Kein Anspruch auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung bei Freistellung

Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung – Freistellungserklärung des Arbeitgebers

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 28. April 2022, Az. 11 Ca 589/21, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden und die Abgeltung von Urlaub.

Die im Juni 1954 geborene Klägerin war seit dem 1. Oktober 1998 bei mehreren Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, ab 2016 bei der Beklagten selbst, zuletzt zu einem Bruttomonatsentgelt von € 2.366,67 zzgl. vermögenswirksamer Leistungen von € 13,20 am Standort R-Stadt im Wäscheservice beschäftigt.

Eine Arbeitsanweisung der Beklagten gegenüber allen Mitarbeitern zum Überstundenabbau vom 6. November 2017 lautete:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

Sie haben grundsätzlich die Möglichkeit, sich Überstunden auszahlen zu lassen, oder diese durch Freizeitausgleich abzubauen. Bitte beachten Sie, dass Überstunden ausschließlich in Zeiten abgebaut werden können, in denen Sie zeitlich mit Ihrer Kollegin im TCP anwesend sind. Hierzu verwenden Sie bitte den Vordruck für Urlaubsanträge, vermerken die Anzahl der Überstunden, die Sie abbauen wollen, die restlichen Überstunden und lassen sich dies von Ihrer Vertretung gegenzeichnen. Auch hier gilt, dass nicht gegengezeichnete Anträge grundsätzlich nicht genehmigt werden.“

Die Beklagte betrieb, wie zuvor ihre Rechtsvorgängerinnen, aufgrund von Dienstleistungsaufträgen Wäscheannahme- und Ausgabestellen (sog. Troop Collecting Points = TCP) für Wäsche und Berufskleidung von Angehörigen der US-Streitkräfte an mehreren Standorten. Bei einer Neuausschreibung wurde die Beklagte nicht mehr berücksichtigt; die US-Streitkräfte beauftragten mit Wirkung ab 1. Januar 2020 einen neuen Betreiber. Die Arbeitnehmer wurden gemäß § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang auf den neuen Inhaber unterrichtet. Die Klägerin widersprach dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 31. Dezember 2019. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21. Januar 2020 ordentlich zum 31. August 2020. Die Klägerin erhob rechtzeitig Klage. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 25. Juni 2020 (6 Ca 102/20) abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Klägerin mit Urteil vom 30. November 2021 (8 Sa 190/20) zurückgewiesen.

Nach Ausspruch der Kündigung stellte die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 6. Februar 2020 von ihrer Arbeitsverpflichtung frei. Das Schreiben hat ua. folgenden Wortlaut:

„Ihr Arbeitsverhältnis – Freistellung

Sehr geehrte Frau A.,

wir beziehen uns auf unsere Kündigung vom 21.01.2020, mit der wir das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2020 gekündigt haben.

In der Zeit vom 07.02.2020 bis zum 31.03.2020 stellen wir Sie, unter Fortzahlung Ihrer Bezüge, widerruflich frei; in dieser Zeit erfolgt die Freistellung unter Anrechnung auf etwaige Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen etwaiger Überstunden.

Des Weiteren stellen wir Sie hiermit in der Zeit vom 01.04.2020 bis zum 31.08.2020, unter Fortzahlung Ihrer Bezüge, unwiderruflich und unter Anrechnung auf offene Urlaubs- und Resturlaubsansprüche von der Arbeit frei.

Bitte beachten Sie, dass Sie auch während der Freistellung an das für Sie als Arbeitnehmer geltende vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden sind. Gleichzeitig weisen wir darauf hin, dass Sie auf Basis des geltenden Arbeitsvertrages, auch während der Freistellungszeit, nicht berechtigt sind, eine Nebentätigkeit, ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber, aufzunehmen.“

