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Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Alles Wissenswerte über die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags.

Wird ein Arbeitnehmer gefragt, ob er lieber einen befristeten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag von seinem Arbeitgeber bekommen würde, so würde die Wahl stets auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag fallen. Dabei ist den meisten Arbeitnehmern überhaupt nicht bewusst, dass bei den meisten Arbeitsverträgen die Dauer ohnehin bereits begrenzt ist. Auch im Hinblick auf die Rahmenumstände im Zusammenhang mit dem befristeten Arbeitsvertrag herrscht allgemeinhin eine große Unkenntnis.

Viele Arbeitnehmer wissen beispielsweise nicht, dass sie sich gegen eine automatische Verlängerung ihres befristeten Arbeitsvertrages wehren können. Die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht schwieriger als die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Es gibt allerdings einige Besonderheiten, die man beachten sollte.

Bei dem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit begrenzt ist. Die Begrenzung muss sich jedoch nicht zwingend auf einen zeitlichen Rahmen beziehen – ein Arbeitsvertrag kann auch auf einen bestimmten Zweck begrenzt werden.

Das Ende steht bereits fest

Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das von vornherein auf eine bestimmte Zeit begrenzt ist und keiner Kündigung bedarf. (Symbolfoto: Stock-Asso/Shutterstock.com)

Wird davon gesprochen, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein begrenzter Arbeitsvertrag geschlossen wurde, so steht das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits zu dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses fest. Dementsprechend endet das Arbeitsverhältnis auch direkt mit dem Ende des Zeitraumes, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart wurde.

Es muss hierbei jedoch unterschieden werden zwischen einer zeitlichen Begrenzung eines Arbeitsverhältnisses und einer zweckgebundenen Begrenzung des Arbeitsverhältnisses. Im Fall einer zeitlichen Begrenzung endet das Arbeitsverhältnis, unabhängig von den innerhalb dieser Zeitspanne erarbeiteten Arbeitsergebnisse, mit dem Erreichen des Zeitpunkts. Bei der zweckgebundenen Befristung findet das Arbeitsverhältnis dann ein Ende, wenn der vertraglich vereinbarte Zweck auch tatsächlich erreicht wurde. Hierbei ist es unerheblich, ob dieser Zweck innerhalb eines Jahres oder innerhalb mehrere Jahre erreicht wurde.

Ohne ausdrücklicher Sachgrund

Liegt kein ausdrücklicher Sachgrund vor, so darf das Arbeitsverhältnis in der gängigen Praxis für einen Maximalzeitraum von zwei Jahren durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer befristet werden. Eine längere zeitliche Befristung kommt lediglich dann in Betracht, wenn ein entsprechender Sachgrund vorliegt.

Die Sachgründe für eine längere zeitliche Befristung

  • es besteht lediglich ein vorübergehender unternehmerischer Bedarf
  • der Arbeitnehmer erfüllt lediglich einen Vertretungsfall
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln heraus vergütet

Ist es zwingend erforderlich, dass ein entsprechend befristeter Arbeitsvertrag eine Kündigung erfährt?
Bedingt durch den Umstand, dass der befristete Arbeitsvertrag automatisch endet, ist eine Kündigung nicht erforderlich. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden kann. Im Hinblick auf die Kündigung muss jedoch auf jeden Fall zwischen den vertraglichen sowie auch gesetzlichen Möglichkeiten unterschieden werden.

Der Gesetzgeber in Deutschland sieht für den befristeten Arbeitsvertrag keine Kündigungsmöglichkeit vor. Diese Ansicht ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen gültig.

Im Hinblick auf die vertraglichen Möglichkeiten gilt die ordentliche Kündigung als Erklärung der jeweiligen Vertragspartei, das entsprechende Vertragsverhältnis zu dem Ablauf der vereinbarten Frist auch tatsächlich beenden zu wollen. Diesbezüglich ist es jedoch zwingend erforderlich, dass entsprechende gesetzliche Rahmenbedingungen eingehalten werden. Eine wichtige Rahmenbedingung ist beispielsweise die Angabe von einem Kündigungsgrund, wobei die ordentliche Kündigung lediglich den unbefristeten Arbeitsverhältnissen vorbehalten ist. Als Ausnahme hiervon gelten die Befristungen, welche als langdauernd angesehen werden.

Unter welchen Umständen ist eine Befristung als langdauernd anzusehen?

Die ständige Rechtsprechung in Deutschland betrachtet eine Befristung dann als langdauernd, wenn ein Maximalzeitraum in Höhe von fünf Jahren als zeitliche Befristung überschritten wird. In derartigen Fällen ist ein Arbeitnehmer dazu berechtigt, nach dem Ablauf der fünf Jahre eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Hierbei gilt allerdings eine sechsmonatige Kündigungsfrist.

Die ordentliche Kündigung ist lediglich den Arbeitnehmern vorbehalten.

Aus dem Arbeitsvertrag heraus besteht die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag, wenn diese Kündigungsmöglichkeit ein fester Bestandteil des Vertrages an sich ist oder wenn es diesbezüglich bereits tarifvertragliche Vereinbarungen in dem Unternehmen gibt. In der gängigen Praxis ist es jedoch für Laien oftmals sehr schwierig, die entsprechenden Formulierungen als solche zu erkennen. Der Gesetzgeber sagt jedoch, dass eine derartige Formulierung unzweifelhaft in dem Vertrag als solche erkennbar sein muss. Dies bedeutet, dass missverständlich formulierte oder als mehrdeutig geltende Klauseln von dem Gesetzgeber als unzulässig ausgeschlossen wurden. Dies gilt jedoch nur dann, wenn diese Klauseln zulasten der Arbeitgeberseite formuliert sind.

