Eine Produktionsmitarbeiterin, seit Jahrzehnten im Betrieb, fehlte jahrelang krankheitsbedingt und lehnte trotz Angebot ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ab. Das Landesarbeitsgericht urteilte dennoch, die krankheitsbedingte Kündigung sei wirksam – aus einem überraschenden Grund.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Kann eine ordentliche Kündigung wegen langer Krankheit auch bei abgelehntem BEM sozial gerechtfertigt sein?
- Wie sah die Krankheitsgeschichte der Produktionsmitarbeiterin aus?
- Welche Versuche gab es, die Mitarbeiterin wieder in den Betrieb einzugliedern?
- Warum lehnte die Mitarbeiterin das BEM ab und welche Folgen hatte dies?
- Wie entschieden die Gerichte über die Kündigungsschutzklage?
- Mit welchen Argumenten versuchte die Mitarbeiterin, die Kündigung abzuwehren?
- Welche Gründe führte der Arbeitgeber für die Wirksamkeit der Kündigung an?
- Nach welchen Grundsätzen beurteilt ein Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung?
- Warum hielt das Landesarbeitsgericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt?
- Wie beurteilte das Gericht die fehlenden Datenschutzhinweise beim BEM-Angebot?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für mich?
- Kann ich mein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnen?
- Muss mein Arbeitgeber ein BEM vor der Kündigung anbieten?
- Wie reagiere ich auf eine krankheitsbedingte Kündigung?
- Was passiert, wenn ich mein ordnungsgemäßes BEM ablehne?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 370/20 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Eine Mitarbeiterin war lange krank. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr, nachdem sie Hilfsangebote abgelehnt hatte. Sie wehrte sich gerichtlich dagegen.
- Die Rechtsfrage: Darf ein Arbeitgeber wegen langer Krankheit kündigen, wenn ein besonderes Schutzverfahren abgelehnt wurde?
- Die Antwort: Ja. Die Gerichte sahen die Kündigung als wirksam an. Die Mitarbeiterin war über Jahre krank und lehnte ein Hilfsangebot ab.
- Die Bedeutung: Eine Kündigung wegen Krankheit kann auch bei Ablehnung eines besonderen Schutzverfahrens gültig sein. Dies gilt besonders bei langer Krankheit und fehlenden Aussichten auf Besserung.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 08.12.2021
- Aktenzeichen: 2 Sa 370/20
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Sozialrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine langjährige Produktionsmitarbeiterin. Sie klagte gegen ihre krankheitsbedingte Kündigung.
- Beklagte: Der ehemalige Arbeitgeber der Klägerin. Er hatte der Klägerin wegen langer Krankheit gekündigt.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Eine Produktionsmitarbeiterin war über Jahre hinweg immer wieder und zuletzt durchgehend krank. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr, nachdem Wiedereingliederungsversuche scheiterten und sie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnte.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Darf ein Arbeitgeber kündigen, wenn ein Mitarbeiter jahrelang krank ist, Wiedereingliederungsversuche scheitern und er ein Angebot zur betrieblichen Wiedereingliederung ablehnt?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Berufung der Klägerin wurde zurückgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht sah die Kündigung als gerechtfertigt an, weil die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig war, ein korrekt angebotenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) abgelehnt hatte und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten war.
- Konsequenzen für die Parteien: Die Kündigung bleibt wirksam, und die Klägerin muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Kann eine ordentliche Kündigung wegen langer Krankheit auch bei abgelehntem BEM sozial gerechtfertigt sein?
Ja, eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen als sozial gerechtfertigt gelten, selbst wenn ein Arbeitnehmer ein angebotenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnt. Dies war der Kern einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08. Dezember 2021 (Az.: 2 Sa 370/20), das die Kündigung einer langjährig erkrankten Produktionsmitarbeiterin für wirksam erklärte.
Wie sah die Krankheitsgeschichte der Produktionsmitarbeiterin aus?
Die 1968 geborene Mitarbeiterin war seit 1988, also über 30 Jahre lang, als Produktionsmitarbeiterin bei einem Unternehmen beschäftigt. Seit 2010 zeigten sich bei ihr erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten, die sich über die Jahre steigerten. So fehlte sie beispielsweise 2011 und 2019 durchgehend aufgrund von Krankheit. Ab Februar 2018 war sie, bis auf einen kurzen Urlaub, sogar durchgehend arbeitsunfähig. Die Liste ihrer Fehlzeiten war lang und eindringlich, mit Hunderten von Fehltagen in vielen Kalenderjahren.
