Außerordentliche Kündigung im Einkauf: Muss der Chef bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug erst abmahnen?

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 17.10.2023 mit sofortiger Wirkung aufgelöst ist.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 24.10.2023 mit Ablauf des 31.12.2024 aufgelöst wird.

3. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Leiter Strategischer Einkauf weiterzubeschäftigen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 22.059,82 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 3.393,82 € seit dem 01.11.2023, aus weiteren 9.333,00 € seit dem 01.12.2023 sowie aus weiteren 9.333,00 € seit dem 01.01.2024 zu zahlen.

6. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

7. Streitwert des Teilurteils: 59.391,82 €.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern seit 2001 beschäftigt, seit 2009 als Leiter Strategischer Einkauf mit einem Bruttomonatsgrundgehalt von zuletzt 9.333,00 €.

Die Beklagte beschäftigt weit mehr als zehn Arbeitnehmer. Sie hat in einer Verfahrensanweisung die Aufgaben und Zuständigkeiten im Bereich Einkauf festgelegt und dabei grundsätzlich ein Vier-Augen-Prinzip sowie Wertgrenzen für Systemfreigaben und Unterschriftserfordernisse geregelt.

Die V. GmbH (im Folgenden: A.) betreibt in den Gemeinschaftsbetrieben der Beklagten und der P. GmbH in Remscheid und München die Kantinen. Grundlage dieser Vertragsbeziehung ist ein in den Zuständigkeitsbereich des Klägers fallender Cateringvertrag aus dem Jahr 2019, der eine sog. Preisanpassungsklausel enthält. Anfang 2022 verhandelte der Kläger mit A. über eine Anpassung der Konditionen für den Betrieb der Kantine in München. In der Bestellung der Beklagten, die aus diesen Verhandlungen hervorging und vom Geschäftsführer L. sowie dem Direktor Einkauf W. unterzeichnet war, waren eine Laufzeit vom 01.02.2022 bis 31.12.2023 und die Geltung der vereinbarten Preise und Bedingungen fest bis 31.12.2023 vorgesehen. A. sandte dem Kläger mehrere Änderungswünsche zu, die der Kläger unbeantwortet ließ. Zuletzt übersandte ihm A. die im Übrigen akzeptierte Bestellung lediglich mit der Änderung, dass die Preise und Bedingungen fest bis zum 31.12.2022 gelten. Der Kläger stimmte dem am 12.09.2022 zu, ohne sich hierüber mit Herrn L. oder Herrn W. abzustimmen. Der Vertrag wurde im System abgespeichert und war für alle berechtigten Personen einsehbar. Im Frühjahr 2023 teilte A. der Beklagten mit, die Preise ab 01.04.2023 erhöhen zu wollen. Dies lehnte die Beklagte zunächst mit dem Hinweis auf eine vermeintliche Preisbindung bis 31.12.2023 ab.

Mit Schreiben vom 30.09.2022 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, die später in eine Ermahnung umgewandelt wurde, sowie mit Schreiben vom 29.03.2023 eine weitere Abmahnung wegen Arbeitszeitüberschreitungen. Mit weiteren Abmahnungen vom 29.03.2023, 12.04.2023 und 13.04.2023 warf die Beklagte dem Kläger kompetenzwidriges Verhalten erstens bei einer Vertragsanbahnung mit Q. sowie einer entsprechenden Vorankündigung gegenüber dem Betriebsrat und den Mitarbeitern im Februar 2023, zweitens bei der Auswahl eines Smartphones für einen Mitarbeiter im Februar 2023 und drittens bei einem Vertragsabschluss über IT-Hardware mit einem Auftragsvolumen von über 50.000,00 € im März 2023.

Im März 2023 bot die Beklagte dem Kläger eine Änderung seines Arbeitsvertrags dahingehend an, dass er künftig als Strategischer Einkäufer mit einem niedrigeren Gehalt tätig werden solle. Der Kläger lehnte das Angebot ab.

