Ein schwerbehinderter Bewerber forderte nach jahrelanger Vorbeschäftigung eine befristete Stelle an einer bayerischen Universität, aber die Personalabteilung stoppte die Einstellung wegen einer drohenden Kettenbefristung im öffentlichen Dienst. Plötzlich wog das Risiko für einen institutionellen Rechtsmissbrauch bei befristeten Arbeitsverträgen schwerer als die fachliche Bestenauslese und der gesetzliche Vorrang für schwerbehinderte Bewerber.
Übersicht:
- Wer trägt das Risiko bei einer Kettenbefristung im öffentlichen Dienst?
- Welche Rechtsgrundlagen gelten für befristete Verträge an Hochschulen?
- Warum verweigerte die Universität die Einstellung trotz Eignung?
- Wie bewertete das Landesarbeitsgericht die Gefahr vom institutionellen Rechtsmissbrauch?
- Welche Folgen hat das Urteil für befristet Beschäftigte?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Muss der fähigste Bewerber trotz Gefahr einer Kettenbefristung eingestellt werden?
- Kann die Personalabteilung die fachliche Auswahl des Institutsleiters einfach ablehnen?
- Zählen Beschäftigungszeiten am Universitätsklinikum für befristete Verträge an der Universität?
- Haben schwerbehinderte Bewerber trotz Risiko einer Kettenbefristung Vorrang bei der Einstellung?
- Werde ich durch zu viel Berufserfahrung zum Risiko für befristete Arbeitsverträge?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 5 Sa 373/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 30.06.2023
- Aktenzeichen: 5 Sa 373/22
- Verfahren: Berufung im Streit um eine Stellenbesetzung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schwerbehindertenrecht
Öffentliche Arbeitgeber dürfen Bewerber wegen der Gefahr einer rechtswidrigen Kettenbefristung von der Auswahl ausschließen.
- Arbeitgeber müssen keine drohenden Klagen auf Entfristung durch neue Arbeitsverträge riskieren
- Vorbeschäftigungen bei rechtlich eigenständigen Kliniken zählen nicht automatisch für die Befristungsdauer mit
- Inklusionsvereinbarungen geben Schwerbehinderten keinen automatischen Anspruch auf eine befristete neue Stelle
- Universitäten entscheiden selbst, ob sie eine Stelle nur für kurze Zeit besetzen
- Die Personalabteilung darf fachliche Wünsche von Vorgesetzten wegen rechtlicher Risiken ablehnen
Wer trägt das Risiko bei einer Kettenbefristung im öffentlichen Dienst?
Ein 54-jährige technischer Assistent aus Bayern erlebte ein juristisches Paradoxon: Er war für eine Stelle an der Universität bestens qualifiziert und der Fachvorgesetzte wollte ihn unbedingt einstellen. Dennoch lehnte die Personalabteilung seine Bewerbung ab. Der Grund war nicht mangelnde Kompetenz, sondern zu viel Erfahrung im System. Die Universität fürchtete, durch einen weiteren befristeten Vertrag eine sogenannte „Kettenbefristung“ zu zementieren, die in eine unfreiwillige Festanstellung münden könnte. Um dieses rechtliche Risiko zu vermeiden, schloss sie den Bewerber vom Auswahlverfahren aus.
Dieser Fall vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 30.06.2023, Az. 5 Sa 373/22) beleuchtet ein Dilemma im öffentlichen Dienst. Es geht um die Frage, ob ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber ablehnen darf, nur weil die Gefahr vom institutionellen Rechtsmissbrauch droht. Der Streit offenbart die komplexe Mechanik befristeter Arbeitsverträge an Hochschulen und Universitätskliniken.
Der Biologielaborant arbeitete bereits seit vielen Jahren im akademischen Umfeld der Stadt B-Stadt. Zunächst war er von April 2010 bis März 2016 am Universitätsklinikum beschäftigt. In dieser Zeit erhielt er insgesamt sieben befristete Arbeitsverträge. Nahtlos wechselte er im März 2016 zur örtlichen Universität – einer rechtlich selbstständigen Einrichtung, die jedoch eng mit dem Klinikum verflochten ist. Auch dort arbeitete der Mann in befristeten Verhältnissen als technischer Assistent, zuletzt verlängert bis Ende Juni 2023.
