Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Worum geht es bei Anwaltskosten wirklich? Ein alltäglicher Blick auf den „Gegenstandswert“
- Der Streit um die Arbeitszeitverteilung: Was war passiert?
- Das erste Urteil: Ein Monatsgehalt als Basis für die Anwaltskosten
- Die Anwältin legt Beschwerde ein: Warum mehr Geld gefordert wurde
- Das Landesarbeitsgericht München entscheidet: Die Anwaltskosten bleiben beim Alten
- Die Begründung des Gerichts: Schritt für Schritt erklärt
- Die Kosten des Verfahrens und die Endgültigkeit der Entscheidung
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Habe ich ein Recht darauf, meine Arbeitszeiten flexibler zu gestalten oder feste Zeiten zu verlangen?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber meinen Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten ablehnt?
- Spielen private Gründe wie Kinderbetreuung eine Rolle, wenn ich meine Arbeitszeiten ändern möchte?
- Mit welchen Kosten muss ich rechnen, wenn ich wegen meiner Arbeitszeiten vor Gericht ziehe?
- Gibt es einen Unterschied, ob ich weniger Stunden arbeiten oder meine bestehenden Stunden anders verteilen möchte?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ta 147/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: LAG München
- Datum: 18.09.2023
- Aktenzeichen: 3 Ta 147/23
- Verfahrensart: Beschwerdeverfahren zur Festsetzung des Gegenstandswerts
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kostenrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Arbeitnehmer, der in einem früheren Verfahren die Verteilung seiner bereits reduzierten Arbeitszeit gerichtlich festlegen lassen wollte.
- Klägervertreterin: Die Rechtsanwältin des Arbeitnehmers, die in diesem Beschwerdeverfahren die Festsetzung eines höheren Gegenstandswerts für die Anwaltsgebühren beantragte.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer hatte geklagt, um die Verteilung seiner bereits reduzierten monatlichen Arbeitszeit (von 120 auf 108 Stunden) festzulegen. Die Klägervertreterin legte daraufhin Beschwerde gegen die Festsetzung des Gegenstandswerts für die Anwaltsgebühren ein, der vom Arbeitsgericht auf eine Bruttomonatsvergütung festgesetzt worden war. Sie forderte eine höhere Festsetzung von drei Bruttomonatsvergütungen.
- Kern des Rechtsstreits: Es ging um die Höhe des Gegenstandswerts zur Berechnung der Anwaltsgebühren in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren über die Verteilung von Arbeitszeit. Die Frage war, ob dieser Wert eine oder drei Bruttomonatsvergütungen betragen sollte.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Die Beschwerde der Klägervertreterin wurde als gebührenpflichtig zurückgewiesen. Der Gegenstandswert für das Verfahren blieb bei einer Bruttomonatsvergütung von 2.600,00 €.
- Begründung: Das Gericht orientiert sich am Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichte, der Anträge auf Arbeitszeitveränderung wie Änderungskündigungen bewertet. Da hier nur die Verteilung, nicht aber eine zusätzliche Verringerung der Arbeitszeit begehrt wurde, war die Festsetzung mit einer Bruttomonatsvergütung angemessen. Das ideelle Interesse des Klägers rechtfertigte keinen höheren Wert.
- Folgen: Es erfolgt keine Kostenerstattung im Verfahren. Die Klägervertreterin muss die angefallenen Gebühren tragen. Die Entscheidung ist unanfechtbar.
Der Fall vor Gericht
Worum geht es bei Anwaltskosten wirklich? Ein alltäglicher Blick auf den „Gegenstandswert“
Jeder, der schon einmal einen Rechtsanwalt benötigt hat, kennt die Frage: Was wird das kosten? Die Gebühren eines Anwalts richten sich oft nach dem sogenannten Gegenstandswert (dem Wert, um den es in einem Rechtsstreit geht und der die Grundlage für die Anwalts- und Gerichtsgebühren bildet). Doch wie wird dieser Wert eigentlich bestimmt, besonders wenn es nicht direkt um eine klare Geldsumme geht, sondern um Arbeitsbedingungen? Genau diese Frage musste das Landesarbeitsgericht München in einem Fall klären, bei dem es um die richtige Festsetzung dieses Wertes für die Anwaltsgebühren ging.
Der Streit um die Arbeitszeitverteilung: Was war passiert?
Ein Arbeitnehmer, nennen wir ihn Herrn K., hatte mit seinem Arbeitgeber eine Auseinandersetzung über seine Arbeitszeiten. Zuvor war seine monatliche Arbeitszeit bereits von 120 auf 108 Stunden reduziert worden. Nun wollte Herr K. aber nicht nur weniger arbeiten, sondern auch, dass seine verbleibende Arbeitszeit ganz konkret festgelegt wird. Er wünschte sich, montags bis donnerstags von 05:00 Uhr bis spätestens 15:30 Uhr und freitags von 05:00 Uhr bis spätestens 13:45 Uhr zu arbeiten. Samstage, Sonntage und Feiertage sollten für ihn komplett frei sein. Bis zu diesem Wunsch war Herr K. in Schichtarbeit tätig, also zu wechselnden Zeiten, was oft eine Herausforderung für die private Lebensplanung darstellt.