Mit Schreiben vom 22.05.2023 entzog die Beklagte dem Kläger die im Dezember 2020 erteilte Handlungsvollmacht. Ab dem 06.06.2023 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Am 21.06.2023 nahm er dennoch an einem Personalgespräch teil, in dem ihm seitens der Beklagten durch seinen Vorgesetzten W. und den Personalleiter K. Optionen zur Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses dargelegt wurden. Der Kläger erstattete später Strafanzeige gegen Herrn W. und Herrn K. wegen Nötigung, weil ihm weitere Abmahnungen und eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt worden seien, um ihn zur Aufgabe seines bisherigen Arbeitsplatzes zu bewegen.

Am 10.10.2023 fand eine virtuelle Informationsveranstaltung der IG Metall für ihre Mitglieder statt, in der ein das Unternehmen der Beklagten betreffender Tarifvertrag vorgestellt wurde. Der Kläger, der an dieser Veranstaltung ebenso wie andere Arbeitnehmer der Beklagten teilnahm, schrieb in den internen Chat folgende Anmerkung: „Hallo zusammen, zunächst der Hinweis, das wir ja bereits alle seit 2009 immer wieder auf Gehaltsbestandteile verzichten. Das Ergebnis ist anhand der Zahlen wohl gut. Was mir fehlt, ist ein uneingeschränkter Kündigungsschutz sowie eine Standortsicherung … Das Duisburg und Remscheid in naher Zukunft zusammengelegt werden sollen, ist aber ein offenes Geheimnis“.

Am 13.10.2023 wurde der Kläger widerruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Unter seinen privaten Sachen, die er sich anlässlich seiner Freistellung zusammensuchte, befanden sich zu diesem Zeitpunkt in seinem Büro bei der Beklagten zahlreiche Unterlagen der JL. eG UJ., für die er seit vielen Jahren eine von der Beklagten genehmigte Nebentätigkeit als Vorstandsmitglied ausübt und an Sitzungen in UJ. teilnimmt.

Nach Anhörung des Betriebsrats vom 12.10.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17.10.2023 außerordentlich fristlos und mit Schreiben vom 24.10.2023 hilfsweise ordentlich zum 31.12.2024. Sie wirft dem Kläger eine Kompetenzüberschreitung beim Vertragsabschluss mit A. und unwahre Behauptungen bei der Veranstaltung der IG Metall vor und stützt die Kündigung nachträglich auch auf den Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs und der Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel im Zusammenhang mit seiner Nebentätigkeit. Hierzu hörte sie unter dem 14.11.2023 den Kläger und nach dessen Antwort vom 21.11.2023 sowie einer Auskunft der JL. eG UJ. vom 21.11.2023 unter dem 14.12.2023 auch den Betriebsrat an.

Mit Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 24.10.2023, der Beklagten zugestellt am 26.10.2023, sowie Schriftsatz vom 31.10.2023, zugestellt am 31.10.2023, wendet sich der Kläger gegen diese Kündigungen. Außerdem verlangt er seine Weiterbeschäftigung, die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte sowie die Zahlung des Restbetrags der bislang angesichts der außerordentlichen Kündigung nur teilweise abgerechneten Vergütung für Oktober 2023 und der vollständigen Vergütung für November und Dezember 2023.

Der Kläger hält sowohl die Vorwürfe, die Gegenstand der Abmahnungen sind, als auch die Vorwürfe, die die Beklagte zur Begründung der Kündigungen heranzieht, nicht für berechtigt.

Er habe mit A. im Jahr 2022 auch durch seine bewährte Verhandlungstaktik, nicht auf jede E-Mail zu antworten, für die Beklagte insgesamt günstige Konditionen ausgehandelt, die durch die geänderte Laufzeit des Vertrags nicht in Frage gestellt worden seien. Deshalb sei es aus seiner Sicht nicht erforderlich gewesen, zu dieser Änderung noch einmal die Zustimmung des Geschäftsführers der Beklagten oder von Herrn W. einzuholen, zumal A. nach Ende der Laufzeit der Bestellung am 31.12.2022 nicht etwa aufgrund der dadurch wieder in Kraft getretenen Preisanpassungsklausel einseitig hätte die Preise erhöhen können. Vielmehr habe A. nur das Recht zugestanden, im Jahr 2023 wieder in Preisverhandlungen mit der Beklagten eintreten zu dürfen. Ein finanzieller Schaden sei der Beklagten nicht entstanden, und ihre Reputation bei A. sei ohnehin allenfalls aus anderen Gründen beschädigt gewesen.