Im Januar 2022 schrieb die Universität erneut eine Stelle als technischer Assistent am Institut für Pathologie aus. Die Position war auf zwei Jahre befristet. Der inzwischen schwerbehinderte Mitarbeiter bewarb sich. Er absolvierte ein Vorstellungsgespräch und einen Probearbeitstag. Der Institutsleiter war begeistert und sprach sich intern für die Einstellung des erfahrenen Bewerbers aus. Doch die Personalabteilung der Hochschule legte ein Veto ein. Ihre Begründung: Würde man dem Mann einen weiteren befristeten Vertrag geben, stiege die Gesamtdauer seiner Beschäftigung (inklusive der Zeit am Klinikum) auf über acht Jahre. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts drohe dann die Annahme eines Rechtsmissbrauchs. Der Mitarbeiter könnte sich in eine unbefristete Stelle einklagen. Um dieses Risiko auszuschließen, wurde seine Bewerbung nicht weiter berücksichtigt.
Der Assistent wollte dies nicht hinnehmen. Er sah sich als fachlich besten Kandidaten und berief sich auf seinen Anspruch auf eine Stellenbesetzung nach Bestenauslese sowie auf den Schutz der Inklusionsvereinbarung. Er zog vor das Arbeitsgericht Würzburg und später vor das Landesarbeitsgericht Nürnberg.
Welche Rechtsgrundlagen gelten für befristete Verträge an Hochschulen?
Der öffentliche Dienst und insbesondere der akademische Bereich nutzen befristete Arbeitsverträge exzessiv. Gesetzliche Grundlage ist oft das Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) oder spezielle Regelungen wie das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Ein zentraler Punkt in diesem Konflikt ist das verfassungsrechtliche Gebot der Bestenauslese gemäß Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes (GG).
Nach dieser Norm hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. Das bedeutet, der Staat muss den fähigsten Kopf auswählen. Doch dieses Prinzip gilt nicht grenzenlos. Es steht im Spannungsfeld zur Organisationshoheit des Dienstherrn. Der Arbeitgeber darf entscheiden, ob er eine Stelle überhaupt schafft, wie er sie zuschneidet und ob er sie befristet oder unbefristet ausschreibt.
Das Damoklesschwert des Rechtsmissbrauchs
Ein weiterer entscheidender Rechtsbegriff in diesem Verfahren ist der institutionelle Rechtsmissbrauch. Das deutsche Arbeitsrecht erlaubt zwar die Aneinanderreihung befristeter Verträge (Kettenbefristung), wenn jeweils ein Sachgrund vorliegt (z. B. eine Vertretung wegen Elternzeit oder Projektmittel). Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine Grenze gezogen. Wenn ein Arbeitgeber diese Möglichkeit extrem ausreizt, kann das trotz formal vorliegender Sachgründe rechtsmissbräuchlich sein.
Die Richter in Erfurt entwickelten hierzu ein Ampelmodell. Bei einer Gesamtdauer von über acht Jahren oder mehr als zwölf Verlängerungen begibt sich der Arbeitgeber in die „rote Zone“. Hier wird ein Missbrauch indiziert. Der Arbeitnehmer kann dann oft erfolgreich auf Entfristung klagen. Genau diese Konsequenz wollte die Universität vermeiden.
Die Rolle des SGB IX
Zusätzlich spielen Vorschriften zum Schutz schwerbehinderter Menschen eine Rolle. Die §§ 154 und 155 SGB IX sowie interne Inklusionsvereinbarungen verpflichten öffentliche Arbeitgeber, schwerbehinderte Bewerber zu fördern und bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Die Frage war, ob diese Schutzvorschriften das finanzielle Risiko der Universität übertrumpfen können.
Warum verweigerte die Universität die Einstellung trotz Eignung?
Die Positionen der Parteien prallten frontal aufeinander. Der 54-Jährige argumentierte, die Universität handele treuwidrig. Er sei der objektiv beste Kandidat für die Stelle in der Pathologie. Dass er bereits lange im System arbeite, dürfe ihm nicht zum Nachteil gereichen. Er vertrat die Ansicht, dass die Zeiten am Universitätsklinikum und an der Universität ohnehin zusammengerechnet werden müssten. Seiner Meinung nach handelte es sich faktisch um denselben Arbeitgeber oder zumindest um eng verflochtene Institutionen.
Der Bewerber behauptete, durch die langjährige Beschäftigung sei der Tatbestand des Rechtsmissbrauchs ohnehin schon erfüllt. Wenn die Universität ihn jetzt ablehne, um genau diesen Missbrauch zu verhindern, verkehre sie den Arbeitnehmerschutz in sein Gegenteil. Er berief sich zudem auf die Zusage des Institutsleiters. Dieser habe ihm signalisiert, dass er die Stelle bekomme. Die Personalabteilung habe sich über das fachliche Votum hinweggesetzt.
