Keine Abmahnungsentfernung aus Personalakte nach Arbeitsvertragende

Abmahnung im Arbeitsrecht: Rechte und Fristen zur Entfernung nach Kündigung

Im deutschen Arbeitsrecht spielt die Abmahnung eine zentrale Rolle. Sie dient als formale Rüge für vermeintlich fehlerhaftes Verhalten eines Arbeitnehmers und kann entscheidend für die spätere rechtliche Bewertung im Rahmen einer Kündigung sein. Arbeitnehmerrechte und die Dokumentation im Arbeitsverhältnis sind hierbei von großer Bedeutung. Eine Abmahnung bleibt in der Personalakte, solange sie noch relevant ist und kann somit Einfluss auf zukünftige Entscheidungen des Arbeitgebers haben. Besonders die Fristen, in denen eine Abmahnung als gerechtfertigt erachtet wird, spielen eine entscheidende Rolle.

Eine interessante Fragestellung ergibt sich jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist: Unter welchen Umständen kann eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden? Hierbei spielen sowohl die rechtlichen Grundlagen der Abmahnung als auch der Datenschutz in der Personalakte eine bedeutende Rolle. Die Betrachtung von Kündigungsschutz und Akteneinsicht trägt dazu bei, das Verständnis für die komplexen Zusammenhänge im Arbeitsrecht zu schärfen.

Im Folgenden wird ein konkreter Fall näher analysiert, der sich mit der Frage der Abmahnungsentfernung nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses auseinandersetzt.

Der Fall vor Gericht

Außerordentliche Kündigung nach eskaliertem Personalgespräch rechtmäßig

Ein Arbeitsgericht in Gera hat die Klage eines Versandmitarbeiters gegen seine fristlose Kündigung abgewiesen. Der Fall zeigt, wie gravierendes Fehlverhalten in einem Personalgespräch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Vorgeschichte und Eskalation

Der Kläger war seit November 2021 bei einem Logistikunternehmen mit über 2000 Mitarbeitern beschäftigt. Nach mehreren Ermahnungen wegen Verspätungen und unerlaubtem Verlassen des Arbeitsplatzes kam es am 15. März 2023 zu einem entscheidenden Vorfall. In einem Personalgespräch mit dem Bereichsleiter und der Personalsachbearbeiterin soll der Mitarbeiter laut Zeugenaussagen „unmittelbar laut und ausfällig“ geworden sein. Er habe geäußert: „Seid ihr bescheuert? Ich mache keine Fehler, ihr macht Fehler!“ Das Gespräch eskalierte derart, dass es abgebrochen werden musste und der Werksschutz den Kläger vom Gelände brachte.

Rechtliche Bewertung des Gerichts

Das Arbeitsgericht Gera beurteilte dieses Verhalten als gravierende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. In der Urteilsbegründung heißt es: „Auch wenn in einem Personalgespräch über die Berechtigung von Vorwürfen gestritten wird, ist von jedem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er sich in der Sache ruhig und besonnen äußert. Weder Beleidigungen von Vorgesetzten noch aggressives Verhalten sind hinzunehmen.“

Interessenabwägung und Zumutbarkeit

Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung nahm das Gericht eine umfassende Interessenabwägung vor. Zugunsten des Klägers wurde seine Betriebszugehörigkeit von einem Jahr und vier Monaten berücksichtigt. Gegen ihn sprachen die vorherigen Ermahnungen. Das Gericht betonte die Notwendigkeit, in einem Großbetrieb „Ordnung und Betriebsfrieden zwingend für einen reibungslosen Betriebsablauf aufrechtzuerhalten„. Im Ergebnis sah das Gericht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar an.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Der Fall verdeutlicht, dass selbst bei kurzer Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung rechtmäßig sein kann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers besonders schwerwiegend ist. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass aggressives und beleidigendes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, insbesondere in offiziellen Gesprächen, gravierende Konsequenzen haben kann. Das Gericht betonte, dass von Arbeitnehmern erwartet wird, sich auch in konfliktreichen Situationen „ruhig und besonnen“ zu äußern.

Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil bekräftigt, dass gravierendes Fehlverhalten in einem Personalgespräch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, selbst bei kurzer Betriebszugehörigkeit. Es unterstreicht die Pflicht des Arbeitnehmers, sich auch in Konfliktsituationen respektvoll und besonnen zu verhalten. Die Entscheidung betont die Bedeutung von Ordnung und Betriebsfrieden in Großbetrieben und zeigt, dass bei der Interessenabwägung das Verhalten des Arbeitnehmers schwerer wiegen kann als die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als Arbeitnehmer sollten Sie dieses Urteil als deutliche Warnung verstehen: Selbst bei relativ kurzer Betriebszugehörigkeit kann aggressives Verhalten in einem Personalgespräch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Gericht erwartet von Ihnen, dass Sie sich auch in angespannten Situationen professionell und respektvoll verhalten. Bedenken Sie, dass vorherige Ermahnungen oder Abmahnungen die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung zusätzlich stützen können. In Großbetrieben wird dem Erhalt des Betriebsfriedens besondere Bedeutung beigemessen. Achten Sie daher besonders auf Ihr Verhalten in Gesprächen mit Vorgesetzten und bleiben Sie stets sachlich, auch wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen.

FAQ – Häufige Fragen

Im persönlichen Gespräch mit dem Chef die Nerven verloren und nun die fristlose Kündigung erhalten? Die Rechtmässigkeit einer fristlosen Kündigung nach aggressivem Verhalten im Personalgespräch ist ein komplexes Thema. Hier finden Sie Antworten auf wichtige Fragen und hilfreiche Informationen.

Welche Verhaltensweisen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Eine fristlose Kündigung kann bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüchen gerechtfertigt sein. Als Arbeitnehmer sollten Sie folgende Verhaltensweisen unbedingt vermeiden, da sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen können:

Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers oder von Kollegen können eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei kommt es nicht auf den Wert der entwendeten Sache an. Selbst der Diebstahl geringwertiger Gegenstände kann ausreichen, wenn dadurch das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wird.

Arbeitsverweigerung und Arbeitszeitbetrug

Wenn Sie als Arbeitnehmer beharrlich die Arbeitsleistung verweigern oder wiederholt unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, kann dies eine fristlose Kündigung begründen. Auch vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug, etwa durch falsches Erfassen von Arbeitszeiten, kann einen wichtigen Grund darstellen.

Beleidigungen und Tätlichkeiten

Grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen können ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an, etwa die Schwere der Beleidigung und ob sie im Affekt oder geplant erfolgte.

Konkurrenztätigkeit und Geheimnisverrat

Wenn Sie während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen oder Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verraten, kann dies das Vertrauensverhältnis so stark beeinträchtigen, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Beurteilung durch die Gerichte

Die Arbeitsgerichte prüfen in jedem Einzelfall, ob ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt. Dabei wird eine Interessenabwägung vorgenommen. Es werden die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Ihre Interessen als Arbeitnehmer am Fortbestand abgewogen. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter oder eine eventuelle Schwerbehinderung fließen in diese Abwägung ein.

Beachten Sie, dass in vielen Fällen zunächst eine Abmahnung erforderlich ist, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Wenn Sie als Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert werden, haben Sie die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorlag und die Kündigung verhältnismäßig war.

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Wie läuft die Interessenabwägung bei einer fristlosen Kündigung ab?

Bei einer fristlosen Kündigung führt das Arbeitsgericht eine umfassende Interessenabwägung durch, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes abgewogen.

Faktoren zugunsten des Arbeitgebers

Das Gericht berücksichtigt folgende Aspekte, die für den Arbeitgeber sprechen können:

• Schwere der Pflichtverletzung: Je gravierender das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, desto eher kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
• Betriebliche Auswirkungen: Negative Folgen für den Betriebsablauf oder das Betriebsklima werden in Betracht gezogen.
• Wirtschaftliche Schäden: Entstandene oder zu erwartende finanzielle Verluste für das Unternehmen fließen in die Bewertung ein.
• Wiederholungsgefahr: Die Wahrscheinlichkeit, dass sich das Fehlverhalten wiederholt, wird berücksichtigt.
• Vertrauensverlust: Ein erheblicher Vertrauensbruch kann die Position des Arbeitgebers stärken.

Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers

Auf der anderen Seite werden folgende Aspekte zugunsten des Arbeitnehmers gewichtet:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Eine lange Beschäftigungszeit kann sich positiv für den Arbeitnehmer auswirken.
• Bisheriges Verhalten: Eine bislang tadellose Arbeitsleistung wird berücksichtigt.
• Alter und Arbeitsmarktchancen: Die Schwierigkeit, eine neue Stelle zu finden, fließt in die Abwägung ein.
• Familiäre und finanzielle Situation: Unterhaltspflichten und die wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers werden beachtet.
• Grad des Verschuldens: Ein geringes oder fehlendes Verschulden kann zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Verhältnismäßigkeitsprüfung

Ein zentraler Aspekt der Interessenabwägung ist die Prüfung der Verhältnismäßigkeit. Das Gericht untersucht, ob mildere Mittel als die fristlose Kündigung ausreichend gewesen wären, um auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Hierzu gehören:

• Abmahnung
• Versetzung
• Ordentliche Kündigung mit Einhaltung der Kündigungsfrist

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer fristlosen Kündigung betroffen sind, ist es wichtig zu wissen, dass das Gericht jeden Fall individuell betrachtet. Die Interessenabwägung berücksichtigt alle Umstände des Einzelfalls und kann zu unterschiedlichen Ergebnissen führen, selbst wenn ähnliche Sachverhalte vorliegen.

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Welche Rolle spielen Abmahnungen bei der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung?

Abmahnungen spielen eine zentrale Rolle bei der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung. Grundsätzlich ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren. Dies basiert auf dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Arbeitsrecht.

Wann ist eine Abmahnung notwendig?

Eine Abmahnung ist in der Regel notwendig, wenn es sich um steuerbare Pflichtverletzungen handelt. Darunter fallen beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch eine Abmahnung deutlich machen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist.

Ausnahmen von der Abmahnungspflicht

Es gibt jedoch Situationen, in denen eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein kann:

1. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Hierzu zählen etwa Diebstahl, Betrug oder schwere Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber.
2. Wenn eine Abmahnung offensichtlich keinen Erfolg verspricht, etwa weil der Arbeitnehmer deutlich gemacht hat, dass er sein Verhalten nicht ändern wird.
3. Bei Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören.

Bedeutung für die Rechtmäßigkeit

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten, ist es wichtig zu prüfen, ob eine Abmahnung hätte vorausgehen müssen. Fehlt eine erforderliche Abmahnung, kann die Kündigung unwirksam sein. In diesem Fall hätten Sie gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sorgfältig abwägen müssen, ob eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung notwendig ist. Im Zweifelsfall ist es oft ratsam, zunächst eine Abmahnung auszusprechen, um die Rechtmäßigkeit einer möglichen späteren Kündigung zu sichern.

Dokumentation und Beweislast

Beachten Sie, dass Abmahnungen in der Personalakte dokumentiert werden. Diese Dokumentation kann bei späteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen eine wichtige Rolle spielen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung und muss gegebenenfalls darlegen, warum eine Abmahnung nicht erforderlich war oder dass eine solche bereits erfolgt ist.

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Welche Rechte haben Arbeitnehmer in Personalgesprächen?

Arbeitnehmer haben in Personalgesprächen verschiedene Rechte, die ihre Interessen schützen und eine faire Gesprächsführung gewährleisten sollen. Zu den wichtigsten Rechten gehören das Recht auf respektvolle Behandlung, der Schutz der Persönlichkeitsrechte und die Möglichkeit, sich zu äußern.

Recht auf respektvolle Behandlung

Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber Sie während des Personalgesprächs mit Respekt und Würde behandelt. Beleidigungen, Drohungen oder ein herabwürdigendes Verhalten sind nicht zulässig. Wenn Sie sich in einem Personalgespräch unfair behandelt fühlen, können Sie das Gespräch unterbrechen und um eine Pause bitten oder es sogar beenden.

Schutz der Persönlichkeitsrechte

Ihr Arbeitgeber darf in Personalgesprächen keine Fragen stellen, die Ihre Persönlichkeitsrechte verletzen. Fragen zu Ihrer religiösen Überzeugung, sexuellen Orientierung oder Familienplanung sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie haben einen direkten Bezug zur ausgeübten Tätigkeit. Sie haben das Recht, solche Fragen nicht zu beantworten, ohne dass Ihnen daraus Nachteile entstehen dürfen.

