Ein langjähriger Mitarbeiter erhielt von seinem Unternehmen gleich zwei Kündigungen an aufeinanderfolgenden Tagen. Zuerst folgte die fristlose Kündigung am 18. Dezember, nur einen Tag später die ordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis erst später beenden sollte. Was nach einem schnellen Ende aussah, entfachte einen juristischen Kampf um den genauen Wert der Kündigung, der die Kosten unerwartet in die Höhe trieb.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Was geschah, als dem Mitarbeiter zweimal gekündigt wurde?
- Wie bewertete das erste Gericht den Fall?
- Warum forderte der Anwalt des Mitarbeiters mehr?
- Wieso blieb das Arbeitsgericht bei seiner ursprünglichen Bewertung?
- Nach welchen Regeln bemisst man den Wert eines Kündigungsstreits?
- Weshalb entschied das Landesarbeitsgericht anders?
- Wie hoch war der Streitwert am Ende?
- Welche Argumente ließ das Landesarbeitsgericht nicht gelten?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wie wird der Streitwert (Prozesswert) in arbeitsgerichtlichen Verfahren generell ermittelt?
- Unter welchen Voraussetzungen werden mehrere Kündigungen in einem Arbeitsverhältnis als eine „wirtschaftliche Einheit“ für die Streitwertberechnung angesehen?
- Welche finanziellen Auswirkungen kann die Festsetzung des Streitwerts auf die Beteiligten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens haben?
- Welchen Einfluss hat ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auf die Höhe des Streitwerts in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren oder Vergleich?
- Was sollten Arbeitgeber bei der Aussprache mehrerer Kündigungen beachten, um das Risiko eines erhöhten Streitwerts zu minimieren?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Ta 25/25 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Ein Mitarbeiter erhielt von seinem Arbeitgeber zwei Kündigungen kurz nacheinander. Es ging darum, wie viel der Rechtsstreit um diese Kündigungen kosten darf.
- Die Frage: Sollten zwei aufeinanderfolgende Kündigungen als ein Fall oder als zwei separate Fälle bewertet werden, um die Kosten des Gerichtsverfahrens zu bestimmen?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht entschied, dass es sich um zwei getrennte Kündigungen handelte. Die zweite Kündigung war nicht klar als „Absicherung“ für den Fall der ersten Kündigung ausgesprochen.
- Das bedeutet das für Sie: Wenn Sie zwei Kündigungen erhalten, können diese vom Gericht getrennt bewertet werden. Das kann die Höhe der Kosten in einem Rechtsstreit für Sie beeinflussen.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 02.06.2025
- Aktenzeichen: 2 Ta 25/25
- Verfahren: Beschwerdeverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kostenrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Arbeitnehmer. Er hatte ursprünglich gegen zwei Kündigungen geklagt und forderte im Beschwerdeverfahren eine höhere Festsetzung der Kostenbasis für das Verfahren.
- Beklagte: Der Arbeitgeber. Er hatte dem Arbeitnehmer zwei Kündigungen ausgesprochen und vertrat indirekt die Ansicht, dass die Kündigungen als Einheit zu bewerten seien.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer klagte gegen eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung durch seinen Arbeitgeber. Das Verfahren endete mit einem Vergleich, der auch eine Zeugnisregelung enthielt. Der Arbeitnehmer legte Beschwerde gegen die vom Gericht festgesetzte Grundlage für die Anwalts- und Gerichtskosten ein.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Wie hoch müssen die Anwalts- und Gerichtskosten für einen Arbeitsgerichtsfall angesetzt werden, wenn es um zwei verschiedene Kündigungen und ein Arbeitszeugnis ging?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Der Streitwert für das Verfahren und den Vergleich wurde auf Antrag des Klägers erhöht.
- Zentrale Begründung: Die beiden Kündigungen mussten gesondert bewertet werden, weil die zweite Kündigung nicht klar als reine Absicherung der ersten Kündigung ausgesprochen wurde.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Arbeitnehmer kann nun aufgrund des höheren Streitwerts höhere Anwaltskosten geltend machen.
Der Fall vor Gericht
Was geschah, als dem Mitarbeiter zweimal gekündigt wurde?