Dieses ursprüngliche Verfahren über die Arbeitszeitverteilung endete nicht durch ein direktes Urteil in dieser Sache. Stattdessen wurde es durch einen Vergleich (eine gütliche Einigung zwischen den Streitparteien, die einen Rechtsstreit beendet) in einem anderen Gerichtsverfahren miterledigt. Nachdem dieser Fall also abgeschlossen war, stellte sich die Frage: Wie hoch ist der Gegenstandswert für die Tätigkeit der Anwältin von Herrn K. in diesem Verfahren um die Arbeitszeitverteilung? Davon hängen schließlich ihre Gebühren ab.
Das erste Urteil: Ein Monatsgehalt als Basis für die Anwaltskosten
Die Anwältin von Herrn K. beantragte beim Arbeitsgericht München, den Gegenstandswert festzusetzen. Das Arbeitsgericht entschied mit einem Beschluss vom 31. Mai 2023, dass der Wert für die anwaltliche Tätigkeit bei einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von Herrn K. liegen sollte, nämlich bei 2.600,00 Euro.
Aber warum nur ein Monatsgehalt? Das Gericht begründete dies damit, dass es in dem Verfahren ja „nur“ um die Verteilung der Arbeitszeit gegangen sei und nicht auch um die Reduzierung der Arbeitsstunden selbst. Die Reduzierung war ja schon vorher passiert.
Die Anwältin legt Beschwerde ein: Warum mehr Geld gefordert wurde
Mit dieser Entscheidung war die Anwältin von Herrn K. nicht einverstanden. Noch am selben Tag, an dem ihr der Beschluss zugestellt wurde (am 01. Juni 2023), legte sie im eigenen Namen Beschwerde (eine Art Einspruch gegen eine gerichtliche Entscheidung) ein. Sie forderte, den Gegenstandswert auf drei Bruttomonatsvergütungen festzusetzen, also auf insgesamt 7.800,00 Euro.
Ihre Begründung: Für Herrn K. sei es bei seinem Wunsch nach einer bestimmten Arbeitszeitverteilung vor allem darum gegangen, sein Kind betreuen zu können. Die Sache sei für ihn also von sehr großer Bedeutung gewesen. Diese Wichtigkeit, so die Anwältin, rechtfertige es nicht, den Wert niedriger anzusetzen als bei einer Klage auf Reduzierung der Arbeitszeit. Die angestrebte Änderung des Arbeitsvertrags sei für Herrn K. immens wichtig gewesen, und es habe sich um einen untypischen Fall gehandelt. Das sogenannte ideelle Interesse (ein persönliches, nicht direkt in Geld messbares Interesse) von Herrn K. müsse hier stärker berücksichtigt werden und einen Wert von drei Monatsgehältern rechtfertigen.
Das Arbeitsgericht München half dieser Beschwerde jedoch nicht ab. Das bedeutet, es blieb bei seiner ursprünglichen Meinung und legte die Sache dem Landesarbeitsgericht München zur endgültigen Entscheidung vor. Das Arbeitsgericht betonte nochmals, dass kein „Abschlag“ vorgenommen worden sei. Selbst eine Klage auf Reduzierung der Arbeitszeit, auch wenn es nur um wenige Stunden ginge, wäre grundsätzlich mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet worden. Zudem, so das Gericht, werde auch ein Anspruch auf Beschäftigung im laufenden Arbeitsverhältnis in der Regel mit einem Bruttomonatsentgelt bewertet.
Das Landesarbeitsgericht München entscheidet: Die Anwaltskosten bleiben beim Alten
Das Landesarbeitsgericht München (LAG) fällte seine Entscheidung am 18. September 2023. Das Ergebnis: Die Beschwerde der Anwältin wurde als gebührenpflichtig zurückgewiesen. Das bedeutet, der Gegenstandswert für das Verfahren um die Arbeitszeitverteilung bleibt bei einer Bruttomonatsvergütung von 2.600,00 Euro. Die Anwältin bekommt also nicht mehr Geld.
Aber wie kam das Gericht zu dieser Entscheidung? Das wollen wir uns nun genauer ansehen.
Die Begründung des Gerichts: Schritt für Schritt erklärt
Das LAG prüfte die Beschwerde sehr genau. Zunächst bestätigte es, dass die Beschwerde an sich zulässig war. Das bedeutet, die formalen Voraussetzungen für eine solche Beschwerde waren erfüllt. So regelt beispielsweise § 33 Absatz 3 Satz 1 des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) (das Gesetz, das die Bezahlung von Rechtsanwälten regelt), wann eine solche Beschwerde überhaupt möglich ist. Auch die Fristen wurden eingehalten.
Obwohl die Beschwerde zulässig war, sah das Gericht sie aber als unbegründet an. Das heißt, die Argumente der Anwältin konnten das Gericht nicht überzeugen.
Die neue Herangehensweise des Gerichts
Interessant ist hier ein Punkt, den das LAG München gleich zu Beginn seiner Begründung klarstellte: Es ändert seine bisherige Praxis. Früher hätte das LAG eine solche Entscheidung des Arbeitsgerichts nur darauf überprüft, ob das Arbeitsgericht grobe Fehler bei der Ausübung seines Ermessens gemacht hat. Nun aber sagt das LAG: Wir treffen unsere eigene, davon unabhängige Ermessensentscheidung. Das Gericht schaut sich den Fall also komplett neu an und bewertet selbst, was angemessen ist.