Bei der internen Informationsveranstaltung der IG Metall am 10.10.2023 habe er nur im Rahmen eines geschützten Kreises seinen persönlichen Eindruck von einer geplanten Zusammenlegung der Betriebe geäußert, um sein Anliegen einer Standortsicherung zu unterstreichen. Dieser Eindruck beruhe darauf, dass auf dem Betriebsgelände in Duisburg Vermessungsarbeiten durchgeführt und Bodenproben genommen worden seien und derartige Arbeiten an einem anderen Standort in der Vergangenheit letztlich zu einer Verlagerung des Standorts geführt hätten. Derartige Befürchtungen gebe es derzeit deshalb auch in Duisburg, so dass allenfalls diese Umstände und nicht seine Äußerung Ursache der Unruhen in der Belegschaft seien.

Auch der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs und der Nutzung von Betriebsmitteln für private Zwecke sei nicht begründet. Seine Nebentätigkeit habe er stets außerhalb der Arbeitszeiten von zuletzt 45 Wochenstunden ausgeübt, und die Unterlagen habe er nicht bei der Beklagten ausgedruckt, sondern nur im Büro aufbewahrt, um sie ggf. zur Hand zu haben, wenn er direkt von dort nach Feierabend zu einer Sitzung nach UJ. gefahren sei.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 29. März 2023 bezüglich Arbeitszeitüberschreitungen aus der Personalakte zu entfernen;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 29. März 2023 bezüglich Kompetenzüberschreitung „Q.“ aus der Personalakte zu entfernen;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 12. April 2023 bezüglich Kompetenzüberschreitung „Smartphone“ aus der Personalakte zu entfernen;

4. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 13. April 2023 bezüglich Kompetenzüberschreitung „WA.“ aus der Personalakte zu entfernen;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 17. Oktober 2023 mit sofortiger Wirkung beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht;

6. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände als die Kündigung vom 17. Oktober 2023 beendet worden ist oder beendet werden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht;

7. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 5. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, und zwar für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 8. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auch über den 31.12.2024 hinaus, zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Leiter Strategischer Einkauf weiter zu beschäftigen;

8. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 24. Oktober 2023, ihm zugegangen am 26. Oktober 2023, mit Ablauf des 31. Dezember 2024 beendet werden wird;

9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 22.059,82 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 3.393,82 € seit dem 1. November 2023, aus weiteren 9.333,00 € brutto seit dem 1. Dezember 2023, sowie aus weiteren 9.333,00 € brutto seit dem 1. Januar 2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsgericht feststellen sollte, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom 17.10.2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 24.10.2023 aufgelöst ist, beantragt die Beklagte, das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9,10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte meint, dass die Kündigungen wegen der Kompetenzüberschreitung des Klägers bei der geänderten Bestellung an A. im September 2022, die erst nach intensiven Recherchen am 06.10.2023 offenbar geworden sei, begründet seien. Weil A. mit der Kommunikation mit dem Kläger unzufrieden gewesen sei und sie, die Beklagte, fälschlich zunächst von einer vereinbarten Preisbindung bis Ende 2023 ausgegangen sei, sei ihr auch ein Reputationsschaden entstanden.

Eine vorherige Abmahnung sei insoweit angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und der fehlenden Einsicht des Klägers entbehrlich gewesen. Überdies seien die Abmahnungen von März und April 2023 zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, auch wenn ihm nunmehr eine Pflichtverletzung aus der Zeit davor vorgeworfen werde. Die beharrliche Nichtbeachtung der internen Kompetenzvorschriften sei als Dauertatbestand anzusehen. Angesichts der ihm erteilten Abmahnungen habe der Kläger jedenfalls offenlegen müssen, dass er zuvor die geänderte Bestellung bei A. unter Missachtung des Vier-Augen-Prinzips durchgeführt habe.

Außerdem seien die Kündigungen wegen der wahrheitswidrigen Behauptung über eine geplante Zusammenlegung von Betrieben bei der Informationsveranstaltung der IG Metall gerechtfertigt. Damit habe der Kläger gegen seine arbeitsvertraglichen Treuepflichten verstoßen, indem er bei anderen Mitarbeitern unbegründete Befürchtungen geschürt habe, die von ihnen sodann an die Geschäftsführung herangetragen worden seien.

