Krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM: Wann sie unwirksam ist

Streitwert – Weiterbeschäftigungsantrag als Hauptantrag neben Kündigungsschutzantrag 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Januar 2025 nicht aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenarbeiter Produktion weiterzubeschäftigen. 3. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert wird festgesetzt auf 14.749,52 Euro. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im wesentlichen über die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) seit dem 2. Mai 2002 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom selben Tag als Maschinenarbeiter Produktion bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.687,38 Euro im Betrieb K. beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Im Betrieb K. besteht ein Betriebsrat. Der Kläger wies bereits seit dem Jahr 2020 erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf wie folgt: 2020: 23 Arbeitstage 2021: 47 Arbeitstage 2022: 44 Arbeitstage 2023: 35 Arbeitstage 2024: 72 Arbeitstage 2025 bis zum 29. Januar 2025: 6 Arbeitstage. Wegen der Einzelheiten – die Beklagte hat hierzu lediglich Monatssalden der Fehlzeiten vorgetragen, denen der Kläger insoweit aber nicht entgegengetreten ist – wird auf Bl. 31 ff. d.A Bezug genommen. In den Jahren 2021, 2022 und 2023 sowie zuletzt mit Schreiben vom 26. April 2024 und mit Erinnerungsschreiben vom 12. Juni 2024 lud die Beklagte den Kläger zu Gesprächen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (künftig auch: bEM) ein. Der Kläger reagierte auf sämtliche Einladungsschreiben nicht und äußerte sich hierzu gegenüber der Beklagten nicht. Ob ihm diese Schreiben zugegangen waren, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 27. November 2024, dem Betriebsrat übergeben am selben Tag, hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach dem – schließlich nach Ablauf von mehr als einer Woche – mit Schreiben vom 23. Januar 2025. In dem Schreiben heißt es zudem mit Blick auf die nicht durchgeführten bEM-Gespräche, soweit hier von Bedeutung: „Im Gespräch mit dem Betriebsrat erklärte [der Kläger] zu den nicht wahrgenommenen Einladungen zum BEM, dass er aus vielen Erzählungen von Kolleginnen und Kollegen den BEM-Prozess als wenig hilfreich verstanden hat. Maßnahmen aus dem BEM würden nicht oder nur unzureichend umgesetzt. […] Zudem wurde der BEM Prozess zu Anfang der Corona Pandemie zunächst zum Erliegen.“ Sodann erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 29. Januar 2025, dem Kläger zugegangen am 4. Februar 2025, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2025. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der am 18. Februar 2025 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage. Die behandelnden Ärzte hat der Kläger als Zeugen benannt. Der Kläger trägt vor: Es bestehe keine negative Prognose, denn zahlreiche Fehlzeiten beruhten lediglich auf einmaligen Erkrankungen wie nachfolgend dargestellt. So habe er – unstreitig – im Jahr 2022 2 Fehltage wegen Covid-Impfung – Nachwirkung sodann allerdings 8 Fehltage wegen einer Covid-Infektion und schließlich 7 Fehltage wegen einer Mittelohrentzündung aufgewiesen. Im Jahr 2023 habe er – unstreitig – 8 Tage wegen einer Zahnoperation gefehlt, 1 Tage wegen einer Kopfplatzwunde und 1 Tag wegen Diarrhoe. Im Jahr 2024 habe er – unstreitig – 64 Tage im wesentlichen wegen Gelenkschmerz in der Schulter in diesem Zusammenhang mit einer Schulteroperation und der Genesung hiervon und ferner gleichzeitig auftretendem Husten gefehlt. Wegen der Einzelheiten der Diagnosen, die aufgrund der lediglich saldenhaften Darstellung der Fehlzeiten durch die Beklagte ebenfalls nur auf die monatlichen Fehlzeitensalden bezogen wurde, wird auf den Schriftsatz vom 18. August 2025 Bezug genommen. Nachdem man die einmaligen Vorfälle