Die Universität hielt dagegen: Die Personalhoheit liege allein bei der Personalabteilung, nicht beim Institutsleiter. Eine fachliche Eignung nütze nichts, wenn rechtliche Hindernisse bestünden. Das Hindernis sah die Hochschule in der Gefahr vom institutionellen Rechtsmissbrauch. Sie argumentierte, dass sie als öffentlicher Arbeitgeber dazu verpflichtet sei, Haushaltsmittel sparsam zu verwenden und keine unbefristeten Stellen „durch die Hintertür“ entstehen zu lassen.
Die Universität betonte zudem ihre rechtliche Eigenständigkeit gegenüber dem Klinikum. Die Zeiten dort seien für die interne Berechnung bei der Universität irrelevant – oder eben doch relevant, wenn es um die Risikoeinschätzung einer Gesamtdauer ging. Diese scheinbare Widersprüchlichkeit löste die Hochschule so auf: Rechtlich seien es zwei Arbeitgeber, aber bei der Risikobewertung einer möglichen Entfristungsklage müsse man vorsichtig sein.
Wie bewertete das Landesarbeitsgericht die Gefahr vom institutionellen Rechtsmissbrauch?
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung des technischen Assistenten zurück. Die Richter lieferten eine detaillierte Analyse, warum die Ablehnung rechtens war, auch wenn sie für den Betroffenen bitter erscheint.
Darf Angst vor einer Klage ein Ablehnungsgrund sein?
Das Kernstück des Urteils dreht sich um die Frage, ob die bloße Gefahr eines Rechtsstreits als sachlicher Grund für eine Ablehnung genügt. Das Gericht bejahte dies deutlich. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Organisationshoheit das Recht zu entscheiden, eine Stelle nur befristet zu besetzen. Wenn ein bestimmter Bewerber aufgrund seiner Vorgeschichte ein Risiko darstellt, diese Organisationsentscheidung zu unterlaufen (indem er sich später in eine Festanstellung klagt), darf der Arbeitgeber ihn aussortieren.
Das Gericht führte aus:
„Die abstrakte Gefahr, dass sich der Arbeitnehmer im Anschluss an den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages auf das Vorliegen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs berufen und die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen könnte, stellt einen sachlichen Grund dar, den Kläger nicht bei der Auswahlentscheidung zu berücksichtigen.“
Für den Arbeitgeber ist es unzumutbar, sehenden Auges in eine Falle zu laufen. Er muss nicht erst den Vertrag schließen und dann jahrelang prozessieren, um zu klären, ob die Befristung hält. Allein die „abstrakte Gefährdungslage“ reicht aus, um einen Bewerber von der Liste zu streichen. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u. a. Urteil vom 17.05.2017 – 7 AZR 420/15). Da der Bewerber bei einer Einstellung die Schwelle von acht Jahren Gesamtbeschäftigung überschritten hätte (sofern man die Zeiten zusammenrechnet oder als risikoerhöhend betrachtet), war die Sorge der Universität nicht aus der Luft gegriffen.
Zählen die Jahre am Klinikum mit?
Ein wesentlicher Streitpunkt war die Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten beim Universitätsklinikum. Der Bewerber wollte, dass diese Jahre voll angerechnet werden, um so eine Art „Konzernzugehörigkeit“ zu konstruieren. Das Gericht erteilte dem eine Absage.
Zwar gibt es im bayerischen Hochschulrecht (Art. 15 Abs. 3 Nr. 1 BayUniKlinG) Regelungen zur Anerkennung von Dienstzeiten. Diese dienen aber primär der Berechnung von Stufenlaufzeiten oder Jubiläen. Sie führen nicht dazu, dass Universität und Klinikum rechtlich zu einem einzigen Arbeitgeber verschmelzen.
Die Richter prüften, ob die beiden Einrichtungen so eng verbunden sind, dass man von einem „konzertierten Vorgehen“ sprechen müsste, um den Arbeitnehmerschutz zu umgehen. Dies wäre der Fall, wenn beide Institutionen gezielt Mitarbeiter hin- und herschieben, um Kündigungsschutz oder Befristungsrechte auszuhebeln. Dafür fand das Gericht jedoch keine Beweise.
