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Krankheitsbedingte Kündigung bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung

ArbG Halle (Saale) – Az.: 3 Ca 120/12 NMB – Urteil vom 01.08.2012

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2011 nicht beendet worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.03.2012 nicht beendet wird.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Streitwert wird auf 17.502,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher Kündigungen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses, die aus personenbedingten Gründen und mit „sozialer Auslauffrist“ ausgesprochen wurden.

Die am … geborene, geschiedene Klägerin ist seit dem 15.09.1991 bei der beklagten Wohnungsgenossenschaft als Sachbearbeiterin im Bereich Vermietungsservice in Vollzeit (38,5 Wochenstunden) beschäftigt und erhielt zuletzt ein monatliche Vergütung in Höhe von 2.917,00 € brutto.

Die Parteien sind tarifgebunden. Darüber hinaus ist unter Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vom 18.06.1993 geregelt, dass das Arbeitsverhältnis den für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung unterliegt. Im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft ist unter § 15 folgendes vereinbart:

„ § 15 Kündigung

1. Die Kündigungsfrist beträgt für alle Beschäftigten sechs Wochen zum Quartalsende.

Die Kündigungsfrist verlängert sich bei Kündigung durch den Arbeitgeber nach einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren auf drei Monate, nach acht Jahren auf vier Monate und nach zwölf Jahren auf sechs Monate zum Quartalsende.

4. Beschäftigte, die mindestens 10 Jahre dem Betrieb angehören und 55 Jahre alt sind oder die 15 Jahre dem Betrieb angehören und 50 Jahre alt sind, sind nur aus wichtigem Grund kündbar. Ausgenommen sind zumutbare Änderungskündigungen und Kündigungen als Folge erheblicher Einschränkungen durch Fortfall wesentlicher Unternehmensaufgaben.

… „

Die Beklagte beschäftigt derzeit insgesamt 10 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat existiert nicht.

Seit September 2009 war die Klägerin (u. a. wegen einer psychischen Erkrankung) arbeitsunfähig. Nach einem gescheiterten Versuch einer stufenweisen Wiedereingliederung und einer zeitweiligen Wiederaufnahme der Arbeit in den Monaten März und Mai 2010 ist sie nunmehr durchgehend bis heute arbeitsunfähig erkrankt. Sie bezieht derzeit eine bis zum 30.11.2013 befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Am 07.03.2011 stellte die Klägerin beim Landesverwaltungsamt – Versorgungsamt – einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft, der mit Bescheid vom 15.06.2011 abgelehnt wurde. Der Klägerin wurde lediglich ein Grad der Behinderung (GdB) von 20 bescheinigt. Auf ihren Widerspruch stellte das Landesverwaltungsamt mit Widerspruchsbescheid vom 05.03.2012 einen GdB von 30 fest und wies den Widerspruch der Klägerin im Übrigen zurück. Hiergegen hat die Klägerin zwischenzeitlich Klage beim Sozialgericht Halle erhoben. Am 14.03.2012 beantragte die Klägerin bei der zuständigen Agentur für Arbeit Merseburg ihre Gleichstellung als behinderter Mensch mit schwerbehinderten Menschen. Über diesen Antrag hat die Agentur für Arbeit bislang nicht entschieden.

Mit Schreiben vom 27.12.2011, der Klägerin am 28.12.2011 zugegangen, hatte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis „fristgemäß“ zum 30.06.2012 ohne Angabe von Gründen gekündigt.

Am 16.01.2012 hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Halle die vorliegende Klage erhoben, im Rahmen derer sie die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.12.2011 nicht wirksam aufgelöst worden ist.

Mit Schreiben vom 20.03.2012, der Klägerin am 23.03.2012 zugegangen, sprach die Beklagte eine erneute Kündigung aus und kündigte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis „außerordentlich mit sozialer Auslauffrist“ zum 30.09.2012.