Der Blick in den „Streitwertkatalog“: Eine Orientierungshilfe für Gerichte
Um zu einer fairen und möglichst einheitlichen Bewertung zu kommen, orientieren sich Arbeitsgerichte oft am sogenannten Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichte (eine Art Richtlinie oder Empfehlungsliste, die den Gerichten hilft, den Wert eines Falles für die Gebührenberechnung festzusetzen). Dieser Katalog wird von einer Kommission aus Richtern der Landesarbeitsgerichte erarbeitet. Die aktuelle Fassung stammt vom 09. Februar 2018. Das LAG München betont, dass es den Vorschlägen dieses Katalogs folgt, um die Rechtsprechung bundesweit zu vereinheitlichen und so für mehr Rechtssicherheit und -klarheit zu sorgen.
Es ist wichtig zu verstehen, dass dieser Streitwertkatalog nicht wie ein Gesetz bindend ist. Kein Gericht muss sich exakt daran halten. Stellen Sie sich das ein wenig wie eine unverbindliche Preisempfehlung für typische Reparaturen in einer Autowerkstatt vor: Sie gibt eine gute Orientierung, aber die Werkstatt kann in begründeten Fällen davon abweichen.
Arbeitszeitänderung: Wie wird so etwas bewertet?
Wie bewertet nun dieser Katalog eine Klage auf Änderung der Arbeitszeit? Der Katalog verweist hier auf Regeln, die eigentlich für eine Änderungskündigung (eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen) oder andere Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gelten. Wenn bei einer solchen Änderungskündigung keine direkten wirtschaftlichen Nachteile für den Arbeitnehmer messbar sind, soll der Wert zwischen einem Monatsgehalt und einem Vierteljahresgehalt liegen, je nachdem, wie stark der Vertrag geändert wird.
Das Gericht erklärt dann, warum dieser Vergleich passt: Ein Wunsch eines Arbeitnehmers nach Teilzeit oder einer bestimmten Arbeitszeitverteilung ist im Grunde vergleichbar mit der Situation einer Änderungskündigung. In beiden Fällen geht es darum, den Inhalt des Arbeitsvertrags zu ändern. Der Arbeitnehmer will mit seinem Wunsch in den Vertrag eingreifen, ähnlich wie ein Arbeitgeber, der eine Änderungskündigung ausspricht. Eine Klage auf Neuverteilung der Arbeitszeit ist also sozusagen das Spiegelbild einer Klage des Arbeitnehmers gegen eine Änderungskündigung des Arbeitgebers.
Da es sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit (ein Streit, bei dem es um Geld oder geldwerte Vorteile geht) handelt und es keine speziellen gesetzlichen Vorschriften für den Streitwert gibt, muss das wirtschaftliche Interesse des klagenden Arbeitnehmers an den gewünschten Arbeitsbedingungen geschätzt werden. Dies ergibt sich aus § 48 Absatz 1 des Gerichtskostengesetzes (GKG) (ein Gesetz, das die Kosten für Gerichtsverfahren regelt) in Verbindung mit § 3 der Zivilprozessordnung (ZPO) (die grundlegenden Regeln für Gerichtsverfahren in Zivilsachen).
Warum ein Monatsgehalt hier richtig ist
Nach all diesen Überlegungen kommt das LAG zu dem Schluss: Die Festsetzung des Gegenstandswerts auf ein Bruttomonatsgehalt durch das Arbeitsgericht war korrekt. Warum?
Das Gericht betont, dass Herr K. in dem ursprünglichen Verfahren allein die Zustimmung zur Verteilung seiner Arbeitszeit gefordert hatte. Es ging nicht gleichzeitig auch um eine Verringerung der Arbeitszeit. Hätte Herr K. beides gefordert – also weniger Stunden UND eine bestimmte Verteilung dieser Stunden gemäß § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) (ein Gesetz, das unter anderem die Rechte von Teilzeitbeschäftigten regelt) – dann hätte sein Antrag zwei verschiedene Prozessziele (die konkreten Dinge, die eine Partei mit ihrer Klage erreichen möchte) umfasst. Das wäre so, als ob Sie im Restaurant nicht nur ein Hauptgericht bestellen, sondern auch noch eine Vorspeise – das sind dann zwei Bestellungen, die getrennt bewertet werden könnten. Da es hier aber nur um die Verteilung ging, ist ein Monatsgehalt angemessen.
Das Arbeitsgericht hatte auch zu Recht darauf hingewiesen, dass ein allgemeiner Anspruch auf Beschäftigung laut Streitwertkatalog ebenfalls nur mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet wird. Das LAG stimmt dem zu: Die Bewertung eines einzelnen Aspekts der Beschäftigung (wie hier die Verteilung der Arbeitszeit) kann logischerweise nicht höher sein als der Anspruch auf Beschäftigung als solche. Es wäre seltsam, wenn das Recht, überhaupt einen Tisch im Restaurant zu bekommen, weniger „wert“ wäre als die Frage, an welchem spezifischen Tisch man sitzen darf.
Und was ist mit dem Argument der Anwältin, es sei Herrn K. doch hauptsächlich darum gegangen, aus dem Schichtdienst herauszukommen, um sein Kind betreuen zu können? Selbst wenn das Gericht dies als wahr unterstellt, so das LAG, betrifft es immer noch nur ein einziges Prozessziel des § 8 TzBfG, nämlich die Verteilung der Arbeitszeit. Zudem sei jede gewünschte Verteilung der Arbeitszeit für den klagenden Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung – sonst würde er ja nicht vor Gericht ziehen. Dieses persönliche, ideelle Interesse rechtfertigt daher keinen höheren Gegenstandswert.