abziehe, verblieben keine Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr. Die Beklagte habe auch zu den vermeintlich drohenden betrieblichen Beeinträchtigungen nicht hinreichend vorgetragen. Sie verweise lediglich auf generelle Planungsschwierigkeiten und Mehrbelastungen durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern. Einladungsschreiben der Beklagten vom 2. November 2023, vom 4. Oktober 2022, vom 7. September 2021 sowie vom 26. April 2024 und ein Erinnerungsschreiben vom 12. Juni 2024 zu einem bEM habe er nicht erhalten. Im Gespräch mit dem Betriebsrat habe er auch nicht etwa gesagt, in den bEM-Verfahren keinen Nutzen zu sehen. Er habe vielmehr erklärt, dass ihm keine bEM-Einladungen zugegangen seien. Da das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei, erweise sich die Kündigung vom 29. Januar 2025 als unverhältnismäßig. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 29.01.2025, zugegangen am 04.02.2025, zum 31.08.2025 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.08.2025 hinaus fortbesteht. 3. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.08.2025 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Maschinenarbeiter Produktion gem. § 102 Abs. 5 S.1 BetrVG weiter zu beschäftigen. 4. [Kostenantrag] Sollte die beklagte Partei im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie die klägerische Partei weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht: 5. Die beklagte Partei wird verurteilt, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 02.05.2002 geregelten Arbeitsbedingungen als Maschinenarbeiter Produktion bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte trägt vor: Der Kläger mache nicht zu allen Abwesenheitszeiten Angaben zu seinen Erkrankungen. Soweit er an Bronchitis oder grippalen Infekten erkrankt gewesen sei, werde bestritten, dass diese jeweils für sich ausgeheilt seien. Der Kläger sei offenbar besonders infektanfällig. Ob die vom Kläger mitgeteilten ärztlichen Diagnosen zuträfen, müsse bestritten werden, weil sich der Kläger hier auf die entsprechende Mitteilung seiner Krankenkasse stütze. Die hohen Fehlzeiten ergäben eine negative Zukunftsprognose. Soweit der Kläger nunmehr den Erhalt der bEM-Einladungen bestreite, sei dies nicht glaubhaft. Gegenüber dem Betriebsrat habe er sich auf die Einladungen noch bezogen – siehe Betriebsratswiderspruch vom 23. Januar 2025. Da der Kläger – insoweit unstreitig – nie an einem bEM teilgenommen und seine Diagnosen auch nie offengelegt habe, sei es der Beklagten schlichtweg unmöglich gewesen, mildere Mittel gegenüber der erklärten Kündigung zu finden. Die hohen Fehlzeiten in Form von kurzfristigen Ausfällen des Klägers hätten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen geführt. Die Beklagte habe deshalb Leiharbeitnehmer einstellen müssen, um die geforderten Stückzahlen produzieren zu können. Da man die Leiharbeitnehmer jedoch im wieder einarbeiten müsse, liege die erbrachte Stückzahl dann unter dem üblichen Niveau, was eine zusätzliche Kostenbelastung für die Beklagte sowie eine Mehrbelastung für die übrigen Arbeitnehmer bedeute, die für gleichbleibenden output sorgen müssten. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage war überwiegend zulässig und insoweit auf der Grundlage des bisherigen Sachvortrags der Parteien auch begründet. Die Kündigung vom 29. Januar 2025 erschien jedenfalls unverhältnismäßig. Letztlich scheiterte die Kündigung daran, dass die Beklagte im Jahr vor Ausspruch der Kündigung kein bEM durchgeführt und auch nicht dargelegt hat, dass ein solches entbehrlich gewesen wäre. Da das Arbeitsverhältnis fortbestand, war auch die Weiterbeschäftigung des Klägers geschuldet. Im einzelnen: A. Die Klage war – bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag – zulässig. I. Der allgemeine Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2) war seinem