In der für den Monat Januar 2020 erteilten Lohnabrechnung der Beklagten war vermerkt: „Resturlaub 56,00 Tage“. Mit ihrer Klageschrift vom 9. März 2021 begehrt die Klägerin die Vergütung von 296 Überstunden und die Abgeltung von 56 Urlaubstagen. Sie ist der Ansicht die Anzahl der geleisteten Überstunden ergebe sich aus der Freistellung für 37 Arbeitstage in der Zeit vom 7. Februar bis zum 31. März 2020 (37 Tg. x 8 Std. x € 13,76 = € 4.072,96). Die Anzahl der Resturlaubstage ergebe sich aus der Abrechnung für Januar 2020 (56 Tg. x 8 Std. x € 13,76 = € 6.164,48). Das Arbeitsgericht hat gegen die Klägerin ein klageabweisendes Versäumnisurteil erlassen. Hiergegen hat die Klägerin fristgerecht Einspruch eingelegt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 27. Januar 2022 die Beklagte zu verurteilen, an sie

1. Überstundenvergütung iHv. € 4.072,96 € brutto,

2. Urlaubsabgeltung iHv. € 6.164,48 € brutto,

jeweils nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2020 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 27. Januar 2022 aufrechtzuerhalten.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 28. April 2022 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat das klageabweisende Versäumnisurteil aufrechterhalten und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Überstundenvergütung. Sie habe etwaige Überstunden bereits nicht schlüssig dargelegt. Unabhängig davon wären Überstunden auch durch die Freistellung gemäß Schreiben der Beklagten vom 6. Februar 2020 abgegolten. Der einseitigen Festlegung des Freizeitausgleichs durch die Beklagte stehe die „Arbeitsanweisung Überstundenabbau“ vom 6. November 2017 nicht entgegen. Auch der Urlaubsabgeltungsanspruch sei unbegründet. Die Beklagte habe die Urlaubsansprüche der Klägerin durch die Freistellung in der Zeit vom 1. April bis 31. August 2020 erfüllt. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 28. April 2022 Bezug genommen.

Gegen das am 13. Juni 2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 6. Juli 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 8. August 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe ihren Antrag auf Vergütung von 296 Überstunden zu Unrecht abgewiesen. Es habe die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast überspannt und missachtet, dass die Beklagte bereits eigene Angaben zur Überstundenanzahl gemacht habe, weshalb eine Abweichung vom „Normalfall“ vorliege. Die Beklagte habe sie mit Schreiben vom 6. Februar 2020 unter Anrechnung von Überstunden für 37 Tage freigestellt und daher exakt gewusst, dass sie 296 Überstunden (37 Tg. x 8 Std.) geleistet habe. Sie sei daher nicht mehr verpflichtet, den Nachweis der Leistung der Überstunden oder deren Notwendigkeit bzw. Billigung zu erbringen. Die geleisteten 296 Überstunden seien nicht durch die Freistellung mit Schreiben vom 6. Februar 2020 abgegolten. Das Arbeitsgericht habe die Wirkung und Rechtsfolgen der Arbeitsanweisung zum Überstundenabbau vom 6. November 2017 verkannt. Die Beklagte habe mit dieser Arbeitsanweisung auf die Ausübung ihres Weisungsrechts aus § 106 GewO bezüglich der Abgeltung von Überstunden verzichtet und ihr als Arbeitnehmerin ein Wahlrecht eingeräumt. Die Arbeitsanweisung vom 6. November 2017 regele nicht nur das „administrative Prozedere“. Vielmehr habe die Beklagte die Wahl zwischen Vergütung und Freizeitausgleich in das Ermessen der Arbeitnehmer gestellt. Dies ergebe sich aus der eindeutigen Formulierung der Arbeitsanweisung: „Sie haben grundsätzlich die Möglichkeit, sich Überstunden auszahlen zu lassen, oder diese durch Freizeitausgleich abzubauen.“ Dadurch, dass den Arbeitnehmern eine „Möglichkeit“ eingeräumt werde, verzichte die Beklagte auf die Ausübung ihres Weisungsrechts, den Abbau von Überstunden zu regeln. Anders sei die Arbeitsanweisung nicht zu verstehen. Darüber hinaus habe sie sich auch ausreichend klar von der Möglichkeit des Überstundenabbaus durch Freizeitausgleich distanziert. In ihrer Kündigungsschutzklage vom 7. Februar 2020 (6 Ca 102/20) habe sie sich bereits dafür entschieden, Ansprüche auf Abgeltung von Überstunden und Urlaub geltend zu machen. Dies habe ihr Prozessbevollmächtigter auch im Gütetermin vom 12. März 2020 erklärt. Sie habe sich für eine Auszahlung der Überstunden entschieden und damit zugleich dem Freizeitausgleich widersprochen. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass sie für einen Überstundenabbau durch Freizeitausgleich diesen hätte beantragen und diverse Vorkehrungen hätte treffen müssen. All dies habe sie nicht getan, weswegen ihr nicht unterstellt werden könne, dass sie einen Überstundenabbau durch Freizeitausgleich gewollt habe.