Die Kosten des Verfahrens und die Endgültigkeit der Entscheidung
Da die Beschwerde der Anwältin zurückgewiesen wurde, muss sie die für das Beschwerdeverfahren angefallene Gerichtsgebühr tragen. Eine Erstattung von Kosten anderer Beteiligter findet in solchen Verfahren nicht statt, wie es § 33 Absatz 9 RVG vorsieht.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München ist zudem unanfechtbar. Das bedeutet, es gibt kein weiteres Rechtsmittel dagegen; die Sache ist endgültig entschieden. Dies ergibt sich aus § 33 Absatz 4 Satz 3 RVG.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Anwaltskosten bei Arbeitszeitsstreitigkeiten nach dem Gegenstandswert berechnet werden, der sich am Monatsgehalt orientiert. Wenn Arbeitnehmer nur die Verteilung ihrer bereits reduzierten Arbeitszeiten ändern wollen (etwa um Familie und Beruf besser zu vereinbaren), ist als Berechnungsgrundlage ein Bruttomonatsgehalt angemessen. Selbst wenn die neue Arbeitszeitverteilung für den Arbeitnehmer persönlich sehr wichtig ist, führt dies nicht automatisch zu höheren Anwaltsgebühren. Das Urteil schafft Klarheit für alle Beteiligten, da es bundesweite Standards zur Gebührenberechnung stärkt und zeigt, dass persönliche Bedeutung einer Sache nicht gleichbedeutend mit höherem Gegenstandswert ist.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Habe ich ein Recht darauf, meine Arbeitszeiten flexibler zu gestalten oder feste Zeiten zu verlangen?
Ja, als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer können Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Veränderung Ihrer Arbeitszeiten haben. Dies ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dieses Gesetz unterscheidet dabei zwischen der Verringerung Ihrer Arbeitszeit (Teilzeit) und der Anpassung der Lage Ihrer Arbeitszeit.
Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit)
Sie haben einen gesetzlichen Anspruch darauf, Ihre Arbeitszeit zu verringern, also Teilzeit zu arbeiten. Dies wird oft als Teilzeitantrag bezeichnet.
Voraussetzungen für diesen Anspruch sind:
- Ihr Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen.
- Ihr Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen (Auszubildende zählen hierbei nicht mit).
- Sie müssen Ihren Wunsch zur Arbeitszeitverringerung spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber anmelden. In diesem Antrag sollten Sie angeben, wie viele Stunden Sie zukünftig arbeiten möchten und wie Sie sich die Verteilung dieser Stunden vorstellen.
Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch zustimmen, es sei denn, es sprechen betriebliche Gründe dagegen. Solche betrieblichen Gründe liegen vor, wenn die gewünschte Arbeitszeitverringerung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb erheblich beeinträchtigen würde oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Stellt sich Ihr Arbeitgeber quer, muss er dies innerhalb eines Monats vor dem gewünschten Beginn schriftlich begründen.
Es gibt auch die Möglichkeit der Brückenteilzeit. Dies erlaubt Ihnen, Ihre Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum (mindestens ein Jahr, maximal fünf Jahre) zu reduzieren, mit dem Recht, danach wieder zu Ihrer ursprünglichen vollen Arbeitszeit zurückzukehren. Die Voraussetzungen sind ähnlich wie bei der dauerhaften Teilzeit.
Anspruch auf Verteilung der Arbeitszeit (Wunsch nach Flexibilität oder festen Zeiten)
Über die reine Verringerung der Arbeitszeit hinaus können Sie auch die Anpassung der Lage Ihrer Arbeitszeit verlangen, also die gewünschte Verteilung Ihrer Stunden – sei es, dass Sie flexiblere Schichtzeiten möchten oder eben genau das Gegenteil: festere Arbeitszeiten. Dieser Anspruch ist ebenfalls im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 9 TzBfG) geregelt.
Dieser Anspruch betrifft also nicht die Anzahl der Arbeitsstunden, sondern wann und wie diese Stunden erbracht werden. Wenn Sie beispielsweise Ihre Stunden nicht reduzieren, aber montags und dienstags früher beginnen möchten oder an einem bestimmten Tag gar nicht arbeiten wollen, fällt das unter diesen Anspruch.
Auch hier gelten ähnliche Voraussetzungen wie bei der Arbeitszeitverringerung:
- Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
- Ihr Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.
- Sie müssen Ihren Wunsch zur Änderung der Arbeitszeitlage spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn schriftlich anmelden.
Der Arbeitgeber kann Ihren Wunsch nach einer geänderten Arbeitszeitverteilung ebenfalls nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Diese Gründe müssen die gewünschte Verteilung erheblich beeinträchtigen, beispielsweise wenn die geänderte Schichtplanung zu Engpässen führen würde, die Kundenversorgung nicht mehr gewährleistet wäre oder die Produktivität des Betriebs stark leiden würde. Gibt es keine solchen Gründe, muss der Arbeitgeber Ihrer gewünschten Verteilung zustimmen.
Wichtige Unterscheidung
Der Unterschied zwischen dem Wunsch nach weniger Arbeitsstunden und dem Wunsch nach einer anderen Verteilung der Arbeitszeiten ist rechtlich relevant, auch wenn beides unter die allgemeine Überschrift der „flexiblen Arbeitszeit“ fällt. Der Anspruch auf Teilzeit (§ 8 TzBfG) betrifft die Wochenstundenzahl, während der Anspruch auf eine andere Verteilung (§ 9 TzBfG) die konkrete Anordnung der Stunden betrifft. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber Ihren Antrag prüfen und kann ihn nur aus triftigen betrieblichen Gründen ablehnen. Ohne einen solchen gesetzlichen Anspruch liegt die Festlegung der Arbeitszeiten grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es sei denn, es gibt eine andere Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber meinen Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten ablehnt?
