Der Chef verlegt die Arbeit 600 Kilometer weit weg, der Mitarbeiter will nicht umziehen – die Kündigung folgt auf dem Fuße. Was nach einem Rauswurf klingt, weil die Arbeit verweigert wurde, könnte in Wahrheit strengere Regeln auslösen – Vorschriften, die normalerweise bei Stellenabbau im großen Stil gelten.
Kündigungen nach abgelehnten Fernversetzungen müssen bei den Schwellenwerten für Massenentlassungen laut EuGH-Urteil voll mitgezählt werden. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: C-907/24
Das Wichtigste im Überblick
EuGH zählt Kündigungen nach verweigerter Standortverlegung als Entlassungen.
Gilt eine Kündigung nach Arbeitsortverlegung als Entlassung?
Der Begriff der Entlassung nach der europäischen Richtlinie 98/59/EG umfasst Kündigungen aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Wenn ein Arbeitgeber eine einseitige, erhebliche Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile vornimmt, kann dies einer Entlassung gleichgestellt werden. Der Arbeitsort gilt als wesentlicher Bestandteil eines Arbeitsvertrags, sofern eine Änderung spürbare wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den Betroffenen nach sich zieht.
Prüfen Sie in Ihrer eigenen Situation: Hat sich Ihr Arbeitsort so stark verändert, dass Sie deutlich mehr Pendelzeit oder Kosten haben, Ihre Familienorganisation umstellen mussten oder sogar ein Umzug nötig wäre? Je gravierender die Folgen für Ihren Alltag, desto eher handelt es sich um eine wesentliche Vertragsänderung – und eine darauf folgende Kündigung zählt als Entlassung im Sinne der Richtlinie.
Der Europäische Gerichtshof beurteilte anhand dieser Kriterien in einem Urteil vom 4. Juni 2026 (Aktenzeichen C-907/24) die Umstrukturierung des italienischen Unternehmens Egenergy Srl. Die insolvente Firma zur Herstellung von Stromerzeugern hatte beschlossen, ihre Produktion am bisherigen Standort in Kampanien stillzulegen und auf das mehr als 600 Kilometer entfernte Sardinien zu verlagern. Acht betroffenen Angestellten wurde schließlich gekündigt, nachdem sie dem neuen Arbeitsort ferngeblieben waren und das Unternehmen ein Disziplinarverfahren wegen unentschuldigten Fehlens eingeleitet hatte.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, fällt unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie. – so der Europäische Gerichtshof
Redaktionelle Leitsätze
Die arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsvertrages, die ausgesprochen wird, weil sich die angestellte Person einer einseitigen und weitreichenden Verlegung des Arbeitsorts widersetzt, stellt rechtlich eine Entlassung im Sinne der europäischen Massenentlassungsrichtlinie dar.
Derartige weigerungsbedingte Kündigungen sind bei der Berechnung der maßgeblichen Schwellenwerte für Massenentlassungen zwingend mitzuzählen, um den europäischen Arbeitnehmerschutz nicht auszuhöhlen.
Der Begriff der Entlassung ist unionsautonom auszulegen; nationale Gesetze oder rechtliche Einstufungen auf Länderebene dürfen diese verbindlichen Schutzvorschriften nicht einschränken.
Massenentlassung: Wann indirekte Kündigungen zwingend mitzählen
Zählen Verlegungs-Kündigungen mit?
Nach den europäischen Vorgaben müssen bestimmte Schwellenwerte erreicht sein, damit die strengen Schutzvorschriften für Massenentlassungen greifen. Das bedeutet konkret: Je nach Betriebsgröße gelten unterschiedliche Grenzen – etwa 10 Entlassungen in Unternehmen mit 20 bis 100 Mitarbeitern oder 30 in größeren Betrieben –, ab denen besondere Pflichten wie ein Verhandlungsgebot mit dem Betriebsrat und Wartefristen vor Ausspruch der Kündigungen ausgelöst werden. Kündigungen, die auf einer Weigerung der Angestellten gegen eine weitreichende Versetzung beruhen, dürfen aus dieser Berechnung nicht herausgefallen. Den eigentlichen Entlassungen werden zudem sämtliche Beendigungen gleichgestellt, die auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen, sofern die absolute Zahl der Kündigungen bei mindestens fünf liegt.
Die praktische Bedeutung dieser Zählweise zeigte sich bei der Standortschließung in Kampanien, da dort ursprünglich mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt waren. Eine Gruppe der gekündigten Angestellten machte geltend, dass aufgrund der hohen Zahl der Betroffenen zwingend ein Konsultationsverfahren gemäß dem italienischen Gesetz Nr. 223/1991 angeraten gewesen wäre. Das im Ausgangsverfahren zuständige Berufungsgericht Neapel bat den Gerichtshof um Klärung, ob solche mittelbaren Kündigungen die Schwellenwerte auslösen. Der Europäische Gerichtshof entschied klar zugunsten der Arbeitnehmer, da ein pauschaler Ausschluss von weigerungsbedingten Kündigungen den Zielen der Massenentlassungsrichtlinie massiv widersprechen würde.
Achtung Falle: Berechnung der Schwellenwerte
Unternehmen rechnen bei Umstrukturierungen Kündigungen oft aus der Massenentlassungs-Statistik heraus, wenn sie diese als Reaktionen auf das Verhalten der Mitarbeiter deklarieren. Nach diesem Urteil dürfen weigerungsbedingte Kündigungen bei der Zählung der Schwellenwerte nicht ignoriert werden. Wenn in Ihrem Betrieb mehrere Kollegen eine Verlegung ablehnen und daraufhin ihre Verträge verlieren, müssen diese Fälle für das vorgeschriebene Konsultationsverfahren zwingend mitgezählt werden.
Wann ist eine Kündigung nach Arbeitsortverlegung rechtswidrig?
Eine arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund der Weigerung einer einseitigen Versetzung fällt schützend unter die Richtlinie, da keine personenbedingten Kündigungsgründe vorliegen. Die formale Einstufung als persönliche Nichterfüllung der Dienstpflicht ist rechtlich ausgeschlossen, solange die Angestellten vertraglich gar nicht verpflichtet sind, eine derart weitreichende Verlagerung ihres Arbeitsplatzes stillschweigend hinzunehmen. Insbesondere die enorme geografische Entfernung und eine zusätzliche logistische Trennung durch das Meer sprechen stark für eine wesentliche und unzulässige Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen.