Das Arbeitsgericht habe ihren Antrag auf Abgeltung von 56 Urlaubstagen zu Unrecht zurückgewiesen. Der Urlaubsanspruch sei nicht durch die Freistellung erloschen. Der Arbeitgeber müsse bei einer Freistellung unter Anrechnung von Urlaubs- und Resturlaubsansprüchen eindeutig erklären, welcher Urlaubsanspruch mit der Freistellung erfüllt werde. Dies sei hier nicht geschehen, weil die Beklagte nicht klargestellt habe, welche Urlaubs- und Resturlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Die pauschale Verweisung auf „offene“ Urlaubsansprüche genüge nicht. Hinzu komme, dass sie durch die Beschränkungen in der Freistellungserklärung in der Wahrnehmung ihres Urlaubsanspruchs unzulässig beschränkt worden sei. Zwar sei richtig, dass § 8 BUrlG Erwerbstätigkeiten verbiete, die dem Urlaubszweck widersprechen. Allerdings verbiete das Bundesurlaubsgesetz nicht sämtliche Neben- und Erwerbstätigkeiten; insbesondere könne die Arbeit auf geringfügiger Basis in einer öffentlichen Einrichtung, um dort anderen Menschen zu helfen, auch den gewünschten Erholungszweck herbeiführen. Die Angaben der Beklagten in der Freistellungserklärung seien irreführend und falsch, zumal nur das gesetzliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB bestanden habe, jedoch kein „vertragliches“ Wettbewerbsverbot. Auch habe es mangels eines Genehmigungsvorbehalts im Arbeitsvertrag keiner weiteren Genehmigung der Beklagten für Nebentätigkeiten bedurft, insbesondere nicht während des Urlaubs bzw. der Freistellung.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 28. April 2022, Az. 11 Ca 589/20, abzuändern und unter Aufhebung des erstinstanzlichen Versäumnisurteils vom 27. Januar 2022 die Beklagte zu verurteilen, an sie

1. Überstundenvergütung iHv. € 4.072,96 brutto,

2. Urlaubsabgeltung iHv. € 6.164,48 brutto,

jeweils nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2020 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat das klageabweisende Versäumnisurteil zu Recht aufrechterhalten. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von insgesamt € 10.237,55 brutto nebst Zinsen.

Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos.

1. Die Klägerin hat nach § 611a Abs. 2 BGB keinen Anspruch auf Vergütung von 296 Überstunden iHv. € 4.072,96 brutto.

Die Klägerin hat die Leistung der geltend gemachten Überstunden nicht ausreichend dargelegt (zur Darlegungslast im Überstundenprozess vgl. zuletzt BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 15 ff). Entgegen der Ansicht der Berufung liegt keine Abweichung vom „Normalfall“ vor. Aus dem Umstand, dass die Klägerin von der Beklagten vom 7. Februar bis zum 31. März 2020, also für 37 Arbeitstage, unter Fortzahlung ihrer Vergütung von der Arbeitsverpflichtung freigestellt wurde, kann entgegen der Ansicht der Klägerin nicht hergeleitet werden, die Beklagte habe die Leistung von 296 Überstunden anerkannt oder streitlos gestellt. Das ergibt die Auslegung der Freistellungserklärung vom 6. Februar 2020. Die Beklagte hat im Freistellungsschreiben formuliert, sie stelle die Klägerin unter Anrechnung auf „etwaige“ Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen „etwaiger“ Überstunden frei. Durch die Verwendung des Begriffs „etwaige“, als Synonym für „eventuell“ oder „“möglicherweise“ wird gerade offengelassen, ob und ggf. wieviele Überstunden die Klägerin tatsächlich geleistet hat. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte mit dieser Formulierung in keiner Weise Überstunden, noch dazu in dem von der Klägerin geltend gemachten Umfang, unstreitig gestellt hat.

