EuGH Große
Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen,
– dass er zum einen einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung entgegensteht, die als Maßnahme zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne von Paragraf 5 die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ vorsieht, da diese Maßnahme, die darauf hinausläuft, ein Arbeitsverhältnis vorübergehender Natur und damit die prekäre Situation des betreffenden Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten, weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglicht, und
– dass zum anderen ein Maßnahmenbündel, das erstens in der Zahlung pauschaler Entschädigungen mit doppelter Obergrenze bei Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, zweitens in einer mehrdeutigen, abstrakten und unvorhersehbaren Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und drittens in der Durchführung von Auswahlverfahren besteht, bei denen zwar die bisherige Erfahrung des betreffenden Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden, diese Berücksichtigung aber nicht auf von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge betroffene Bewerber beschränkt wird, nicht geeignet ist, um einen solchen Missbrauch zu verhindern und zu ahnden, wenn diese Maßnahmen weder eine angemessene Ahndung des Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglichen.
Gründe
Urteil
Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. 1999, L 175, S. 43) enthalten ist.
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen TJ und der Comunidad de Madrid (Autonome Gemeinschaft Madrid, Spanien) über die Einstufung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Richtlinie 1999/70
Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 sieht vor:
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie … nachzukommen, [und haben dabei] alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. …“
Rahmenvereinbarung
Abs. 2 der Präambel der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.“
Die Nrn. 6 und 8 der Allgemeinen Erwägungen dieser Rahmenvereinbarung lauten:
„6. Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei.
…
8. Befristete Arbeitsverträge sind für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch und können den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen.“
Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a) als ,aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b) als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Spanisches Recht
Verfassung
Art. 23 Abs. 2 der Constitución española (spanische Verfassung, im Folgenden: Verfassung) bestimmt, dass die Bürger „vorbehaltlich gesetzlich festgelegter Anforderungen zu gleichen Bedingungen das Recht auf Zugang zu öffentlichen Ämtern und Stellen [haben]“.
Art. 103 Abs. 3 der Verfassung bestimmt u. a., dass das Statut der Beamten durch Gesetz festgelegt wird und für den Zugang zum öffentlichen Dienst die Grundsätze der Leistung und der Befähigung maßgeblich sind.
Arbeitnehmerstatut
Art. 15 Abs. 3 der Ley del Estatuto de los Trabajadores (Gesetz über das Arbeitnehmerstatut) in der Fassung des Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 2/2015 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut) vom 23. Oktober 2015 (BOE Nr. 255 vom 24. Oktober 2015, S. 100224) in seiner auf den Sachverhalt des Ausgangsrechts anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut) legt fest, dass „[r]echtsmissbräuchlich geschlossene … befristete Verträge als unbefristet [gelten]“.
Art. 15 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt:
„Unbeschadet des Abs. 1 Buchst. a sowie der Abs. 2 und 3 dieses Artikels erlangen Arbeitnehmer, die bei demselben Unternehmen oder derselben Unternehmensgruppe innerhalb von 30 Monaten, sei es mit oder ohne Unterbrechung, für eine Dauer von mehr als 24 Monaten auf ein und derselben Arbeitsstelle oder verschiedenen Arbeitsstellen auf der Grundlage von mindestens zwei befristeten Arbeitsverträgen unmittelbar oder durch Zurverfügungstellung durch Zeitarbeitsfirmen – mit denselben oder abweichenden Vertragsbedingungen betreffend die Befristung – beschäftigt waren, den Status von Dauerbeschäftigten. …“
Die 15. Zusatzbestimmung des Arbeitnehmerstatuts, die die „Anwendung zeitlicher Beschränkungen bei Verträgen, die eine bestimmte Aufgabe oder eine bestimmte Dienstleistung betreffen, und bei aufeinanderfolgenden Verträgen in der öffentlichen Verwaltung“ betrifft, stellt klar, dass ein Verstoß gegen diese Beschränkungen in „der öffentlichen Verwaltung und … mit ihr verbundenen oder ihr untergeordneten öffentlichen Einrichtungen“ nicht „die Anwendung der Verfassungsgrundsätze der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung beim Zugang zu einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst“ verhindern darf und „der Verpflichtung, die betreffenden Stellen nach den üblichen Verfahren gemäß den in der geltenden Regelung vorgesehenen Bestimmungen zu besetzen, nicht entgegensteht“, so dass „[d]er Arbeitnehmer seine bisherige Stelle so lange [behält], bis sie nach den vorstehend genannten Verfahren neu besetzt wird. In diesem Moment endet das Arbeitsverhältnis, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer wird im öffentlichen Dienst eingestellt, nachdem er mit Erfolg an dem entsprechenden Auswahlverfahren teilgenommen hat.“
EBEP
Das Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 5/2015 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Grundstatut der öffentlichen Bediensteten) vom 30. Oktober 2015 (BOE Nr. 261 vom 31. Oktober 2015, S. 103105) in seiner auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens anwendbaren Fassung (im Folgenden: EBEP) wurde u. a. durch die Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Gesetz 20/2021 über dringende Maßnahmen zur Verringerung der Befristung im öffentlichen Sektor) vom 28. Dezember 2021 (BOE Nr. 312 vom 29. Dezember 2021, im Folgenden: Gesetz 20/2021) geändert.
Art. 8 EBEP sieht vor:
„1. Öffentlicher Bediensteter ist, wer in der öffentlichen Verwaltung eine entgeltliche Tätigkeit im Dienst der allgemeinen Interessen ausübt.
2. Die öffentlichen Bediensteten werden eingeteilt in:
a) Laufbahnbeamte;
b) Interimsbeamte;
c) Vertragsbedienstete, unabhängig davon, ob sie fest, unbefristet oder befristet beschäftigt sind;
d) Hilfspersonal.“
In Art. 11 Abs. 1 und 3 EBEP heißt es:
„1. Vertragsbediensteter ist, wer aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrags unabhängig von den Einstellungsmodalitäten, die im Arbeitsrecht vorgesehen sind, von der öffentlichen Verwaltung vergütete Dienstleistungen erbringt. Je nach seiner Dauer kann der Vertrag dauerhaft, unbefristet oder befristet sein.