Im konkreten Fall sprachen 600 Kilometer Entfernung plus eine Meerestrennung für eine unzumutbare Änderung. Für Ihre eigene Einschätzung prüfen Sie: Liegt der neue Arbeitsort in einer Entfernung, die tägliches Pendeln unmöglich macht? Müssen Sie Ihren Wohnort aufgeben? Fehlt in Ihrem Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, die solch extreme Ortswechsel ausdrücklich abdeckt? Trifft mindestens einer dieser Punkte zu, haben Sie starke Argumente gegen die Rechtmäßigkeit der Versetzung.
Die Chronologie aus dem Jahr 2021 demonstriert den juristischen Ablauf solcher Auseinandersetzungen. Egenergy berief sich darauf, dass die Versetzung ein zulässiges technisches und organisatorisches Erfordernis gemäß Artikel 2103 des italienischen Zivilgesetzbuchs gewesen sei. Die Firma kündigte den Betroffenen am 3. Dezember 2021 formal ab, nachdem diese mehr als 30 Tage am neuen Standort gefehlt hatten. Das erstinstanzliche Gericht von Neapel Nord erklärte die ursprüngliche Verlegungsentscheidung jedoch bereits am 4. Januar 2022 in einem Eilverfahren für vollständig rechtswidrig und ordnete später die Wiederherstellung der Arbeitsverhältnisse an.
Zulässigkeit der europäischen Klärung
Die klagenden Arbeitnehmer hatten vor dem Europäischen Gerichtshof zunächst versucht, das Vorabentscheidungsersuchen der italienischen Berufungsinstanz abzuwehren. Ein solches Vorabentscheidungsverfahren funktioniert so: Ein nationales Gericht bittet den EuGH um Auslegung einer EU-Rechtsfrage, und die Antwort des EuGH bindet dann nicht nur dieses eine Gericht, sondern alle Gerichte in der EU bei der Anwendung dieser Vorschrift. Sie argumentierten, dass die Rechtswidrigkeit der Verlegung durch den Eilbeschluss im Januar 2022 bereits endgültig feststehe und die Vorlage daher entbehrlich sei. Diesen Formeinwand wies der Gerichtshof umgehend zurück, da allein das vorlegende nationale Gericht nach Artikel 267 AEUV über die tatsächliche Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung urteilt. Eine Ablehnung kommt demnach nur in Betracht, wenn die Auslegungsfrage rein hypothetisch ist oder offensichtlich keinen Bezug zum geführten Verfahren aufweist.
Vorwand der Pflichtverletzung
Der Arbeitgeber verteidigte sich mit dem Argument, die drastischen Entlassungen seien erst wegen des unentschuldigten Fehlens als reine Disziplinarstrafe erfolgt. Die Luxemburger Richter stellten heraus, dass auch solche als Sanktion deklarierten Kündigungen zwingend als Entlassungen zu werten sind, wenn sie kausal auf der einseitigen Daueränderung wesentlicher Arbeitsbedingungen fußen. Das angerufene nationale Gericht muss nun abschließend die Beweise werten und prüfen, ob die Mitarbeiter vertraglich überhaupt zu dem Ortswechsel verpflichtet waren. Wäre dies nicht der Fall, darf das fernbleibende Verhalten keineswegs als persönliche Pflichtverletzung angelastet werden.
Er steht dem entgegen, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird. – so der Europäische Gerichtshof
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigung als Disziplinarmaßnahme wegen „Arbeitsverweigerung“ oder „unentschuldigten Fehlens“ begründet, nachdem Sie eine weitreichende Versetzung abgelehnt haben: Lassen Sie sich nicht täuschen.Nach diesem Urteil muss das Arbeitsgericht prüfen, ob Sie vertraglich überhaupt zur Ortsänderung verpflichtet waren. Fordern Sie im Kündigungsschutzverfahren ausdrücklich, dass die Kündigung als Entlassung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie gewertet wird – besonders wenn mehrere Kollegen betroffen sind.
Praxis-Hinweis: Tarnung als Sanktion
Arbeitgeber versuchen in der Praxis häufig, die strengen Regeln für Massenentlassungen zu umgehen, indem sie Kündigungen als verhaltensbedingte Sanktionen tarnen. Wenn Sie eine unzumutbare Versetzung ablehnen und daraufhin wegen Arbeitsverweigerung gekündigt werden, ist der entscheidende Faktor Ihr Arbeitsvertrag: Enthält dieser eine wirksame Versetzungsklausel, die solch weitreichende Ortswechsel abdeckt? Fehlt diese Grundlage, darf das Fernbleiben nicht als persönliche Pflichtverletzung gewertet werden und die Kündigung zählt vollumfänglich als Entlassung im Sinne der Schutzrichtlinie.
Unionsrecht bricht nationale Gesetze
Auch mit dem Verweis auf die ständige Rechtsprechung der italienischen Corte suprema di cassazione konnte das Unternehmen seine Position nicht absichern. Egenergy hatte geltend gemacht, dass technische und produktionsbedingte Gründe grundsätzlich einer weiteren gerichtlichen Überprüfung entzogen seien. Der Europäische Gerichtshof widersprach unter Verweis auf frühere Präzedenzfälle, namentlich das Urteil Ineo Infracom (Gerichtshof der Europäischen Union, 04.09.2025, Aktenzeichen C-249/24) sowie die Leitentscheidung Ciupa (Gerichtshof der Europäischen Union, 21.09.2017, Aktenzeichen C-429/16). Der Begriff der Entlassung muss demnach strikt unionsautonom bewertet werden. Das bedeutet: Rechtsbegriffe im EU-Recht werden europaweit einheitlich und unabhängig von nationalen Rechtsdefinitionen ausgelegt – kein Mitgliedstaat kann durch eigene Gesetze oder Urteile bestimmen, was etwa unter einer „Entlassung“ zu verstehen ist. Nationale Regeln oder Gerichtsurteile dürfen die europaweite Reichweite des Arbeitnehmerschutzes an keiner Stelle verkürzen.
Das bedeutet für Sie: Selbst wenn Ihr Arbeitgeber auf nationale Rechtsprechung verweist, nach der betriebsbedingte Entscheidungen angeblich nicht überprüfbar sind – der EuGH hat klargestellt, dass europäischer Arbeitnehmerschutz Vorrang hat. Berufen Sie sich im Streitfall direkt auf die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG und dieses Urteil (C-907/24).
Warum war die Gewerkschaft zu beteiligen?