Hiergegen erhob die Klägerin am 27.03.2012 beim Arbeitsgericht Halle eine weitere Klage, mit der sie die Feststellung der Unwirksamkeit auch dieser Kündigung begehrt. Dieser weitere Kündigungsrechtstreit war unter dem Aktenzeichen 3 Ca 864 / 12 NMB anhängig. Mit Beschluss vom 10.04.2012 hat das Arbeitsgericht beide Rechtstreite gemäß § 147 ZPO miteinander verbunden.

Die Klägerin hält beide Kündigungen für unwirksam. Eine ordentliche Kündigung sei nach den tarifvertraglichen Regelungen ausgeschlossen. Darüber hinaus fehle es an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Voraussetzungen für eine personen- bzw. krankheitsbedingte Kündigung lägen nicht vor. Eine gesicherte Prognose über die künftige fehlende Arbeitsfähigkeit könne noch nicht erstellt werden. Die Ausfallzeiten der Klägerin könnten durch eine befristete oder eine unbefristete Neuseinstellung aufgefangen werden. Zudem habe die Beklagte den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, da vergleichbare langzeiterkrankte Arbeitnehmer nicht gekündigt worden seien. Die Kündigungen seien auch schon deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt habe. Da die Klägerin ihren Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft rechtzeitig vor der Kündigung gestellt habe, genieße sie den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2011 nicht beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 20.03.2012 nicht beendet wird.

Die Beklagte beantragt, die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte hält die Klage für unbegründet. Die Kündigungen seien aus personenbedingten Gründen wegen dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Klägerin erfolgt. Angesichts des lang anhaltenden krankheitsbedingten Ausfalls der Klägerin, der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und der Tatsache der befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente könne mit einer baldigen Genesung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (auch nach den gescheiterten Wiedereingliederungsbemühungen) nicht mehr gerechnet werden. Die negative Gesundheitsprognose liege somit vor. Für die Beklagte sei die Aufrechterhaltung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht zumutbar. Deshalb sei eine grundsätzlich zulässige außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen worden. Die Auswirkungen des Ausfalls der Klägerin in dem kleinen Betrieb mit 10 Arbeitnehmern seien erheblich. Im Bereich Vermietungsservice seien nur 3 Arbeitnehmer tätig. Bislang habe der Ausfall der Klägerin durch die befristete Einstellung einer Mitarbeiterin überbrückt werden können. Fachkräfte seien jedoch nur schwer zu finden, so dass die Beklagte befürchten müsse, dass diese Mitarbeiterin einer weiterhin lediglich befristeten Einstellung nicht zustimmen und den Betrieb verlassen werde. Entgegen der Behauptung der Klägerin habe die Beklagte den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt, indem zwei andere arbeitsunfähige Arbeitnehmer nicht gekündigt worden seien. Die Sachverhalte seien nicht vergleichbar. Vor Ausspruch der Kündigungen habe die Beklagte das Integrationsamt nicht beteiligen und dessen Zustimmung beantragen müssen, weil im Kündigungszeitpunkt eine Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin oder eine Gleichstellung nicht nachgewiesen gewesen seien.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Zwischenzeitlich hat die Beklagte (nach Zustimmung des Integrationsamts) eine weitere außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2012 ausgesprochen. Hiergegen hat die Klägerin wiederum Klage erhoben, die beim Arbeitsgericht Halle unter dem Aktenzeichen 3 Ca 1874/12 NMB anhängig ist. Dieser Rechtstreit wird wegen Vorgreiflichkeit nach § 148 ZPO ausgesetzt.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist weder durch die Kündigung der Beklagten vom 27.12.2011 wirksam zum 30.06.2012 aufgelöst worden, noch wird es durch die Kündigung vom 20.03.2012 wirksam zum 30.09.2012 beendet.

Die Kündigungen sind bereits wegen eines fehlenden hinreichenden Kündigungsgrundes rechtsunwirksam, so dass es letztlich nicht darauf ankam, ob die Beklagte vor Ausspruch der Kündigungen die Zustimmung des Integrationsamts hätte einholen müssen und ob die erste Kündigung als (unzulässige) ordentliche Kündigung oder als (zulässige) außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anzusehen ist.

1.