…
3. Die Verfahren zur Auswahl von Vertragsbediensteten sind öffentlich und unterliegen in jedem Fall den Grundsätzen der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung. Für befristet beschäftigte Vertragsbedienstete gilt auch das Beschleunigungsgebot, um ausdrücklich gerechtfertigten Gründen der Notwendigkeit und Dringlichkeit zu entsprechen.“
Art. 55 Abs. 1 EBEP lautet:
„Alle Bürger haben nach den Verfassungsgrundsätzen der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung sowie den Bestimmungen des vorliegenden Statuts und den sonstigen in der Rechtsordnung geltenden Vorschriften das Recht auf Zugang zu Stellen im öffentlichen Dienst.“
Art. 70 EBEP bestimmt:
„1. Der durch Einstellung neuer Mitarbeiter zu deckende Personalbedarf, der mit einer Budgetzuweisung verbunden ist, ist Gegenstand einer Ausschreibung einer öffentlichen Stelle oder eines anderen ähnlichen Instruments zur Steuerung der Deckung des Personalbedarfs, was die Verpflichtung mit sich bringt, die entsprechenden Auswahlverfahren für die vorgesehenen Stellen – bis zu [10 %] zusätzlich – zu organisieren und die maximale Frist für die Veröffentlichung der Ausschreibungen festzusetzen. In jedem Fall muss die Durchführung der Ausschreibung einer öffentlichen Stelle oder des ähnlichen Instruments innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren erfolgen, der nicht verlängert werden kann.
2. Die Ausschreibung einer öffentlichen Stelle oder das ähnliche Instrument, die bzw. das jährlich von den Leitungsorganen der öffentlichen Verwaltung genehmigt wird, wird im jeweiligen Amtsblatt veröffentlicht.
…“
Eine neue 17. Zusatzbestimmung wurde durch Art. 1 Abs. 3 des Gesetzes 20/2021 in das EBEP eingeführt. Diese 17. Zusatzbestimmung sieht vor:
„1. Die öffentlichen Verwaltungen sind für die Einhaltung der Bestimmungen dieses Statuts verantwortlich und achten insbesondere darauf, dass bei der Einstellung von befristet beschäftigten Vertragsbediensteten und der Ernennung von Interimsbeamten jede Art von Regelwidrigkeit vermieden wird.
…
2. Regelverstöße in diesem Bereich lösen die entsprechende Haftung nach den in der jeweiligen öffentlichen Verwaltung geltenden Vorschriften aus.
3. Jedes Rechtsgeschäft, jede Vereinbarung, Übereinkunft oder Regelung sowie alle in Anwendung oder Durchführung derselben getroffenen Maßnahmen, deren Inhalt unmittelbar oder mittelbar dazu führt, dass die Verwaltung die Höchstdauer der Ausübung der Tätigkeit der befristet beschäftigten Vertragsbediensteten nicht einhält, sind nichtig.
…
5. Bei befristet beschäftigten Vertragsbediensteten berechtigt die Nichteinhaltung der Höchstdauer der Ausübung der Tätigkeit unbeschadet einer etwaigen Entschädigung wegen Verstoßes gegen spezifische arbeitsrechtliche Vorschriften zum Bezug der in diesem Absatz vorgesehenen finanziellen Entschädigung.
Diese Entschädigung entspricht gegebenenfalls der Differenz zwischen höchstens [20] Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten und der Entschädigung, auf die der Bedienstete aufgrund der Beendigung seines Vertrags Anspruch hätte, wobei Zeiten von unter einem Jahr anteilig nach den Monaten, in denen er beschäftigt war, berücksichtigt werden. Der Anspruch auf diese Entschädigung entsteht zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung der Tätigkeit und seine Höhe richtet sich ausschließlich nach dem Vertrag, der zu der Pflichtverletzung geführt hat. Wird die Entschädigung gerichtlich zugesprochen, erfolgt eine Entschädigung in Höhe des gerichtlich zugesprochenen Betrags.
Ein Anspruch auf die genannte Entschädigung entsteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer als gerechtfertigt anerkannten disziplinarischen Entlassung oder durch freiwilliges Ausscheiden endet.“
Gesetz 20/2021
Art. 2 („Verfahren zur Stabilisierung befristeter Beschäftigung“) des Gesetzes 20/2021 bestimmt:
„1. In Ergänzung zu Art. 19 Abs. 1 Nr. 6 der Ley 3/2017, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(Gesetz 3/2017 über den allgemeinen Staatshaushalt für das Jahr 2017) vom 27. Juni 2017 (BOE Nr. 153 vom 28. Juni 2017, S. 53787)] und Art. 19 Abs. 1 Nr. 9 der Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(Gesetz 6/2018 über den allgemeinen Staatshaushalt für das Jahr 2018) vom 3. Juli 2018 (BOE Nr. 161 vom 4. Juli 2018, S. 66621)] wird durch das vorliegende Gesetz eine zusätzliche Quote zur Stabilisierung befristeter Beschäftigung zugelassen, die Planstellen einbezieht, für die Haushaltsmittel zur Verfügung stehen und auf denen mindestens in den drei Jahren vor dem 31. Dezember 2020 ununterbrochen befristet beschäftigtes Personal beschäftigt war; dies gilt unabhängig davon, ob diese Stellen in Stellenplänen, Personaleinsatzplänen oder anderen in den einzelnen öffentlichen Verwaltungen praktizierten Formen der Personalorganisation ausgewiesen sind oder nicht.
…
2. Die Stellenangebote, mit denen die in Abs. 1 genannten Stabilisierungsverfahren umgesetzt werden, sowie das neue Stabilisierungsverfahren werden vor dem 1. Juni 2022 genehmigt und in den einschlägigen Amtsblättern veröffentlicht; ihre Koordinierung erfolgt durch die zuständigen öffentlichen Verwaltungen.
Bekanntmachungen von Auswahlverfahren zur Besetzung der Stellen, die in das Stellenangebot im öffentlichen Dienst aufgenommen wurden, werden bis zum 31. Dezember 2022 veröffentlicht.
Diese Auswahlverfahren werden bis zum 31. Dezember 2024 abgeschlossen.
3. Der Anteil der Stellen, auf denen befristet beschäftigtes Personal beschäftigt wird, muss sich auf weniger als [8 %] der Planstellen belaufen.
4. Zur Durchführung der Auswahlverfahren, die in jedem Fall die Grundsätze des freien Wettbewerbs, der Gleichheit, der Leistung, der Befähigung und der Öffentlichkeit wahren, können auf der Ebene der jeweiligen regionalen Zuständigkeitsbereiche der allgemeinen Staatsverwaltung, der Autonomen Gemeinschaften und der lokalen Gebietskörperschaften Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern stattfinden; die Comisión de Coordinación del Empleo Público [(Kommission für die Koordinierung der Beschäftigung im öffentlichen Dienst, Spanien)] kann Maßnahmen treffen, um die Durchführung dieser Verfahren zwischen den einzelnen öffentlichen Verwaltungen zu koordinieren.