Bei großen Umstrukturierungen und Werksschließungen verlangt der europäische Gesetzgeber die planmäßige Durchführung eines Verfahrens zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter. Dieses vorgeschriebene Vorgehen soll die Belegschaft vor vollendeten Tatsachen schützen. Konkret bedeutet das: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig schriftlich über die geplanten Entlassungen informieren und mit ihnen über Möglichkeiten verhandeln, die Entlassungen zu vermeiden, ihre Anzahl zu verringern oder die Folgen für die Betroffenen abzumildern – und zwar bevor die Kündigungen überhaupt ausgesprochen werden dürfen. Einzelstaatliche Regelungen dürfen die verbindliche Definition des Entlassungsbegriffs nicht derart verengen, dass ein Unternehmen dieses wertvolle Beteiligungsverfahren auf Umwegen umgehen kann.
Das angeblich fehlerhafte Konsultationsverfahren bildete das juristische Fundament für die Klage auf Nichtigerklärung der Kündigungen und Nachzahlung der einbehaltenen Löhne. Der inselverlagernde Arbeitgeber pochte darauf, noch am Tag des Beschlusses am 6. September 2021 die Gewerkschaften pflichtgemäß benachrichtigt zu haben. Die europäischen Richter machten in ihrer Entscheidung unmissverständlich klar, dass die weite Auslegung der Richtlinie verhindern muss, dass Betroffenen bei indirekten Entlassungswellen der Schutz durch vorgeschobene personelle Disziplinarverfahren aus der Hand geschlagen wird.
Was das EuGH-Urteil zur Arbeitsortverlegung für betroffene Arbeitnehmer bedeutet
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat als oberste Auslegungsinstanz für EU-Recht entschieden: Kündigungen nach abgelehnten Versetzungen zählen voll als Entlassungen – selbst wenn der Arbeitgeber sie als Disziplinarstrafe tarnt. Das Urteil (C-907/24 vom 4. Juni 2026) bindet alle Gerichte in der EU und ist auf jeden Fall übertragbar, in dem ein Arbeitgeber den Arbeitsort einseitig und erheblich verlegt. Es handelt sich nicht um einen Einzelfall, sondern um eine Grundsatzentscheidung zur Massenentlassungsrichtlinie.
Wer aktuell von einer weitreichenden Arbeitsortverlegung betroffen ist, sollte sofort seinen Arbeitsvertrag auf eine wirksame Versetzungsklausel prüfen. Fehlt diese oder deckt sie den konkreten Ortswechsel nicht ab, darf die Kündigung nicht als verhaltensbedingte Sanktion durchgehen. Sind mehrere Kollegen betroffen, zählen alle weigerungsbedingten Kündigungen für die Schwellenwerte der Massenentlassung mit – ab fünf Kündigungen greift das Konsultationsverfahren. Wurde dieses Verfahren nicht durchgeführt, können die Kündigungen unwirksam sein. Sprechen Sie mit Ihrem Betriebsrat oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie eine Versetzung stillschweigend hinnehmen oder Fristen verstreichen lassen.
Kündigung nach Versetzung? Jetzt Handlungsoptionen prüfen.
Eine Kündigung, die als Disziplinarmaßnahme getarnt ist, kann eine anzurechnende Entlassung sein und löst möglicherweise besondere Schutzverfahren aus. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihren Arbeitsvertrag auf eine wirksame Versetzungsklausel und prüft, ob die formellen Voraussetzungen für eine Massenentlassung vorliegen. Nutzen Sie die engen Fristen des Kündigungsschutzes und lassen Sie Ihre Situation frühzeitig bewerten.
In der Realität nutzen Arbeitgeber solche Standortverlagerungen oft gezielt als „kalten“ Abbaumechanismus, um Personal geräuschlos und ohne teure Sozialpläne loszuwerden. Sie spekulieren schlicht darauf, dass Mitarbeiter aus familiären Gründen nicht mitziehen und zermürbt selbst kündigen. Dieser psychologische Druck im Vorfeld ist in der Praxis oft das eigentliche Hauptproblem.
Lassen Sie sich durch angedrohte Disziplinarmaßnahmen bei einer Weigerung nicht einschüchtern, sondern fordern Sie aktiv eine schriftliche Begründung ein. Wer hier kühlen Kopf bewahrt und die Versetzung nur unter rechtlichem Vorbehalt ablehnt, baut maximale Hebelwirkung für Abfindungsverhandlungen auf. So wird aus der vermeintlichen Kündigungsfalle schnell eine sehr teure Angelegenheit für das Unternehmen.
Darf der Arbeitgeber mich wegen Arbeitsverweigerung kündigen, wenn ich die weite Versetzung ablehne?
Nein, eine berechtigte Ablehnung einer unzumutbaren Versetzung darf der Arbeitgeber nicht als Arbeitsverweigerung werten und deshalb verhaltensbedingt kündigen. Rechtlich wird eine solche Kündigung regelmäßig als Entlassung behandelt, wenn der Arbeitsort ein wesentlicher Vertragsbestandteil ist und die Verlegung einseitig angeordnet wurde.
Der Grund ist, dass eine weit entfernte Ortsverlegung keine bloße Kleinigkeit ist, sondern oft die gesamte vertragliche Arbeitsleistung verändert. Fehlt im Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, ist Ihr Fernbleiben nach der Ablehnung nicht pflichtwidrig, sondern eine Reaktion auf eine unzulässige Änderung der Arbeitsbedingungen. Dann kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht sauber auf ein Fehlverhalten stützen, sondern muss die Maßnahme rechtlich wie eine Arbeitgeberkündigung wegen der Standortverlegung behandeln. Genau deshalb ist die Einordnung als Disziplinarmaßnahme angreifbar, wenn die Versetzung selbst keine tragfähige Grundlage hatte.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann eher in Betracht, wenn der Vertrag einen klaren und wirksamen Versetzungsvorbehalt enthält und der neue Ort für Sie zumutbar ist. Je weiter die Verlegung entfernt liegt und je stärker sie Ihren Alltag oder einen Umzug erzwingt, desto schwieriger wird diese Rechtfertigung.
Habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit, falls ich die unzumutbare Versetzung ablehne?
Ja, bei einer unzumutbaren Versetzung droht in der Regel keine Sperrzeit, weil die Ablehnung nicht als versicherungswidriges Verhalten gilt. Die Arbeitsagentur darf Ihnen deshalb nicht ohne Weiteres vorwerfen, Sie hätten Ihre Arbeitslosigkeit selbst schuldhaft herbeigeführt.
Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht. Wer jedoch eine wesentliche, einseitige und objektiv unzumutbare Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, wehrt sich rechtlich gegen eine verdeckte Entlassung und nicht gegen eine berechtigte Weisung. Entscheidend ist deshalb, dass die Versetzung tatsächlich unzumutbar war und keine wirksame arbeitsvertragliche Klausel sie deckt. Dann fehlt es an einem Sperrzeit-Grund, weil nicht Sie die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, sondern der Arbeitgeber durch die unzulässige Änderung.
Problematisch wird es, wenn die Arbeitsagentur die Ablehnung als bloße Arbeitsverweigerung oder als persönliches Unwillen deutet. Deshalb sollten Sie objektive Gründe belegen, etwa starke Mehrbelastung durch Pendelzeiten, erhebliche Kosten oder eine fehlende Versetzungsklausel im Vertrag. Formulieren Sie gegenüber der Behörde klar, dass es um die Unzumutbarkeit der Änderung ging, nicht um fehlende Bereitschaft zur Arbeit.
Muss mein Arbeitgeber die Massenentlassung melden, wenn viele Kollegen wegen der Standortverlegung gehen?
Ja, der Arbeitgeber muss diese Kündigungen mitzählen und das Massenentlassungsverfahren einhalten. Kündigungen nach abgelehnter Standortverlegung sind bei den Schwellenwerten für Massenentlassungen grundsätzlich als Entlassungen zu behandeln.
Entscheidend ist, dass eine Kündigung nicht deshalb aus der Zählung fällt, weil der Arbeitgeber sie als „Arbeitsverweigerung“ oder Disziplinarmaßnahme bezeichnet. Maßgeblich ist der tatsächliche Grund der Beendigung, also die einseitige und weitreichende Verlegung des Arbeitsorts, die der Arbeitnehmer nicht akzeptiert hat. Nach der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG greifen ab bestimmten Schwellenwerten Informations- und Konsultationspflichten gegenüber den Arbeitnehmervertretern. Diese Pflichten sollen gerade verhindern, dass größere Kündigungswellen ohne Beteiligung des Betriebsrats oder der Gewerkschaft durchgeführt werden.
Wird das Verfahren nicht rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigungen durchgeführt, sind die Kündigungen angreifbar. Besonders wichtig ist das, wenn mehrere Beschäftigte nach derselben Standortverlegung betroffen sind, weil dann die Gesamtzahl aller verlegungsbedingten Kündigungen für die Schwellenwerte zählt. Eine bloße Umdeklaration als Einzelmaßnahme ändert daran nichts.
Was passiert, wenn ich die Versetzung unter Vorbehalt annehme und gleichzeitig gerichtlich dagegen vorgehe?
Wenn Sie die Versetzung ausdrücklich nur unter Vorbehalt annehmen, vermeiden Sie regelmäßig den Vorwurf der Arbeitsverweigerung und behalten sich die gerichtliche Prüfung der Ortsänderung vor. Sie arbeiten dann zunächst weiter, ohne der Maßnahme endgültig zuzustimmen.
Rechtlich ist der Vorbehalt wichtig, weil eine bloße Arbeitsaufnahme am neuen Ort sonst als stillschweigende Billigung der Vertragsänderung verstanden werden kann. Dann könnte der Arbeitgeber später einwenden, Sie hätten die Versetzung konkludent akzeptiert. Mit einer klaren, möglichst schriftlichen Vorbehaltserklärung zeigen Sie dagegen, dass Sie nur zur Schadensvermeidung leisten und die Rechtmäßigkeit offenhalten. Das Gericht kann dann prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitsort überhaupt einseitig und wirksam ändern durfte.
Der Vorbehalt muss unverzüglich und eindeutig erklärt werden, am besten vor oder spätestens bei Arbeitsantritt am neuen Ort. Schweigen, bloßes inneres Zweifeln oder ein späterer Widerspruch reichen dafür meist nicht aus, weil sie den Eindruck einer Zustimmung nicht sicher verhindern.
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Das vorliegende Urteil
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EuGH
1. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist wie folgt auszulegen:
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, fällt unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie.
2. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 ist wie folgt auszulegen:
Er steht dem entgegen, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird.
Gründe
Urteil
Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. 1998, L 225, S. 16).
Es ergeht in einem Rechtsstreit zwischen der Egenergy Srl, vormals Orefice Generators Srl, die sich derzeit in Liquidation befindet (im Folgenden: Egenergy), und MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA und MG (im Folgenden zusammen: Berufungsbeklagte des Ausgangsverfahrens) wegen der Kündigung der Arbeitsverträge dieser Personen wegen ihrer Weigerung, sich der Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts zu beugen.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
In den Erwägungsgründen 2 und 8 der Richtlinie 98/59 heißt es:
„(2) Unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Gemeinschaft ist es wichtig, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken.
…
(8) Es empfiehlt sich, im Hinblick auf die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß der Definition der Massenentlassungen im Sinne dieser Richtlinie den Entlassungen andere Arten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt, gleichzustellen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt.“
Art. 1 der Richtlinie 98/59 bestimmt in Abs. 1:
„Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
a) ‚Massenentlassungen‘ sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen
i) entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen
– mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern,
– mindestens 10 v. H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern,
– mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern,
ii) oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind,
beträgt;
b) ‚Arbeitnehmervertreter‘ sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.
Für die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a) werden diesen Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt.“
Italienisches Recht
Art. 2103 des Codice civile (Zivilgesetzbuch) bestimmt:
„Der Arbeitnehmer darf nur wegen nachgewiesener technischer, organisatorischer und produktionsbedingter Erfordernisse von einer Produktionsstätte an eine andere versetzt werden. … [J]ede gegenteilige Abmachung ist nichtig.“
Art. 2119 des Zivilgesetzbuchs bestimmt:
„Jeder der Vertragsteile kann, falls ein Grund eintritt, der eine auch nur einstweilige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässt, vor dem Ablauf der Zeit zurücktreten, wenn es sich um einen Vertrag auf bestimmte Zeit handelt, oder ohne Vorankündigung, wenn es sich um einen Vertrag auf unbestimmte Zeit handelt. Bei einem Vertrag auf unbestimmte Zeit steht dem Arbeitnehmer, der aus einem berechtigten Grund zurücktritt, die im zweiten Absatz des vorhergehenden Artikels angegebene Entschädigung zu.