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf flexiblere Arbeitszeiten ablehnt, gibt es verschiedene Wege, die Sie kennen sollten. Zunächst ist es wichtig, den Prozess und Ihre Rechte zu verstehen, insbesondere im Hinblick auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das für viele Anträge auf Arbeitszeitänderung die Grundlage bildet.
Dokumentation und interne Gespräche
Es ist entscheidend, dass Ihr Antrag auf flexible Arbeitszeiten schriftlich erfolgt und der Arbeitgeber die Ablehnung ebenfalls schriftlich begründet. Dies schafft Klarheit und dient als Nachweis für spätere Schritte. Eine erste Reaktion auf eine Ablehnung kann ein weiteres Gespräch mit dem Arbeitgeber sein. Hierbei kann versucht werden, die Gründe für die Ablehnung zu verstehen und gegebenenfalls Kompromisslösungen zu finden. Manchmal beruht die Ablehnung auf Missverständnissen oder Sorgen des Arbeitgebers, die in einem persönlichen Austausch ausgeräumt werden können.
Die Rolle des Betriebsrats
Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser ein wichtiger Ansprechpartner. Der Betriebsrat hat bei der Gestaltung der Arbeitszeit in vielen Fällen ein Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass er bei der Einführung, Änderung oder Ablehnung von Arbeitszeitmodellen ein Wörtchen mitzureden hat. Sie können sich an den Betriebsrat wenden, um Unterstützung bei der Kommunikation mit dem Arbeitgeber zu erhalten oder um zu prüfen, ob die Ablehnung rechtlich zulässig war. Der Betriebsrat kann in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber eintreten und versuchen, eine Lösung in Ihrem Sinne zu erzielen. Dies ist besonders relevant, wenn die Ablehnung nicht auf eindeutigen betrieblichen Gründen beruht oder wenn bereits andere Arbeitnehmer flexible Arbeitszeiten erhalten haben.
Rechtliche Schritte und betriebliche Gründe
Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten trotz aller Bemühungen ab, können unter bestimmten Voraussetzungen rechtliche Schritte in Betracht gezogen werden. Ein Arbeitnehmer hat unter den Voraussetzungen des TzBfG einen Anspruch darauf, dass seine Arbeitszeit reduziert oder eine bestimmte Verteilung seiner Arbeitszeit genehmigt wird. Der Arbeitgeber kann einen solchen Antrag nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe der gewünschten Arbeitszeit entgegenstehen.
Beispiele für dringende betriebliche Gründe können sein:
- Die gewünschte Arbeitszeitverteilung führt zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit.
- Es entstehen unverhältnismäßige Kosten durch die Umstellung, die nicht zumutbar sind.
- Die Erfüllung der Arbeitsaufgaben wäre mit der gewünschten Arbeitszeit nicht mehr sichergestellt, beispielsweise weil keine Vertretung gefunden werden kann.
Wenn Sie der Meinung sind, dass keine solchen dringenden betrieblichen Gründe vorliegen oder die Ablehnung willkürlich erscheint, können Sie eine Klage auf Zustimmung zur Arbeitszeitfestlegung beim Arbeitsgericht einreichen. Bei dieser Klage wird das Gericht prüfen, ob die Ablehnung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Oft geht einer solchen gerichtlichen Auseinandersetzung eine Güteverhandlung voraus, in der versucht wird, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Es ist wichtig zu wissen, dass das Gericht nicht einfach „flexible Arbeitszeiten“ anordnen kann, sondern prüft, ob die Ablehnung des Arbeitgebers rechtlich haltbar ist. Falls nicht, kann der Arbeitgeber zur Zustimmung verpflichtet werden.
Spielen private Gründe wie Kinderbetreuung eine Rolle, wenn ich meine Arbeitszeiten ändern möchte?
Wenn Sie Ihre Arbeitszeiten ändern möchten, sind persönliche Gründe wie die Kinderbetreuung oft der Auslöser für Ihren Wunsch. Das deutsche Arbeitsrecht, insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), erkennt die Bedeutung solcher Interessen an und schützt sie. Dieses Gesetz gibt Ihnen unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Verringerung oder auch Veränderung Ihrer Arbeitszeit, beispielsweise um Schichtmodelle anzupassen oder von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln. Es soll Ihnen helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren.
Das Recht auf Arbeitszeitänderung und seine Voraussetzungen
Grundsätzlich haben Sie einen Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber über Ihren Wunsch nach einer Arbeitszeitänderung verhandelt und ihm zustimmt. Dafür müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, und Ihr Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Sie müssen den Antrag auf Arbeitszeitänderung zudem mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn schriftlich stellen und dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Die Bedeutung persönlicher Gründe und betrieblicher Belange
Ihre persönlichen Gründe wie die Notwendigkeit der Kinderbetreuung sind die Motivation für Ihren Wunsch und zeigen Ihr berechtigtes Interesse an einer Änderung. Diese Gründe sind für Sie und Ihre Lebensplanung von großer Bedeutung.
Allerdings kann Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf Arbeitszeitänderung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Solche Gründe liegen vor, wenn die gewünschte Arbeitszeitänderung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Stellen Sie sich vor, Ihre Anwesenheit zu bestimmten Zeiten ist für die Abwicklung von Kundenaufträgen oder die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften unverzichtbar. Das wären Beispiele für betriebliche Belange.