…
6. Interimsbeamte oder befristet beschäftigte Vertragsbedienstete, deren Arbeitsverhältnis mit der Verwaltung wegen einer erfolglosen Teilnahme an einem zur Stabilisierung durchgeführten Auswahlverfahren zu einem Zeitpunkt endet, zu dem sie als Interimsbeamte oder befristet beschäftigte Vertragsbedienstete tätig waren, haben Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung in Höhe von [20] Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten, wobei Zeiten von unter einem Jahr anteilig nach den Monaten, in denen sie beschäftigt waren, berücksichtigt werden.
Bei einem befristet beschäftigten Vertragsbediensteten entspricht diese Entschädigung der Differenz zwischen höchstens [20] Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten und der Entschädigung, auf die er aufgrund der Beendigung seines Vertrags Anspruch hat, wobei Zeiten von unter einem Jahr anteilig nach den Monaten, in denen er beschäftigt war, berücksichtigt werden. Wird die Entschädigung gerichtlich zugesprochen, erfolgt eine Entschädigung in Höhe des gerichtlich zugesprochenen Betrags.
Nimmt ein Bewerber oder eine Bewerberin an einem zur Stabilisierung durchgeführten Auswahlverfahren nicht teil, so hat er oder sie keinen Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung.
…“
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefragen
TJ ist seit dem 2. März 2016 als Vertragsbedienstete in einer öffentlichen Bildungseinrichtung als Kinderbetreuerin tätig. Ihr Arbeitsverhältnis basierte auf sechs aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen, die alle zur Besetzung einer freien Stelle oder zur Vertretung eines Arbeitnehmers geschlossen wurden. Der letzte dieser Verträge wurde am 8. September 2017 geschlossen.
Am 19. Juli 2021 erhob TJ beim Juzgado de lo Social no 13 de Madrid (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 13 Madrid, Spanien) eine Klage, mit der sie beantragte, ihr Arbeitsverhältnis für dauerhaft oder, hilfsweise, für unbefristet, aber nicht dauerhaft zu erklären.
Mit Urteil vom 13. März 2023 gab dieses Gericht der Klage teilweise statt und stufte das Arbeitsverhältnis von TJ als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ ein, da es über einen Zeitraum von mehr als drei Jahren verlängert worden sei, ohne dass die Arbeitgeberin gemäß den spanischen Vorschriften die Stelle, auf der TJ beschäftigt worden sei, besetzt habe.
Mit Urteil vom 27. November 2023 wies die Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Kammer für Arbeits- und Sozialsachen des Obergerichts Madrid, Spanien) das von TJ eingelegte Rechtsmittel zurück. Diese legte daraufhin ein Rechtsmittel beim Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien), dem vorlegenden Gericht, ein und machte geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis als „dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ einzustufen sei.
Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass das Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a. (C-59/22, C-110/22 und C-159/22, EU:C:2024:149), in dem der Gerichtshof u. a. über die Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung entschieden habe, von den spanischen Gerichten – die mit Rechtsstreitigkeiten wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden über die Einstufung eines Arbeitsverhältnisses in Situationen, in denen ein Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge vorliege, befasst seien – unterschiedlich angewandt worden sei.
Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts, das, wie aus dem Vorabentscheidungsersuchen hervorgeht, für die Vereinheitlichung der Auslegung und Anwendung der bestehenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen durch alle spanischen Gerichte zuständig ist, sollte der Gerichtshof Klarstellungen vornehmen, damit dieses Gericht für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits feststellen kann, ob die spanische Regelung in ihrer Auslegung durch seine Rechtsprechung mit diesem Paragraf 5 vereinbar ist.
Hierzu führt das vorlegende Gericht erstens aus, dass diese Regelung die Anerkennung des Status eines „Dauerbeschäftigten“ im öffentlichen Sektor auf Personen beschränke, die in ein öffentliches Beschäftigungsverhältnis einträten, nachdem sie ein Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hätten, das nach den in der Verfassung vorgesehenen Grundsätzen der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung sowie den in den Art. 20 und 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Grundsätzen der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung ausgestaltet sei. Diese Grundsätze gälten im Übrigen sowohl für Beamte als auch für Vertragsbedienstete. Außerdem könnte ein Zugang zum Status eines „Dauerbeschäftigten“ im öffentlichen Sektor unter Verstoß gegen diese Grundsätze dazu führen, dass den Staatsangehörigen der anderen Mitgliedstaaten die Möglichkeit genommen würde, unter denselben Bedingungen wie spanische Staatsangehörige eine öffentliche Beschäftigung aufzunehmen, was einen Verstoß gegen die in Art. 45 AEUV verankerte Arbeitnehmerfreizügigkeit bedeuten würde.
Dagegen bezeichne diese Regelung das Verhältnis zwischen der öffentlichen Verwaltung und einer Person, die ohne ein Auswahlverfahren eingestellt worden sei und deren aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge einen Missbrauch darstellten, als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“, und zwar ab dem Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung der betreffenden Person.
Zweitens habe diese Einstufung die rechtliche Wirkung, dass das Vertragsverhältnis aufrechterhalten werde, bis die mit dem Betroffenen besetzte Stelle im Wege eines Auswahlverfahrens endgültig besetzt werde. Außerdem genieße der unbefristet, aber nicht dauerhaft Beschäftigte in allen Aspekten des Arbeitsverhältnisses, wie Vergütung und Beförderung, die gleichen Rechte wie Dauerbeschäftigte.
Sobald diese Stelle im Wege eines Auswahlverfahrens endgültig besetzt werde, ende das unbefristete, aber nicht dauerhafte Arbeitsverhältnis, was zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten führe. Der betreffende Beschäftigte habe keinen Anspruch auf diese Entschädigung, wenn die Verwendung der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge rechtmäßig und nicht missbräuchlich gewesen sei, was zeige, dass diese Entschädigung nicht als von den Erwägungen zur Rechtmäßigkeit oder Missbräuchlichkeit der Verwendung dieser Verträge unabhängig angesehen werden könne.
Allerdings entspreche die Entschädigung von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten der Entschädigung, die im spanischen Recht für den Fall der Kündigung eines Arbeitsvertrags aus objektiven, sich aus den Bedürfnissen des Unternehmens ergebenden Gründen vorgesehen sei. Dies könne dem entgegenstehen, dass diese Entschädigung als geeignete Maßnahme zur Verhinderung und Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge angesehen werde. Für diesen Fall fragt sich das vorlegende Gericht, ob die Zahlung der höchsten gesetzlichen Entschädigung, die das spanische Recht bei ungerechtfertigter Entlassung vorsieht, d. h. eine Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten, eine solche geeignete Maßnahme darstellen könnte.
Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts steht die rechtliche Regelung des Begriffs „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ – wie sie in den Rn. 26 bis 28 des vorliegenden Urteils beschrieben
wird –, die im Rahmen seiner Rechtsprechung entwickelt worden sei, im Einklang mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, da sie Maßnahmen vorsehe, mit denen ein Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geahndet werden solle.
Außerdem enthalte das Gesetz 20/2021 weitere Maßnahmen zur Verhinderung und Ahndung eines solchen Missbrauchs.
Zum einen habe dieses Gesetz, das ein Verfahren zur Stabilisierung der Beschäftigung im öffentlichen Dienst vorsehe, spezifische Maßnahmen in das spanische Recht eingeführt, um insbesondere sicherzustellen, dass die Durchführung von Auswahlverfahren den Erwägungen zur Missbräuchlichkeit der Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge Rechnung trage. Zwar stünden diese Verfahren Bewerbern offen, die nicht von einem Missbrauch durch solche Verträge betroffen gewesen seien, jedoch messe der Gesetzgeber im Rahmen dieser Verfahren der bisherigen Erfahrung der betroffenen befristet beschäftigten Arbeitnehmer und der von ihnen der Erfüllung ihrer Aufgaben gewidmeten Dienstzeit einen entscheidenden Stellenwert bei, wodurch der erlittene Missbrauch angemessen ausgeglichen und gleichzeitig den Betroffenen ihr endgültiger Zugang zu der Stelle als „Dauerbeschäftigter“ erleichtert werde.
Zum anderen habe dieses Gesetz auch eine neue Zusatzbestimmung in das EBEP eingeführt, die eine Haftung der öffentlichen Verwaltungen für den Fall vorsehe, dass insbesondere die Bestimmungen über die Einstellung befristeter Vertragsbediensteter nicht eingehalten würden.
Vor diesem Hintergrund hat das Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. In erster Linie: Steht die Rechtsprechung, die, um die Freizügigkeit der Arbeitnehmer mit der Wahrung der Grundsätze der Gleichheit, der Leistung, der Befähigung und der Nichtdiskriminierung in Einklang zu bringen, unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmern den Status von Dauerbeschäftigten des öffentlichen Sektors versagt, im Widerspruch zu Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung?
2. Hilfsweise, falls die erste Frage bejaht wird: Kann die Zuerkennung einer abschreckenden Entschädigung für einen unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses als geeignete Maßnahme angesehen werden, um im Einklang mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im öffentlichen Sektor zu vermeiden und gegebenenfalls zu ahnden?
Verfahren vor dem Gerichtshof
Das vorlegende Gericht hat beantragt, die vorliegende Rechtssache dem beschleunigten Verfahren nach Art. 105 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs zu unterwerfen.
Mit Beschluss vom 4. September 2024, Obadal (C-418/24, EU:C:2024:717), hat der Präsident des Gerichtshofs diesen Antrag abgelehnt. Er hat jedoch festgestellt, dass die Eigenart der Rechtssache und die Bedeutung der mit ihr aufgeworfenen Fragen es rechtfertigen, dass der Gerichtshof sie gemäß Art. 53 Abs. 3 der Verfahrensordnung mit Vorrang entscheidet.
Am 8. Januar 2025 hat die spanische Regierung gemäß Art. 16 Abs. 3 der Satzung des Gerichtshofs der Europäischen Union beantragt, dass der Gerichtshof als Große Kammer tagt.
Zu den Vorlagefragen
Vorbemerkungen
Nach ständiger Rechtsprechung ist es im Rahmen der durch Art. 267 AEUV geschaffenen Zusammenarbeit zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof dessen Aufgabe, dem nationalen Gericht eine für die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zweckdienliche Antwort zu geben. Hierzu hat der Gerichtshof die ihm vorgelegten Fragen gegebenenfalls umzuformulieren. Er hat insoweit aus dem gesamten vom einzelstaatlichen Gericht vorgelegten Material, insbesondere der Begründung der Vorlageentscheidung, diejenigen Elemente des Unionsrechts herauszuarbeiten, die unter Berücksichtigung des Gegenstands des Rechtsstreits einer Auslegung bedürfen (vgl. Urteile vom 29. November 1978, Redmond, 83/78, EU:C:1978:214, Rn. 26, und vom 2. Dezember 2025, Russmedia Digital und Inform Media Press, C-492/23, EU:C:2025:935, Rn. 44).
Im vorliegenden Fall geht aus der dem Gerichtshof vorliegenden Akte hervor, dass das Arbeitsverhältnis zwischen TJ und der Autonomen Gemeinschaft Madrid wegen Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ eingestuft wurde. Vor diesem Hintergrund zielen die Fragen des vorlegenden Gerichts darauf ab, festzustellen, ob die nationale Regelung und Rechtsprechung zum Begriff „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ mit den sich aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung ergebenden Anforderungen im Einklang steht, d. h., ob sie geeignete Maßnahmen enthalten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse im öffentlichen Sektor zu ahnden.
Insoweit weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass die nationale Regelung in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung Arbeitnehmern wie TJ, die von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge betroffen gewesen seien, den Status eines „Dauerbeschäftigten“ des öffentlichen Sektors versage. Diese Rechtsprechung stehe jedoch im Einklang mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, da das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ eingestuft werde und eine solche Einstufung eine Maßnahme darstelle, mit der dieser Missbrauch geahndet werden könne. Außerdem enthalte die nationale Regelung weitere Maßnahmen, die denselben Zweck verfolgten, u. a. im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten oder sogar einer Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten. Zu diesen anderen Maßnahmen gehörten auch die im Gesetz 20/2021 vorgesehenen Maßnahmen, nämlich eine Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und die Durchführung von Auswahlverfahren.
Unter Berücksichtigung zum einen der Antworten des Gerichtshofs auf die Fragen in der Rechtssache, in der das Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a. (C-59/22, C-110/22 und C-159/22, EU:C:2024:149), ergangen sei, und zum anderen der unterschiedlichen Anwendung dieses Urteils durch die spanischen Gerichte, die mit Rechtsstreitigkeiten über die Einstufung eines Arbeitsverhältnisses bei Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im öffentlichen Sektor wie dem Ausgangsrechtsstreit befasst seien, bestünden jedoch weiterhin Zweifel daran, dass die in der vorstehenden Randnummer genannten Maßnahmen insgesamt mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vereinbar seien.
Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass das vorlegende Gericht mit seinen Fragen, die zusammen zu prüfen sind, im Wesentlichen wissen möchte, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er zum einen einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung entgegensteht, die als Maßnahme zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ vorsieht, und dass zum anderen ein Maßnahmenbündel, das in der Zahlung pauschaler Entschädigungen mit doppelter Obergrenze bei Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, einer Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und der Durchführung von Auswahlverfahren besteht, geeignet ist, um einen solchen Missbrauch zu verhindern und zu ahnden.
Nach ständiger Rechtsprechung gibt Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – die Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 15. April 2008, Impact, C-268/06, EU:C:2008:223, Rn. 70, und vom 4. September 2025, Pelavi, C-253/24, EU:C:2025:660, Rn. 51 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie der Gerichtshof klargestellt hat, stellt die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten auf, die Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge vorzusehen. Ihr Paragraf 5 Nr. 2 überlässt es nämlich grundsätzlich den Mitgliedstaaten, zu bestimmen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse als auf unbefristete Zeit abgeschlossen zu betrachten sind. Daraus ergibt sich, dass die Rahmenvereinbarung nicht vorschreibt, unter welchen Bedingungen von unbefristeten Verträgen Gebrauch gemacht werden darf (Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, EU:C:2006:443, Rn. 81 und 91, sowie vom 4. September 2025, Pelavi, C-253/24, EU:C:2025:660, Rn. 56).
Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung sieht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vor, dass Missbräuche festgestellt worden sind. In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch hinreichend wirksam und abschreckend sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen, so dass die praktische Wirksamkeit dieser Rahmenvereinbarung gewährleistet werden kann (Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, EU:C:2006:443, Rn. 93 und 94, sowie vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, Rn. 81 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wenn es zu einem missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse gekommen ist, muss die Möglichkeit bestehen, eine Maßnahme anzuwenden, die effektive und äquivalente Garantien für den Schutz der Arbeitnehmer bietet, um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen. Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 haben die Mitgliedstaaten „alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch [diese] Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden“ (Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C-212/04, EU:C:2006:443, Rn. 102, und vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, Rn. 84 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich, dass eine nationale Regelung – gegebenenfalls in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung –, die im öffentlichen Sektor die Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Verträge in einen unbefristeten Vertrag untersagt, nur dann als mit der Rahmenvereinbarung vereinbar angesehen werden kann, wenn das innerstaatliche Recht des betreffenden Mitgliedstaats in diesem Sektor eine andere wirksame Maßnahme enthält, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (Urteile vom 7. September 2006, Marrosu und Sardino, C-53/04, EU:C:2006:517, Rn. 49, und vom 7. April 2022, Ministero della Giustizia u. a. [Status der italienischen Friedensrichter], C-236/20, EU:C:2022:263, Rn. 62 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung der Bestimmungen des nationalen Rechts zu äußern; diese Aufgabe kommt allein den zuständigen nationalen Gerichten zu, die festzustellen haben, ob die von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen gewahrt werden und ob die Wirksamkeit dieses Paragrafen durch die nationale Regelung in ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte gewährleistet wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, Rn. 86 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Somit ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, inwieweit die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Bestimmungen unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung geeignete – d. h. wirksame, abschreckende und verhältnismäßige – Maßnahmen darstellen, um den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, Rn. 87 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Gerichtshof kann jedoch, wenn er im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens entscheidet, gegebenenfalls Klarstellungen vornehmen, um dem vorlegenden Gericht eine Richtschnur für seine Auslegung zu geben (Urteil vom 13. Januar 2022, MIUR und Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, Rn. 88 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Zur Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“
Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass, wenn eine spanische öffentliche Verwaltung aufeinanderfolgende befristete Verträge missbräuchlich verwendet, das mit dem Rechtsstreit zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer und dieser Verwaltung befasste nationale Gericht diese Verträge im Sinne einer Maßnahme zur Ahndung eines solchen Missbrauchs als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ einstuft. Eine solche Einstufung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Betroffenen entfaltet Wirkungen ab dem Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung dieses Arbeitnehmers und kann nur aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung zuerkannt werden.
Das vorlegende Gericht führt aus, der Begriff „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ sei durch Richterrecht vor dem Hintergrund eingeführt worden, dass es nach nationalem Recht nicht möglich sei, von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge betroffenen Arbeitnehmern den Status „dauerhaft beschäftigter Vertragsbediensteter“ zuzuerkennen, da diese Arbeitnehmer nicht nach einem Auswahlverfahren – das den im nationalen Recht, insbesondere in der Verfassung, verankerten Grundsätzen der Gleichheit, der Leistung und der Befähigung entspreche – Zugang zu der Beschäftigung im öffentlichen Dienst erhalten hätten.
Die Einstufung als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ hat die rechtliche Wirkung, dass der letzte befristete Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und der betreffenden öffentlichen Verwaltung nicht gekündigt werden kann, so dass das Vertragsverhältnis zwischen den Betroffenen so lange aufrechterhalten wird, bis die mit dem betreffenden Arbeitnehmer besetzte Stelle im Wege eines Auswahlverfahrens endgültig besetzt wird. Daher endet, wie das vorlegende Gericht im Wesentlichen ausführt, das Vertragsverhältnis mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses, nämlich dem Abschluss eines Auswahlverfahrens.
Somit ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis als „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ eingestuft wurde, als „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne der Rahmenvereinbarung anzusehen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a., C-59/22, C-110/22 und C-159/22, EU:C:2024:149, Rn. 66), so dass das Verhältnis zwischen diesem Arbeitnehmer und der betreffenden öffentlichen Verwaltung ein
befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Rahmenvereinbarung bleibt.
Der Gerichtshof hat außerdem festgestellt, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass der Ausdruck „aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse“ in diesem Paragrafen einen Fall erfasst, in dem wegen des Versäumnisses der betreffenden Verwaltung, fristgerecht ein Auswahlverfahren zur endgültigen Besetzung einer Stelle durchzuführen, auf der ein Arbeitnehmer unbefristet, nicht dauerhaft beschäftigt wird, das befristete Arbeitsverhältnis zwischen diesem Arbeitnehmer und dieser Verwaltung automatisch verlängert wurde (Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a., C-59/22, C-110/22 und C-159/22, EU:C:2024:149, Rn. 82).