Selbst wenn die Klägerin tatsächlich 296 Überstunden geleistet haben sollte, wofür sie auch zweitinstanzlich nichts Substantielles vorgetragen hat, wären diese durch die bezahlte Freistellung abgegolten. Die Beklagte war berechtigt, die Klägerin mit Freistellungserklärung vom 6. Februar 2020 in der Zeit vom 7. Februar bis 31. März 2020 einseitig von ihrer Arbeitspflicht zu befreien. Dem steht die schriftliche Arbeitsanweisung gegenüber allen Mitarbeitern zum Überstundenabbau vom 6. November 2017 nicht entgegen. Anders als die Berufung meint, hat das Arbeitsgericht die Wirkung und Rechtsfolgen der Arbeitsanweisung vom 6. November 2017 nicht verkannt. Es hat vielmehr zutreffend angenommen, dass die Beklagte durch diese Arbeitsanweisung nicht auf ihr Weisungsrecht nach § 106 Abs. 1 GewO verzichtet hat, die Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung einseitig von ihrer Arbeitspflicht freizustellen. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Beklagte in der Anweisung lediglich das „administrative Prozedere“ festgelegt hat, wie die Arbeitnehmer vorzugehen haben, wenn sie Überstunden durch Freizeitausgleich abbauen wollen. Bereits aus der Überschrift „Arbeitsanweisung Überstundenabbau“ wird deutlich, dass die Beklagte die Voraussetzungen für einen Freizeitausgleich festgelegt hat. Die Möglichkeit, Überstunden durch Freizeitausgleich abzubauen, setzte die Anwesenheit wenigstens einer anderen Mitarbeiterin in der Wäscheservicestelle (= TCP) am jeweiligen Standort voraus. Ferner musste die Anzahl der abzubauenden Überstunden sowie die Anzahl der restlichen Überstunden auf einem bestimmten Vordruck vermerkt werden, den die Vertretungskraft gegenzuzeichnen hatte. Dass die Beklagte ihren Arbeitnehmern grundsätzlich ermöglicht hat, sich Überstunden auszahlen zu lassen oder durch Freizeit abzubauen, führt – entgegen der Ansicht der Klägerin – nicht zu der Rechtsfolge, dass die Beklagte sie in der Zeit vom 7. Februar bis 31. März 2020 nicht einseitig hätte freistellen dürfen. Die Festlegung des Freizeitausgleichs war nicht von der individuellen Zustimmung der Klägerin abhängig. Die Beklagte konnte Freizeitausgleich im Rahmen ihres Direktionsrechts auch einseitig anordnen (vgl. zum Ganzen LAG Rheinland-Pfalz 19.11.2015 – 5 Sa 342/15 – Rn. 26 mwN).

Die Beklagte hat bei der Arbeitsbefreiung der Klägerin ab 7. Februar 2020 die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB gewahrt. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, bestand nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung vom 21. Januar 2020 mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten zum 31. August 2020 keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin mehr. Die Klägerin hatte dem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber iSv. § 613a Abs. 6 BGB widersprochen. Es ist nicht als unbillig anzusehen, dass die Beklagte die bezahlte Freistellung „unter Anrechnung auf etwaige Ansprüche auf Freizeitausgleich wegen etwaiger Überstunden“ angeordnet hat. Entgegenstehende berechtigte Interessen hat die Klägerin nicht aufgezeigt. Insbesondere ist unklar, welche „diversen Vorkehrungen“ sie für den Freizeitausgleich hätte treffen müssen.

