkonto mit den Vorgaben Ihres Tarifvertrags. Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag mit Referenzprinzip und Pauschalzuschlägen, ist der Abzug der im Dienstplan eingetragenen Schichtstunden rechtmäßig — eine darüber hinausgehende Gutschrift können Sie nicht verlangen. Weist Ihr Zeitkonto hingegen mehr abgezogene Stunden aus als Ihre Soll-Schicht vorgab, fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Korrektur auf und setzen Sie eine Frist von zwei Wochen. Bleibt die Korrektur aus, wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat oder Ihre Gewerkschaft, bevor Sie selbst Klage einreichen.
Unsicher bei Zeitkonto-Abzügen?
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ergeben oft ein schwer durchschaubares Regelwerk. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert, ob Ihr Arbeitgeber Ihr Arbeitszeitkonto korrekt belastet – insbesondere bei Krankheit an Feiertagen. Er deckt unrechtmäßige Abzüge auf und sichert Ihre tariflichen oder gesetzlichen Ansprüche.
Experten-Kommentar
Die Praxis zeigt, dass Betriebsräte mit gut gemeinten Extrawünschen in Betriebsvereinbarungen oft ein juristisches Minenfeld betreten. Bei der Verhandlung von Arbeitszeitregelungen wird schlicht übersehen, dass der Tarifvertrag das letzte Wort hat und vermeintliche Besserstellungen rechtlich sofort in sich zusammenfallen. Arbeitgeber nutzen diese formale Sperrwirkung im Streitfall eiskalt aus, um ungemütliche Präzedenzfälle im Keim zu ersticken.
Wer eigene Ansprüche auf dem Zeitkonto durchsetzen will, sollte daher die Schnittstelle zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung von Anfang an anwaltlich prüfen lassen. Verlassen Sie sich niemals blind auf die Zusage Ihres Betriebsrats, sondern bestehen Sie bei Unklarheiten auf einer schriftlichen Bestätigung der Personalabteilung zur konkreten Verrechnungspraxis.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf der Arbeitgeber bei einer Krankmeldung am Feiertag Minusstunden auf meinem Zeitkonto verbuchen?
Ja, wenn ein Tarifvertrag das gesetzliche Lohnausfallprinzip durch ein Referenzprinzip ersetzt hat, darf der Arbeitgeber nur die im Dienstplan vorgesehene Schicht als Sollzeit verbuchen. Dann ist nicht entscheidend, was Sie bei tatsächlicher Arbeit an dem Feiertag verdient hätten, sondern welche Stunden für diesen Tag verbindlich eingeplant waren.
Grundsätzlich gilt bei Krankheit nach § 4 Abs. 1 EFZG das Lohnausfallprinzip, also die Weiterzahlung des regulären Entgelts. Tarifverträge können dieses System aber zulässig abändern und feste Referenzwerte für Arbeitszeit und Vergütung vorgeben, wie es im TVöD-F vorgesehen sein kann. In diesem Fall wird das Zeitkonto nicht nach einer fiktiven Arbeitsleistung berechnet, sondern nach der konkret geplanten Schicht. Darum sind Minusstunden in Höhe der eingeplanten Feiertagsschicht rechtlich möglich, wenn der Tarifvertrag genau diese Berechnung anordnet.
Eine weitergehende Belastung des Zeitkontos ist damit aber nicht automatisch erlaubt. Mehr als die im Dienstplan stehende Sollzeit darf der Arbeitgeber nur ansetzen, wenn der Tarifvertrag oder eine wirksame Sonderregel das ausdrücklich vorsieht. Prüfen Sie daher Dienstplan und Tarifvertrag auf das Stichwort Referenzprinzip, denn genau dort entscheidet sich, ob der Abzug rechtmäßig ist.
Habe ich Anspruch auf eine zusätzliche Zeitgutschrift, wenn ich am Feiertag für eine Schicht eingeteilt war?
Nein, eine zusätzliche Zeitgutschrift über die im Dienstplan vorgesehene Schicht hinaus gibt es bei einer Feiertagsschicht im Krankheitsfall grundsätzlich nicht, wenn Ihr Tarifvertrag das Referenzprinzip mit pauschalen Zuschlägen vorsieht.