klaren Wortlaut nach nicht als Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag gestellt worden und deshalb ohne weiteres zur Entscheidung angefallen (aA wohl BAG 28. Februar 2023 – 2 AZN 22/23 – Rn. 7 [Auslegung als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag]; vgl. demgegenüber zur Beachtung des Justizgewährungsanspruchs der beklagten Partei bei der Auslegung eines Klageantrags als Eventualantrag: ArbG Koblenz 27. September 2023 – 4 Ca 982/23 – zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327; zum Justizgewährungsanspruch allgemein: BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1422/23 – und – 1 BvR 1109/21 – Rn. 198 [Nachtzuschläge, Tarifautonomie]). Für den allgemeinen Feststellungsantrag fehlt es jedoch am Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat neben der bereits streitgegenständlichen Kündigung keine weiteren Kündigungen ausgesprochen und es sind zwischen den Parteien auch keine anderen Beendigungstatbestände im Streit. Dem Rechtsschutzbedürfnis des Klägers wird damit durch den Kündigungsschutzantrag gemäß §§ 4, 7 KSchG bereits in vollem Umfang Rechnung getragen (Schwab NZA 1998, 342, 344; KR-Klose 13. Aufl. KSchG § 4 Rn. 305; BAG 12. Mai 2005 – 2 AZR 426/04 – zu B II 1 b der Gründe). Der allgemeine Feststellungsantrag war deshalb als unzulässig abzuweisen. II. Ebenfalls seinem eindeutigen Wortlaut nach als Hauptantrag gestellt war der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3. Zwar hat der Kläger in der Klagebegründung die Rechtsprechung des Großen Senats zum prozessualen Weiterbeschäftigungsanspruch erwähnt. Er hat aber auch in Kenntnis dieser Rechtsprechung keine Bedingungen für einen unechten Hilfsantrag formuliert, sondern den Weiterbeschäftigungsantrag zu 3 als Hauptantrag zur Entscheidung der Kammer gestellt. Das hatte die Kammer zu respektieren (ArbG Koblenz 27. September 2023 – 4 Ca 982/23 – BeckRS 2023, 34327 Rn. 61; ferner LAG Rheinland-Pfalz 9. Juni 2020 – 8 Sa 433/19 – zu B I 1 der Gründe, BeckRS 2020, 27269; aA wohl BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/19 – Rn. 62; LAG München 16. August 2024 – 3 Ta 62/24 – BeckRS 2024, 23537 Rn. 24, 26). Der Kläger hatte den Weiterbeschäftigungsantrag sogar ausdrücklich einmal als Hauptantrag zu 3 und mit dem Antrag zu 5 nochmals als Hilfsantrag gestellt. Hierüber durfte das Gericht nicht eigenmächtig hinweggehen – auch mit Blick auf den Gebührenstreitwert der Klage. Für einen Hauptantrag sprach zudem, dass der Kläger den Antrag zu 3 ausdrücklich auf § 102 Abs. 5 BetrVG stützen wollte (auch wenn der Betriebsrat bei seinem „Widerspruch“ die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG offensichtlich nicht gewahrt hatte). Ob das Arbeitsgericht den Antrag zu 3 mit der Rspr. des BAG (30. August 2011 – 2 AZR 668/10 (A) – zu 2 der Gründe) nur dann für „vernünftig“ hält, wenn er als unechter Hilfsantrag zu den Bestandsschutzanträgen zu 1 und 2 gestellt wird, dürfte demgegenüber irrelevant sein, denn bei der Auslegung von Klagehauptanträgen als Hilfsanträge kommt es auf den erklärten Willen der Partei an, nicht auf den positiven Wissenstand des gerade zur Entscheidung berufenen Gerichts (ArbG, LAG oder BAG) zu den Erfolgsaussichten des jeweiligen Klageantrags. Tatsächlich wäre eine „Auslegung“ eines Hauptantrags als Hilfsantrag nach den erwarteten Erfolgsaussichten wohl auch keine Auslegung des Parteiwillens, denn der Partei ist nicht positiv bekannt, wie das jeweilige Gericht im Einzelfall entscheiden wird, sondern eine Vorwegnahme des Gerichtswillens bezüglich des zu fällenden Urteils (näher ArbG Koblenz 27. September 2023 – 4 Ca 982/23 – zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327 sowie ArbG Koblenz 2. Oktober 2024 – 4 Ca 2599/23 – zu A II der Gründe, zur Veröffentlichung vorgesehen). Der Weiterbeschäftigungsantrag nennt im übrigen die Art der Beschäftigung, deren Einzeltätigkeiten an sich zwischen den Parteien nicht streitig sind. Er war damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn.24). B. Die zulässigen Klageanträge waren auch begründet. I. Die streitgegenständliche Kündigung beruht nicht auf einer hinreichenden negativen Gesundheitsprognose. Sie verletzt zudem den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist deshalb unwirksam. 