Schließlich macht die Beklagte zur Begründung der Kündigungen nachträglich geltend, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit seiner privaten Nebentätigkeit nachgegangen sei und damit einen Arbeitszeitbetrug begangen habe sowie unerlaubt betriebliche Arbeitsmittel, insbesondere einen Drucker, für private Zwecke verwendet habe. Eine plausible Erklärung, aus welchen Gründen er sonst Unterlagen zu seiner anderweitigen Vorstandstätigkeit im Büro aufbewahrt habe, sei nicht ersichtlich.

Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten sei, nachdem der Kläger strafrechtliche Schritte gegen Herrn W. und Herrn K. eingeleitet habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Über die Klageanträge zu 5. und 7. bis 9. sowie über den Auflösungsantrag der Beklagten war im tenorierten Umfang durch Teilurteil gemäß § 301 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zu entscheiden, weil die Klage insoweit entscheidungsreif ist.

Die Entscheidung über die Klageanträge zu 1. bis 4. hängt hingegen nicht nur ggf. von einer weiteren Aufklärung der abgemahnten vermeintlichen Pflichtverletzungen des Klägers ab, sondern insbesondere davon, ob das Arbeitsverhältnis – wie nach Rechtskraft der Entscheidung über die Kündigungsschutzanträge und den Auflösungsantrag feststehen wird – fortbesteht oder nicht. Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre kein Rechtsschutzbedürfnis für einen Rechtsstreit über Abmahnungen mehr ersichtlich.

Auch über den allgemein auf die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsvertrags gerichteten Feststellungsantrag zu 6. sowie den letzten Halbsatz des gegen die Kündigung vom 17.10.2023 gerichteten Kündigungsschutzantrags zu 5.war noch nicht zu entscheiden. Da das Verfahren erstinstanzlich noch nicht abgeschlossen ist, kann derzeit nicht ausgeschlossen werden, dass sich im weiteren Verlauf des Verfahrens neue streitige Beendigungstatbestände ergeben, die ein Rechtsschutzbedürfnis des Klägers für diese Anträge begründen.

II.

Die Kündigungsschutzanträge zu 5. und zu 8. sind begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom 17.10.2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 24.10.2023 aufgelöst. Die Kündigungen sind unwirksam.

1.

Keine der beiden Kündigungen gilt schon gemäß § 4 Satz 1, § 7, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG als wirksam. Der Kläger hat gegen sie jeweils rechtzeitig i.S.d. § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.

2.

Die außerordentliche Kündigung vom 17.10.2023 ist mangels eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam.

a.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, Rn. 15 bei Juris).

b.

Nach diesen Maßstäben fehlt es für die Kündigung vom 17.10.2023 an einem wichtigen Grund.

aa.

Der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs und einer unbefugten Nutzung von Betriebsmitteln zu privaten Zwecken kann die Kündigung nicht rechtfertigen.

(1).

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn. 22 bei Juris).

(2).

Die Spekulationen der Beklagten darüber, dass der Kläger seine Nebentätigkeit während der Arbeitszeit ausgeübt und zum Ausdrucken von auf seine Nebentätigkeit bezogenen Unterlagen Betriebsmittel benutzt haben soll, genügen diesen Anforderungen nicht.