Nach den Bestimmungen des einschlägigen Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft (§ 15 Ziffer 4) genießt die Klägerin Kündigungsschutz. Da sie über 15 Jahre dem Betrieb angehört und über 50 Jahre alt ist, kann ihr ordentlich nicht mehr gekündigt werden. Lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist noch möglich.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 242/05 – juris) kann bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung auf Grund tarifvertraglicher Vorschriften im Ausnahmefall auch eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen, wobei dem betreffenden Arbeitnehmer dann jedoch eine soziale Auslauffrist zu gewähren ist, die der fiktiven Kündigungsfrist entspricht. Eine Krankheit bzw. eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist danach zwar als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht grundsätzlich ungeeignet. An eine Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist allerdings schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen, so dass nur in eng begrenzten Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer für den Arbeitgeber im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein kann (BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 242/05 – juris; BAG, Urteil vom 18.01.2001 – 2 AZR 616/99 – juris).

Der tarifliche Ausschluss einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung dient dem besonderen Schutz des betreffenden Personenkreises. Zwar kann gerade ein besonders starker Schutz des Arbeitnehmers unter Umständen geeignet sein, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines auf Dauer „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses zu begründen. Dies in der Regel jedoch nur dann, wenn die betrieblichen und insbesondere wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers entscheidend ins Gewicht fallen, so etwa, wenn der Arbeitgeber bis zum Erreichen des Rentenalters des Arbeitnehmers keine nennenswerte Arbeitsleistung mehr zu erwarten hat, aber trotzdem noch regelmäßig erhebliche Entgeltfortzahlungsleistungen zu erbringen hätte.

2.

Im Streitfall waren die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen nach Auffassung der Kammer noch nicht gegeben.

a.

Schon für eine wirksame – ordentliche – krankheitsbedingte Kündigung müssen grundsätzlich drei Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer künftiger Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen (negative Prognose). Ferner müssen die prognostizierten Erkrankungen zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen. Schließlich muss die erforderliche Interessenabwägung ergeben, dass die Beeinträchtigungen ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie dem Arbeitgeber aufgrund der Umstände des Einzelfalls nicht mehr zumutbar sind (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89 – juris; BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 112/06 – juris).

Sowohl eine lang andauernde Krankheit als auch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können grundsätzlich eine Indizwirkung für die Zukunft entfalten. Kennt der Arbeitgeber die Ursachen der krankheitsbedingten Ausfälle nicht, kann er sich regelmäßig zunächst darauf beschränken, sich auf die bisherigen erheblichen Ausfallzeiten zu berufen und geltend zu machen, die Sachlage werde sich künftig nicht ändern. Hat der Arbeitgeber entsprechend vorgetragen, ist es nunmehr Sache des Arbeitnehmers, seinerseits Tatsachen vorzutragen, aus denen geschlossen werden kann, dass er in Zukunft nicht mehr bzw. nicht mehr so häufig krankheitsbedingt fehlen wird. Hierzu reicht es in der Regel aus, wenn er den Grund seiner Erkrankung bzw. die Gründe seiner früheren Erkrankungen nennt (und gegebenenfalls die Ursachen, soweit er sie kennt) und in diesem Zusammenhang die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Sodann ist es wieder Sache des hinsichtlich des Vorliegens von Kündigungsgründen beweispflichtigen Arbeitgebers, darzulegen, weshalb dennoch mit weiteren Fehlzeiten im bisherigen Umfang zu rechnen ist, was jedoch zumeist nur durch die Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens möglich ist.