1. Der Kläger war nicht nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (4. Februar 2025) beim Arbeitsgericht Koblenz am 18. Februar 2025 vollständig einging und so umgehend zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO). 2. Das KSchG findet insgesamt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das Arbeitsverhältnis besteht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate und die Beklagte beschäftigte bei Zugang der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. 3. Sozial ungerechtfertigt und damit gem. § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Beklagte stützt die Kündigung auf die wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers, mithin auf personenbedingte Gründe iSd § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die personenbedingte Kündigung betrifft die Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers, die bisher vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Die Prüfung personenbedingter Gründe vollzieht sich in drei Stufen (vgl. BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 19; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 16 f., juris; Rachor in: KR 13. Aufl. KSchG § 1 Rn. 341 ff. mwN). Es ist zu prüfen, ob im Kündigungszeitpunkt die negative Prognose weiterer Vertragsstörungen durch krankheitsbedingte Fehlzeiten gerechtfertigt war (Stufe 1), hierdurch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (Stufe 2) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (Stufe 3). Im Ergebnis dieser Prüfung erwies sich die angegriffene Kündigung als sozial ungerechtfertigt. a) Es fehlte bereits an hinreichenden Anhaltspunkten für eine negative Gesundheitsprognose. aa) Bei häufigen Kurzerkrankungen ergibt sich die negative Prognose aus der Art der vorliegenden Erkrankungen, soweit diese noch nicht ausgeheilt sind. In Ermangelung anderer Informationen kann der darlegungspflichtige Arbeitgeber zunächst auf die erheblichen Fehlzeiten in der Vergangenheit verweisen. Maßgebend ist hierfür – vorbehaltlich des Vorliegens besonderer Umstände des Einzelfalls – regelmäßig ein Referenzzeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 23). Ist diese Darlegung erfolgt, muss der Arbeitnehmer – soweit ihm das möglich ist – zur Art seiner Erkrankungen vortragen und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden, was auch durch ihre Benennung als Zeugen konkludent geschehen kann. Auf dieser Grundlage kann der Arbeitgeber weiter zur negativen Prognose vortragen und Beweis anbieten (BAG 25. November 1982 – 2 AZR 140/81 – juris-Rn. 27 ff.). bb) Die Beklagte hatte zu den maßgeblichen Jahren 2022 bis 2024 die krankheitsbedingten Fehlzeiten zumindest nach Monatssalden dargelegt. Dem ist der Kläger (weitgehend) durch entsprechenden Vortrag seiner Diagnosen entgegengetreten. (1) Hiernach ergaben sich insbesondere für die letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung, dass erhebliche Fehlzeiten auf einmalige Erkrankungsvorfälle zurückzuführen waren, die keine negative Gesundheitsprognose rechtfertigten, nämlich – im Jahr 2022 von insgesamt 44 Fehltagen 2 Fehltage wegen Covid-Impfung – Nachwirkung 8 Fehltage wegen einer anschließenden Covid-Infektion 7 Fehltage wegen einer Mittelohrentzündung Damit ergeben sich 44 – 17 = 27 Fehltage, dh weniger als 6 Wochen. – im Jahr 2023 von insgesamt 35 Fehltagen 8 Tage wegen einer Zahnoperation gefehlt 1 Tage wegen einer Kopfplatzwunde 1 Tag wegen Diarrhoe Damit