Daraus folgt, dass die Umwandlung aufeinanderfolgender befristeter Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ die Verlängerung einer missbräuchlichen Verwendung solcher Verträge nicht verhindert, da das Vertragsverhältnis zwischen den Betroffenen vorübergehender Natur bleibt und damit die prekäre Situation des betreffenden Arbeitnehmers aufrechterhalten wird.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung zur Umsetzung eines ihrer Ziele dient, das darin besteht, den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, in dem eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. März 2020, Sánchez Ruiz u. a., C-103/18 und C-429/18, EU:C:2020:219, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie nämlich aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung sowie aus den Nrn. 6 und 8 ihrer Allgemeinen Erwägungen hervorgeht, stellen feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes dar, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (Urteil vom 19. März 2020, Sánchez Ruiz u. a., C-103/18 und C-429/18, EU:C:2020:219, Rn. 54 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Daher kann eine durch gerichtliche Entscheidung erlassene nationale Maßnahme, mit der zur Ahndung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge diese Verträge in ein Arbeitsverhältnis vorübergehender Natur wie das „unbefristete, aber nicht dauerhafte Arbeitsverhältnis“ umgewandelt werden, nicht als eine Maßnahme angesehen werden, die es ermöglicht, einen solchen Missbrauch entsprechend den in den Rn. 45 und 46 des vorliegenden Urteils genannten Anforderungen angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen. Eine solche Maßnahme erhält nämlich die prekäre Lage des betreffenden Arbeitnehmers aufrecht und stellt damit die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage.
Wie der Generalanwalt in Nr. 97 seiner Schlussanträge im Wesentlichen ausgeführt hat, ermöglicht – selbst wenn im vorliegenden Fall, wie das vorlegende Gericht ausführt, unbefristet, aber nicht dauerhaft Beschäftigte Rechte genießen sollten, die denen von Dauerbeschäftigten gleichwertig sind, insbesondere in Bezug auf Vergütung und Beförderung – eine solche Gleichwertigkeit es unbefristet, aber nicht dauerhaft Beschäftigten nicht, wie Dauerbeschäftigte in den Genuss fester Beschäftigungsverhältnisse zu kommen, die, wie in Rn. 58 des vorliegenden Urteils ausgeführt, nach der Rahmenvereinbarung einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen.
Nach alledem ist Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung entgegensteht, die als Maßnahme zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne von Paragraf 5 die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ vorsieht, da diese Maßnahme, die darauf hinausläuft, ein Arbeitsverhältnis vorübergehender Natur und damit die prekäre Situation des betreffenden Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten, weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglicht.
Zur Zahlung von Entschädigungen
Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass nach spanischem Recht dem unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Einstellung einer anderen Person auf der betreffenden Stelle nach einem Auswahlverfahren zusteht, was entweder voraussetzt, dass dieser Arbeitnehmer an dem Verfahren teilgenommen hat und gescheitert ist, oder dass er an dem Verfahren nicht teilgenommen hat.
Das vorlegende Gericht führt aus, dass der betreffende Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf die Entschädigung habe, wenn zwischen ihm und der Verwaltung ein unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis bestehe, dessen Einstufung sich aus einer rechtswidrigen und missbräuchlichen Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Verträge durch die Verwaltung ergebe. Folglich könne die Entschädigung nicht als von den Erwägungen zur Rechtmäßigkeit oder Missbräuchlichkeit der Verwendung dieser Verträge unabhängig angesehen werden. Sie stelle daher eine Maßnahme dar, die es ermögliche, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge zu verhindern und zu ahnden.
Allerdings entspreche die Entschädigung von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von zwölf Monatsentgelten der Entschädigung, die im spanischen Recht für den Fall der Kündigung eines Arbeitsvertrags aus objektiven, sich aus den Bedürfnissen des Unternehmens ergebenden Gründen vorgesehen sei. Dies könne dem entgegenstehen, dass diese Entschädigung als geeignete Maßnahme zur Verhinderung und Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge angesehen werde. Für diesen Fall wirft das vorlegende Gericht die Frage auf, ob die Zahlung der höchsten gesetzlichen Entschädigung, die das spanische Recht bei ungerechtfertigten Entlassungen vorsieht, d. h. eine Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten, eine solche geeignete Maßnahme darstellen könnte.
Zwar setzt, wie das vorlegende Gericht ausführt, die pauschale Entschädigung, die im Fall der Beendigung des unbefristeten, aber nicht dauerhaften Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer von einer missbräuchlichen und unzulässigen Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Verträge betroffen gewesen ist.
Gleichwohl handelt es sich um eine pauschale Entschädigung, die dem betreffenden Arbeitnehmer nur bei Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses aufgrund der Einstellung einer anderen Person auf der zuvor mit ihm besetzten Stelle gezahlt wird.
Ferner ist darauf hinzuweisen, dass ein Mitgliedstaat, wenn die finanzielle Entschädigung die von ihm gewählte Maßnahme ist, um den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gemäß Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung zu verhindern und zu ahnden, verpflichtet ist, den Schaden, den der Arbeitnehmer erlitten hat, der von einem solchen Missbrauch betroffen gewesen ist, vollständig auszugleichen. Hierzu hat der Gerichtshof entschieden, dass nach dem Grundsatz des vollständigen Ersatzes des erlittenen Schadens und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Mitgliedstaaten eine angemessene Wiedergutmachung vorzusehen haben, die eine rein symbolische Entschädigung übersteigt, ohne jedoch über einen vollständigen Ausgleich des von einem solchen Arbeitnehmer erlittenen Schadens hinauszugehen (Urteil vom 8. Mai 2019, Rossato und Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17, EU:C:2019:387, Rn. 42 und 43 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Bei der Bestimmung der Höhe einer Entschädigung zum Ersatz des Schadens, der wegen des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge entstanden ist, sind grundsätzlich sämtliche Umstände der Rechtssache zu berücksichtigen, insbesondere die Art der vom betreffenden Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit sowie die Zahl und die Gesamtdauer der in Rede stehenden Verträge. Die Höhe der Entschädigung sollte auch nach Maßgabe der finanziellen Vorteile, auf die der Betroffene ohne Missbrauch Anspruch gehabt hätte, und des Schadens bemessen werden, der durch die unsichere Lage, in der sich der Betroffene befunden hat, entstanden ist.
Den Mitgliedstaaten, denen es obliegt, verhältnismäßige, wirksame und abschreckende Maßnahmen zu erlassen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Bestimmungen zu gewährleisten, steht es zwar frei, Sanktions- und Entschädigungsregelungen in Form pauschaler Zahlungen festzulegen, doch müssen diese Regelungen nicht nur geeignet sein, eine angemessene Wiedergutmachung für den wegen des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erlittenen Schaden zu gewährleisten, sondern sie müssen auch die festgestellten Verstöße in angemessener Weise ahnden.