Welche Versuche gab es, die Mitarbeiterin wieder in den Betrieb einzugliedern?
Angesichts dieser langen Krankheitsphasen versuchte der Arbeitgeber, die Mitarbeiterin wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. Im Jahr 2019 wurden zwei sogenannte Wiedereingliederungsversuche unternommen. Eine Wiedereingliederung ist eine Maßnahme, die darauf abzielt, länger erkrankten Arbeitnehmern nach und nach wieder an die Belastungen des Arbeitslebens zu gewöhnen, oft mit reduzierten Stunden oder angepassten Aufgaben. Beide dieser Versuche wurden jedoch von der Mitarbeiterin selbst abgebrochen.
Nach diesen gescheiterten Versuchen lud der Arbeitgeber die Mitarbeiterin im August 2019 zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein. Ein BEM ist ein Instrument, das Unternehmen anbieten müssen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Lösungen zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Das Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber dabei über die Ziele des BEM und den Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten aufklären muss.
Warum lehnte die Mitarbeiterin das BEM ab und welche Folgen hatte dies?
Die Mitarbeiterin lehnte die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ab. Dies geschah zunächst in einem Telefonat im Dezember 2019 mit der Personalleiterin des Unternehmens. Bei diesem Gespräch gab die Mitarbeiterin an, auf absehbare Zeit nicht mehr arbeiten zu können und bereits einen Antrag auf Erwerbsminderungsrente gestellt zu haben. Ihre Ablehnung des BEM bestätigte sie wenige Tage später auch schriftlich.
Nachdem der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Kündigung informiert hatte und dieser zustimmte, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis im Februar 2020 fristgerecht zum Ende September 2020. Gegen diese Kündigung reichte die Mitarbeiterin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Eine Kündigungsschutzklage ist ein gerichtliches Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer erhaltenen Kündigung überprüfen lassen kann, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.
Wie entschieden die Gerichte über die Kündigungsschutzklage?
In der ersten Instanz, vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein, wurde die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen. Das Arbeitsgericht befand die Kündigung somit für wirksam.
Die Mitarbeiterin legte daraufhin Berufung gegen dieses Urteil ein. Eine Berufung ist ein Rechtsmittel, mit dem eine unterlegene Partei die Entscheidung eines Gerichts in einer höheren Instanz überprüfen lassen kann. Der Fall kam so vor das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dort wollte die Mitarbeiterin erreichen, dass das Urteil des Arbeitsgerichts aufgehoben und festgestellt wird, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Der Arbeitgeber beantragte hingegen, die Berufung zurückzuweisen.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung der Mitarbeiterin kostenpflichtig zurück. Die Kündigung wurde somit auch in der zweiten Instanz als wirksam angesehen.
Mit welchen Argumenten versuchte die Mitarbeiterin, die Kündigung abzuwehren?
Die Mitarbeiterin argumentierte in der Berufung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei. Sie führte an, dass die Abbrüche der Wiedereingliederungsversuche im Jahr 2019 keine ausreichend schlechte Zukunftsprognose für ihre Arbeitsfähigkeit (sogenannte negative Prognose) rechtfertigten, zumal die Kündigung erst ein Jahr später erfolgte. Es wäre dem Arbeitgeber zumutbar gewesen, eine weitere, dritte Wiedereingliederungsmaßnahme zu versuchen.
Ein zentraler Punkt ihrer Argumentation war das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Sie behauptete, die Einladung zum BEM-Gespräch sei nicht ordnungsgemäß gewesen. Insbesondere habe dem Einladungsschreiben ein besonderer Hinweis auf den Datenschutz und die erforderliche Einwilligungserklärung gefehlt. Damit sei die gesetzliche Vorgabe des § 167 Abs. 2 Satz 3 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX), der eine Belehrung über Art und Umfang der zu erhebenden Daten vorschreibt, nicht eingehalten worden. Sie habe die Einwilligungserklärung nie erhalten.
