Was sind Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen und was ist zulässig?
Befristete Arbeitsverträge sind in der modernen Arbeitswelt leider sehr verbreitet. Das betrifft nicht nur befristete Anstellungsverhältnisse bei unterschiedlichen Arbeitgebern, sondern auch Arbeitsverhältnisse bei dem immer gleichen Unternehmen. Wird ein Arbeitsverhältnis beim selber Arbeitgeber immer wieder durch einen neuen Vertrag verlängert, spricht man auch von einer sogenannten Kettenbefristung. Doch welche gesetzlichen Voraussetzungen muss eine solche Befristung erfüllen und wann ist eine Kettenbefristung nicht mehr zulässig? Wie kann man sich als Arbeitnehmer dagegen wehren?
Welche gesetzlichen Grundlagen haben das befristete Arbeitsverhältnis und die Kettenbefristung?
Grundsätzlich richtet sich die Befristung von Arbeitsverträgen nach dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“. Von besonderem Interesse sind in diesem Zusammenhang die §§ 14 ff. TzBfG. Sie legen fest, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung grundsätzlich überhaupt möglich ist. So können Arbeitsverträge wegen eines sachlichen oder ohne einen sachlichen Grund (also ohne Sachgrund), sowie zweckgebunden befristet werden.
Diese Unterscheidung der Art der Befristung ist auch in Bezug auf die Rechtmäßigkeit von Kettenbefristungen relevant. Denn ein Arbeitsverhältnis, das wegen eines sachlichen Grundes befristet ist, kann grundsätzlich zeitlich und mengenmäßig beliebig oft in neuen Arbeitsverträgen weiter befristet werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund hingegen, darf höchstens dreimal verlängert werden. Zudem darf ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt nur eine Höchstdauer von zwei Jahren haben. Wenn also ein Arbeitsverhältnis bereits über zwei Jahre besteht und bereits dreimal verlängert wurde, kann die weitere Befristung erfolgreich angegriffen werden.
Die Kettenbefristung beim befristeten Arbeitsverhältnis wegen eines Sachgrundes
Zwar können Befristungen mit einem Sachgrund beliebig oft wiederholt werden, allerdings muss der angegebene Sachgrund bei jeder neuen Befristung wiederholt geprüft werden. Doch selbst die Möglichkeit einen befristeten Arbeitsvertrag wegen eines Sachgrundes unbegrenzt neu abzuschließen, hat ihre Grenzen. Im Jahr 2010 legte das Bundesarbeitsgericht dem EuGH einen Fall vor, in dem es darum ging, dass eine Justizfachangestellte über 11 Jahre hinweg insgesamt 13 befristete Arbeitsverhältnisse von ihrem Arbeitgeber, einem Amtsgericht, erhalten hatte. Der EuGH stellte in seiner Entscheidung klar, dass eine rechtsmissbräuchliche Verwendung von Kettenbefristungen jeweils im Einzelfall geprüft werden müsse. Im konkreten Fall konnte ein Rechtsmissbrauch bejaht werden, da die Klägerin im Amtsgericht während der 11 Jahre fast ausschließlich die Vertretung für andere Mitarbeiter übernommen hat.
Dies lege den Schluss nahe, dass eine unbefristete Einstellung durchaus möglich, aber nicht gewünscht war. Dieses Argument der ständigen Urlaubs- und Schwangerschaftsvertretung kann aber nicht auf alle befristeten Arbeitsverhältnisse übertragen werden. Generell müssen die Modalitäten des Vertrages auf ihre Laufzeit und die Anzahl ihrer Verlängerungen hin überprüft werden. Dies kann ein Hinweis für eine rechtsmissbräuchliche Verwendung der Kettenbefristung darstellen. In solch einem Fall müssen im Zweifel die Arbeitsgerichte die Zulässigkeit der fortlaufenden Befristung überprüfen.
Die Kettenbefristung beim befristeten Arbeitsverhältnis ohne einen Sachgrund
In diesem Fall ist eine Kettenbefristung, wie bereits oben erwähnt, nur im begrenztem Umfang möglich. Die Befristung darf in zeitlicher Hinsicht höchstens zwei Jahre betragen und zudem höchstens dreimal verlängert werden. Eine weitere Voraussetzung für eine Kettenbefristung ohne Sachgrund ist, dass zuvor kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestanden hat.
Praxistipp: Bei der Überprüfung des eigenen Arbeitsvertrages sollte darauf geachtet werden, dass drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung, die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht werden muss. Diese gerichtliche Überprüfung kann auch während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden.