Objektive Tatsachen, die den dringenden Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs begründen könnten, sind nicht gegeben. Die Beklagte hat keinen einzigen konkreten Fall benannt, in dem der Kläger während seiner Arbeitszeit seiner Nebentätigkeit nachgegangen sein soll. Sie stützt diesen Verdacht vielmehr ausschließlich allgemein auf die Tatsache, dass sich Unterlagen zu seiner Nebentätigkeit in seinem Büro befanden, und aus dem von ihr durch Auskünfte des Klägers und der JL. eG UJ. ermittelten Umfang der Nebentätigkeit. Beides ist jedoch nicht geeignet, eine große Wahrscheinlichkeit eines Arbeitszeitbetrugs des Klägers zu begründen. Eine Überschneidung der Zeiten der Sitzungen beim JL. eG UJ., an denen der Kläger teilnimmt, mit den Arbeitszeiten des Klägers ist auch unter Berücksichtigung der Anfahrtszeit gerade nicht zu erkennen. Vielmehr wird sie von der Beklagten einfach nur unterstellt, ohne dass auch nur ansatzweise deutlich wird, warum der Kläger nicht an den Sitzungen teilgenommen haben kann, ohne seine Arbeit bei der Beklagten zu vernachlässigen. Fehlt es aber schon an jeglichen Anhaltspunkten für eine solche zeitliche Überschneidung, dann wird der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs auch nicht allein durch das Vorhandensein von auf die Nebentätigkeit bezogenen Unterlagen im Büro des Klägers begründet. Zwischen Aufbewahrung und Bearbeitung liegt ein erheblicher Unterschied. Es sind keine Tatsachen dafür ersichtlich, dass der Kläger an seinem Arbeitsplatz überhaupt an diesen Dokumenten gearbeitet hat, geschweige denn dafür, dass dies in einem Umfang geschehen ist, der es ausgeschlossen erscheinen lässt, dass er im Übrigen die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erfüllt hat.

Auch für den dringenden Verdacht der Nutzung eines Druckers der Beklagten zum Ausdrucken von privaten Dokumenten oder sonstiger Betriebsmittel der Beklagten gibt es keine hinreichende Grundlage. Die Aufbewahrung von Dokumenten im Büro lässt schon logisch keinen Rückschluss darauf zu, wo diese Schriftstücke gefertigt wurden. Irgendwelche sonstigen, etwa aus einer Auswertung von Druckaufträgen aus dem PC des Klägers stammenden Anhaltspunkte, die ihren Verdacht stützen könnten, hat die Beklagte nicht vorgebracht.

Ob die Voraussetzungen für ein zulässiges Nachschieben dieses Kündigungsgrundes erfüllt sind, insbesondere auch im Hinblick auf eine insoweit rechtzeitige nachträgliche Anhörung des Betriebsrats, muss deshalb nicht weiter geprüft werden. Gleiches gilt für die Frage, ob die Vorwürfe auch ohne Kenntnis des konkreten Umfangs der vermeintlichen privaten Aktivitäten des Klägers während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige einschlägige Abmahnung rechtfertigen könnten.

bb.

Auch die dem Kläger im Zusammenhang mit der Bestellung von Kantinenleistungen bei A. mit einer Laufzeit und einer Preisbindung nur bis 31.12.2022 gemachten Vorwürfe können die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen. Zwar ist eine Überschreitung von intern geregelten Kompetenzen an sich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet (vgl. BAG, Urteil vom 11.03.1999 – 2 AZR 51/98, Rn. 26 ff. bei Juris), und zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass der Kläger gegen die im Unternehmen geltenden Verfahrensanweisungen verstoßen hat, indem er der von A. vorgeschlagenen Änderung der Bestellung im September 2022 ohne Rücksprache mit dem Geschäftsführer der Beklagten oder Herrn W. zugestimmt hat. Dennoch ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht aus diesem Grunde unzumutbar. Es fehlt insoweit an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung.

(1).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (vgl. BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15, Rn. 52 bei Juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22 bei Juris).

(2).

Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung vom 17.10.2023 als unverhältnismäßig. Sie durfte nicht ohne vorherige einschlägige Abmahnung erklärt werden, und bei den Abmahnungen vom 29.03.2023, 12.04.2023 und 13.04.2023 handelt es sich, auch soweit sie gleichgelagerte vermeintliche Pflichtverletzungen des Klägers betreffen, nicht um derartige vorherige Abmahnungen, die Grundlage der ausgesprochenen Kündigung sein könnten. Auf deren Rechtsmäßigkeit kommt es für die Wirksamkeit der Kündigung daher nicht an.

(a).

Eine vorherige Abmahnung dahingehend, dass dem Kläger für den Fall einer Kompetenzüberschreitung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht wird, war nicht entbehrlich.

(aa).