Die Mitarbeiterin behauptete zudem, das angebliche Fehlen der Datenschutzhinweise sei der Grund für ihre Ablehnung des BEM gewesen. Darüber hinaus verwies sie auf ihre persönlichen Umstände: ihr Alter von 52 Jahren, ihre sehr lange Betriebszugehörigkeit von 32 Jahren und die Unterhaltspflicht für ihren zu 100 Prozent schwerbehinderten Sohn. All dies müsse bei der Interessenabwägung zugunsten der Mitarbeiterin berücksichtigt werden. Sie meinte, das Arbeitsverhältnis sei nicht „sinnentleert“ gewesen, da stets die Aussicht auf ein Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und ein dritter Wiedereingliederungsversuch noch vielversprechend gewesen wäre.
Welche Gründe führte der Arbeitgeber für die Wirksamkeit der Kündigung an?
Der Arbeitgeber hielt die Kündigung für rechtmäßig und verhältnismäßig. Er betonte, dass die Mitarbeiterin bereits zwei Wiedereingliederungsversuche im Jahr 2019 abgebrochen hatte. Zudem sei der Vorwurf, dass dem BEM-Einladungsschreiben Anlagen gefehlt hätten, neu im Berufungsverfahren vorgebracht worden und hätte daher nicht mehr berücksichtigt werden dürfen (Präklusion).
Im Gegenteil habe die Mitarbeiterin in der ersten Instanz sogar zugegeben, ein Informationsschreiben mit gesetzlichen Regelungen erhalten zu haben. Außerdem habe sie die Ablehnung des BEM damit begründet, dass eine Reha-Maßnahme anstünde und ihr die Ziele des BEM nicht bewusst seien – die angeblich fehlenden Datenschutzhinweise seien nicht der eigentliche Grund für ihre Ablehnung gewesen.
Unabhängig davon, so der Arbeitgeber, seien die vierseitige Einwilligungserklärung zur Datenverarbeitung und die notwendigen Datenschutzhinweise dem Einladungsschreiben und einem späteren Erinnerungsschreiben beigefügt gewesen. Die Mitarbeiterin habe die Hinweise also zweimal erhalten. Angesichts der Ablehnung des BEM nach zwei abgebrochenen Wiedereingliederungsversuchen und der telefonischen Aussage der Mitarbeiterin, auf absehbare Zeit nicht arbeiten zu können, sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen, noch einen weiteren Eingliederungsversuch anzubieten. Die Kündigung sei somit angemessen gewesen, und die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung, die eine Fortführung eines „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erachtete, sei korrekt.
Nach welchen Grundsätzen beurteilt ein Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung?
Das Landesarbeitsgericht prüfte, ob die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt war. Dies geschieht in der Regel in drei Stufen, wie es das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 1 Abs. 2 vorsieht:
- Negative Zukunftsprognose (Prognoseprinzip): Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft für längere Zeit erkrankt sein wird oder seine Arbeitsfähigkeit dauerhaft nicht wiederhergestellt werden kann. Dies ist oft der Fall, wenn die Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit länger als 24 Monate andauert.
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer deutlichen Störung der betrieblichen Abläufe oder zu einer erheblichen Belastung für das Unternehmen führen. Bei dauernder oder ungewisser Arbeitsunfähigkeit ist dies oft gegeben, da der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht abrufen und nicht verlässlich planen kann.
- Interessenabwägung: Schließlich muss das Gericht abwägen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen so schwerwiegend sind, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Hierbei werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die Art der Erkrankung, die Chancen einer Besserung und die sozialen Belange des Arbeitnehmers.
Für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt eine besondere Regelung im § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (alte Fassung, jetzt Satz 4). Der Arbeitgeber trägt die sogenannte Initiativlast. Das bedeutet, er muss das BEM anbieten und ordnungsgemäß durchführen. Ein regelkonformes Angebot erfordert, dass der Arbeitnehmer über die Ziele des BEM und insbesondere über Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten umfassend aufgeklärt wird. Nur so kann der Arbeitnehmer eine informierte und fundierte Entscheidung treffen, ob er am BEM teilnehmen möchte. Wenn der Arbeitnehmer trotz einer solchen ordnungsgemäßen Aufklärung nicht zustimmt, ist das Unterlassen des BEM „kündigungsneutral“. Das heißt, die Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam. Die richterliche Beweiswürdigung erfolgt nach den allgemeinen Regeln des § 286 Zivilprozessordnung (ZPO).
Warum hielt das Landesarbeitsgericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt?