Die gerichtliche Bewertung im Streitfall
Kommt es zu einer Auseinandersetzung und ein Gericht muss über die Arbeitszeitänderung entscheiden, wird es prüfen, ob die vom Arbeitgeber genannten betrieblichen Gründe tatsächlich dringend sind und die Ablehnung rechtfertigen. Das Gericht wägt dabei Ihr Interesse an der Arbeitszeitänderung, das durch Ihre persönlichen Gründe wie die Kinderbetreuung untermauert wird, gegen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers ab.
Es ist wichtig zu verstehen, dass die persönlichen Gründe zwar die Ausgangsbasis für Ihren Wunsch sind und zeigen, wie wichtig Ihnen die Änderung ist. Die Entscheidung des Gerichts basiert jedoch primär darauf, ob der Arbeitgeber schlüssig und nachweisbar belegen kann, dass durch Ihre gewünschte Arbeitszeitänderung erhebliche Beeinträchtigungen im Betrieb entstehen. Es geht also nicht darum, ob Ihr persönlicher Grund „wichtiger“ ist als ein Interesse des Arbeitgebers, sondern darum, ob die vom Arbeitgeber genannten betrieblichen Gründe tatsächlich so schwerwiegend sind, dass sie Ihren Wunsch nach Arbeitszeitänderung überwiegen.
Mit welchen Kosten muss ich rechnen, wenn ich wegen meiner Arbeitszeiten vor Gericht ziehe?
Wenn Sie wegen Ihrer Arbeitszeiten rechtliche Schritte vor einem Arbeitsgericht in die Wege leiten, müssen Sie grundsätzlich mit zwei Hauptarten von Kosten rechnen: den Anwaltsgebühren und den Gerichtskosten. Die Höhe dieser Kosten hängt maßgeblich vom sogenannten Streitwert ab.
Der Streitwert als Berechnungsgrundlage
Der Streitwert ist der Wert, den das Gericht dem Thema Ihres Streits beimisst. Er drückt die finanzielle Bedeutung der Angelegenheit aus, auch wenn es nicht direkt um eine Geldforderung geht. Bei Auseinandersetzungen um Arbeitszeiten, wie zum Beispiel die Forderung nach flexibler Schichtarbeit oder die Ablehnung dieser durch den Arbeitgeber, wird der Streitwert oft geschätzt. Häufig orientiert sich das Arbeitsgericht dabei an einem oder mehreren Bruttomonatsgehältern des Arbeitnehmers, die als Orientierung für den Wert des Anliegens dienen. Je höher der Streitwert angesetzt wird, desto höher können auch die anfallenden Gebühren sein.
Anwaltsgebühren
Die Gebühren für eine Anwältin oder einen Anwalt sind im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) festgelegt und richten sich nach dem Streitwert des Verfahrens. Für Sie bedeutet das: Je höher der vom Gericht festgesetzte Streitwert, desto höher sind die Gebühren, die der Anwalt oder die Anwältin für seine Tätigkeit verlangen kann.
Eine wichtige Besonderheit im Arbeitsrecht in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht ist, dass jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten trägt, unabhängig davon, ob sie den Prozess gewinnt oder verliert. Diese Regelung unterscheidet sich von anderen Gerichtsverfahren, bei denen die unterlegene Partei oft die Kosten der Gegenseite erstatten muss. Diese Regelung soll den Zugang zum Arbeitsgericht erleichtern, da das finanzielle Risiko für die Anwaltskosten des Gegners entfällt.
Gerichtskosten
Zusätzlich zu den Anwaltsgebühren fallen auch Gerichtskosten an. Diese Gebühren sind im Gerichtskostengesetz (GKG) geregelt und richten sich ebenfalls nach dem Streitwert. Die Gerichtskosten werden vom Gericht erhoben und decken einen Teil der Kosten des Verfahrens ab.
Anders als bei den Anwaltskosten gilt hier: Die unterlegene Partei muss in der Regel die Gerichtskosten tragen. Gewinnen Sie den Prozess vollständig, müssen Sie also keine Gerichtskosten zahlen. Kommt es zu einem Vergleich, also einer außergerichtlichen Einigung, entfallen die Gerichtskosten oft komplett oder werden zwischen den Parteien aufgeteilt.
Gibt es einen Unterschied, ob ich weniger Stunden arbeiten oder meine bestehenden Stunden anders verteilen möchte?
Ja, juristisch gesehen handelt es sich hierbei um zwei grundsätzlich unterschiedliche Sachverhalte, auch wenn beides unter dem Oberbegriff „flexible Arbeitszeit“ verstanden wird. Für Sie ist es wichtig, diesen Unterschied zu kennen, da er die rechtliche Herangehensweise und die möglichen Konsequenzen maßgeblich beeinflusst.
Weniger Stunden arbeiten: Die Arbeitszeitreduzierung
Wenn Sie weniger Stunden insgesamt arbeiten möchten, sprechen wir von einer Arbeitszeitreduzierung. Das klassische Beispiel ist der Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung.
- Ziel: Die Gesamtzahl Ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden pro Woche oder Monat soll sich verringern.
- Rechtliche Grundlage: In Deutschland gibt es unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Dieser ist hauptsächlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz ermöglicht es Arbeitnehmern, ihren Arbeitgeber zu bitten, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn das Unternehmen eine bestimmte Größe hat und das Arbeitsverhältnis schon länger besteht.