Bei der – unterstellt – kompetenzwidrigen Zustimmung zur Vertragsänderung mit A. im September 2022 handelt es sich nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber, verbunden eben mit dem Ausspruch einer Abmahnung, offensichtlich ausgeschlossen war. Vielmehr hat die Beklagte durch die Erteilung von drei Abmahnungen wegen Kompetenzüberschreitungen im März und April 2023 selbst zu erkennen gegeben, dass bei derartigen Pflichtverletzungen zunächst Abmahnungen die angemessene Reaktion des Arbeitgebers darstellen. Dass der nunmehr zur Begründung der Kündigung herangezogene Sachverhalt hinsichtlich der Schwere der Pflichtverletzung ein ganz anderes Gewicht besäße als die abgemahnten vermeintlich eigenmächtigen, unter Verstoß gegen Verfahrensanweisungen vorgenommenen Aktivitäten des Klägers, ist nicht erkennbar. Das mit der Abmahnung vom 13.04.2023 gerügte Fehlverhalten des Klägers, das im Abschluss eines Vertrags unter Verstoß gegen das Vier-Augen-Prinzip liegen soll, entspricht im Gegenteil genau dem, was dem Kläger auch bezüglich der Vertragsänderung mit A. vorgeworfen wird.

Ebenso wenig kann angenommen werden, dass der Kläger vollkommen uneinsichtig ist und daher eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Dass der Kläger meint, er habe sich nicht vertragswidrig verhalten, und versucht, sein Vorgehen zu erklären und zu rechtfertigen, bedeutet nicht, dass er in dem Falle, dass sich die Kompetenzüberschreitungen bestätigen sollten, weiter an der Missachtung der Verfahrensanweisungen festhalten würde. Davon ist die Beklagte in drei Fällen selbst nicht ausgegangen. Warum das bei einem zeitlich davor liegenden Vorfall anders sein soll, leuchtet nicht ein.

(b).

Bei den Abmahnungen aus März und April 2023 handelt es sich bezogen auf die Vertragsänderung mit A. nicht um vorherige Abmahnungen. Der Vertragsänderung hat der Kläger schon im September 2022 zugestimmt. Durch sein damaliges Verhalten kann er daher nicht gezeigt haben, dass er trotz vorheriger Abmahnungen weiter seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzen wird, sich an die internen Kompetenzregelungen zu halten. Dass den ausgesprochenen Abmahnungen eine Rückwirkung in der Weise zukommen soll, dass die als Einzelfälle abgemahnten vermeintlichen Pflichtverletzungen in einer Gesamtschau mit dem früher eingetretenen, aber erst später bemerkten Vorfall einen Dauertatbestand der beharrlichen Kompetenzüberschreitung darstellen und so ohne Weiteres eine Kündigung rechtfertigen sollen, kann nicht überzeugen. Mit der Warnfunktion von Abmahnungen ist diese Betrachtung nicht vereinbar. Der Kläger ist jetzt im Hinblick auf die Einhaltung der Verfahrensanweisungen vorgewarnt, war es aber im September 2022 noch nicht.

Ebenso wenig kann es überzeugen, die Pflichtverletzung, die nach Erteilung der Abmahnung geschehen wäre, darin zu sehen, dass der Kläger sein vermeintliches Fehlverhalten bei der eigenmächtigen Zustimmung zur Vertragsänderung mit A. nicht nach Erhalt der Abmahnungen offenbart hat und diese Pflichtverletzung nunmehr angesichts der zuvor erteilten Abmahnungen ohne weitere Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Abmahnungen sind in die Zukunft gerichtet und müssen den Arbeitnehmer nicht veranlassen, die Vergangenheit umfassend aufzubereiten, um frühere potenzielle Pflichtverletzungen mitteilen zu können. Sollte die Beklagte das anders sehen, dann hätte sie dem Kläger eine entsprechende Weisung erteilen sollen, durchaus verbunden mit einer Abmahnung für den Fall der Zuwiderhandlung. Dies ist jedoch vor Ausspruch der Kündigung nicht geschehen.

cc.