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung der Mitarbeiterin zurück. Die Richter sahen die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung als erfüllt an:
- Negative Prognose und Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Mitarbeiterin war seit Februar 2018 fast durchgehend arbeitsunfähig. Die zwei Wiedereingliederungsversuche im Jahr 2019 waren von ihr abgebrochen worden. Zudem hatte die Mitarbeiterin selbst im Dezember 2019 erklärt, auf absehbare Zeit nicht mehr arbeiten zu können. Diese Fakten sprachen laut Gericht für eine dauerhafte oder zumindest ungewisse Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit innerhalb der nächsten 24 Monate. Für den Arbeitgeber bedeutete dies, dass er die Arbeitsleistung der Mitarbeiterin auf unabsehbare Zeit nicht abrufen konnte, was eine erhebliche Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen darstellte.
- Ordnungsgemäßes BEM-Angebot und Verhältnismäßigkeit: Das Gericht war überzeugt, dass der Arbeitgeber der Mitarbeiterin das BEM ordnungsgemäß angeboten hatte. Die Personalleiterin des Unternehmens, die als Zeugin aussagte, bestätigte glaubhaft, dass sie das Einladungsschreiben vom August 2019 zusammen mit der vierseitigen Einwilligungserklärung zur Datenverarbeitung, die alle notwendigen Hinweise enthielt, persönlich ausgedruckt, überprüft und versandt hatte. Ihre Aussage, sie habe keine Anlage vergessen, überzeugte das Gericht zweifelsfrei. Da die Mitarbeiterin dieses ordnungsgemäß angebotene BEM sowohl mündlich als auch schriftlich abgelehnt hatte, wirkte sich das Unterlassen des BEM nicht negativ auf die Kündigung aus; es war „kündigungsneutral“. Das Gericht sah auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, nach zwei bereits gescheiterten Wiedereingliederungsversuchen und der ausdrücklichen BEM-Ablehnung noch einen dritten Versuch anzubieten, da keine Anhaltspunkte für dessen Erfolg bestanden.
- Interessenabwägung: Das Gericht folgte der Interessenabwägung der Vorinstanz. Es berücksichtigte zwar die lange Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiterin (seit 1988) und ihre Unterhaltspflicht für ihren schwerbehinderten Sohn zu ihren Gunsten. Jedoch überwog das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Angesichts der durchgehenden Erkrankung seit 2018 und der bereits erheblichen Fehlzeiten seit 2010 war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit der damals 52-jährigen Mitarbeiterin dauerhaft fortzusetzen. Er konnte auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit ihr planen, weshalb das Arbeitsverhältnis als „sinnentleert“ angesehen wurde.
Die Anhörung des Betriebsrats erfolgte zudem ordnungsgemäß, und der Betriebsrat hatte der Kündigung zugestimmt, was die Mitarbeiterin im Berufungsverfahren auch nicht mehr beanstandete.
Wie beurteilte das Gericht die fehlenden Datenschutzhinweise beim BEM-Angebot?
Das Gericht verwarf das zentrale Argument der Mitarbeiterin, die Einladung zum BEM sei nicht ordnungsgemäß gewesen, weil Datenschutzhinweise und die Einwilligungserklärung gefehlt hätten. Die Beweisaufnahme durch die Aussage der Personalleiterin hatte das Gericht überzeugt, dass die notwendigen Hinweise zur Datenverarbeitung der Einladung tatsächlich beigefügt waren. Damit war die gesetzliche Anforderung an eine ordnungsgemäße BEM-Einladung erfüllt. Die Behauptung der Mitarbeiterin, sie habe die Bedeutung des Schreibens nicht verstanden oder das Fehlen einer Anlage nicht bemerkt, wurde als unerheblich angesehen. Das Gericht stellte fest, dass die Frage, ob die angeblich fehlenden Hinweise ursächlich für die Ablehnung des BEM gewesen wären, letztlich nicht entscheidend war, da die Belehrung ordnungsgemäß erfolgt war. Es wurde angenommen, dass sich die Mitarbeiterin bei Bedarf von einem Sozialberater hätte aufklären lassen können.
Zusammenfassend bestätigte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz damit die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung aufgrund der extrem langen Arbeitsunfähigkeit, der gescheiterten Wiedereingliederungsversuche und der ordnungsgemäßen, aber abgelehnten BEM-Angebote.