Recht auf Äußerung und Stellungnahme

In Personalgesprächen haben Sie das Recht, Ihre Sicht der Dinge darzulegen. Wenn es um Kritik an Ihrer Arbeitsleistung geht, müssen Sie die Gelegenheit erhalten, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihre Argumente anzuhören und zu berücksichtigen. Stellen Sie sich vor, Ihr Vorgesetzter kritisiert Ihre Pünktlichkeit. In diesem Fall haben Sie das Recht, Gründe für eventuelle Verspätungen zu erläutern und Lösungsvorschläge einzubringen.

Grenzen der Kritik

Auch wenn Ihr Arbeitgeber berechtigt ist, Ihre Leistung zu bewerten und Kritik zu äußern, gibt es Grenzen. Die Kritik muss sachlich begründet und konstruktiv sein. Pauschale Vorwürfe oder persönliche Angriffe sind nicht zulässig. Wenn Sie beispielsweise in einem Projekt Fehler gemacht haben, darf Ihr Vorgesetzter diese ansprechen und Verbesserungsvorschläge machen. Er darf Sie jedoch nicht als „unfähig“ oder „wertlos“ bezeichnen.

Recht auf Begleitung

In bestimmten Situationen haben Sie das Recht, eine Person Ihres Vertrauens zum Personalgespräch mitzubringen. Dies gilt insbesondere, wenn es um schwerwiegende Themen wie eine mögliche Kündigung geht. Beachten Sie jedoch, dass dieses Recht nicht bei jedem Routinegespräch besteht. Wenn Ihr Arbeitgeber zum Gespräch einen Anwalt hinzuzieht, dürfen Sie ebenfalls rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen.

Dokumentation des Gesprächs

Sie haben das Recht, eigene Notizen während des Gesprächs anzufertigen. Wenn Ihr Arbeitgeber ein Protokoll erstellt, können Sie eine Kopie davon verlangen und gegebenenfalls Ergänzungen oder Korrekturen vorschlagen. In einem solchen Fall sollten Sie das Protokoll sorgfältig prüfen, bevor Sie es unterschreiben. Stimmen Sie mit dem Inhalt nicht überein, können Sie Ihre abweichende Meinung schriftlich festhalten lassen.

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Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen?

Arbeitnehmer haben mehrere Möglichkeiten, gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen:

Kündigungsschutzklage

Die wichtigste Option ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Hierfür gilt eine strikte Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war.

Bei der Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorlag. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss dann Lohnnachzahlungen leisten und Sie weiterbeschäftigen.

Verhandlung einer Abfindung

Häufig endet ein Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich. Dabei wird oft eine Abfindung vereinbart. Im Gegenzug stimmen Sie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie Betriebszugehörigkeit und Erfolgsaussichten der Klage.

Widerspruch bei Betriebsrat

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, können Sie diesem gegenüber der Kündigung widersprechen. Der Betriebsrat kann dann die Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.

Einstweilige Verfügung

In bestimmten Fällen können Sie eine einstweilige Verfügung beantragen. Dies ist sinnvoll, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, etwa weil Sie schwanger oder schwerbehindert sind. Die einstweilige Verfügung kann Ihre Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung im Hauptverfahren sichern.

Gütliche Einigung

Sie können auch versuchen, mit Ihrem Arbeitgeber eine gütliche Einigung zu erzielen. Möglicherweise lässt sich die fristlose in eine ordentliche Kündigung umwandeln oder ein Aufhebungsvertrag vereinbaren. Dies kann Ihnen den Bezug von Arbeitslosengeld erleichtern.

Bedenken Sie: Eine fristlose Kündigung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Wenn Sie jedoch nachweisen können, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, entfällt die Sperrzeit in der Regel.