2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus § 7 Abs. 4 BurlG keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 56 Urlaubstage iHv. € 6.164,48 brutto.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass Urlaubs- und Resturlaubsansprüche der Klägerin durch Erfüllung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB) sind. Mit der bezahlten unwiderruflichen Freistellung der Klägerin von ihrer Arbeitspflicht für insgesamt 103 Arbeitstage in der Zeit vom 1. April bis 31. August 2020 hat die Beklagte sämtliche Urlaubsansprüche der Klägerin getilgt. Dabei kann unterstellt werden, dass der Klägerin – wie in der Lohnabrechnung für Januar 2020 vermerkt – ein Resturlaub von 56 Tagen zustand, obwohl eine Lohnabrechnung grundsätzlich kein Schuldanerkenntnis enthält (vgl. BAG 18.11.2020 – 5 AZR 57/20 – Rn. 30; zur Angabe von Resturlaubstagen BAG 10.03.1987 – 8 AZR 610/84 – Rn. 17, 18).

Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 6. Februar 2020 ab dem 1. April 2020 wirksam Urlaub erteilt; insbesondere war die Urlaubserteilung hinreichend bestimmt. Die Beklagte war nicht verpflichtet, der Klägerin im Einzelnen zu erklären, welcher Urlaubsanspruch mit der bezahlten Freistellung während der Kündigungsfrist erfüllt werden soll.

Urlaubsgewährung ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum. Die Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers, die als solche mit Zugang beim Arbeitnehmer nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam wird. Die Erklärung des Arbeitgebers, er stelle den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub frei, ist als empfangsbedürftige Erklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Arbeitnehmers auszulegen (vgl. BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 mwN). Die Freistellungserklärung der Beklagten vom 6. Februar 2020 lässt aus Empfängerhorizont hinreichend deutlich erkennen, dass die Klägerin zur Abgeltung aller Urlaubsansprüche für volle fünf Monate, insgesamt 103 Arbeitstage, vom 1. April bis 31. August 2020, unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird. Die ohne einen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (vgl. nur BAG 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 – Rn. 18 mwN). Einen solchen abweichenden Urlaubswunsch hat die Klägerin der Beklagten nicht mitgeteilt. Sie hat insbesondere mit ihrer Kündigungsschutzklage vom 7. Februar 2020 im Vorprozess (6 Ca 102/20; 8 Sa 190/20) keinen konkreten anderweitigen Urlaubswunsch in diesem Sinne angemeldet. Deshalb kann dahingestellt bleiben, ob ein gekündigter Arbeitnehmer überhaupt Urlaubswünsche iSd. § 7 Abs. 1 BUrlG für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist äußern kann oder nicht.

Entgegen der Ansicht der Berufung wurde die Klägerin in der Wahrnehmung ihres Urlaubsanspruchs nicht unzulässig beschränkt, weil sie von der Beklagten im letzten Absatz der Freistellungserklärung vom 6. Februar 2020 darauf hingewiesen wurde, dass sie im Freistellungszeitraum an das „vertragliche“ Wettbewerbsverbot gebunden und auf Basis des geltenden Arbeitsvertrags nicht berechtigt sei, ohne vorherige Genehmigung eine Nebentätigkeit aufzunehmen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Bei ungekünstelter Betrachtung hat die Beklagte in der Freistellungserklärung vom 6. Februar 2020 nur deklaratorisch darauf hingewiesen, was ohnehin gegolten hätte. Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Dieses – allgemein so bezeichnete – „vertragliche“ Wettbewerbsverbot gilt während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 29). Der Hinweis der Beklagten war – entgegen der Ansicht der Berufung – weder irreführend noch falsch. Ferner war im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 15. Oktober 1998 ein Genehmigungsvorbehalt für Nebentätigkeiten ausdrücklich vereinbart worden. Der Klägerin war mithin nicht jede Nebentätigkeit verboten, sondern sie hatte lediglich zuvor die Zustimmung der Beklagten einzuholen. Ein solcher Erlaubnisvorbehalt ist – anders als die Berufung meint – nicht einem Nebentätigkeits- oder Erwerbsverbot gleichzusetzen (vgl. BAG 11.12.2001 – 9 AZR 464/00 – Rn. 28 mwN).

III.

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.