Bei Arbeitnehmern die langfristig arbeitsunfähig erkrankt sind, sprechen Arbeitgeber häufig eine krankheitsbedingte Kündigung aus. In vielen Fällen ist die ausgesprochene Kündigung jedoch rechtswidrig. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach dem Bundesarbeitsgericht in 3 Stufen.
Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, (1. Stufe) wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, (2. Stufe) eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers besteht und (3. Stufe) eine Interessenabwägung ergibt, dass die Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung für den Arbeitgeber führen.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch unverhältnismäßig und unwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsvoraussetzungen. Dazu gehört auch die Darlegung des Fehlens alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten.
Ist ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung innerhalb 1 Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz BEM) vorzunehmen. Das Erfordernis der Durchführung eines BEM besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen/Arbeitnehmer. Ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat) gebildet ist. Das BEM ist kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können mildere Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Wird kein BEM durchgeführt, ist eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unter Umständen unwirksam.