Der Grund ist, dass bei solchen Tarifregelungen nicht nach dem gesetzlichen Lohnausfallprinzip abgerechnet wird, sondern nach festen Referenzwerten für Arbeitszeit und Vergütung. Dann zählt für das Arbeitszeitkonto nur die eingeplante Schicht, weil der Feiertag nicht zu einer doppelten Kontobelastung oder zu einer fiktiven Zusatzgutschrift führen soll. Pauschalzuschläge für unständige Entgeltbestandteile sind in diesem System bereits tariflich berücksichtigt und wandern deshalb nicht noch einmal als zusätzliche Zeit auf das Konto. Genau deshalb hat das Landesarbeitsgericht Köln eine weitergehende Gutschrift in einem vergleichbaren Fall abgelehnt.
Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr Tarifvertrag oder eine wirksame Betriebsvereinbarung ausdrücklich eine zusätzliche Gutschrift für Feiertage im Krankheitsfall anordnet. Allgemeine Formulierungen zu Arbeitsunfähigkeit reichen dafür meist nicht aus, wenn eine tarifliche Spezialregel den Fall bereits abschließend regelt.
Verliere ich meinen Anspruch auf Zeitgutschriften, wenn mein Tarifvertrag ein Referenzprinzip statt des Lohnausfallprinzips vorsieht?
Nein, Sie verlieren Ihre Gutschrift für die eingeplante Schicht nicht. Das Referenzprinzip soll gerade verhindern, dass im Krankheitsfall mit fiktiven Zusatzwerten gerechnet wird; maßgeblich bleibt die im Dienstplan vorgesehene Schicht.
Rechtlich ersetzt das Referenzprinzip das Lohnausfallprinzip aus § 4 Abs. 1 EFZG durch feste tarifliche Werte. Dadurch wird die geplante Arbeitszeit als planmäßig erfüllt behandelt, wenn Sie für die Schicht krankheitsbedingt ausfallen. Sie erhalten also nicht weniger als die dienstplanmäßig vorgesehene Zeitgutschrift, aber auch nicht mehr als diese durch eine zusätzliche, nur gedachte Arbeitsleistung. Das System schafft damit Planungssicherheit und schützt zugleich davor, dass Schichten ohne Einsatz als Minusstunden behandelt werden.
Grenzen gibt es nur, wenn Ihr Tarifvertrag oder eine speziellere Regelung etwas anderes vorsieht, was in der Praxis selten ist. Entscheidend ist deshalb der Vergleich Ihres Zeitkontos mit den Sollstunden des betreffenden Dienstplans und Feiertags.
Kann eine Betriebsvereinbarung mir mehr Stunden sichern, als der Tarifvertrag für Feiertage im Krankheitsfall vorsieht?
Nein, eine Betriebsvereinbarung kann keine weitergehenden Stunden sichern, wenn der Tarifvertrag den Feiertagsfall im Krankheitsfall bereits abschließend regelt. Dann greift die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG, und eine allgemeine Klausel zur Arbeitsunfähigkeit hilft nicht weiter.
Der Grund ist, dass Betriebsvereinbarungen tarifliche Regelungen nicht verdrängen dürfen. Hat der Tarifvertrag für Feiertagsarbeit im Schichtdienst ein spezielles Referenzprinzip vorgesehen, bestimmt er damit bereits verbindlich, wie der Ausfall zu behandeln ist. Eine allgemein formulierte BV über Krankheit erfasst diesen Sonderfall nicht automatisch, weil sie keine tarifliche Spezialregelung aushebeln darf. Deshalb kann der Betriebsrat über eine offene Krankheitsklausel keine zusätzliche Gutschrift für Feiertagsstunden durchsetzen.
Etwas anderes gilt nur, wenn der Tarifvertrag den Punkt nicht abschließend regelt oder der Betriebsvereinbarung ausdrücklich einen Spielraum lässt. Enthält der Tarifvertrag aber eine geschlossene Sonderregel für Feiertage, bleibt für eine günstigere BV kein Raum. Prüfen Sie daher zuerst, ob Ihr Tarifvertrag den Fall wirklich vollständig erfasst.
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Das vorliegende Urteil
LAG Köln – Az.: 6 SLa 52/25 – Urteil vom 06.03.2026
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