Wenn Sie mit einer fristlosen Kündigung konfrontiert sind, sollten Sie schnell handeln. Prüfen Sie die Kündigungsgründe sorgfältig und sammeln Sie Beweise, die Ihre Position stützen. Eine gut vorbereitete Kündigungsschutzklage kann Ihre Chancen auf ein positives Ergebnis deutlich erhöhen.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten wird. Sie ist nur unter sehr strengen Bedingungen zulässig, nämlich wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein solcher Grund kann beispielsweise schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers sein, wie Aggression oder Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten. Damit die fristlose Kündigung rechtmäßig ist, muss das Verhalten so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der normalen Kündigungsfrist fortzusetzen. Ein Beispiel ist der eskalierte Wutausbruch in einem Personalgespräch im vorliegenden Fall.
• Abmahnung: Die Abmahnung ist eine formale Warnung von Seiten des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie wird in der Regel ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat, das Verhalten aber noch nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung ist. Eine Abmahnung dient dazu, das fehlerhafte Verhalten ausdrücklich zu rügen und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Abmahnungen werden in der Personalakte des Arbeitnehmers vermerkt und können Einfluss auf spätere Entscheidungen des Arbeitgebers haben.
• Pflichtverletzung: Eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer gegen eine seiner arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Diese Pflichten umfassen sowohl die Hauptpflichten, wie das Erbringen der Arbeitsleistung, als auch Nebenpflichten, wie das Wahrnehmen von loyalem und respektvollem Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. Im vorliegenden Fall gilt das aggressive und beleidigende Verhalten im Personalgespräch als schwerwiegende Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
• Interessenabwägung: Die Interessenabwägung ist ein wichtiger Schritt bei der Bewertung der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung. Das Gericht prüft dabei die Interessen beider Parteien, also des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Schwere der Pflichtverletzung und die bisherigen Abmahnungen des Arbeitnehmers werden berücksichtigt. Ziel ist es, abzuwägen, ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann oder nicht.
• Betriebsfrieden: Der Betriebsfrieden bezeichnet den Zustand eines störungsfreien und harmonischen Arbeitsumfelds innerhalb eines Unternehmens. Ein respektvoller und professioneller Umgang ist notwendig, um diesen Frieden zu erhalten. Störungen des Betriebsfriedens, etwa durch aggressives oder beleidigendes Verhalten, können ernsthafte Konsequenzen haben, da sie nicht nur das Arbeitsklima belasten, sondern auch die Effizienz und den reibungslosen Ablauf im Betrieb beeinträchtigen können.
• Personalgespräch: Ein Personalgespräch ist ein offizielles Treffen zwischen einem Mitarbeiter und seinen Vorgesetzten, oft begleitet von einem Vertreter der Personalabteilung. Solche Gespräche dienen der Klärung von Arbeitsleistungen, Verhaltensweisen und Zukunftsplanungen im Unternehmen. Dabei sind Mitarbeiter verpflichtet, sich sachlich und respektvoll zu verhalten, auch wenn sie Kritik an ihrer Arbeitsweise äußern oder empfangen. Eskaliert ein solches Gespräch, wie im beschriebenen Fall, kann dies schwerwiegende Folgen bis hin zur fristlosen Kündigung haben.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 626 Abs. 1 BGB: Der § 626 Abs. 1 BGB regelt das Recht des Arbeitgebers, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Dieser wichtige Grund muss durch ein konkretes Ereignis begründet sein, das das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schwerwiegend und nachhaltig beeinträchtigt.
• § 626 Abs. 1 BGB: Im vorliegenden Fall argumentiert die Beklagte, dass der Kläger durch sein Verhalten im Personalgespräch, insbesondere seinen aggressiven und beleidigenden Tonfall, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung geschaffen habe.
• § 102 BetrVG: Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat im Falle einer beabsichtigten Kündigung anhören. Der Betriebsrat kann gegenüber dem Arbeitgeber seine Meinung äußern und kann die Kündigung verhindern, wenn er Einspruch erhebt und dieser im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens bestätigt wird.
• § 102 BetrVG: Die Beklagte hat den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zur beabsichtigten fristlosen Kündigung angehört und der Betriebsrat hat der Kündigung zugestimmt.
• § 623 BGB: § 623 BGB regelt die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeit gewissenhaft zu verrichten. Dieser Pflichtverstoß kann ebenfalls einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
• § 623 BGB: Im vorliegenden Fall argumentiert die Beklagte, dass der Kläger durch das mehrmalige Verlassen seines Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund seinen Arbeitspflichten im Sinne des § 623 BGB nicht nachgekommen sei.

Das vorliegende Urteil

ArbG Gera – Az.: 4 Ca 557/23 – Urteil vom 21.02.2024

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