Im vorliegenden Fall unterliegt die pauschale Entschädigung, die dem befristet, aber nicht dauerhaft beschäftigten Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geschuldet wird, einer doppelten Obergrenze, nämlich der Begrenzung auf 20 Tagesentgelte je Dienstjahr und der Obergrenze von zwölf Monatsentgelten. Folglich kann eine solche Entschädigung weder eine angemessene und wirksame Entschädigung in Missbrauchsfällen, die länger als eine gewisse Zahl von Jahren andauern, noch einen angemessenen und vollständigen Ersatz der durch solchen Missbrauch entstandenen Schäden darstellen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C-331/22 und C-332/22, EU:C:2024:496, Rn. 81). Gleiches gilt für die im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung vorgesehene Entschädigung von 33 Tagesentgelten je Dienstjahr bis zu einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten – die nach Ansicht des vorlegenden Gerichts geeignet ist, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge zu verhindern und zu ahnden –, da diese Entschädigung ebenfalls eine doppelte Obergrenze vorsieht.
Wie der Generalanwalt in den Nrn. 111 und 117 seiner Schlussanträge im Wesentlichen ausgeführt hat, ist im Übrigen nicht ersichtlich, dass die Zahlung solcher Entschädigungen, da sie erst zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Abschlusses des Auswahlverfahrens gezahlt werden, geeignet wäre, tatsächlich allen Missbrauchsfällen zu begegnen, denn Arbeitnehmer, die vor dem Ende des Auswahlverfahrens in den Ruhestand treten, kündigen oder entlassen werden, können offenbar nicht in den Genuss dieser Entschädigung kommen.
Daraus folgt, dass solche Entschädigungen offenbar nicht geeignet sind, in allen Fällen des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen, und sie damit den in den Rn. 45 und 46 des vorliegenden Urteils genannten Anforderungen nicht gerecht werden.
Nach alledem ist Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass die Zahlung pauschaler Entschädigungen, die einer doppelten Obergrenze unterliegen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitgeber solche Verträge missbräuchlich verwendet hat, keine geeignete Maßnahme darstellt, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne von Paragraf 5 zu verhindern und zu ahnden, wenn diese Entschädigungen weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglichen.
Zur Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen
Das vorlegende Gericht führt aus, dass mit dem Gesetz 20/2021, um wirksame Maßnahmen zur Verhinderung und Ahndung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Verträge vorzusehen, u. a. eine neue Zusatzbestimmung in das EBEP eingeführt worden sei, nämlich die 17. Zusatzbestimmung, die eine Haftung der öffentlichen Verwaltungen für den Fall vorsehe, dass insbesondere die Bestimmungen über die Einstellung befristeter Vertragsbediensteter nicht eingehalten würden. Nach dieser neuen Zusatzbestimmung sind „[d]ie öffentlichen Verwaltungen … für die Einhaltung der Bestimmungen [des EBEP] verantwortlich und achten insbesondere darauf, dass bei der Einstellung von befristet beschäftigten Vertragsbediensteten und der Ernennung von Interimsbeamten jede Art von Regelwidrigkeit vermieden wird“. Desgleichen sieht diese neue Zusatzbestimmung vor, dass „Regelverstöße in diesem Bereich … die entsprechende Haftung nach den in der jeweiligen öffentlichen Verwaltung geltenden Vorschriften [auslösen]“.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof im Urteil vom 7. März 2018, Santoro (C-494/16, EU:C:2018:166), entschieden hat, dass eine nationale Haftungsregelung für Verwaltungen, sofern sie mit anderen wirksamen und abschreckenden Maßnahmen einhergeht, die es ermöglichen, den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern und zu ahnden, vorbehaltlich der dem nationalen Gericht obliegenden Überprüfungen geeignet ist, die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen.
In diesem Urteil hat der Gerichtshof seine Beurteilung auf nationale Bestimmungen gestützt, nach denen die Behörden verpflichtet sind, die Beträge, die den Arbeitnehmern als Ersatz für den aufgrund eines Verstoßes gegen die Vorschriften über die Einstellung oder die Beschäftigung erlittenen Schaden gezahlt wurden, von den verantwortlichen Führungskräften zurückzufordern, wenn dieser Verstoß auf Vorsatz oder grobem Verschulden beruht. In der Rechtssache, in der dieses Urteil ergangen ist, ging aus der dem Gerichtshof vorliegenden Akte auch hervor, dass ein solcher Verstoß im Übrigen bei der Beurteilung der Arbeit dieser Führungskräfte berücksichtigt wurde, die wegen dieses Verstoßes keine Erfolgsprämie erhalten konnten. Ferner sah das in dieser Rechtssache in Rede stehende nationale Recht vor, dass die Behörden, die gegen die Vorschriften über die Einstellung oder die Beschäftigung gehandelt hatten, während eines Zeitraums von drei Jahren nach diesem Verstoß unter keinen Umständen Einstellungen vornehmen durften (vgl. Urteil vom 7. März 2018, Santoro, C-494/16, EU:C:2018:166, Rn. 52).
Wie der Generalanwalt in den Nrn. 78 und 79 seiner Schlussanträge im Wesentlichen ausgeführt hat, kann eine nationale Regelung, die die individuelle Haftung der Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung auslöst, eine Maßnahme darstellen, mit der der Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angemessen geahndet wird, sofern diese Regelung mit anderen wirksamen, abschreckenden und verhältnismäßigen Maßnahmen einhergeht, die es ermöglichen, die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen. Insoweit darf sich eine solche Regelung nicht auf eine bloße abstrakte oder rein theoretische Möglichkeit beschränken, sondern muss sich insbesondere auf klare nationale Bestimmungen stützen, vorhersehbar und in der Praxis anwendbar sein. Ist dies der Fall, sieht das nationale Recht nämlich Sanktionsmaßnahmen vor, die im Einklang mit der in Rn. 46 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung die vom Unionsrecht verlangten wirksamen Garantien für den Arbeitnehmerschutz bieten.
Der Gerichtshof hat jedoch in einer Rechtssache, die ähnliche oder, wie die Autonome Gemeinschaft Madrid in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, sogar mit den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Bestimmungen identische nationale Bestimmungen betraf, festgestellt, dass der Wortlaut der in Rede stehenden Bestimmungen einen derartigen Grad an Mehrdeutigkeit und Abstraktion aufwies, dass sie nicht mit der italienischen Haftungsregelung für Verwaltungen vergleichbar waren, auf die der Gerichtshof im Urteil vom 7. März 2018, Santoro (C-494/16, EU:C:2018:166), Bezug genommen hat (vgl. Urteil vom 22. Februar 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid u. a., C-59/22, C-110/22 und C-159/22, EU:C:2024:149, Rn. 113).