„Allein der Umstand, dass die Beklagte und das Universitätsklinikum […] eng zusammenarbeiten, rechtfertigt nicht die Annahme, dass diese sich die Beschäftigungszeiten des Klägers bei dem jeweils anderen Arbeitgeber so zurechnen lassen müssen, als wären diese bei ihnen selbst verbracht worden.“
Ohne konkrete Indizien für einen Missbrauch (wie gemeinsame Personalleitung oder ständigen Austausch von Personal auf Weisung) bleiben Universität und Klinikum getrennte Welten.
Art. 33 GG und der Bewerberverfahrensanspruch
Der Biologielaborant hatte sich stark auf Art. 33 Abs. 2 GG gestützt. Er meinte, als Bester müsse er genommen werden. Das Gericht stellte klar: Dieser Artikel gibt einem Bewerber nur das Recht auf eine faire Chance im Verfahren, nicht aber ein Recht auf die Stelle selbst (kein Kontrahierungszwang).
Der Bewerberverfahrensanspruch nach dem Artikel 33 Grundgesetz schützt vor Willkür und sachfremden Erwägungen. Die Entscheidung der Universität, das finanzielle Risiko einer ungewollten Dauerbeschäftigung zu vermeiden, ist jedoch keine Willkür. Es ist eine legitime haushaltsrechtliche Erwägung. Der Arbeitgeber darf den Bewerberkreis einschränken auf Personen, bei denen eine Befristung rechtssicher möglich ist. Wer dieses Kriterium nicht erfüllt, ist für die konkrete (befristete) Stelle nicht geeignet – unabhängig von seiner fachlichen Qualifikation.
Die Rolle des Institutsleiters und der Inklusionsvereinbarung
Die Zusage des Institutsleiters half dem Bewerber rechtlich nicht. In öffentlichen Verwaltungen und großen Unternehmen herrscht eine strikte Kompetenzordnung. Nur die Personalabteilung (oder der Kanzler der Universität) darf Arbeitsverträge schließen. Ein Institutsleiter kann Wünsche äußern, aber keine rechtsverbindlichen Einstellungszusagen machen. Darauf hätte sich der langjährige Mitarbeiter nicht verlassen dürfen.
Auch der Vorrang für schwerbehinderte Bewerber änderte am Ergebnis nichts. Die Inklusionsvereinbarung der Universität sieht zwar vor, dass schwerbehinderte Menschen bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Doch das gilt nur, wenn keine anderen zwingenden Gründe entgegenstehen. Die Vermeidung einer rechtlich unsicheren Vertragssituation ist ein solcher Grund. Da das Einstellungshindernis (die drohende Kettenbefristung) nichts mit der Behinderung zu tun hatte, lag auch keine Diskriminierung vor. Die Schwerbehindertenvertretung war zudem ordnungsgemäß beteiligt worden.
Welche Folgen hat das Urteil für befristet Beschäftigte?
Das Urteil des LAG Nürnberg ist eine bittere Pille für viele langjährig befristet Beschäftigte im Wissenschaftsbetrieb. Es bestätigt eine paradoxe Risikolage: Je mehr Erfahrung ein Mitarbeiter durch befristete Verträge sammelt, desto unattraktiver wird er für den Arbeitgeber für weitere befristete Stellen. Die Erfahrung wird zum rechtlichen Haftungsrisiko.
Die Entscheidung stärkt die Organisationshoheit der staatlichen Universität. Arbeitgeber im öffentlichen Dienst können Bewerber ablehnen, wenn deren Einstellungshistorie die Gefahr eines Rechtsstreits über den Befristungsstatus heraufbeschwört. Sie müssen nicht abwarten, bis das Kind in den Brunnen gefallen ist. Die bloße „abstrakte Gefahr“ genügt als sachlicher Grund für den Ausschluss vom Verfahren.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies:
- Vorsicht bei Kettenverträgen: Wer sich der Grenze von acht bis zehn Jahren Gesamtbeschäftigung nähert, läuft Gefahr, für weitere Zeitverträge als „zu riskant“ eingestuft zu werden.
- Kein Automatismus bei verbundenen Arbeitgebern: Ein Wechsel zwischen Uniklinik und Universität setzt die Uhr oft auf Null – aber nicht immer zu Gunsten des Arbeitnehmers. Eine Zusammenrechnung für Schutzrechte (wie Entfristung) ist schwer durchzusetzen, solange die Arbeitgeber rechtlich getrennt sind.