- Auswirkung: Eine Reduzierung der Arbeitszeit führt in der Regel zu einer entsprechenden Minderung des Gehalts. Es geht hierbei um eine Änderung des Umfangs Ihrer Arbeitsleistung, die auch den Arbeitsvertrag selbst betrifft.
Bestehende Stunden anders verteilen: Die Arbeitszeitgestaltung
Möchten Sie hingegen die gleiche Stundenzahl arbeiten, aber die Lage oder Aufteilung dieser Stunden ändern, handelt es sich um eine Neuverteilung oder Gestaltung der Arbeitszeit.
- Ziel: Die Gesamtzahl Ihrer Arbeitsstunden bleibt gleich, aber Sie wünschen sich andere Arbeitszeiten, zum Beispiel feste Tageszeiten statt Schichtdienst, eine Vier-Tage-Woche statt einer Fünf-Tage-Woche bei gleicher Wochenstundenzahl oder einen anderen Beginn und ein anderes Ende des Arbeitstages.
- Rechtliche Grundlage: Hier spielt in erster Linie das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine Rolle, das in der Gewerbeordnung (§ 106 GewO) verankert ist. Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung festzulegen. Allerdings muss der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach „billigem Ermessen“ ausüben. Das bedeutet, er muss Ihre berechtigten Interessen berücksichtigen, kann aber nicht jede gewünschte Änderung ablehnen.
- Auswirkung: Eine Neuverteilung ändert in der Regel nicht Ihr Gehalt, da die Gesamtzahl der Stunden gleich bleibt. Es geht hier um die Lage und Flexibilität der Arbeit innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit in dem Maße wie bei einer Reduzierung. Die Durchsetzung einer gewünschten Neuverteilung ist oft komplexer und hängt stark von den Umständen des Einzelfalls, betrieblichen Bedürfnissen und der Abwägung der Interessen ab.
Warum dieser Unterschied wichtig ist
Der Unterschied ist von großer praktischer Bedeutung, insbesondere im Falle eines Konflikts oder einer gerichtlichen Auseinandersetzung:
- Unterschiedliche rechtliche Anforderungen: Die Voraussetzungen und Beweispflichten, um eine Arbeitszeitreduzierung durchzusetzen, sind andere als jene, um eine bestimmte Arbeitszeitverteilung zu erreichen. Bei einer Reduzierung berufen Sie sich auf einen gesetzlichen Anspruch (TzBfG), während Sie bei einer Neuverteilung argumentieren, dass die vom Arbeitgeber gewählte Verteilung unbillig oder unzumutbar ist und Ihr Wunsch berücksichtigt werden muss.
- Auswirkungen auf den „Streitwert“: Sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen, kann die Art des Begehrens den sogenannten Streitwert beeinflussen. Der Streitwert ist der Wert, um den in einem Verfahren gestritten wird, und dient als Grundlage für die Berechnung von Gerichts- und Anwaltskosten.
- Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit kann der Streitwert höher sein, da er sich oft an dem finanziellen Unterschied des Gehalts orientiert, der durch die geringeren Stunden entsteht.
- Bei einer reinen Neuverteilung der Arbeitszeit, bei der die Stundenanzahl und damit das Gehalt gleich bleiben, ist der Streitwert in der Regel geringer, da es nicht um einen direkten Einkommensverlust geht, sondern um die Art und Weise, wie die Arbeit geleistet wird.
Stellen Sie sich vor, Sie möchten statt Schichtdienst lieber feste Tageszeiten arbeiten, aber weiterhin Ihre volle Stundenzahl leisten. Hier geht es um die Verteilung Ihrer bestehenden Arbeitszeit und die Entscheidung des Arbeitgebers fällt unter sein Weisungsrecht. Wollten Sie hingegen von einer Vollzeitstelle auf eine halbe Stelle wechseln, um mehr Zeit für andere Belange zu haben, handelt es sich um eine Arbeitszeitreduzierung mit anderen rechtlichen Grundlagen und Auswirkungen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Gegenstandswert
Der Gegenstandswert bestimmt den wirtschaftlichen Wert, um den es in einem Rechtsstreit geht, und bildet die Grundlage für die Berechnung von Anwalts- und Gerichtskosten. Er wird nicht nur bei Geldforderungen, sondern auch bei Streitigkeiten um andere Rechte oder Ansprüche geschätzt. Im vorgestellten Fall war der Gegenstandswert relevant, um die Gebühren der Anwältin zu bestimmen, obwohl sich der Streit nicht direkt um Geld, sondern um die Verteilung der Arbeitszeit drehte.
Beispiel: Wenn Sie vor Gericht zum Beispiel eine Gehaltserhöhung von 5.000 Euro streiten, ist der Gegenstandswert meist 5.000 Euro; wollen Sie jedoch eine bestimmte Arbeitszeit festlegen, wird der Wert geschätzt, z. B. anhand Ihres Monatsgehalts.
Vergleich
Ein Vergleich ist eine freiwillige, einvernehmliche Einigung zwischen den Streitparteien vor oder während eines Gerichtsverfahrens, durch die der Rechtsstreit beendet wird, ohne dass ein richterliches Urteil ergeht. Er hat eine ähnliche rechtliche Wirkung wie ein Urteil und kann auch Regelungen zu Kosten enthalten. Im Text wurde das Verfahren um die Arbeitszeitverteilung durch einen Vergleich in einem anderen Gerichtstermin beigelegt.
