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Krankheitsbedingte Kündigung – Anbieten eines Alternativarbeitsplatzes

BAG, Az: 2 AZR 172/72,Urteil vom 02.02.1973

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 12. Januar 1972 – 5 Sa 330/71 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten der Revision.

Tatbestand

Der im Jahre 1906 geborene Kläger war seit dem 17. August 1970 bei der Beklagten, einem Speditionsunternehmen, angestellt. Sein Monatsgehalt betrug 2.300,– DM. Ihm oblag nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag die Akquisition und Kundenwerbung; die Beklagte war jedoch berechtigt, den Kläger für anderweitige Arbeiten im Speditionsbetrieb einzusetzen. Als Ort des Arbeitseinsatzes war die Niederlassung der Beklagten in Köln-Brühl vereinbart. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sollte erstmals zum Ende 1972 mit sechsmonatiger Kündigungsfrist zulässig sein. Dem Kläger war es gegen die gesetzlich vorgeschriebene Entschädigung verboten, innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Dienstverhältnisses bei einem Unternehmer tätig zu werden, der sich mittelbar oder unmittelbar mit der Durchführung von Autokran-Arbeiten bzw. mit dem Transport von Kraftfahrzeugen befaßt oder befassen will.

Am 14. Dezember 1970 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristlos und stützte sich dabei auf eine Bescheinigung seines Hausarztes vom 23. November 1970 mit Nachtrag vom 11. Dezember 1970, die folgenden Wortlaut hat:

“Es wird hiermit bescheinigt, daß Herr Werner W, K, K wall 36, wegen einer organischen coronaren Mangelperfusion mit Angina pectoris, einer latenten Hochdruckerkrankung und eines Diabetes mellitus die bisher ausgeübte vorwiegende Reisetätigkeit nicht mehr ausüben kann. Wegen seines Gesundheitszustandes ist er nur fähig, körperlich nicht weiter belastende Büroarbeiten zu leisten und diese – wegen der fehlenden Herzmangeldurchblutung – nur unter zeitlicher Begrenzung auf etwa 4 – 5 Stunden täglich.

Dr. med. K.

11.12.70 Bei der heutigen Kontroll-Untersuchung und dem EKG muß unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich wieder aufgetretenen schweren Anfälle von Angina pectoris erneut auf die erhebliche Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit von Herrn W. hingewiesen werden.

Dr. med. K”.

Die Beklagte widersprach der Kündigung und hat inzwischen Klage auf Auskunft, Schadenersatz und Unterlassung erhoben.

Der Kläger hat Klage auf Feststellung erhoben, daß durch seine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst worden ist. Zur Rechtfertigung seiner Kündigung hat er sich in erster Linie auf seine in der ärztlichen Bescheinigung bestätigte schwere Erkrankung berufen. Ferner hat er die Kündigung mit Vorfällen begründet, die aus seiner Tätigkeit als Prokurist bei einer Firma herrührten, zu deren Gesellschaftern auch die Beklagte gehört hatte. Er hat schließlich vorgetragen, er habe auf Weisung des Inhabers der Beklagten Schmiergelder an leitende Angestellte von Kunden der Beklagten zahlen müssen.

Die Beklagte hat dagegen geltend gemacht, der Kläger könne mit seinem angeblich schlechten Gesundheitszustand die von ihm ausgesprochene fristlose Kündigung nicht rechtfertigen, da er seit seinem Ausscheiden oder kurz danach in leitender Stellung bei der Firma Ku, einer Konkurrentin der Beklagten, tätig sei und dort schwere, körperlich belastende Büroarbeiten und Kraftwagenfahrten oft bis in die Nacht hinein erledige. Sie sei bereit gewesen, den Kläger entsprechend seinem Gesundheitszustand zu beschäftigen, zumal sie das Recht habe, den Kläger auch anderweitig einzusetzen. Seine Schreibtischarbeiten hätte er in angemessener Weise in ihrem Büro erledigen können. Alle übrigen Vorwürfe hat sie bestritten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Entscheidungsgründe

Die Revision ist unbegründet. Die vom Kläger ausgesprochene fristlose Kündigung vom 14. Dezember 1970 ist, wie die Vorinstanzen zutreffend erkannt haben, unwirksam; sie hat deshalb das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst. Die vom Kläger vorgetragenen Gründe hat das Landesarbeitsgericht nicht für ausreichend erachtet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist die außerordentliche Kündigung zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Grundsätzlich ist die Tatsache, daß der Arbeitnehmer infolge einer Erkrankung für unabsehbare Zeit nicht in der Lage ist, seine vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten, geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber kann in diesen Fällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Davon ist auch das Landesarbeitsgericht rechtsirrtumsfrei ausgegangen. Den weiteren Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, der Kläger sei verpflichtet gewesen, sich mit der Beklagten vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ins Benehmen zu setzen und ihr die ihm noch mögliche Arbeitsleistung anzubieten, ist im Ergebnis zuzustimmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt ausgesprochen, daß an die Voraussetzungen für die Rechtswirksamkeit einer vom Arbeitgeber erklärten Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers strenge Anforderungen zu stellen sind. Dem Arbeitgeber wird zugemutet, in jeder erdenklichen Weise das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Das gebietet ihm z. B., vor Ausspruch der Kündigung sich zu vergewissern, daß eine Genesung des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist; er hat den Arbeitnehmer, wenn dies für seine Arbeitsfähigkeit von Bedeutung ist, auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen und er hat ihm unter Umständen nach der Genesung einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (vgl. BAG 20, 345 = AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Krankheit; BAG 1, 237 = AP Nr. 1 zu § 123 GewO; BAG 7, 321 = AP Nr. 27 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).

