ArbG Köln – Az.: 12 Ca 232/16 – Urteil vom 23.08.2016
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert beträgt 10.071,54 EUR.
Tatbestand
Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses anlässlich einer arbeitgeberseitigen auf personenbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung.
Die Beklage beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des KSchG. Bei ihr besteht ein Betriebsrat.
Der am 20.01.1961 geborene, verheirate und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 20.01.1998 im Bereich Türinnenverkleidung zuletzt als Operator 2 in der Endmontage tätig. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen betrug zuletzt 3.357,18 Euro. Der Kläger ist mit einem Grad von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der Kläger leidet unter einer insulinpflichtigen Diabetes, einer Essstörung mit Adipositas permagna und unter Veränderungen des Skelett-Stützsystems. Er wies in der Vergangenheit folgende Fehlzeiten auf:
- 2000: 21 Arbeitstage
- 2001: 9 Arbeitstage
- 2002: 23 Arbeitstage
- 2003: 56 Arbeitstage
- 2004: 69 Arbeitstage
- 2005: 18 Arbeitstage
- 2006: 73 Arbeitstage
- 2007: 36 Arbeitstage
- 2008: 39 Arbeitstage
- 2009: 64 Arbeitstage
- 2010: 75 Arbeitstage
- 2011: 190 Arbeitstage, davon 69 mit Entgeltfortzahlung
- 2012: 251 Arbeitstage, 0 Tage Entgeltfortzahlung
- 2013: 250 Arbeitstage, 0 Tage Entgeltfortzahlung
- 2014: 251 Arbeitstage, 0 Tage Entgeltfortzahlung
- 2015: 242 Arbeitstage, 0 Tage Entgeltfortzahlung;
- ausgesteuert seit dem 26.07.2012.
Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Schriftsatzes vom 02.05.20167 nebst der Anlagen verwiesen.
Die tarifliche Jahressonderzahlung, die wegen Krankheit nicht gekürzt werden darf, wurde jeweils in Höhe von 55 % des Monatsdurchschnittsgehalts ausgezahlt.
Die Beklagte führte mit dem Kläger am 08.07.2003, 22.11.2004 und 15.09.2006 mehrfach Gespräche über seinen Gesundheitszustand. Der Kläger absolvierte 2003 und 2008 für jeweils drei Wochen eine stationäre Reha-Maßnahme. Eine für den Zeitraum 21.06.2011 bis 21.07.2011 geplante Wiedereingliederungsmaßnahme in Form des Hamburger Modells wurde am 05.07.2011 vorzeitig abgebrochen. Eine weitere stufenweise Wiedereingliederung war für den Zeitraum 18.06.2012 bis 13.07.2012 geplant, wurde aber am 06.07.2012 abgebrochen.
Die Beklagte bot dem Kläger die Durchführung eines BEM mit Schreiben vom 28.08.2012 und 02.05.2013 an; der Kläger reagierte hierauf zunächst nicht. Ein Erörterungstermin fand aber sodann am 05.01.2015 statt, woraufhin eine Wiedereingliederungsmaßnahme im Zeitraum 09.02.2015 bis 05.05.2015 in Form des Hamburger Modells durchgeführt wurde, die allerdings vom 30.03.2015 bis 12.04.2015 und am 21.04.2015 unterbrochen war. Diese wurde zunächst auf dem Arbeitsplatz „Fondpappe“, zwischendurch auf Wunsch des Klägers auch auf dem Arbeitsplatz „ABS Vormontage“ jeweils in Untergruppen, also nicht in der taktgebundenen Linie durchgeführt. Der Arbeitsplatz „Fondpappe“ beinhaltet nach dem Organisationsmodell der Beklagten auch das Anbringen der sog. „Speedlippe“. Im Rahmen der Wiedereingliederung kam es zu fünf Arbeitsplatzbegehungen durch den Gesundheitsdienst. Der Kläger erklärte zuletzt, er sei nicht in der Lage, die dort zu verrichtende Tätigkeit sechs Stunden zu erbringen. Die Maßnahme wurde daher – zuletzt unstreitig – am 05.05.2013 – vorzeitig – abgebrochen.
Der Kläger hat ein ärztliches Attest vom 21.05.2015 eingereicht, nach dem er vollschichtig arbeitsfähig sei. Im Kammertermin vom 21.06.2016 hat er bestätigt, die im Rahmen der letzten Wiedereingliederungsmaßnahme übertragenen Tätigkeiten nicht durchführen zu können.