Kein berechtigter Grund für die Aufhebung des Vertrags ist die Zwangsliquidation des Unternehmens im Verwaltungsweg.“
Art. 3 der Legge n. 604 – Norme sui licenziamenti individuali (Gesetz Nr. 604 – Vorschriften über Einzelentlassungen) vom 15. Juli 1966 (GURI Nr. 195 vom 6. August 1966) bestimmt in Abs. 1:
„Eine Kündigung aus berechtigtem Grund unter Einhaltung der entsprechenden Frist setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt hat oder Gründe vorliegen, die mit der Produktionstätigkeit, der Arbeitsorganisation und deren ordnungsgemäßen Ablauf zusammenhängen.“
Art. 4 der Legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (Gesetz Nr. 223 – Vorschriften über Kurzarbeit, Mobilität, Arbeitslosengeld, die Umsetzung von Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft und die Arbeitsvermittlung und weitere arbeitsmarktpolitische Bestimmungen) vom 23. Juli 1991 (GURI Nr. 175 vom 27. Juli 1991, im Folgenden: Gesetz Nr. 223/1991) bestimmt:
„1. Ein Unternehmen, das zur Inanspruchnahme der außerordentlichen Lohnausgleichszahlungen zugelassen wurde, hat das Recht, das Verfahren zur Massenentlassung gemäß diesem Artikel einzuleiten, wenn es im Lauf der Durchführung der in Art. 1 genannten Programme zu der Einschätzung gelangt, dass es nicht in der Lage ist, allen freigestellten Arbeitnehmern eine Weiterbeschäftigung zu garantieren oder alternative Maßnahmen zu ergreifen.
2. Unternehmen, die von der in Abs. 1 genannten Möglichkeit Gebrauch machen wollen, sind verpflichtet, dies den gemäß Art. 19 der [Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Gesetz Nr. 300 – Vorschriften zum Schutz der Freiheit und Würde der Arbeitnehmer, der Vereinigungsfreiheit und der gewerkschaftlichen Tätigkeit am Arbeitsplatz sowie Vorschriften zur Arbeitsvermittlung) vom 20. Mai 1970 (GURI Nr. 131 vom 27. Mai 1970)] bestellten Gewerkschaftsvertretern des Unternehmens sowie den betreffenden Berufsverbänden vorab schriftlich mitzuteilen. …
3. Die in Abs. 2 genannte Mitteilung muss folgende Angaben enthalten: die Gründe, die zu dem Personalüberhang geführt haben, die technischen, organisatorischen und produktionstechnischen Gründe, warum aus Sicht des Unternehmens keine geeigneten Maßnahmen ergriffen werden können, um die genannte Situation zu beheben und die Massenentlassung ganz oder teilweise zu vermeiden, die Anzahl, den Einsatzort im Unternehmen und die beruflichen Profile der überzähligen Beschäftigten sowie der üblicherweise Beschäftigten, die Fristen für die Umsetzung des Personalabbauprogramms, etwaige geplante Maßnahmen zur Bewältigung der sozialen Folgen der Umsetzung dieses Programms und die Berechnungsmethode für alle Leistungen, die über die bereits in den geltenden Rechtsvorschriften und Tarifverträgen vorgesehenen Leistungen hinausgehen. …
…
5. Innerhalb von sieben Tagen nach Erhalt der in Abs. 2 genannten Mitteilung findet auf Antrag der Gewerkschaftsvertreter des Unternehmens und der betreffenden Gewerkschaften eine gemeinsame Prüfung durch die Parteien statt, um herauszufinden, worauf der Personalüberhang zurückzuführen ist, und Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung der betreffenden Beschäftigten oder eines Teils davon innerhalb desselben Unternehmens, auch durch Solidaritätsverträge und flexible Formen der Arbeitszeitgestaltung, zu ergründen. Lässt sich ein Personalabbau nicht vermeiden, wird geprüft, ob soziale Begleitmaßnahmen ergriffen werden können, die insbesondere darauf abzielen, die Umschulung und berufliche Neuorientierung der entlassenen Arbeitnehmer zu erleichtern. Die Gewerkschaftsvertreter können sich, sofern sie dies für angebracht halten, von Sachverständigen unterstützen lassen.
…
9. Sobald eine Einigung erzielt wurde …, ist das Unternehmen berechtigt, die überzähligen Angestellten, Arbeiter und Führungskräfte zu entlassen, wobei jedem Einzelnen die Kündigung unter Einhaltung der entsprechenden Fristen schriftlich mitzuteilen ist. …“
Art. 24 des Gesetzes Nr. 223/1991 bestimmt in Abs. 1:
„Die Bestimmungen in Art. 4 Abs. 2 bis 12 und 15a sowie in Art. 5 Abs. 1 bis 5 gelten für Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten, die infolge einer Verringerung oder Umstellung der Geschäftstätigkeit oder der Arbeit beabsichtigen, innerhalb von 120 Tagen in jeder Produktionseinheit oder in mehreren Produktionseinheiten innerhalb des Gebiets derselben Provinz mindestens fünf Entlassungen vorzunehmen. … Sie gelten für alle Entlassungen, die innerhalb desselben Zeitraums und desselben geografischen Gebiets jedenfalls mit derselben Verringerung oder Umstrukturierung in Zusammenhang stehen.“
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefragen
Am 6. September 2021 beschloss Egenergy, ein auf die Herstellung von Stromerzeugern spezialisiertes Unternehmen, das zum maßgeblichen Zeitpunkt mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigte, die Produktion am Standort in Kampanien (Italien) einzustellen und auf einen Standort auf Sardinien (Italien) zu verlagern, der mehr als 600 km vom erstgenannten Standort entfernt ist (im Folgenden: Entscheidung zur Verlagerung der Produktion). Die Entscheidung wurde den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften noch am selben Tag mitgeteilt.
Die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion wurde den Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens am 13. September 2021 zugestellt. Diese wurden darauf hingewiesen, dass die entsprechenden Versetzungen ab dem 4. Oktober 2021 anstünden.
Egenergy leitete gegen die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens, nachdem sie festgestellt hatte, dass sich diese nicht an der Produktionsstätte auf Sardinien eingefunden hatten, im November 2021 ein Disziplinarverfahren wegen unentschuldigten Fehlens von mehr als 30 Tagen ein.
Am 3. Dezember 2021 wurden die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens allesamt entlassen.
Die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens beantragten daraufhin beim Tribunale di Napoli Nord (Gericht von Neapel Nord, Italien) im Wege einer einstweiligen Anordnung festzustellen, dass die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion rechtswidrig sei.
Sie machten geltend, die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion komme einer Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer gleich. Wegen der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer hätte gemäß Art. 4 des Gesetzes Nr. 223/1991 zuvor ein Verfahren zur Konsultation der Gewerkschaften durchgeführt werden müssen.