Die Kehrseite liegt darin, daß bei einer vom Arbeitnehmer erklärten außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit auch die Interessen des Arbeitgebers gebührend berücksichtigt werden müssen. Auch der Arbeitnehmer ist gehalten, darauf hinzuwirken, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Teile zumutbaren Weise aufrechtzuerhalten. Er ist deshalb verpflichtet, dem Interesse des Arbeitgebers Rechnung zu tragen, daß dieser die verbliebene Arbeitskraft noch nutzen kann.

In dem hier zu entscheidenden Fall ergibt sich danach folgendes: Der Kläger war nach der Bescheinigung seines Hausarztes, die durch das vom Landesarbeitsgericht eingeholte amtsärztliche Gutachten bestätigt worden ist, in der Lage, zeitweilig, nämlich vier bis fünf Stunden täglich, leichte Büroarbeit auszuüben. Dem Kläger war somit zwar unzumutbar, in
absehbarer Zeit seinen vertraglich übernommenen Arbeitspflichten voll nachzukommen, und zwar sowohl im Hinblick auf die Art der bisher ausgeübten Tätigkeit als auch im Hinblick auf die zeitliche Dauer. Das gab ihm aber noch nicht das Recht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Ganz unabhängig davon, ob der Kläger, wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, seine Arbeitskraft einem Konkurrenten der Beklagten zur Verfügung gestellt hat, hätte er bei gebotener Berücksichtigung der Belange der Beklagten an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses und an der Nutzung der dem Kläger verbliebenen Arbeitskraft seine ihm noch mögliche Arbeitsleistung der Beklagten anbieten müssen, ehe er zu dem äußersten Mittel der fristlosen Kündigung griff. Es ist einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit objektiv seine vertraglich übernommene Arbeitspflicht nicht mehr voll, aber immerhin teilweise erfüllen kann und der auch eine andere Arbeit, sei es bei seinem, sei es bei einem anderen Arbeitgeber wegen der Krankheit nicht mehr ganztags zu verrichten vermag, zuzumuten, mögliche Teilarbeit zu leisten; das gilt jedenfalls dann, wenn wie hier der Arbeitgeber laut Vertrag das Recht hat, den Arbeitnehmer auch für andere Arbeiten einzusetzen. Nur wenn sich aus den besonderen Umständen des Einzelfalles ergibt, daß ein Interesse des Arbeitgebers, den erkrankten Arbeitnehmer im Rahmen des Möglichen zu beschäftigen, nicht besteht oder nicht bestehen kann, ist ein vorheriges dahingehendes Angebot überflüssig; hier kann der Arbeitnehmer ohne weiteres kündigen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber seinerseits die Weiterbeschäftigung ablehnt oder von unzumutbaren Bedingungen abhängig macht.

Der Kläger hat zwar behauptet, die Beklagte hätte ihn in Köln-Brühl nicht mit leichter Büroarbeit beschäftigen können, er hat aber den substantiierten Vortrag der Beklagten, sie unterhalte dort einen Büroraum, in dem ein Angestellter tätig sei, und rechne mit der baldigen Fertigstellung eines großen Fertigbürohauses, nicht bestritten. Unter diesen Umständen konnte der Kläger nicht davon ausgehen, die Beklagte werde an der teilweisen und auf leichte Büroarbeit beschränkten Erbringung seiner Arbeitsleistung kein Interesse haben.

Da der Kläger, auch wenn man von den ärztlichen Gutachten ausgeht, durchaus in der Lage war, wenigstens eingeschränkt Arbeitsleistungen für die Beklagte zu erbringen, war es ihm nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortzusetzen. Er hätte, wie die Beklagte es verlangt, weiter für die Beklagte unter angemessener Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes arbeiten können und ihr dazu Gelegenheit geben müssen.

Auch die übrigen Gründe haben dem Landesarbeitsgericht, das auch hierbei den Rechtsbegriff des wichtigen Grundes richtig angewendet hat, nicht ausgereicht, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Da insoweit keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben worden sind, war die Revision zurückzuweisen.

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