Stellen Sie sich vor, Sie sind ein langjähriger Mitarbeiter in einem Unternehmen. Plötzlich erhalten Sie nicht nur eine, sondern gleich zwei Kündigungen an aufeinanderfolgenden Tagen. Zuerst eine fristlose Kündigung, die Ihr Arbeitsverhältnis sofort beenden soll, und nur einen Tag später eine zweite Kündigung, die das Verhältnis zu einem späteren, regulären Zeitpunkt auflösen möchte. Genau das erlebte ein Beschäftigter, dessen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg verhandelt wurde und der die Frage aufwarf, wie der Wert eines solchen Streits zu bemessen ist – eine Frage, die weit mehr bedeutet, als nur Zahlen auf dem Papier. Es geht um die Grundlage, auf der Gerichtsgebühren und Anwaltskosten berechnet werden, also letztlich darum, wie teuer ein Rechtsstreit werden kann.
Wie bewertete das erste Gericht den Fall?
Der Mitarbeiter hatte ein monatliches Bruttoeinkommen von 3.060 Euro, als die außerordentliche, also fristlose Kündigung am 18. Dezember ausgesprochen wurde. Nur einen Tag später, am 19. Dezember, folgte die ordentliche, reguläre Kündigung, die das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar des Folgejahres beenden sollte. Um die Rechtmäßigkeit dieser Kündigungen zu klären und seine Weiterbeschäftigung zu sichern, zog der Beschäftigte vor das Arbeitsgericht Würzburg, genauer gesagt dessen Kammer in Schweinfurt. Das Verfahren endete nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich: Die Parteien einigten sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis wie ursprünglich von der ordentlichen Kündigung vorgesehen, zum 31. Januar endete. Zusätzlich wurde eine Abfindung gezahlt und dem Mitarbeiter ein „gutes“ Arbeitszeugnis mit der üblichen Schlussformel zugesagt.
Nach diesem Vergleich stand die Frage im Raum, welchen Wert dieser Rechtsstreit hatte. Dieser sogenannte Streitwert ist wichtig, denn er bildet die Berechnungsgrundlage für die Kosten des Gerichtsverfahrens und die Honorare der beteiligten Rechtsanwälte. Das Arbeitsgericht setzte den Streitwert für das eigentliche Gerichtsverfahren auf 9.180 Euro fest und für den gerichtlichen Vergleich – der ja weitere Punkte wie das Zeugnis umfasste – auf 12.240 Euro. Es ging also davon aus, dass die beiden Kündigungen, obwohl getrennt ausgesprochen, im Grunde eine einzige Angelegenheit darstellten und somit gemeinsam zu bewerten waren, nämlich mit dem Wert von drei Monatsgehältern.
Warum forderte der Anwalt des Mitarbeiters mehr?
Mit dieser Bewertung war der Rechtsvertreter des Mitarbeiters jedoch nicht einverstanden. Er legte Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts ein und argumentierte, der festgesetzte Streitwert sei zu niedrig. Seine zentrale Forderung war, den Streitwert zu erhöhen. Der Kern seiner Argumentation: Die beiden Kündigungen – die fristlose und die ordentliche – dürften nicht als eine einzige Angelegenheit, als eine sogenannte „wirtschaftliche Einheit“, betrachtet werden.
Er betonte, es gäbe keinerlei Anzeichen dafür, dass die ordentliche Kündigung lediglich als „vorsorgliche“ oder „hilfsweise“ Maßnahme ausgesprochen worden sei, falls die fristlose Kündigung unwirksam wäre. Für ihn waren es zwei getrennte Akte, die jeweils für sich einen Wert besaßen und somit gesondert bewertet werden müssten. Später führte er sogar an, die fristlose Kündigung sei von einer Person unterschrieben worden, die gar nicht dazu berechtigt gewesen sei – ein Hinweis, der die getrennte Bewertung weiter stützen sollte.
Wieso blieb das Arbeitsgericht bei seiner ursprünglichen Bewertung?
Das Arbeitsgericht ließ sich von den Argumenten des Anwalts nicht überzeugen und half dessen Beschwerde nicht ab. Das bedeutet, es hielt an seiner ursprünglichen Einschätzung fest und änderte den Streitwert nicht. Die Begründung des Gerichts war, dass die beiden Kündigungen in „unmittelbarer zeitlicher Abfolge“ ausgesprochen worden seien und „offensichtlich auf Grundlage derselben einheitlichen Beendigungsentscheidung“ beruhten. Aus Sicht des Arbeitsgerichts gründeten beide Kündigungen auf demselben „Lebenssachverhalt“ – also denselben Vorfällen oder Umständen, die zur Kündigung geführt hatten. Das Gericht sah darin einen klaren Hinweis darauf, dass das Unternehmen das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters unter allen Umständen beenden wollte, auch wenn es dafür zwei verschiedene Wege wählte. Für das Gericht war dies ein Indiz dafür, dass die Kündigungen als eine Einheit zu behandeln seien. Damit war der Weg frei für das Landesarbeitsgericht, den Fall zu prüfen.