Egenergy beantragte, den Antrag der Berufungsbeklagten zurückzuweisen. Sie machte geltend, die Versetzung der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens an den Standort auf Sardinien sei aus organisatorischen Gründen erforderlich gewesen. Abgesehen davon seien die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens erst entlassen worden, nachdem sie an dem Standort auf Sardinien mehr als 30 Tage lang gefehlt hätten.
Mit Beschluss vom 4. Januar 2022 stellte das Tribunale di Napoli Nord (Gericht von Neapel Nord) fest, dass die Entscheidung über die Versetzung der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens an den Standort auf Sardinien rechtswidrig gewesen sei. Bereits zum Zeitpunkt des Erlasses der Entscheidung sei den betreffenden Arbeitnehmern nach der einseitigen Änderung der Arbeitsbedingungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der Auswirkungen auf das familiäre Gleichgewicht, der mit der Versetzung verbundenen objektiven Schwierigkeiten und der unvermeidlichen Entwurzelung von der „Heimat“ ganz offensichtlich nicht mehr zumutbar gewesen.
Die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens erhoben dann am 9. März 2022 beim Tribunale di Napoli Nord (Gericht von Neapel Nord) Klage. Sie begehren die Nichtigerklärung der Kündigungen, die Gegenstand des Ausgangsverfahrens sind, und die Wiederherstellung ihrer Arbeitsverhältnisse, u. a. durch Zahlung der gesamten Vergütung, die seit den Kündigungen fällig ist.
Egenergy machte in dem Verfahren vor dem Tribunale di Napoli Nord (Gericht von Neapel Nord) geltend, die Kündigungen, die Gegenstand des Ausgangsverfahrens seien, seien vorgenommen worden, weil die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens während mehr als 30 aufeinanderfolgenden Tagen unentschuldigt gefehlt und sich geweigert hätten, sich der Entscheidung zur Verlagerung der Produktion zu beugen. Diese sei wegen der Einstellung der Produktion am Standort in Kampanien getroffen worden. Dessen Schließung und die Verlagerung der Produktion an einen anderen Standort stellten ein technisches, organisatorisches und produktionsbedingtes Erfordernis im Sinne von Art. 2103 des Zivilgesetzbuchs dar.
Mit Urteil vom 11. November 2022 gab das Tribunale di Napoli Nord (Gericht Neapel Nord) der Klage statt, erklärte die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion und die Entlassungen der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens für rechtswidrig und ordnete deren Weiterbeschäftigung auf ihren jeweiligen Arbeitsplätzen an. Zur Begründung führte es aus, dass „[d]ie durch die Verlagerung erfolgte einseitige Änderung … nach der gebotenen richtlinienkonformen Auslegung unter den unionsrechtlichen Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie 98/59 [fällt]“.
Gegen dieses Urteil legte Egenergy bei der Corte d’appello di Napoli (Berufungsgericht Neapel, Italien), dem vorlegenden Gericht, Berufung ein.
Egenergy macht geltend, die Auslegung des Begriffs der Entlassung im Sinne des Unionsrechts, die das Tribunale di Napoli Nord (Gericht Neapel Nord) vorgenommen habe, sei nicht vertretbar. Die Arbeitsverhältnisse seien gekündigt worden, weil die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens am neuen Arbeitsort mehr als 30 Tage lang unentschuldigt gefehlt hätten. Die Kündigung sei also aus berechtigten Gründen erfolgt, nämlich aufgrund der Weigerung der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens, sich der Entscheidung zur Verlagerung der Produktion zu beugen. Es sei auch vor Erlass der Entscheidung das Verfahren zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchgeführt worden.
Nach der Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) seien die technischen, organisatorischen und produktionstechnischen Gründe, wegen deren die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens versetzt worden seien, einer gerichtlichen Überprüfung entzogen. Der gerichtlichen Überprüfung unterliege lediglich die Frage, ob zwischen der Entscheidung zur Verlagerung der Produktion und den angeführten Gründen ein Kausalzusammenhang bestehe, nicht aber die Frage, ob die Versetzung zweckmäßig gewesen sei, insbesondere auch nicht die Frage, ob sie angemessen oder unvermeidbar gewesen sei.
Das vorlegende Gericht hat jedoch Zweifel hinsichtlich der Frage, ob die Versetzungen, die Gegenstand des Ausgangsverfahrens sind, unter den Begriff der sogenannten indirekten Entlassung fallen und ob sie bei der Berechnung der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 genannten Zahl der Entlassungen zu berücksichtigen sind.
Nach der Rechtsprechung der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof) könnten bei Massenentlassungen Kündigungen wegen der „Weigerung, eine Versetzung hinzunehmen“ für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 98/59 Entlassungen gleichgestellt werden. Diese Rechtsprechung sei jedoch nicht ganz eindeutig, da der durch das italienische Recht gewährte Schutz weiter gehe als der durch die Richtlinie garantierte.
Eine Auslegung von Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin, dass Informations- und Konsultationsverfahren nur bei mindestens fünf Entlassungen im Sinne von Kündigungen von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber oder mindestens fünf Entlassungen, die nach dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten als solche qualifiziert seien, durchzuführen seien, sei nicht richtlinienkonform. Eine solche Auslegung verstieße gegen den Grundsatz des Vorrangs des Unionsrechts.
Es bestehe durchaus ein Unterschied zwischen einer sogenannten indirekten Entlassung und einer Maßnahme, die ihr gemäß Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie für die Berechnung der Zahl der Entlassungen für die Durchführung der Informations- und Konsultationsverfahren „gleichgestellt“ sei.
Der Begriff der Entlassung sei in der Richtlinie 98/59 nicht definiert. Er sei deshalb nach den unionsrechtlichen Auslegungsmethoden zu bestimmen. Dabei sei nicht auf die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten zurückzugreifen. Nur so könne eine unterschiedliche Behandlung je nach dem Recht des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber tätig sei, vermieden werden.
Es komme auch in anderen Unionrechtsakten vor, dass einer Entlassung, verstanden als Rechtsakt des Arbeitgebers, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet werde, andere Maßnahmen der Unternehmensorganisation, mit denen das Arbeitsverhältnis zwar nicht unmittelbar beendet werde, aber dennoch eine „gleichwertige“ wesentliche Änderung erfahre, hinsichtlich der Wirkungen gleichgestellt würden. Deshalb sei davon auszugehen, dass im Unionsrecht die Entlassung und die im Sinne der Richtlinie 98/59 gleichgestellte Maßnahme vergleichbar seien.
Unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 würden demnach auch sogenannte indirekte Kündigungen fallen, also gleichwertige Maßnahmen, die in einer erheblichen, für den Arbeitnehmer nachteiligen Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags bestünden und ihn dazu veranlassen könnten, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Handlungen, die einer Entlassung gemäß Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 gleichgestellt seien, seien hingegen Entlassungen auf Veranlassung des Arbeitgebers, die das Vertragsverhältnis zwar ändern könnten, für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch von geringerer Bedeutung seien.
Diese Unterscheidung lasse sich auch aus dem Urteil vom 21. September 2017, Ciupa u. a. (C-429/16, EU:C:2017:711, Rn. 27 und 31), ableiten.
Art. 24 des Gesetzes Nr. 223/1991 lege die Schwelle, ab der die Verfahren zur Information und Konsultation der Arbeitnehmervertreter durchzuführen seien, auf fünf Entlassungen fest. Es sei fraglich, ob bei der Berechnung der entsprechenden Zahl der Entlassungen auch gleichgestellte Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die als gleichwertige Maßnahmen angesehen würden, zu berücksichtigen seien.
In einem Kontext wie dem des Ausgangsverfahrens sei fraglich, ob sogenannte indirekte Kündigungen bei der Berechnung der Zahl der Entlassungen zu berücksichtigen seien. Wenn ja, würde dies bedeuten, dass indirekte Kündigungen allein ausreichen würden, um die genannten Informations- und Konsultationsverfahren auszulösen.
Die Corte d’appello di Napoli (Berufungsgericht Neapel) hat daher beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Sind für die Zwecke von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 indirekte Entlassungen von Bedeutung, d. h. erfolgte und/oder absehbare Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses, die durch eine willentliche Handlung des Arbeitnehmers und/oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers herbeigeführt worden sind bzw. werden, die geeignet sind, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu führen, und die ursächlich mit der Absicht des Arbeitgebers zusammenhängen, eine nicht nur vorübergehende erhebliche Änderung zu bewirken und/oder einseitig durchzusetzen, durch die sich ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses verschlechtert, wobei diese Beendigungen nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet sind?
2. Fallen unter den Begriff der indirekten Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 vorhersehbare Verhaltensweisen und/oder rechtsgeschäftliche Handlungen von Arbeitnehmern, die geeignet sind, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, und die ursächlich mit einer Änderung ihres Arbeitsorts zusammenhängen, die auf einer Entscheidung des Arbeitgebers beruht, die Arbeitstätigkeit in der ursprünglichen Produktionseinheit zu beenden und zugleich sämtliche Arbeitnehmer, deren Zahl nach den nationalen Umsetzungsvorschriften erheblich ist, in hunderte Kilometer entfernte Produktionseinheiten zu versetzen, was zwangsläufig dazu führt, dass die Arbeitnehmer sich von dem Ort entfernen, an dem sie ihre sozialen und affektiven Aktivitäten ausüben?
3. Sind indirekte Entlassungen, die ursächlich mit einer nicht nur vorübergehenden erheblichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zusammenhängen, die auf eine nicht in der Person des Arbeitnehmers begründeten Entscheidung des Arbeitgebers zurückzuführen ist, rechtsgeschäftliche Handlungen und/oder Verhaltensweisen, die eigenständig und auch ausschließlich geeignet sind, den Schwellenwert der im Rahmen der Richtlinie 98/59 zu berücksichtigenden Entlassungen zu erreichen, und sind sie daher von den in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie über Massenentlassungen genannten gleichgestellten und/oder gleichwertigen Maßnahmen zu unterscheiden und folglich auch dann zur Erreichung der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie vorgesehenen erforderlichen Mindestzahl ausreichend, wenn keine rechtsgeschäftliche Handlung des Arbeitgebers vorliegt, durch die der Arbeitsvertrag unmittelbar beendet wird?
4. Ist es bei der Ermittlung der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 genannten Zahl der Entlassungen den Mitgliedstaaten, die eine günstigere Regelung erlassen, indem sie die Zahl der für die Erreichung der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie maßgeblichen Entlassungen auf fünf beschränken, erlaubt, indirekte Entlassungen gänzlich von der Berechnung auszunehmen? Steht das Unionsrecht, insbesondere die Richtlinie 98/59, einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegen, die das Informations- und Konsultationsverfahren ausschließlich für den Fall des Vorliegens von lediglich fünf Entlassungen vorschreibt, die in rechtsgeschäftlichen Handlungen des Arbeitgebers bestehen, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird, dabei aber erfolgte und/oder vorhersehbare Beendigungen, die durch willentliche Handlungen und/oder Verhaltensweisen von Arbeitnehmern herbeigeführt worden sind bzw. werden, deren Ursache in einer nicht nur vorübergehenden Verschlechterung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsverhältnisses liegt, die auf einer Entscheidung des Arbeitgebers aus nicht in der Person der Arbeitnehmer liegenden Gründen beruht, aus dem Anwendungsbereich ausschließt?
Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens
Die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens halten das Vorabentscheidungsersuchen für unzulässig. Die Rechtswidrigkeit der Entscheidung zur Verlagerung der Produktion, die mit dem nicht angefochtenen Beschluss vom 4. Januar 2022 festgestellt worden sei, habe zwangsläufig Auswirkungen auf das Ausgangsverfahren. Gegenstand des Ausgangsverfahrens sei nämlich im Wesentlichen die Feststellung der Rechtswidrigkeit der wegen des Fehlens am neuen Arbeitsort ausgesprochenen Kündigungen ihrer Arbeitsverträge.
Die Frage, ob die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion rechtswidrig sei, sei bereits im Rahmen des Eilverfahrens aufgeworfen und endgültig entschieden worden. Das Vorabentscheidungsersuchen sei daher unzulässig.
Nach ständiger Rechtsprechung ist es im Rahmen der durch Art. 267 AEUV geschaffenen Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten allein Sache des nationalen Gerichts, das mit dem Rechtsstreit befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende Entscheidung fällt, anhand der Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen (Urteil vom 11. September 2025, Cairo Network u. a., C-764/23 bis C-766/23, EU:C:2025:691, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Infolgedessen spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht. Der Gerichtshof kann die Beantwortung einer Vorlagefrage eines nationalen Gerichts nur ablehnen, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 11. September 2025, Cairo Network u. a., C-764/23 bis C-766/23, EU:C:2025:691, Rn. 49 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall hält es das vorlegende Gericht, um über den Ausgangsrechtsstreit entscheiden zu können, insbesondere für erforderlich, dem Gerichtshof die Frage vorzulegen, ob sogenannte indirekte Kündigungen, nämlich Kündigungen wegen der Weigerung des betreffenden Arbeitnehmers, sich einer Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsortes zu beugen, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 fallen und, wenn ja, ob sie bei der Berechnung der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie genannten Zahl der Entlassungen zu berücksichtigen sind.