- Zusagen nur schriftlich: Mündliche Versprechen von Fachvorgesetzten sind im öffentlichen Dienst oft wertlos. Nur die schriftliche Zusage der personalverwaltenden Stelle zählt.
Das Gericht hat aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Fragen zur Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten und zur Auslegung des Art. 15 Abs. 3 BayUniKlinG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob die höchsten deutschen Arbeitsrichter diese strenge Linie bestätigen oder dem Schutzgedanken der Kettenbefristungs-Rechtsprechung neuen Vorrang einräumen. Bis dahin gilt: Zu viel Vergangenheit kann die Zukunft verbauen.
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Experten Kommentar
Hier droht eine bittere Sackgasse: Wer über Jahre hinweg Verträge gesammelt hat, landet oft auf einer unsichtbaren Blacklist der Personalabteilung. Das Risiko einer unbefristeten Stelle durch die Hintertür wiegt für die Verwaltung schwerer als jede fachliche Exzellenz. Bewerber merken meist zu spät, dass ihre eigene Betriebstreue zum unüberwindbaren Einstellungs-Hindernis geworden ist.
Was viele unterschätzen: Institutsleiter kämpfen oft vergeblich für ihre besten Leute, da die starre Risikomatrix der Juristen keinen Spielraum lässt. Sobald die „rote Zone“ der Befristungsampel erreicht ist, hilft meist nur noch der radikale Wechsel zu einem völlig eigenständigen Arbeitgeber. Wer hier auf eine Ausnahme hofft, verliert wertvolle Jahre in einem System, das keine echte Perspektive auf Sicherheit mehr bietet.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss der fähigste Bewerber trotz Gefahr einer Kettenbefristung eingestellt werden?
Nein. Der öffentliche Arbeitgeber darf den bestqualifizierten Bewerber ablehnen, wenn die Einstellung das rechtliche Risiko einer unfreiwilligen Festanstellung birgt. Die Bestenauslese nach Art. 33 GG findet ihre Grenze in der Organisationshoheit. Ein juristisches Haftungsrisiko wiegt hier schwerer als die fachliche Eignung.
Das Gericht wertet die Gefahr einer Entfristungsklage als sachlichen Grund gegen eine Einstellung. Die Vermeidung von Rechtsmissbrauch steht über der individuellen Qualifikation. Liegt eine Vorbeschäftigung vor, droht nach dem Gesetz eine dauerhafte Bindung. Oft wird die Grenze bei acht Jahren Gesamtbeschäftigung kritisch. Bereits die abstrakte Gefahr reicht aus, um Bewerber rechtmäßig auszuschließen. Der Dienstherr muss seine Budgetverantwortung wahren und ungewollte Dauerstellen verhindern. Fachliche Eignung wird durch dieses Haftungsrisiko neutralisiert.
Unser Tipp: Prüfen Sie vorab genau, ob Sie die Grenze von acht Jahren Gesamtbeschäftigung bei diesem Arbeitgeber überschreiten. Suchen Sie frühzeitig das Gespräch über Perspektiven.
Kann die Personalabteilung die fachliche Auswahl des Institutsleiters einfach ablehnen?
JA, die Personalabteilung besitzt die alleinige Personalhoheit und darf die Auswahl des Institutsleiters jederzeit ablehnen. Fachvorgesetzte können lediglich fachliche Empfehlungen aussprechen. Sie verfügen jedoch über keinerlei Vertretungsmacht nach außen. Erst die formwirksame Unterschrift der Personalverwaltung macht einen Arbeitsvertrag rechtlich bindend.
Juristen unterscheiden strikt zwischen dem fachlichen Auswahlwunsch und der rechtlichen Umsetzung. Die Personalabteilung prüft zwingend gesetzliche Vorgaben wie das Befristungsrecht oder verfügbare Haushaltsmittel. Mündliche Zusagen von Institutsleitern sind im öffentlichen Dienst daher meist unwirksam. Die Verwaltung haftet für alle rechtlichen Risiken, nicht der Fachbereich. Dies führt oft zu internen Vetos. Ein Vertrauensschutz greift bei bloßen Absichtserklärungen fast nie. Ohne die finale Zustimmung existiert kein rechtmäßiges Anstellungsverhältnis.
Unser Tipp: Kündigen Sie Ihre aktuelle Stelle niemals auf Basis einer mündlichen Zusage des Fachvorgesetzten. Warten Sie zwingend auf den schriftlichen Arbeitsvertrag der zuständigen Personalabteilung.