ergeben sich 35 – 10 = 25 Fehltage, dh weniger als 6 Wochen. Im Jahr 2024 von insgesamt 72 Fehltagen 64 Tage im wesentlichen wegen Gelenkschmerz in der Schulter in diesem Zusammenhang mit einer Schulteroperation und der Genesung hiervon und ferner gleichzeitig auftretendem Husten Damit ergeben sich 72 – 64 = 8 Fehltage, dh weniger als 6 Wochen. (2) Die Beklagte bezweifelte schriftsätzlich, dass die Atemwegsinfektionen des Klägers ausgeheilt seien. Es konnte aber offenbleiben, ob nun angesichts der sog. „Corona-Impfung“ durch die intramuskuläre Gabe von Fremd-mRNA im Jahr 2022 beim Kläger mit neuerlichen oder fortdauernden Atemwegsinfektionen zu rechnen war. Denn der Kläger hatte jedenfalls im Referenzzeitraum der Jahre 2022 bis 2024 hinreichende einmalige Krankheitsursachen benannt, die sich nach allgemeiner Lebenserfahrung im Normalfall nicht wiederholen dürften, insbesondere die Zahn- und Schulteroperationen. Die Kammer ging iRd. nach § 286 Abs. 1 ZPO eingeräumten Beurteilungsspielraums davon aus, dass es sich insbesondere bei den Operationen um einmalige Krankheitszeiträume handelte. Die Kammer hat hierzu von der Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens abgesehen, weil es ihr plausibel erschien, dass Schulter und Zahn mit den Operationen – normalerweise – ausgeheilt sind. Seit den Operationen hatten sich die Krankheitsbilder jedenfalls nicht mehr in Fehlzeiten niedergeschlagen. Es verblieben damit im Referenzzeitraum 2022 bis 2024/25 nur Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich. (3) Die verbleibenden Fehlzeiten mit Wiederholungsgefahr könnten eine krankheitsbedinge Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn mit ihnen zusätzlich nicht hinzunehmende Betriebsablaufstörungen einhergingen. Hier genügt es allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich pauschal auf „hohe Kosten“ oder „Mehrbelastungen“ von Arbeitskollegen verweist. Ein solch schlagwortartiger Sachvortrag ist dem Beweis nicht zugänglich. Der Arbeitgeber muss hier vielmehr bezogen auf den Zugangszeitpunkt der Kündigung (vgl. § 130 Abs. 1 BGB) konkrete Vorgänge der Vergangenheit oder Gegenwart schildern und vorsorglich Beweis anbieten. Das war vorliegend nicht geschehen. Ob die (teure) Beschäftigung von Leiharbeitnehmern tatsächlich auf den Arbeitsunfähigkeiten des Klägers beruhte oder nicht vielmehr ohnehin (als eine Art Personalreserve) durchgeführt wurde, blieb nach dem Vortrag der Beklagten offen. Ebensowenig war ersichtlich, welche für die Beklagte nicht mehr hinzunehmenden Mehrbelastungen der Arbeitskollegen des Klägers konkret bei den jeweiligen Fehlzeiten der Jahre 2022 bis 2024 aufgetreten waren. Die – bei Zugang der Kündigung am 4. Februar 2025 – künftig zu erwartenden Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen jährlich sind deshalb nach der Wertung des § 3 EFZG vom Arbeitgeber grundsätzlich zu tragen. Ob der Kläger möglicherweise infolge einer besonders schwachen Konstitution übermäßig anfällig für sonstige Atemwegserkrankungen ist (vgl. zu der hieraus abzuleitenden negativen Prognose: BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – zu B I 2 b aa 3 der Gründe; LAG Schleswig-Holstein 25. Januar 1989 – 3 Sa 590/88 – BeckRS 1989, 30816143) konnte dennoch offenbleiben. Die Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens war weder hierzu (zugunsten der Beklagten) noch zur Einmaligkeit der aufgetretenen Erkrankungen (zugunsten des Klägers) angezeigt, weil sich die Kündigung jedenfalls wegen des fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahr vor Zugang der Kündigung vom 29. Januar 2025 als unverhältnismäßig erwies. b) Ausnahmsweise ist – im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung – eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu verneinen, wenn die künftig zu erwartenden Ausfallzeiten durch andere geeignete und mildere