Nach welchen Regeln bemisst man den Wert eines Kündigungsstreits?
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg prüfte nun die Beschwerde und die Argumente beider Seiten. Zunächst bestätigte es, dass die Beschwerde des Anwalts zulässig war, da sie die rechtlichen Voraussetzungen erfüllte und der Streitwert, um den es ging, hoch genug war, um eine höhere Instanz zu beschäftigen. Für die Bemessung des Streitwerts zog das Gericht dann die sogenannten „Streitwertkataloge für die Arbeitsgerichtsbarkeit“ heran. Das sind Sammlungen von Empfehlungen, die zwar nicht bindend sind, aber als sehr gute Orientierungshilfe dienen, um bundesweit eine einheitliche und gerechte Bewertung von Streitigkeiten zu gewährleisten.
Dabei sind folgende Grundsätze entscheidend:
- Erste Kündigung: Die erste Kündigung, die das Arbeitsverhältnis am frühesten beenden sollte, wird üblicherweise mit dem Wert von einem Vierteljahresverdienst bewertet.
- Folgekündigungen: Bei weiteren Kündigungen, die dasselbe Arbeitsverhältnis betreffen, wird die „Entgeltdifferenz“ angesetzt. Das bedeutet, es wird bewertet, wie viel Geld der Mitarbeiter aufgrund der späteren Kündigung mehr oder weniger verdient hätte. Dieser Wert darf aber auch maximal ein Vierteljahresverdienst sein.
- Ausnahme „wirtschaftliche Einheit“: Eine wichtige Ausnahme besteht, wenn mehrere Kündigungen eine sogenannte „wirtschaftliche Einheit“ bilden. Das ist der Fall, wenn eine fristlose Kündigung vorsorglich auch als ordentliche Kündigung erklärt wird oder eine fristlose Kündigung später in eine ordentliche umgedeutet werden soll. In solchen Fällen wird der gesamte Streitgegenstand als einheitlich angesehen und ebenfalls mit höchstens einem Vierteljahresverdienst bewertet, weil das Unternehmen letztlich nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt, wenn auch auf verschiedenen Wegen.
- Weiterbeschäftigungsanspruch: Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung wird nicht extra bewertet, wenn er im Gerichtsverfahren nur vorsorglich gestellt, aber nicht entschieden oder in einem Vergleich geregelt wird.
- Arbeitszeugnis: Wird in einem Vergleich ein „gutes“ Arbeitszeugnis mit üblicher Schlussformel zugesagt, so wird dies in der Regel mit dem Wert eines Monatsverdienstes bewertet – insbesondere dann, wenn die Kündigung verhaltens- oder leistungsbedingt war.
Weshalb entschied das Landesarbeitsgericht anders?
Das Landesarbeitsgericht kam zu einem anderen Ergebnis als das Arbeitsgericht und gab dem Mitarbeiter teilweise Recht. Der entscheidende Punkt war die Frage, ob die beiden Kündigungen tatsächlich als eine „wirtschaftliche Einheit“ zu betrachten waren. Das Landesarbeitsgericht verneinte dies.
Es stellte fest, dass die später ausgesprochene ordentliche Kündigung keinen direkten Bezug zur fristlosen Kündigung nahm. Insbesondere wurde sie nicht ausdrücklich als „vorsorglich“ oder „hilfsweise“ erklärt, um für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung eine Absicherung zu haben. Obwohl die Kündigungen in engem zeitlichen Zusammenhang standen und möglicherweise auf denselben Gründen beruhten – die Einigung auf eine „betrieblich veranlasste“ Kündigung im Vergleich legte dies nahe –, reichte das für das Landesarbeitsgericht nicht aus.
Für das Gericht war nicht klar genug erkennbar, dass das Unternehmen bereits vor dem Ausspruch der fristlosen Kündigung den endgültigen Entschluss gefasst hatte, auch hilfsweise ordentlich zu kündigen. Die Tatsache, dass die ordentliche Kündigung nicht gleichzeitig, sondern erst einen Tag später ausgesprochen wurde, war hier ein wichtiges Indiz. Es gab auch keine Hinweise darauf, dass die zeitliche Verzögerung nur formale Gründe hatte, etwa unterschiedliche Fristen bei der Anhörung des Betriebsrats. Wenn solche eindeutigen Anzeichen für einen einheitlichen Beendigungsentschluss fehlen, müssen die Kündigungen grundsätzlich getrennt bewertet werden.