Beispiel: Zwei Nachbarn streiten über einen Zaun; statt ein langes Gerichtsverfahren zu führen, einigen sie sich darauf, den Zaun gemeinschaftlich zu reparieren – das ist ein Vergleich.
Beschwerde
Die Beschwerde ist ein Rechtsmittel, mit dem eine Partei gegen eine gerichtliche Entscheidung vorgehen kann, die nicht endgültig ist. Sie dient dazu, eine Überprüfung oder Änderung dieser Entscheidung durch ein übergeordnetes Gericht zu erreichen. Im geschilderten Fall legte die Anwältin Beschwerde gegen die Festsetzung des Gegenstandswerts ein, um eine höhere Gebühr zu erreichen. Eine Beschwerde ist nur zulässig, wenn bestimmte formale Voraussetzungen erfüllt sind, beispielsweise Fristen und Zuständigkeiten.
Beispiel: Wird über den Streitwert entschieden, mit dem man nicht einverstanden ist, kann man Beschwerde einlegen, um das Urteil nochmals überprüfen zu lassen.
ideelles Interesse
Das ideelle Interesse bezeichnet persönliche, nicht unmittelbar in Geld messbare Beweggründe einer Partei, die für eine Rechtsangelegenheit bedeutsam sind. Es geht um subjektive Werte oder Lebensumstände, die eine Partei mit ihrem Anliegen verbindet, beispielsweise die Familienbetreuung. Im Fall wurde diskutiert, ob das persönliche Anliegen des Arbeitnehmers, sein Kind betreuen zu können, das ideelle Interesse erhöht und somit eine höhere Gegenstandswertfestsetzung rechtfertigt.
Beispiel: Jemand möchte seine Arbeitszeit ändern, um mehr Zeit mit seinen Kindern zu verbringen – dieses familiäre Motiv ist ein ideelles Interesse.
Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichte
Der Streitwertkatalog ist eine unverbindliche Richtlinie, die von einer Kommission aus Arbeitsgerichten erstellt wird, um Gerichten bei der einheitlichen Schätzung des Streitwerts zu helfen. Er dient der Rechtssicherheit und orientiert sich an typischen Fällen und deren wirtschaftlichen Interessen. Im Text wurde der Streitwertkatalog als wichtige Orientierung für die Bewertung des Gegenstandswerts bei der Arbeitszeitverteilung herangezogen, wobei das Gericht betonte, dass er nicht zwingend bindend ist.
Beispiel: Wie eine Preisliste in einem Restaurant hilft der Streitwertkatalog Richtern dabei, den Streitwert für typische Verfahren ähnlich festzusetzen, um unterschiedliche Bewertungen zu vermeiden.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 48 Abs. 1 Gerichtskostengesetz (GKG) in Verbindung mit § 3 Zivilprozessordnung (ZPO): Diese Normen regeln die Ermittlung des Streitwerts bzw. Gegenstandswerts für gerichtliche Verfahren, wobei das wirtschaftliche Interesse des Klägers geschätzt wird. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht schätzt auf dieser Grundlage den Wert der Auseinandersetzung um die Arbeitszeitverteilung an einem Monatsgehalt, da kein klarer Geldbetrag streitig ist.
- Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), insbesondere § 33 Abs. 3 und Abs. 9: § 33 Abs. 3 regelt die Möglichkeit der Beschwerde gegen Entscheidungen zur Festsetzung des Gegenstandswerts, während Abs. 9 bestimmt, dass in Beschwerdeverfahren keine Kostenerstattung an andere Beteiligte erfolgt. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Anwältin legte rechtzeitig Beschwerde gegen die Wertfestsetzung ein, muss aber bei Zurückweisung des Antrags die Verfahrenskosten tragen, ohne Ersatzanspruch gegenüber anderen.
- Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere § 8: Regelt Ansprüche von Arbeitnehmern auf Teilzeit und insbesondere die Gestaltung der Verteilung der Arbeitszeit. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Kläger fordert eine konkrete Arbeitszeitverteilung, die als Prozessziel nach § 8 TzBfG zu bewerten ist, wobei diese Änderung des Vertragsgegenstands für die Festsetzung des Gegenstandswerts entscheidend ist.
- Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichte (aktuelle Fassung vom 09. Februar 2018): Ein nicht bindendes Richtlinienwerk zur Vereinheitlichung der Bewertung von Gegenständen arbeitsgerichtlicher Verfahren. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Landesarbeitsgericht orientiert sich an diesem Katalog und bewertet die streitige Arbeitszeitverteilung mit einem Bruttomonatsgehalt als angemessenen Gegenstandswert.
- Ermessensentscheidung des Gerichts: Grundsatz, dass Gerichte bei der Streitwertfestsetzung ein Ermessen ausüben, das nicht nur auf formale Fehlerprüfung beschränkt ist, sondern eigenverantwortlich erfolgt. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Landesarbeitsgericht trifft eine eigenständige, neue Ermessensentscheidung und lehnt die höhere Bewertung der Anwältin ab, obwohl die Beschwerde zulässig war.
- Begriff „ideelles Interesse“ im Zivilprozessrecht: Persönliches, nicht unmittelbar in Geld messbares Interesse des Klägers an einer Leistung oder Entscheidung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das besondere persönliche Interesse des Klägers an der festgelegten Arbeitszeit beeinflusst die Gegenstandswertbemessung nicht, da Streitwerte auf dem wirtschaftlichen Interesse basieren.
Das vorliegende Urteil
LAG München – Az.: 3 Ta 147/23 – Beschluss vom 18.09.2023
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