Auch die schriftliche Äußerung des Klägers in einem internen Chat bei einer Informationsveranstaltung der IG Metall über eine vermeintlich geplante Zusammenlegung von Standorten der Beklagten kann die Kündigung vom 17.10.2024 nicht rechtfertigen. Zwar können unwahre Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber an sich einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 265/14, Rn. 16 bei Juris). Aber selbst wenn zu Gunsten der Beklagten davon ausgegangen wird, dass die Bemerkung des Klägers objektiv falsch war, kann aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nicht angenommen werden, dass deswegen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass er in böser Absicht bewusst falsche Informationen weitergegeben hat, um die Beklagte zu schädigen. Hat der Kläger aber nur leichtfertig, etwa aufgrund voreilig interpretierter Geschehnisse am Standort Duisburg oder nicht näher überprüfter Aussagen Dritter über die dortigen Zustände, eine möglicherweise unzutreffende Behauptung verbreitet und möchte ihm die Beklagte dies vorwerfen, dann ist insoweit eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung nach den dargelegten Grundsätzen unverhältnismäßig und deshalb unwirksam. Auch insoweit ist kein Grund für die Annahme ersichtlich, dass eine solche Abmahnung entbehrlich wäre. Die Pflichtverletzung wäre weder besonders schwer, noch ist klar, dass sich der Kläger auch künftig über eine entsprechende Abmahnung hinwegsetzen würde. Auf sonstige rechtliche oder tatsächliche Fragen kommt es für die Wirksamkeit der Kündigung in diesem Zusammenhang daher nicht an.

3.

Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 24.10.2023 ist unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG).

a.

Der Kläger genießt den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG. Die Beklagte ist kein Kleinbetrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Der Kläger ist länger als sechs Monate als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG).

b.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, weil sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist. Für den Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs und der privaten Nutzung von Betriebsmitteln fehlt es an jeglicher Grundlage, und hinsichtlich der Vorwürfe einer Kompetenzüberschreitung und einer unzutreffenden Bemerkung über eine geplante Zusammenlegung zweier Standorte fehlt es an einer aus Gründen der Verhältnismäßigkeit notwendigen vorherigen Abmahnung. Auf die Entscheidungsgründe zur außerordentlichen Kündigung wird Bezug genommen.

4.

Auf sonstige etwaige Unwirksamkeitsgründe, insbesondere auf die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG, kommt es daher nicht an.

III.

Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

1.

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21, Rn. 21 bei Juris).

2.

Nach diesen Maßstäben stellt die Erstattung einer Strafanzeige gegen Herrn W. und Herrn K. mit dem Vorwurf der Nötigung noch keinen Auflösungsgrund dar. Es kann dem Kläger nicht verwehrt werden, die rechtsstaatlich vorgesehenen Verfahren in Anspruch zu nehmen, wenn er von einer gegen ihn begangenen Straftat ausgeht. Dass er grundlos den Konflikt gesucht und erkennbar haltlose Vorwürfe erhoben hätte, ist nicht ersichtlich. Ob die Art und Weise, mit der Herr W. und Herr K. dem Kläger die Alternativen im Falle einer Ablehnung ihres Änderungsangebots dargelegt haben, rechtswidrig war und tatsächlich eine Nötigung im strafrechtlichen Sinne vorliegt, wird im Strafverfahren zu klären sein, und die Beklagte ist aufgefordert, die Probleme zwischen dem Kläger und den von ihm angezeigten Mitarbeitern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anders zu lösen als einseitig zu Lasten des Klägers, indem sie die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchzusetzen versucht, ohne sich auf tragfähige Kündigungsgründe zu berufen zu können. Sollte der Kläger mit seiner Strafanzeige – wie die Beklagte mit ihren Kündigungen – über das Ziel hinausgeschossen haben, wird er dies einzusehen haben und sich bei Herrn W. und Herrn K. sicher entschuldigen, um anschließend wieder vernünftig zusammenarbeiten zu können. In der derzeitigen kämpferischen Atmosphäre sind Überreaktionen beider Seiten zwar bedauerlich, führen aber nicht ohne Weiteres zu einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer Beruhigung der Lage etwa durch rechtskräftige Urteile.

IV.

Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers (Klageantrag zu 7.) ist begründet. Die Beklagte ist aufgrund der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigungen zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers über den Zeitpunkt des Ausspruchs der fristlosen Kündigung und über den Kündigungstermin der ordentlichen Kündigung hinaus zumindest bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch beruht auf dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. §§ 611, 613, 242 BGB, Art. 1, 2 GG (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, Juris). Besondere Umstände, die ausnahmsweise trotz des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers begründen könnten, sind nicht ersichtlich.

V.

Auch der Klageantrag zu 9. ist begründet.