Wie hoch war der Streitwert am Ende?
Auf dieser Grundlage berechnete das Landesarbeitsgericht den Streitwert für das Verfahren neu und kam zu einem deutlich höheren Betrag:
- Die fristlose Kündigung vom 18. Dezember 2024 wurde mit einem Vierteljahreseinkommen bewertet.
- Die ordentliche Kündigung vom 19. Dezember 2024 wurde ebenfalls mit einem Vierteljahreseinkommen bewertet, da sie nicht als vorsorgliche Kündigung derselben Entscheidung zugeordnet werden konnte.
- Weil sich die Zeiträume, die durch die beiden Kündigungen betroffen waren, überschnitten, musste der Streitwert für den gesamten Zeitraum bis zum Ende des vierten Monats nach der zweiten Kündigung berechnet werden.
Die genaue Berechnung sah wie folgt aus:
Für die verbleibenden 12 Tage im Dezember nach der ersten Kündigung (vom 19. bis 31. Dezember) wurde ein anteiliges Gehalt von 1.184,52 Euro angesetzt.
Für die Monate Januar bis April des Folgejahres (vier Monate) kamen weitere 12.240 Euro hinzu (3.060 Euro pro Monat x 4).
Der Streitwert für das Verfahren belief sich somit auf insgesamt 13.424,52 Euro (1.184,52 € + 12.240 €).
Dieser Wert des Verfahrens bildete dann die Basis für den Wert des gesamten Vergleichs. Zum Verfahrensstreitwert von 13.424,52 Euro kam noch der Wert für die Zeugnisregelung hinzu. Da sich die Parteien auf ein „gutes“ Zeugnis mit üblicher Schlussformel geeinigt hatten – was im Arbeitsrecht einen eigenen Wert hat, insbesondere wenn es um verhaltens- oder leistungsbedingte Kündigungen geht –, wurde hierfür ein zusätzliches Monatseinkommen des Mitarbeiters, also 3.060 Euro, angesetzt.
Der gesamte Vergleichswert betrug somit 16.484,52 Euro (13.424,52 € + 3.060 €).
Welche Argumente ließ das Landesarbeitsgericht nicht gelten?
Das Landesarbeitsgericht bestätigte nicht nur seine eigene Berechnung, sondern wies auch explizit die Argumente des Arbeitsgerichts zurück, die Kündigungen als eine Einheit zu betrachten. Wie bereits erläutert, genügte dem Landesarbeitsgericht die bloße zeitliche Nähe und selbst die gleichen Kündigungsgründe nicht, um die Kündigungen als eine Einheit im Sinne des Streitwertkatalogs zu werten. Es fehlte der klare Hinweis, dass das Unternehmen den Entschluss zur zweiten Kündigung bereits vor der ersten gefasst hatte und diese lediglich als „vorsorglich“ oder „hilfsweise“ gedacht war. Die fehlende Bezugnahme der zweiten Kündigung auf die erste und der nur einen Tag spätere Ausspruch waren ausschlaggebend für die Annahme getrennter Kündigungsentschlüsse.
Auch der ursprünglich vom Mitarbeiter geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung wurde nicht bewertet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass dieser nur als vorsorglicher Antrag zu sehen war. Da er weder entschieden noch im Vergleich geregelt wurde, hatte sein Wert unberücksichtigt zu bleiben. Diesen Punkt hatte der Anwalt des Mitarbeiters im Beschwerdeverfahren auch nicht mehr weiterverfolgt.
Die Anmerkung des Anwalts, dass die fristlose Kündigung möglicherweise von einer nicht berechtigten Person unterschrieben worden sei, spielte für die reine Berechnung des Streitwerts keine Rolle. Das Gericht beurteilte die Kündigung als streitgegenständlich, also als Gegenstand des Rechtsstreits, unabhängig davon, ob sie materiell wirksam war oder nicht.
Schließlich wurde ein geringfügig höherer Wert, den der Anwalt des Mitarbeiters in seiner eigenen Berechnung ermittelt hatte, vom Gericht als nicht zutreffend angesehen. Die Beschwerde wurde in diesem sehr kleinen Umfang zurückgewiesen, da die gerichtliche Berechnung als korrekt befunden wurde.
Die Urteilslogik
Die Bewertung der Kosten eines Kündigungsstreits hängt maßgeblich davon ab, ob Gerichte mehrere Kündigungen als eine oder getrennte Maßnahmen einstufen.