Die Urteilslogik
Eine langwierige Krankheit kann ein Arbeitsverhältnis beenden, selbst wenn ein Betriebliches Eingliederungsmanagement abgelehnt wird.
- Prognose entscheidet über Kündigung: Der Arbeitgeber kann bei langer Krankheit kündigen, wenn eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit unwahrscheinlich bleibt und der Betrieb dadurch massiv belastet wird.
- BEM als Prozesspflicht, nicht Veto: Lehnt ein Arbeitnehmer ein korrekt angebotenes Betriebliches Eingliederungsmanagement ab, bleibt die Möglichkeit zur Kündigung unberührt.
- Unzumutbarkeit überwiegt Sozialfaktoren: Selbst lange Betriebszugehörigkeit und soziale Härten können eine Kündigung nicht verhindern, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund dauerhafter Krankheit für den Arbeitgeber „sinnentleert“ wird und ihm die Fortsetzung unzumutbar ist.
Die Justiz schützt Arbeitnehmer, erkennt jedoch auch die Grenzen der Zumutbarkeit für Unternehmen bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit an.
Benötigen Sie Hilfe?
Wurden Sie krankheitsbedingt gekündigt, möglicherweise nach Ablehnung eines BEM? Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihrer Situation.
Das Urteil in der Praxis
Was auf den ersten Blick wie ein hartes Urteil erscheint, ist in Wahrheit ein Weckruf für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt eindrucksvoll: Selbst eine BEM-Ablehnung schützt nicht vor der Kündigung, wenn der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflichten akribisch erfüllt hat. Dieses Urteil verdeutlicht gnadenlos, dass die Beweispflicht für ein korrekt angebotenes BEM beim Unternehmen liegt – und dass penible Dokumentation über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Für die Praxis ist klar: Der „BEM-Joker“ des Arbeitnehmers ist nur dann stichhaltig, wenn der Arbeitgeber wirklich geschlampt hat; ansonsten zählt die knallharte Prognose der Arbeitsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für mich?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Angebot Ihres Arbeitgebers, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank sind. Ziel ist es, gemeinsam Wege zu finden, wie Sie Ihre Arbeitsfähigkeit zurückgewinnen und Ihren Arbeitsplatz langfristig sichern können – eine wichtige Brücke zurück ins Berufsleben.
Die Regel lautet: Sind Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ob am Stück oder verteilt, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Gerichte sehen dies als eine Chance, Kündigungen wegen Krankheit zu vermeiden. Es geht darum, Lösungen zu finden, bevor die Lage verfahren ist. Ihr Vorteil? Sie erarbeiten mit dem Unternehmen, gegebenenfalls auch mit Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung, maßgeschneiderte Lösungen. Das können angepasste Arbeitszeiten sein, andere Aufgaben oder Weiterbildungen. Der Arbeitgeber muss dabei über Ihre Rechte und den Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten umfassend aufklären. Das Gespräch ist stets freiwillig und absolut vertraulich.
Ein BEM-Angebot sollten Sie deshalb als Chance begreifen: Es ist ein starkes Instrument, um Ihren Arbeitsplatz nach langer Krankheit zu erhalten und aktiv an Ihrer beruflichen Zukunft mitzuwirken.
Kann ich mein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnen?
Die kurze Antwort: Ja. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnen ist Ihr Recht als Arbeitnehmer. Aber Vorsicht: Diese Entscheidung kann Ihren Arbeitsplatz gefährden. Gerichte akzeptieren eine krankheitsbedingte Kündigung oft auch bei Ablehnung des BEM, wenn das Angebot des Arbeitgebers formgerecht war und die gesetzlichen Vorgaben erfüllt sind.
Juristen nennen das eine Initiativlast des Arbeitgebers: Er muss Ihnen das BEM anbieten, klar die Ziele und den Datenschutz erläutern. Erst dann können Sie fundiert entscheiden. Verweigern Sie die Teilnahme, obwohl das Angebot lupenrein war, wird die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam. Im Gegenteil: Die Gerichte schauen dann genauer hin, ob es wirklich keine andere Möglichkeit gab, Sie zu beschäftigen.