Mit Schreiben vom 11.06.2015 beantragte die Beklagte die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt, welches mit Schreiben vom 09.12.2015 die Zustimmung erteilte. Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 14.12.2015 angehört; er widersprach der Kündigung nicht.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 22.12.2015 zum Ablauf des 30.06.2016. Hiergegen richtet sich die am 12.01.2016 eingegangene Klage.
Der Kläger meint, er könne mit positiver Prognose im Arbeitsbereich des QRS Teams, in der Druckerei oder in der Packerei beschäftigt werden.
Die klagende Partei beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 22.12.2015 zum 30.06.2016 nicht aufgelöst wird.
Die beklagte Partei beantragt, die Klage abzuweisen.
Im Bereich QRS Team, Druckerei und Packerei gebe es zwar Schonarbeitsplätze, diese seien aber sämtlich mit gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern besetzt; es gebe hier sogar Wartelisten.
Wegen des weiteren Sachvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat aufgrund der Kündigung vom 22.12.2015 mit Ablauf des 30.06.2015 geendet.
I.
Die Kündigung vom 22.12.2015 ist wirksam.
1. Das Kündigungsschutzgesetz ist unstreitig anwendbar (§§ 1, 23 KSchG). Die Klage ist rechtzeitig gem. § 4 KSchG erhoben.
2. Die Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
a) Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen. Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe – (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – juris, BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – juris). Der Arbeitgeber trägt für die Umstände, die nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Das gilt auch für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – juris).
b) Ist der Arbeitnehmer dauerhaft außer Stande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands indiziert. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar ist in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten anzusehen (vgl. BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 -juris; 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – juris). Die entsprechende Ungewissheit führt – ebenso wie eine feststehende Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – zu einer grundsätzlich nicht näher darzulegenden erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Sie besteht darin, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. In einem solchen Fall fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – juris; 19. April 2007 – 2 AZR 239/06 – juris).
c) Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt seit dem November 2011 und damit seit über 24 Monaten durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar (vgl. BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – juris; BAG 12. April 2002 – 2 AZR 148/01 – juris). Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt (BAG 12. April 2002 – 2 AZR 148/01 – juris, BAG 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 – juris). Dies hat die Beklagte bezüglich der Dauer der Erkrankung des Klägers in der Vergangenheit getan. Diese ist unstreitig.
d) Der durch die lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründeten Indizwirkung ist der Kläger nicht in erheblicher Weise entgegengetreten. Nach dem zuletzt vom Kläger unstreitig gestellten Vortrag hat die letzte Wiedereingliederungsmaßnahme am 05.05.2015 vorzeitig geendet, weil der Kläger sich nicht in der Lage sah, einer Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Bereich Türinnenverkleidung, insbesondere „Fondpappe“ oder „ABS Vormontage“ nachzugehen. Der Kläger hat dem Vortrag, dass es sich insbesondere bei dem Arbeitsplatz „Fondpappe“ um einen der leichtesten Arbeitsplätze handelt, nicht widersprochen. Das Hamburger Modell, welches für den Zeitraum 21.06. bis 21.07.2011 geplant war, wurde am 05.07.2011 abgebrochen; der Kläger war seither arbeitsunfähig. Das Hamburger Modell, welches im Zeitraum 18.06. bis 13.07.2012 geplant war, wurde am 06.07.2012 abgebrochen. Das im Rahmen des BEM-Verfahrens vereinbarte Hamburger Modell, welches zunächst bis zum 08.03.2015 geplant und sodann bis zum 08.05.2015 verlängert wurde, wurde am 05.05.2015 abgebrochen. Der Einsatz erfolgte einvernehmlich auf dem Arbeitsplatz „Fondpappe“, dessen Leidensgerechtheit auch im Rahmen von mehreren Arbeitsplatzbegehungen durch den Betriebsarzt und den Vertreter des Disabilitymanagements überprüft und bestätigt wurde sowie auf Wunsch des Klägers auch auf dem Arbeitsplatz „ABS Vormontage“ jeweils in Untergruppen, also nicht an der taktgebundenen Linie. Der Kläger stellte zuletzt im Kammertermin unstreitig, dass die Maßnahme vorzeitig abgebrochen wurde und er mitgeteilt habe, dass er sich nicht in der Lage sehe, diesen Arbeitsplatz mit sechs Stunden täglich auszufüllen.
e) Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb das Fehlen angemessener milderer Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – juris; vgl. auch BAG 19. April 2007 – 2 AZR 239/06 – juris). Mildere Mittel in diesem Sinne sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – juris; BAG 20. März 2014 – 2 AZR 565/12 – juris). Dies schließt in Krankheitsfällen die Verpflichtung des Arbeitgebers ein, einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts „freizumachen“ und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen (grundlegend BAG 29. Januar 1997 – 2 AZR 9/96 – juris). Scheidet eine Umsetzungsmöglichkeit aus, kann sich im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung auch eine Änderungskündigung – und sei es mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen – als vorrangig erweisen (vgl. BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1012/06 – juris; BAG 21. April 2005 – 2 AZR 132/04 – juris). Dabei ist ggf. die Pflicht des Arbeitgebers zu berücksichtigen, einem Schwerbehinderten gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX einen seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen (BAG 22. September 2005 – 2 AZR 519/04 – juris). In diesem Rahmen gewinnt die Erforderlichkeit eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX Bedeutung für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, zB eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Dabei wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht allein dadurch verletzt, dass kein BEM durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten (BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1012/06 – juris; BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – juris). Ist ein BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden, ist der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX nachgekommen. Das BEM hat seinen Zweck erfüllt und sein Ende gefunden. Dieser Umstand hat – je nach dem Ergebnis des BEM – weitere Folgen für die Darlegungslast.
Die Beklagte hat hier ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, welches zu einem negativen Ergebnis, also zur Erkenntnis geführt hat, es gebe keine Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden oder künftig zu vermeiden. Der nunmehr darlegungspflichtige Kläger genügt seiner Darlegungslast grundsätzlich nicht dadurch, dass er auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten verweist, die während des BEM behandelt und verworfen worden sind. Auch der Verweis auf nicht behandelte Alternativen wird grundsätzlich ausgeschlossen sein. Der Arbeitnehmer muss diese bereits in das BEM einbringen. Er kann allenfalls auf Möglichkeiten verweisen, die sich erst nach Abschluss des BEM bis zum Zeitpunkt der Kündigung ergeben haben.
Ob der Kläger bereits im Gespräch vom 05.01.2015 darauf hingewiesen hatte, dass er sich in der Lage sehe, eine Tätigkeit im Arbeitsbereich des QRS-Teams, der Druckerei oder in dem Arbeitsbereich der Packerei auszuüben und damit rechtzeitig eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX aufgezeigt hat, ist zwischen den Parteien zwar streitig. Die Beklagte hat im Kammertermin mitgeteilt, dass sämtliche Stellen in den vom Kläger als Alternative angesprochenen Bereichen nicht nur mit ebenfalls leidensgerecht einzusetzenden Mitarbeitern besetzt seien, sondern es darüber hinaus auch bereits Wartelisten gebe, nach denen weitere Mitarbeiter mit Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt werden sollen. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur „Freikündigung“ scheidet aus, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle den allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Ob ohne diesen Schutz anderes gilt, wenn der Stelleninhaber nicht seinerseits behindert ist und die Kündigung für ihn keine besondere Härte darstellt, kann hier offenbleiben, denn für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitnehmer, der sich auf die Möglichkeit einer „Freikündigung“ beruft, die Darlegungs- und Beweislast (BAG 13. Mai 1992 – 5 AZR 437/91 – juris; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 – juris). Dieser Umstand führt zwar zu einer Verschärfung der ihn nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG treffenden Vortragslast, nicht aber zu einer Umkehr der Darlegungslast in solchen Fällen, in denen sie von vorneherein beim Arbeitnehmer liegt.
f) Die abschließende Interessenabwägung führt zu keinem anderen Ergebnis. Das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt trotz des Alters des Klägers, seiner etwaigen Unterhaltspflicht der Ehefrau gegenüber und der Dauer der Beschäftigung seit 1998. Die Beklagte kann auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit dem Kläger planen. Im Kündigungszeitpunkt waren mehr als vier Jahre ohne Arbeitsleistungen des Klägers vergangen. Damit hatte die Beklagte ein hohes Maß an Rücksichtnahme auf dessen Belange gezeigt. Anhaltspunkte für eine Verursachung der Krankheitsursachen durch betriebliche Umstände sind nicht ersichtlich. Durch die tariflichen Verpflichtungen sind zudem jährlich Sonderzugwendungen in Höhe von 55 % des Bruttomonatslohns zu zahlen, denen keine Arbeitsleistung gegenüber steht.
3. Weitere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Die erforderliche Zustimmung der Integrationsamts liegt mit dem Bescheid vom 09.12.2015 vor. Der Betriebsrat wurde am 14.12.2015 ordnungsgemäß gem. § 102 BetrVG angehört.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Der Urteilsstreitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG iVm. § 42 Abs. 2 GKG festgesetzt.