Allerdings wird es Sache des vorlegenden Gerichts sein, zum einen zu prüfen, ob die im spanischen Recht vorgesehene Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen auf klaren, vorhersehbaren und in der Praxis anwendbaren nationalen Bestimmungen beruht, so dass sie eine Maßnahme darstellt, die eine angemessene Sanktionierung der betreffenden öffentlichen Verwaltung ermöglicht, und zum anderen, ob diese Regelung mit anderen wirksamen, abschreckenden und verhältnismäßigen Maßnahmen einhergeht, die es ermöglichen, die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen.
Nach alledem ist Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass eine Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen keine geeignete Maßnahme darstellt, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf 5 zu verhindern und zu ahnden, wenn diese Regelung zum einen angesichts ihres mehrdeutigen, abstrakten und unvorhersehbaren Charakters keine angemessene Ahndung eines solchen Missbrauchs ermöglicht und zum anderen nicht mit anderen wirksamen, abschreckenden und verhältnismäßigen Maßnahmen einhergeht, mit denen die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht beseitigt werden können.
Zu den Auswahlverfahren
Wie in Rn. 32 des vorliegenden Urteils ausgeführt, hat nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts das Gesetz 20/2021, das ein Verfahren zur Stabilisierung der Beschäftigung im öffentlichen Dienst vorsehe, spezifische gesetzliche Maßnahmen in das spanische Recht eingeführt, um insbesondere sicherzustellen, dass die Durchführung von Auswahlverfahren den Erwägungen zur Missbräuchlichkeit der Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge Rechnung trage. Zwar stünden diese Verfahren Bewerbern offen, die nicht von einem Missbrauch durch solche Verträge betroffen gewesen seien, jedoch messe der Gesetzgeber im Rahmen dieser Verfahren der bisherigen Erfahrung der betreffenden befristet beschäftigten Arbeitnehmer und der von ihnen der Erfüllung ihrer Aufgaben gewidmeten Dienstzeit einen entscheidenden Stellenwert bei, wodurch der erlittene Missbrauch angemessen ausgeglichen und gleichzeitig den Betroffenen ihr endgültiger Zugang zu der betreffenden Stelle als „Dauerbeschäftigter“ erleichtert werde.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof in einer Rechtssache, in der es um die Vereinbarkeit der in Art. 2 des Gesetzes 20/2021 vorgesehenen Auswahlverfahren mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung ging, darauf hingewiesen hat, dass die Durchführung und der Abschluss von Auswahlverfahren den Arbeitnehmern, die im Rahmen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse missbräuchlich beschäftigt wurden, die Möglichkeit bieten, eine stabile Beschäftigung anzustreben, da sie grundsätzlich an solchen Verfahren teilnehmen können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C-331/22 und C-332/22, EU:C:2024:496, Rn. 75 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Außerdem scheint die Tatsache, dass der spanische Gesetzgeber im Rahmen solcher Verfahren der bisherigen Erfahrung eines Arbeitnehmers, der von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge betroffen gewesen ist, und der von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmeten Dienstzeit einen entscheidenden Wert beigemessen hat, geeignet zu sein, den Zugang dieses Arbeitnehmers zu einer stabilen Beschäftigung zu fördern, sofern er beschließt, am Auswahlverfahren teilzunehmen, und seine Bewerbung ausgewählt wird.
Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht jedoch hervor, dass solche Umstände nicht ausreichen können, um davon auszugehen, dass die Durchführung und der Abschluss von Auswahlverfahren wie den im Gesetz 20/2021 vorgesehenen es ermöglichen, den missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Juni 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya und Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C-331/22 und C-332/22, EU:C:2024:496, Rn. 75, 76 und 78 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
In einer Situation, in der der betreffende Arbeitnehmer nicht an einem solchen Auswahlverfahren teilnimmt oder seine Bewerbung nicht ausgewählt wird, würde die Durchführung dieses Verfahrens es nämlich weder ermöglichen, den Missbrauch, von dem dieser Arbeitnehmer betroffen war, angemessen zu ahnden, noch, die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen.
Im Übrigen scheint sich vorbehaltlich der dem vorlegenden Gericht obliegenden Überprüfungen die Berücksichtigung der bisherigen Erfahrung der betreffenden befristet beschäftigten Arbeitnehmer und der von ihnen der Erfüllung ihrer Aufgaben gewidmeten Dienstzeit nicht auf die Arbeitnehmer zu beschränken, die von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge betroffen gewesen sind, sondern allen befristet beschäftigten Arbeitnehmern zugute zu kommen, die über eine solche Erfahrung verfügen, einschließlich derjenigen, die nicht von einem solchen Missbrauch betroffen gewesen sind. Somit kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Berücksichtigung dieser Erfahrung und dieser Dienstzeit darauf abzielt, einen solchen Missbrauch zu ahnden oder die Folgen des sich daraus ergebenden Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen.
Folglich ist Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass die Durchführung von Auswahlverfahren, bei denen zwar die bisherige Erfahrung des betreffenden Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden, diese Berücksichtigung aber nicht auf Bewerber beschränkt wird, die von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne von Paragraf 5 betroffen gewesen sind, keine geeignete Maßnahme darstellt, um einen solchen Missbrauch zu verhindern und zu ahnden, wenn diese Maßnahme weder eine angemessene Ahndung des Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglicht.
Nach alledem ist Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen,
– dass er zum einen einer nationalen Regelung in ihrer Auslegung durch die nationale Rechtsprechung entgegensteht, die als Maßnahme zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne von Paragraf 5 die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ vorsieht, da diese Maßnahme, die darauf hinausläuft, ein Arbeitsverhältnis vorübergehender Natur und damit die prekäre Situation des betreffenden Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten, weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglicht, und
– dass zum anderen ein Maßnahmenbündel, das erstens in der Zahlung pauschaler Entschädigungen mit doppelter Obergrenze bei Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses, zweitens in einer mehrdeutigen, abstrakten und unvorhersehbaren Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und drittens in der Durchführung von Auswahlverfahren besteht, bei denen zwar die bisherige Erfahrung des betreffenden Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden, diese Berücksichtigung aber nicht auf von einem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge betroffene Bewerber beschränkt wird, nicht geeignet ist, um einen solchen Missbrauch zu verhindern und zu ahnden, wenn diese Maßnahmen weder eine angemessene Ahndung des Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht ermöglichen.
Kosten
Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des beim vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Experten Kommentar