Ein konkreter Fall aus der Praxis unterstreicht diese Gefahr. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 2 Sa 370/20) erklärte die Kündigung einer Produktionsmitarbeiterin für wirksam, obwohl sie das BEM abgelehnt hatte. Ihre Krankengeschichte war extrem lang, zwei Wiedereingliederungsversuche hatte sie selbst abgebrochen. Die Ablehnung des BEM, plus ihre Aussage, auf absehbare Zeit nicht arbeiten zu können, überzeugte das Gericht: Es gab keine milderen Mittel, das Arbeitsverhältnis war „sinnentleert“. Der Arbeitgeber hatte das BEM ordnungsgemäß angeboten.
Wägen Sie die Konsequenzen Ihrer BEM-Ablehnung genau ab, denn Ihr Arbeitsplatz steht auf dem Spiel.
Muss mein Arbeitgeber ein BEM vor der Kündigung anbieten?
Ja, Ihr Arbeitgeber muss in der Regel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Unterlässt er diese Pflicht, steht er vor Gericht oft schlecht da, denn ihm fehlt dann der Nachweis, dass keine milderen Mittel zur Arbeitsplatzsicherung existierten. Doch Vorsicht: Lehnen Sie ein korrekt angebotenes BEM ab, kann die Kündigung trotzdem wirksam sein.
Das ist keine Nettigkeit, sondern Pflicht bei langen Fehlzeiten. Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist, bekommt dieses Angebot. Es soll helfen, den Arbeitsplatz zu sichern und neue Arbeitsunfähigkeit zu verhindern. Ignoriert der Arbeitgeber diese Pflicht, kann er eine spätere krankheitsbedingte Kündigung kaum noch rechtfertigen – denn ihm fehlt der Nachweis, dass es keine milderen Mittel gab.
Gerichte prüfen das streng. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beurteilte einen Fall, in dem eine Produktionsmitarbeiterin über Jahre hinweg extreme Fehlzeiten hatte, sogar zwei Wiedereingliederungsversuche abbrach. Trotzdem bot ihr Arbeitgeber ein BEM an. Die Mitarbeiterin lehnte ab, begründete es mit einer Rentenantragsstellung und mangelnder Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit. Die Richter sahen die Kündigung als wirksam an. Der Grund: Das BEM war ordnungsgemäß angeboten worden, die Mitarbeiterin hatte es bewusst ausgeschlagen.
Nehmen Sie BEM-Angebote ernst; ignorieren Sie sie, riskieren Sie Ihren Job.
Wie reagiere ich auf eine krankheitsbedingte Kündigung?
Erhält ein Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung, zählt jede Stunde. Prüfen Sie das Schreiben sofort auf Formfehler und Fristen, denn die Zeit für eine Kündigungsschutzklage ist extrem kurz. Nur ein erfahrener Rechtsanwalt kann bewerten, ob die Kündigung haltbar ist und welche Schritte nötig sind, um Ihre Rechte zu wahren.
Warum die Eile? Nach Erhalt einer Kündigung bleiben Ihnen nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Verpassen Sie diese Frist, ist die Kündigung wirksam, egal wie ungerechtfertigt sie war. Das Gesetz macht klare Vorgaben für eine solche Kündigung, etwa die Notwendigkeit einer negativen Zukunftsprognose oder die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Gerichte entscheiden im Einzelfall, ob eine Kündigung wirksam ist. Stellen Sie sich vor, eine langjährig erkrankte Mitarbeiterin lehnte ein angebotenes Betriebliches Eingliederungsmanagement ab. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte dennoch, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt (Az.: 2 Sa 370/20). Der Grund: extrem lange Fehlzeiten und das gerichtsfeste Angebot eines BEM, das die Mitarbeiterin ablehnte, weil sie ohnehin einen Rentenantrag gestellt hatte. Dies zeigt: Selbst ein abgelehntes BEM schützt nicht automatisch vor einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Umstände extrem sind.
Jeder Fall ist anders. Nur ein spezialisierter Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die individuellen Details, wie die Dauer der Erkrankung, die Prognose, die betrieblichen Auswirkungen und das korrekte Angebot eines BEM, präzise bewerten. Eine schnelle Reaktion ist dabei unerlässlich.
Dokumentieren Sie sofort alle relevanten Informationen und suchen Sie umgehend professionellen Rechtsbeistand, um Ihre Chancen gegen eine krankheitsbedingte Entlassung zu maximieren.
Was passiert, wenn ich mein ordnungsgemäßes BEM ablehne?