Zählen Beschäftigungszeiten am Universitätsklinikum für befristete Verträge an der Universität?
Es kommt darauf an: Rechtlich zählen die Zeiten meist nicht für Ansprüche, faktisch aber als Risiko bei Neueinstellungen. Zwar sind Universität und Universitätsklinikum formal meist zwei getrennte Arbeitgeber. Dennoch addieren Personalabteilungen diese Zeiten intern oft zusammen. Damit schützen sie sich präventiv vor möglichen Klagen gegen unzulässige Kettenbefristungen.
Juristisch betrachtet findet keine automatische Verschmelzung der Beschäftigungsverhältnisse statt. Sie erwerben keine Jubiläumsansprüche durch den Arbeitgeberwechsel. Das Bundesarbeitsgericht sieht in solchen Konstellationen jedoch oft ein erhöhtes Prozessrisiko. Sobald kumulierte Zeiten beider Institutionen acht Jahre überschreiten, droht eine Entfristungsklage. Die Universität wertet Vordienstzeiten am Klinikum daher als Risikoindikator. In der Praxis führt dies oft zur Ablehnung weiterer Zeitverträge. Die rechtliche Trennung schützt nicht vor einer faktischen Einstellungssperre.
Unser Tipp: Rechnen Sie Ihre Zeiten bei Universität und Klinikum penibel zusammen. Ab einer Gesamtdauer von acht Jahren sinken Ihre Chancen auf befristete Anschlussverträge drastisch.
Haben schwerbehinderte Bewerber trotz Risiko einer Kettenbefristung Vorrang bei der Einstellung?
Nein. Der gesetzliche Vorrang für schwerbehinderte Menschen gilt nur bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung für die Stelle. Besteht durch die Einstellung ein rechtliches Risiko einer ungewollten Entfristung, entfällt diese Eignung. Das Vertragsrisiko stellt einen sachlichen Grund dar, der den Schutzstatus im Bewerbungsverfahren rechtmäßig aushebelt.
Die Ablehnung basiert hier auf dem rechtlichen Risiko der Kettenbefristung und nicht auf der Behinderung selbst. Gerichte werten die Gefahr einer ungewollten Entfristung als zwingendes Hindernis für befristete Stellenbesetzungen. Da das Eignungsmerkmal die rechtssichere Befristung umfasst, ist ein vorbelasteter Bewerber objektiv weniger geeignet. Haushaltsrechtliche Vorgaben und die Risikovermeidung des Arbeitgebers verdrängen hier die sozialrechtliche Förderungspflicht. Hier fehlt es an der Kausalität zwischen Behinderung und Ablehnung.
Unser Tipp: Nutzen Sie Ihren Schwerbehindertenstatus strategisch eher für Entfristungsklagen im laufenden Arbeitsverhältnis. Als Hebel für Neueinstellungen bei hohem Befristungsrisiko ist dieser Status rechtlich leider kaum wirksam.
Werde ich durch zu viel Berufserfahrung zum Risiko für befristete Arbeitsverträge?
Ja, langjährige Erfahrung macht Sie im befristeten System des öffentlichen Dienstes zum juristischen Risiko. Juristen nennen dies das Kompetenz-Paradoxon. Wer zu lange befristet arbeitet, erhöht die Gefahr einer Festanstellungsklage. Arbeitgeber meiden daher Bewerber mit vielen Vorverträgen. Qualifikation weicht dem Entfristungsrisiko.
Das Bundesarbeitsgericht nutzt ein Ampelmodell zur Kontrolle von Kettenbefristungen. Ab acht Jahren Gesamtdauer oder zwölf Verlängerungen gilt die rote Zone. Hier vermuten Gerichte einen Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber. Die Beweislast kehrt sich um. Der Dienstherr muss belegen, warum trotz langer Dauer keine Dauerstelle vorliegt. Da dieser Beweis oft misslingt, droht die gerichtliche Entfristung. Personalabteilungen meiden solche erfahrenen Bewerber daher präventiv, um teure Prozesse zu verhindern.
Unser Tipp: Suchen Sie ab der Sechs-Jahres-Marke gezielt nach unbefristeten Positionen. Ein kompletter Wechsel aus dem bisherigen Verbund verbessert Ihre Chancen. Vermeiden Sie endlose Kettenverträge beim selben Arbeitgeber.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Nürnberg – Az.: 5 Sa 373/22 – Urteil vom 30.06.2023
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