Da bei Vorlagefragen vermutet wird, dass sie erheblich sind, ist das Vorabentscheidungsersuchen in der vorliegenden Rechtssache nicht unzulässig, weil mit dem Beschluss vom 4. Januar 2022 festgestellt wurde, dass die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion rechtswidrig ist. Letzteres steht der Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung im Sinne von Art. 267 AEUV zur Beilegung des Ausgangsrechtsstreits nämlich nicht entgegen.
Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen ist mithin zulässig.
Zu den Vorlagefragen
Zu den Fragen 1, 2 und 3
Es bietet sich an, die Fragen 1, 2 und 3 zusammen zu prüfen. Das vorlegende Gericht möchte im Wesentlichen wissen, ob Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie oder unter den Begriff der Beendigung des Arbeitsvertrags im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie fällt.
In Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 sind Massenentlassungen definiert als Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt, sofern bestimmte quantitative und zeitliche Voraussetzungen erfüllt sind (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Da der Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 nicht ausdrücklich definiert ist, hat der Gerichtshof entschieden, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 39 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die den Anwendungsbereich der Richtlinie 98/59 festlegenden Begriffe – wie der Begriff der Entlassung in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a – dürfen in Anbetracht der Zielsetzung der Richtlinie, die ausweislich ihres zweiten Erwägungsgrundes den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken soll, nicht eng ausgelegt werden (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Richtlinie 98/59 ist deshalb dahin auszulegen, dass eine von einem Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 fällt (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Dagegen kann es nicht als Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 eingestuft werden, wenn ein Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags, die nicht erheblich ist, oder aus solchen Gründen eine erhebliche Änderung eines Bestandteils dieses Vertrags, der nicht wesentlich ist, vornimmt (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall geht aus den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, hervor, dass Egenergy die betreffenden Vertragsänderungen, nämlich die Verlegung des Arbeitsorts der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens vom Standort in Kampanien zu einem anderen Standort auf Sardinien, der mehr als 600 km entfernt ist, offenbar einseitig zum Nachteil der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens vorgenommen hat, und zwar aus Gründen, die nicht in deren Person liegen.
Die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion beruht also offenbar allein auf der strategischen wirtschaftlichen Entscheidung von Egenergy, die Produktion am Standort in Kampanien einzustellen und vollständig an den Standort auf Sardinien zu verlagern. Wenn die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens nach den Arbeitsverträgen oder den in erster Instanz ergangenen Gerichtsentscheidungen jedoch verpflichtet waren, sich der von Egenergy getroffenen Entscheidung zur Verlagerung der Produktion zu beugen, könnte ihr Fehlen am neuen Arbeitsort als Nichterfüllung der Arbeitsverträge angesehen werden, wegen derer diese aus Gründen, die in der Person der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens liegen, gekündigt wurden. Das vorlegende Gericht wird dies unter Berücksichtigung aller ihm vorliegenden Beweise zu prüfen haben.
Sollte das vorlegende Gericht jedoch zu dem Schluss gelangen, dass die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens nicht verpflichtet waren, die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion hinzunehmen, müsste es prüfen, ob die in Rede stehenden Versetzungen unter den Umständen des vorliegenden Falls als erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags im Sinne der oben in Rn. 47 des vorliegenden Urteils dargestellten Rechtsprechung eingestuft werden können.
Zu der Frage, ob der Arbeitsort als wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags im Sinne der oben in Rn. 47 dargestellten Rechtsprechung anzusehen ist, ist festzustellen, dass jede Änderung des Arbeitsorts erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den betreffenden Arbeitnehmer haben und folglich einen solchen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellen kann (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 47).
Zu der Frage, ob eine Verlegung des Arbeitsorts wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, als erhebliche Änderung im Sinne dieser Rechtsprechung einzuordnen ist, ist festzustellen, dass die Erheblichkeit einer solchen Änderung des Einsatzorts u. a. vom Charakter der beabsichtigten Änderung des Arbeitsvertrags als vorübergehend oder dauerhaft, von der Entfernung zwischen dem ursprünglichen Arbeits- und dem neuen Einsatzort sowie von etwaigen weiteren Begleitmaßnahmen zur Kompensierung des vorgeschlagenen Einsatzes abhängt (Urteil vom 4. September 2025, Ineo Infracom, C-249/24, EU:C:2025:661, Rn. 48).
Aus der Vorlageentscheidung geht nicht hervor, dass die Versetzungen, um die es im Ausgangsverfahren geht, vorübergehender Natur wären. Vielmehr ist die Verlagerung der Produktion von Egenergy an den Standort auf Sardinien die unmittelbare Folge der endgültigen Einstellung der Produktion am Standort in Kampanien. Der Vorlageentscheidung zufolge sind die beiden Standorte mehr als 600 km voneinander entfernt und durch das Meer voneinander getrennt.
Die Versetzungen, um die es im Ausgangsverfahren geht, dürften daher erhebliche Änderungen eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags im Sinne der oben in Rn. 47 dargestellten Rechtsprechung darstellen. Das vorlegende Gericht wird jedoch zu überprüfen haben, ob diese Annahme zutrifft.
Somit ist auf die Fragen 1, 2 und 3 zu antworten, dass Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie fällt.
Zu r vierten Frage
Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird.
Wie bereits ausgeführt (siehe oben, Rn. 44 bis 56), fallen Kündigungen von Arbeitsverträgen wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, vorbehaltlich der Überprüfung durch das vorlegende Gericht, das in der Rechtssache, über die es zu entscheiden hat, allein für die Feststellung der Tatsachen zuständig ist, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie.
Würden solche Kündigungen von der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie 98/59 festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen allein deshalb ausgeschlossen, weil die nationale Regelung zur Umsetzung der Richtlinie – im vorliegenden Fall Art. 24 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 223/1991 – einen Schwellenwert vorsieht, der niedriger ist als die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte, würde den betreffenden Arbeitnehmern möglicherweise der in der Richtlinie vorgesehene Schutz entzogen.
Dies wäre jedoch nicht mit dem Ziel der Richtlinie 98/59, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken (zweiter Erwägungsgrund der Richtlinie), zu vereinbaren. Zudem verlöre der Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchstabe a der Richtlinie damit auch seine Einheitlichkeit.
Somit ist auf die vierte Frage zu antworten, dass Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird.
Kosten
Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des beim vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
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