Wer ein ordnungsgemäß angebotenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ablehnt, schwächt die eigene Position erheblich. Der Arbeitgeber hat dann seinen Pflichten nachweislich Genüge getan und stärkt seine Arbeitgeberposition enorm bei einer drohenden krankheitsbedingten Kündigung. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, doch die Verweigerung eines solchen Angebots kann die Karten neu mischen.
Der Grund: Juristen nennen das die Initiativlast des Arbeitgebers. Das Unternehmen muss das BEM aktiv anbieten und umfassend über Ziele und den Umgang mit sensiblen Daten aufklären. Sobald der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt, ist er juristisch auf der sicheren Seite. Lehnt der Arbeitnehmer trotzdem ab, gilt das BEM als „kündigungsneutral“. Das bedeutet, die spätere Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam.
Ein Gerichtsurteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (2 Sa 370/20) verdeutlicht diese Härte. Eine langjährig erkrankte Mitarbeiterin lehnte ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab. Zuvor hatte sie schon zwei Wiedereingliederungsversuche abgebrochen. Trotz langer Betriebszugehörigkeit bestätigte das Gericht die krankheitsbedingte Kündigung. Die Richter sahen keine Veranlassung für einen weiteren Versuch des Arbeitgebers.
Gerichte prüfen bei einer krankheitsbedingten Kündigung stets, ob alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Fehlt jedoch die Bereitschaft des Arbeitnehmers zum Dialog im Rahmen eines BEM, fehlen dem Arbeitgeber entscheidende Argumente für mildere Maßnahmen. Er kann nachweisen, dass er alles getan hat, um das Arbeitsverhältnis zu retten.
Daher: Verweigern Sie ein BEM nur, wenn die Einladung nachweislich fehlerhaft war.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein strukturiertes Verfahren, mit dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam Wege finden, um nach längerer Krankheit die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen, dieses Instrument anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krankgeschrieben war. Es dient dem Zweck, eine krankheitsbedingte Kündigung möglichst zu vermeiden und präventiv erneuten Ausfallzeiten vorzubeugen.
Beispiel: Im vorliegenden Fall lehnte die Mitarbeiterin das ordnungsgemäß angebotene Betriebliche Eingliederungsmanagement ab, wodurch der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllte.
Initiativlast
Die Initiativlast beschreibt die rechtliche Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus bestimmte Maßnahmen zu ergreifen oder Angebote zu unterbreiten, bevor er eine einschneidende Entscheidung wie eine Kündigung trifft. Dieser Grundsatz existiert, damit Arbeitnehmer nicht selbst proaktiv alle Schritte zur Rettung ihres Arbeitsplatzes initiieren müssen, sondern der Arbeitgeber als die überlegene Partei in die Pflicht genommen wird. Die Gesetzeslage will sicherstellen, dass mildere Mittel ernsthaft geprüft werden, bevor zu härteren Maßnahmen gegriffen wird.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber seiner Initiativlast bezüglich des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nachgekommen war, indem er es ordnungsgemäß anbot.
Interessenabwägung
Bei einer Interessenabwägung prüft ein Gericht, ob die Nachteile für den Arbeitgeber durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Nachteile für den Arbeitnehmer durch eine Kündigung überwiegen. Dieses Prinzip stellt sicher, dass eine Kündigung nicht nur formal rechtmäßig ist, sondern auch im konkreten Einzelfall als gerecht und verhältnismäßig erscheint. Die Rechtsprechung berücksichtigt dabei alle relevanten Umstände, um eine faire Balance zwischen den Parteien herzustellen.
Beispiel: Trotz langer Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiterin sah die Interessenabwägung des Gerichts das Überwiegen der betrieblichen Belange des Arbeitgebers, da das Arbeitsverhältnis als sinnentleert galt.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist das gerichtliche Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit einer erhaltenen Kündigung überprüfen lassen kann, um deren Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Dieses wichtige Rechtsmittel soll Arbeitnehmer vor willkürlichen oder unbegründeten Entlassungen schützen und ihnen die Möglichkeit geben, ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Wer seinen Job nicht verlieren möchte, muss innerhalb einer kurzen Frist Klage einreichen, sonst wird die Kündigung wirksam.
Beispiel: Die Mitarbeiterin reichte nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, die jedoch in beiden Instanzen abgewiesen wurde.