Ist die anderweitige Kündigung von einem befristeten Arbeitsvertrag möglich?

Grundsätzlich sieht der Gesetzgeber auch im Fall eines befristeten Arbeitsvertrages zwei Möglichkeiten der Kündigung vor. Zu nennen wäre hier die außerordentliche Kündigung sowie der Aufhebungsvertrag. Es ist grundsätzlich immer möglich, die außerordentliche Kündigung von einem befristeten Arbeitsvertrag auszusprechen – sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür als gegeben anzusehen sind. Die wichtigste gesetzliche Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines sogenannten wichtigen Grundes, aus welchem heraus das Fortführen des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar bzw. unmöglich erscheint. So kann ein Arbeitgeber beispielsweise die außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung schwerwiegender Natur begangen oder ein besonders gravierendes Fehlverhalten gezeigt hat.

Unter gewissen Umständen ist ein Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, vor der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung zunächst eine Abmahnung vorzunehmen.

Ein Arbeitnehmer ist dazu berechtigt, die Aussprache einer außerordentlichen Kündigung vorzunehmen, wenn vonseiten des Arbeitgebers in wiederholter Form das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt nicht wie vertraglich vereinbart ausgezahlt wurde. Die außerordentliche Kündigung ist auch als fristlose Kündigung bekannt. Es ist jedoch denkbar, dass die außerordentliche Kündigung auch in Verbindung mit einer sogenannten Auslauffrist von einer Vertragspartei ausgesprochen wird.

Gibt es einen Kündigungsschutz auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag?

Im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses muss keine der beiden Vertragsparteien die vorzeitige Kündigung der anderen Partei einfach so ohne weiteres hinnehmen. In vielen Fällen ist es überaus ratsam, dass eine entsprechend ausgesprochene Kündigung von einem erfahrenen Rechtsanwalt oder auch auf dem gerichtlichen Weg überprüft wird. Gerade im Fall einer ordentlichen Kündigung ist die Erfolgschance durchaus groß, wenn es in dem Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung diesbezüglich gibt. In derartigen Fällen gelten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gleichermaßen als geschützt, was einem gesetzlichen Kündigungsschutz in der gängigen Praxis durchaus sehr nahekommt.

Ein allgemeiner Kündigungsschutz kann jedoch auch dann gelten, wenn eine entsprechende Regelung in Bezug auf die Kündigung in dem Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die gesetzlichen Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes kommen auch dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis für einen Zeitraum von sechs Monaten in dem Unternehmen des Arbeitgebers tätig gewesen ist und das Unternehmen zudem auch über 10 Arbeitnehmer beschäftigt. In derartigen Fällen bedarf es bei einer Kündigung vonseiten des Arbeitgebers einen entsprechenden Kündigungsgrund.

Der besondere Kündigungsschutz gilt unter Umständen auch

Auch die Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes können mitunter bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. In derartigen Fällen ist es jedoch überaus wichtig, dass der Arbeitsvertrag sowie die jeweiligen individuellen Rahmenumstände des Arbeitsverhältnisses von einem erfahrenen Rechtsanwalt geprüft werden bevor eine Kündigüngsschutzklage eingelegt wird. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist der Gang zu einem Rechtsanwalt auf jeden Fall ratsam, da so mancher Arbeitgeber sich gern in der gängigen Praxis auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses beruft und dem Arbeitgeber die vermeintlich rechtlich unterlegene Stellung suggeriert. Es ist nur zu häufig zu beobachten, dass Arbeitgeber die befristeten Arbeitsverhältnisse nicht als festen Bestandteil des Unternehmens ansehen und dies den entsprechenden Arbeitnehmern auch sehr deutlich gegenüber äußern. Diese Sichtweise der Arbeitgeber entbehrt jedoch jeglicher gesetzlichen Grundlage. Es gehört dabei zu einer gewissen Methodik, dass die Arbeitgeber ein Stück weit auf die juristische Unkenntnis der Arbeitnehmer vertrauen und auch eine gewisse Form des Drucks auf die Arbeitnehmer ausüben. Aus der Sicht der Arbeitnehmer sollte jedoch stets ein kühler Kopf bewahrt werden, da in den seltensten Fällen diejenigen Arbeitgeber mit einer derartigen Methodik auf der rechtlich sicheren Seite stehen.

Formulierungen wie “Sie verlassen uns ja eh bald” oder “Sie sind ja nur eine Leihkraft” haben viele Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag bereits gehört. Diese Formulierungen sind jedoch zu kurz gegriffen, da der Arbeitnehmer – unabhängig von dem Status des Arbeitsvertrages – zu dem aktuell gegenwärtigen Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber innehat. Dementsprechend hat der Arbeitnehmer, ebenso wie der Arbeitgeber auch, aus dem Arbeitsverhältnis heraus sowohl Rechte als auch Pflichten. Kommt ein Arbeitnehmer seinen Pflichten gewissenhaft gegenüber dem Arbeitgeber nach, so darf er ein derartiges Verhalten auch von dem Arbeitgeber erwarten. Sollte jedoch der Arbeitgeber die Ansicht vertreten, dass die aktuell geltende Rechtsprechung für ihn in dem aktuellen Fall keine Bewandtnis hat, so sollte sich der Arbeitnehmer an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wenden und den aktuellen Fall überprüfen lassen.

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