Mittel als eine Kündigung vermieden oder erheblich reduziert werden können. aa) Zur Ermittlung solcher Maßnahmen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durchzuführen – und zwar innerhalb des Zeitraums von einem Jahr vor Zugang der krankheitsbedingten Kündigung (vgl. BAG 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 18 ff., 39 ff., 42 ff.). Denn nach dem Gesetzeswortlaut bedarf es eines bEM für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren (grundlegend BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – Rn. 37; auch bei entsprechend häufigen Kurzerkrankungen: LAG Rheinland-Pfalz 10. Dezember 2015 – 5 Sa 168/15 – zu II 1 b cc 1 der Gründe mwN, BeckRS 2016, 66183). Ein bestimmtes Verfahren ist hierbei nicht zu beachten, wohl aber gesetzliche Mindestanforderungen an das Verfahren. (1) Das bEM genügt den gesetzlichen Anforderungen, wenn es die zu beteiligenden Stellen iSd. § 176 SGB IX (§ 93 SGB IX aF) unterrichtet und einbezieht, kein in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und die von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge erörtert (vgl. BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09 – Rn. 18; BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – Rn. 20 f.). Ordnungsgemäß eingeleitet ist das bEM, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Aufforderung zum bEM deutlich gemäß § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX aF) auf die Ziele des bEM (Überwindung bestehender bzw. Vorbeugung künftiger Arbeitsunfähigkeit) sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hat. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Genesung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 32 mwN). Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Einladung noch darüber informieren, dass der Arbeitnehmer die Zustimmung zum bEM auch mit der Maßgabe erteilen könne, dass die betriebliche Interessenvertretung (entgegen § 176 SGB IX) nicht beteiligt wird (BAG 17. April 2019 – 7 AZR 292/17 – Rn. 38; BAG 22. März 2016 – 1 ABR 14/14 – Rn. 11, 30). (2) Wurde das bEM in diesem Sinne ordnungsgemäß vom Arbeitgeber eingeleitet, so ist das Unterbleiben eines bEM bei fehlender Teilnahmebereitschaft des Arbeitnehmers „kündigungsneutral“ (BAG 17. April 2019 – 7 AZR 292/17 – Rn. 38; BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 26; BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 23). (3) Wurde das bEM jedoch nicht in diesem Sinne ordnungsgemäß eingeleitet, so verschärft sich die Darlegungslast des Arbeitgebers ganz erheblich. Er muss dann von sich aus substantiiert darlegen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht durchführbar ist und auch geeignete Maßnahmen der Rehabilitation (gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger) nicht zur Verfügung standen (näher BAG 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – Rn. 42; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 50; BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 21 f.; Schiefer RdA 2016 196, 202). Liegt das – ordnungsgemäß eingeleitete – bEM länger als ein Jahr vom Zugang der Kündigung zurück, kann der Arbeitgeber die Entbehrlichkeit eines aktuelleren bEM durch den Sachvortrag geltend machen, die (medizinischen) Umstände beim Arbeitnehmer hätten sich in der Zwischenzeit nicht grundlegend geändert (BAG 18. November 2021- 2 AZR 138/21 – Rn. 39). bb) Es ist vorliegend zwischen den Parteien streitig, ob die Beklagte in dem Jahr vor Zugang der Kündigung vom 29. Januar 2025 dem Kläger ein bEM iSd. § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten hat. (1) Die Beklagte konnte nicht im einzelnen darlegen, dass die Einladung vom 26. April 2024 bzw. das Erinnerungsschreiben vom 12. Juni 2024 zum bEM dem Kläger zugegangen waren. Sie hat hierfür auch keinen Beweis angeboten. (2) Der Kläger war prozessual nicht gehindert, den