Negative Prognose
Die Negative Prognose ist die Annahme, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft aufgrund seiner Krankheit nicht in der Lage sein wird, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dieser juristische Begriff ist ein wesentliches Kriterium für eine krankheitsbedingte Kündigung, da der Arbeitgeber nur dann kündigen darf, wenn keine Aussicht auf Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besteht. Es geht dabei um eine Vorhersage auf Basis objektiver Tatsachen und nicht um bloße Spekulation.
Beispiel: Die Aussage der Mitarbeiterin, auf absehbare Zeit nicht arbeiten zu können, trug maßgeblich zur negativen Prognose bei, die das Gericht zugunsten des Arbeitgebers sah.
Präklusion
Unter Präklusion verstehen Juristen den Ausschluss von Tatsachenvorträgen oder Beweismitteln im Gerichtsverfahren, wenn diese zu spät oder entgegen den Prozessregeln vorgebracht werden. Diese Regelung sorgt für eine Beschleunigung des Verfahrens und verhindert, dass Prozessparteien Beweismittel oder Argumente bis zum letzten Moment zurückhalten. Das Gericht will damit sicherstellen, dass der Rechtsstreit zügig und effizient abläuft und nicht durch ständige neue Vorträge unnötig in die Länge gezogen wird.
Beispiel: Der Vorwurf des Arbeitgebers, dass die Mitarbeiterin das angebliche Fehlen der Datenschutzhinweise erst im Berufungsverfahren vorbrachte, deutet auf Präklusion hin.
Wiedereingliederungsversuche
Wiedereingliederungsversuche sind Maßnahmen, die darauf abzielen, länger erkrankten Arbeitnehmern nach und nach die Rückkehr in den Arbeitsalltag zu ermöglichen, oft durch eine stufenweise Steigerung der Arbeitszeit oder Anpassung der Tätigkeiten. Solche Versuche sollen die Arbeitsfähigkeit nach einer längeren Krankheit wiederherstellen und den Übergang zurück in den Job erleichtern. Das Gesetz fördert diese Schritte, um Arbeitnehmern eine sanfte Rückkehr zu ermöglichen und ihre Arbeitsplätze zu sichern.
Beispiel: Die Mitarbeiterin brach im Jahr 2019 zwei Wiedereingliederungsversuche ab, was ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber minimierte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Soziale Rechtfertigung einer Kündigung (Kündigungsschutzgesetz § 1 Abs. 2)
Dieses Gesetz besagt, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, zum Beispiel aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Gerichte mussten prüfen, ob die Kündigung der Mitarbeiterin aufgrund ihrer langen Krankheit gemäß den Vorgaben dieses Gesetzes als sozial gerechtfertigt angesehen werden konnte. - Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (§ 167 Abs. 2 SGB IX)
Arbeitgeber müssen Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ein Management-Angebot machen, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte genau, ob der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten hatte, da dies entscheidend dafür war, ob die Kündigung trotz Ablehnung des BEM wirksam sein konnte. - Negative Zukunftsprognose (Grundsatz der krankheitsbedingten Kündigung)
Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur möglich, wenn abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Gerichte mussten beurteilen, ob die extrem langen und wiederholten Fehlzeiten sowie die eigene Aussage der Mitarbeiterin, nicht arbeiten zu können, eine solche negative Prognose für ihre zukünftige Arbeitsfähigkeit rechtfertigten. - Interessenabwägung (Grundsatz im Kündigungsrecht)
Bei einer Kündigung müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abgewogen werden.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht berücksichtigte die lange Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflicht der Mitarbeiterin, stellte diese aber dem Interesse des Arbeitgebers gegenüber, ein über Jahre hinweg „sinnentleertes“ Arbeitsverhältnis zu beenden. - Beweiswürdigung (Zivilprozessordnung § 286)
Dieses Prinzip besagt, dass ein Gericht nach freier Überzeugung entscheidet, ob eine Behauptung als bewiesen gilt oder nicht, basierend auf den vorliegenden Beweisen und Zeugenaussagen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Aussage der Personalleiterin, die BEM-Unterlagen seien vollständig versandt worden, überzeugte das Gericht nach diesem Prinzip, was entscheidend für die Beurteilung der Wirksamkeit des BEM-Angebots war.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 370/20 – Urteil vom 08.12.2021
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