Prognostizierte Fehlzeiten sind jedoch nur dann geeignet, eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit zu rechtfertigen, wenn diese zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Belange liegt vor, wenn Störungen im Produktionsablauf bzw. im Betriebsablauf eintreten, wenn unentwegt vorübergehend Aushilfskräfte eingestellt werden müssen, wenn der Betriebsfrieden infolge sich wiederholender Vertretungsfälle massiv gestört wird, wenn Kunden verärgert werden, weil Aufträge nicht termingerecht abgewickelt werden können oder wenn eine fehlende Einplanbarkeit im Rahmen der Dienstplangestaltung gegeben ist. Es ist Sache des Arbeitgebers, diese Störungen konkret darzulegen und ggf. zu beweisen. Schlagwortartige pauschale Behauptungen genügen für sich allein nicht. Für die betrieblichen Auswirkungen kommt es auch darauf an, welche Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer im Betrieb zu erbringen hat und welche Positionen er innerhalb der Arbeitsorganisation einnimmt. Als kündigungsrelevante wirtschaftliche Beeinträchtigungen des Arbeitgebers sind in diesem Zusammenhang regelmäßig nur die finanziellen Belastungen durch zu leistende Entgeltfortzahlung anzusehen, insbesondere die bei häufigen Kurzerkrankungen auftretenden Entgeltfortzahlungskosten für erheblich mehr als 6 Wochen pro Kalenderjahr. Ob die bei lang andauernder Erkrankung im bestehenden Arbeitsverhältnis auflaufenden und nach der neueren Rechtsprechung nicht mehr verfallenden Urlaubsansprüche bei der Überprüfung der wirtschaftlichen Belastungen im o. g. Sinne zu berücksichtigen sind, ist umstritten.

b.

Vorliegend konnte die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung(en) wohl grundsätzlich eine negative Prognose im Hinblick auf die künftige Einsatzfähigkeit der Klägerin anstellen (Ausfall mindestens bis Ende November 2013 und auch nach eigener Einschätzung der Klägerin völlige Ungewissheit hinsichtlich der künftigen Entwicklung der Arbeitsfähigkeit).

Jedoch scheitert die Wirksamkeit der Kündigung(en) jedenfalls daran, dass die zweite Voraussetzung, das Vorliegen von erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen der Beklagten, erkennbar noch nicht erfüllt ist.

Das Vorliegen solcher, objektiv relevanter Beeinträchtigungen hat die Beklagte weder nachvollziehbar vorgetragen noch unter Beweis gestellt. Wirtschaftliche Belastungen durch wiederkehrende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen absehbar nicht, da die Klägerin durchgängig wegen derselben Erkrankung arbeitsunfähig war und ist und Krankengeld erhält. Die etwaige finanzielle Belastung der Beklagten durch die Verpflichtung zur Urlaubsabgeltung trotz Krankheit hatte jedenfalls zum Kündigungszeitpunkt die Erheblichkeitsschwelle noch keinesfalls überschritten. Unabhängig davon gibt es Tendenzen in der (höchstrichterlichen) Rechtsprechung, die den Abgeltungsanspruch zeitlich erheblich eingrenzen wollen. Erhebliche Störungen im Betriebsablauf oder/und Probleme in der Dienstplangestaltung hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Ausfall der Klägerin wurde durch eine befristete Ersatzeinstellung kompensiert. Weshalb dies objektiv nicht weiterhin möglich wäre, ist nicht ersichtlich. Insbesondere könnte die Beklagte die betreffende Mitarbeiterin nunmehr auch unbefristet einstellen. Dass sie dann möglicherweise in Zukunft (für den Fall, dass die Klägerin ihren Dienst doch wieder aufnehmen könnte) mit einer Kündigung reagieren müsste, macht die Situation für die Beklagte derzeit keinesfalls schon unzumutbar.

Schon im Falle einer (möglichen) ordentlichen Kündigung führte dies im Ergebnis dazu, dass kein hinreichender personenbedingter Kündigungsgrund vorläge. Erst recht sind die gesteigerten Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung, die stets nur ultima ratio sein kann, nicht erfüllt.

Nach alledem erweisen sich beide streitbefangenen Kündigungen vom 27.12.2011 und vom 20.03.2012 als rechtsunwirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch diese Kündigungen nicht wirksam beendet worden. Im Ergebnis war der Klage daher stattzugeben.

Die Kostenentscheidung folgt aus den § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG, 3 ZPO. Für beide Feststellungsanträge wurde jeweils ein Betrag in Höhe des dreifachen Bruttomonatsverdienstes der Klägerin in Ansatz gebracht, weil zwischen beiden Kündigungsterminen ein Zeitraum von 3 Monaten lag.

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