Zugang dieser Schreiben zu bestreiten. Ein gerichtliches Geständnis iSd. § 288 ZPO hatte der Kläger nicht abgegeben. Anhaltspunkte für einen (versuchten) Prozessbetrug, also bewusst wahrheitswidrigen Sachvortrag des Klägers, hatte die Kammer auch nicht. Insbesondere die Einlassungen des Klägers gegenüber dem Betriebsrat waren dem Gericht nicht im einzelnen bekannt. Der Betriebsrat hat in seinem Widerspruchsschreiben vom 23. Januar 2025 den Kläger nur sehr allgemein und sinngemäß zitiert. Der Kläger habe sich zu „den nicht wahrgenommenen Einladungen“ geäußert. Ob der Kläger damit die Einladungen der Jahre 2021 bis 2023 oder (auch) die Einladungen des Jahres 2024 gemeint hatte, blieb unklar. Auf keine dieser Einladungen hatte der Kläger gegenüber der Beklagten reagiert. Welche der Einladungen ihm zugegangen waren, konnte die Kammer nicht erkennen. Es konnte nicht ausgeschlossen werden, dass sich der Kläger in seiner Einlassung gegenüber dem Betriebsrat nur auf die älteren Einladungen bezogen hat. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte ist für den Zugang der bEM-Einladungen beweisfällig geblieben. cc) Das somit fehlerhaft unterbliebene bEM wirkt sich auf die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten bei der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von Fehlzeiten aus. (1) Führt ein Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durch, kann er sich nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen, der Erkrankung angemessene Einsatzmöglichkeiten bekannt. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Alternativen zu würdigen und im einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einen anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden (BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 28 mwN; BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10 – Rn. 21; Höser BB 2012, 1537, 1543), wobei auch die Beschäftigung mit geänderter Tätigkeit in Betracht zu ziehen ist (BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1012/06 – Rn. 28). (2) Denkbares Ziel des bEM kann auch sein, den Arbeitnehmer auf eine Maßnahme der Rehabilitation zu verweisen, hier kommen Leistungen zur medizinischen Rehabilitation iSv. § 42 SGB IX (§ 26 SGB IX aF) in Betracht. Deshalb hat der Arbeitgeber grds. auch insoweit die Entbehrlichkeit des bEM von sich aus darzulegen (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 48). Für eine Maßnahme außerhalb des Leistungskatalogs der Rehabilitationsträger – und sei es ein fachkundig entwickeltes Konzept zur privaten Gesundheitsprävention – gilt dies dagegen in aller Regel nicht. Deren objektive Nutzlosigkeit braucht der Arbeitgeber nicht darzutun (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 50). dd) Diese außerordentlich strengen Anforderungen erfüllt der Vortrag der Beklagten derzeit nicht. Die Beklagte verweist lediglich darauf, sie habe die Diagnosen des Klägers und damit mögliche leidensgerechte Beschäftigungen nicht kennen können, weil der Kläger auf die bEM-Einladungen nicht reagiert habe. (2) Dem Sachvortrag im übrigen konnte die Kammer nicht entnehmen, welche Arbeitsplätze es im Betrieb der Beklagten gibt – es wären alle beschreibend darzulegen, damit das Gericht nachvollziehen kann, welche leidensgerechten Tätigkeiten für den Kläger noch in Betracht kommen können. Die Kammer war hierzu der Ansicht, dass der Arbeitgeber noch nicht den Darlegungsanforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung nachgekommen ist. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Mitarbeiter. Für das Gericht war nicht ersichtlich, welche anderen leidensgerechten Arbeitsplätze bei der Beklagten überhaupt bestehen. Vom Arbeitnehmer kann Vortrag hierzu zunächst nur in engen Grenzen erwartet werden – der Arbeitgeber ist der betrieblichen Organisation sachnäher. Zu berücksichtigen war zudem, dass das bEM auch durch organisatorische Maßnahmen wie Versetzung von Mitarbeitern im Rahmen des Direktionsrechts (Ringtausch, vgl. auch BAG 24. Februar 2011 – 2 AZR 636/09 – Rn. 48; BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 12 mwN) durchgeführt werden kann. Es kommen deshalb nicht ausschließlich freie Arbeitsplätze in Betracht. Der pauschale Einwand, geeignete Arbeitsplätze bestünden nicht oder seien vorab für den Arbeitgeber nicht erkennbar gewesen, schöpft die Möglichkeiten eines bEM noch nicht aus und ist deshalb im Kündigungsschutzprozess kein gleichwertiger Ersatz für das fehlerhafte bEM. Das Gericht kennt die näheren betrieblichen Gegebenheiten als Interna der Beklagten nicht. Es war deshalb – in Ermangelung eines zeitnah zur Kündigung durchgeführten bEM – auf einen Sachvortrag angewiesen, der die vorhandenen Arbeitsplätze nachvollziehbar beschreibt und im einzelnen darlegt, warum ein Einsatz des Klägers dort nicht in Betracht kommt, auch nicht im Wege einer Umorganisation durch Ausübung des Direktionsrechts oder den Ausspruch einer Änderungskündigung. Der Sachvortrag der Beklagten war hier zu pauschal. Das Gericht muss durch den Sachvortrag vielmehr in die Lage versetzt werden, gleichsam mit dem Wissenstand der Personalabteilung des Arbeitgebers beurteilen zu können, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist. Hiernach ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung vom 29. Januar 2025 den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz – mangels entsprechender Darlegung der Beklagten – nicht wahrt. 4. Auf die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG kam es hiernach nicht mehr an. II. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3 wurde als Hauptantrag gestellt. Er bezieht sich im Antragswortlaut zwar auf die (auch denkbare) Anspruchsgrundlage des § 102 Abs. 5 BetrVG. Der Antrag ist jedoch deshalb begründet, weil der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aus §§ 611a, 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag folgt. Mit der stattgebenden Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag des Klägers ist die fehlende Berechtigung der Kündigung indiziert und deshalb spricht eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorläufig für eine Weiterbeschäftigung des Klägers (grundlegend BAG GS 27. Februar 1985 – GS 1/84 – NZA 1987, 702; vgl. auch ErfKo/Kiel 25. Aufl. § 4 KSchG Rn. 37). III. Mit dem Erfolg des Kündigungsschutzantrags ist auch der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag zu 5 zur Entscheidung angefallen. Dieser Antrag war jedoch in seinem Streitgegenstand vollkommen identisch mit dem Hauptantrag zu 3 (vorläufige Weiterbeschäftigung als Maschinenarbeiter Produktion), über den bereits oben entschieden wurde. Zu dem einheitlichen Klagebegehren lag lediglich eine Anspruchsgrundlagenkonkurrenz vor. Mit der Entscheidung über den Hauptantrag zu 3 war deshalb zugleich die Entscheidung über den Hilfsantrag zu 5 getroffen worden. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. D. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde für den Bestandsschutzantrag zu 1 mit der dreifachen Bruttomonatsvergütung angesetzt, § 42 Abs. 2 GKG. Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2 wurde als „Schleppnetzantrag“ nicht mit einem gesonderten Wert angesetzt, weil dieser Antrag nicht „aktiviert“ worden, sondern neben dem punktuellen Feststellungsantrag inhaltsleer geblieben war (Abschn. I Ziffer 17.2 Streitwertkatalog NZA 2024, 308 ff.; LAG Köln 22. Mai 2013 – 7 Ta 109/13 – juris; LAG Rheinland-Pfalz 22. September 2009 – 1 Ta 209/09 – juris). Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3 bzw. zu 5 wurde mit einer Bruttomonatsvergütung angesetzt, §§ 3 ff. ZPO. E. Da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen.

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