- Trennung bei Mehrfachkündigungen: Mehrere Kündigungen gelten nur dann als eine wirtschaftliche Einheit, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich als vorsorglich oder hilfsweise erklärt; ansonsten bewertet man jede Kündigung für sich.
- Maßgeblichkeit des Zeitpunkts: Selbst ein geringer zeitlicher Abstand zwischen Kündigungen signalisiert separate Beendigungsentschlüsse, die eine eigenständige Streitwertberechnung erforderlich machen.
- Wert des Arbeitszeugnisses: Eine Einigung auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis im Vergleich besitzt einen eigenen finanziellen Wert, der den Streitwert zusätzlich erhöht.
Die konsequente Anwendung dieser Grundsätze gewährleistet eine transparente und faire Bemessung der Verfahrenskosten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.
Benötigen Sie Hilfe?
Müssen auch in Ihrem Fall mehrere Kündigungen getrennt bewertet werden? Lassen Sie Ihren individuellen Fall in einer unverbindlichen Ersteinschätzung prüfen.
Das Urteil in der Praxis
Wie viel kostet eigentlich Nachlässigkeit in der Kündigungsstrategie? Dieses Urteil gibt eine empfindliche Antwort. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg schärft hier eindringlich ein, dass nicht jede doppelte Kündigung automatisch als ‚wirtschaftliche Einheit‘ gilt. Wer fristlos und ordentlich kündigt, ohne die zweite Kündigung explizit als vorsorglich zu deklarieren, riskiert eine empfindliche Verdopplung des Streitwerts – und damit der Anwalts- und Gerichtskosten. Das ist ein klarer Weckruf für Arbeitgeber: Präzision in der Formulierung von Kündigungsschreiben ist keine Formalie, sondern ein direkter Hebel zur Kostenkontrolle in Kündigungsschutzprozessen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie wird der Streitwert (Prozesswert) in arbeitsgerichtlichen Verfahren generell ermittelt?
Der Streitwert in arbeitsgerichtlichen Verfahren ist der finanzielle Wert, der einem Rechtsstreit zugrunde gelegt wird, um die Gerichtsgebühren und Anwaltskosten zu berechnen. Er entscheidet maßgeblich darüber, wie hoch die potenziellen Kosten eines Verfahrens ausfallen können.
Man kann sich dies wie ein Punktesystem in einem Spiel vorstellen: So wie ein Schiedsrichter Regeln nutzt, um den Wert bestimmter Aktionen zu bestimmen, legen Arbeitsgerichte einen monetären Wert für die verschiedenen Aspekte eines Rechtsstreits fest. Dieser Wert ist die Basis für die Berechnung der Prozesskosten.
Die Bestimmung des Streitwerts erfolgt durch das Gericht, das dafür sogenannte Streitwertkataloge als Orientierungshilfe nutzt. Bei Kündigungsschutzklagen beispielsweise orientiert sich die Bemessung des Streitwerts häufig am Brutto-Monatsgehalt der betroffenen Person. Oft wird hier ein Wert von bis zu drei Brutto-Monatsgehältern zugrunde gelegt. Wird in einem Verfahren zusätzlich ein gutes Arbeitszeugnis mit üblicher Schlussformel zugesagt, kann dies mit dem Wert eines Monatsverdienstes zum Streitwert hinzukommen.
Der Zweck dieser Bemessung ist es, eine einheitliche und gerechte Grundlage für die Berechnung der Verfahrenskosten zu schaffen und so die Transparenz und Planbarkeit von Rechtsstreitigkeiten zu erhöhen.
Unter welchen Voraussetzungen werden mehrere Kündigungen in einem Arbeitsverhältnis als eine „wirtschaftliche Einheit“ für die Streitwertberechnung angesehen?
Mehrere Kündigungen in einem Arbeitsverhältnis werden als eine „wirtschaftliche Einheit“ für die Streitwertberechnung angesehen, wenn sie auf einem einzigen, von Anfang an vorhandenen Beendigungswillen des Arbeitgebers beruhen. Dies bedeutet, dass trotz mehrerer Kündigungserklärungen der gesamte Sachverhalt als ein einziger Streitgegenstand bewertet wird, was sich auf die Kosten des Verfahrens auswirkt.
Man kann es sich vorstellen wie bei einem Fußball-Schiedsrichter, der für dasselbe Vergehen nacheinander eine gelbe und dann eine rote Karte zeigt. Wenn der Schiedsrichter von Anfang an das klare Ziel hatte, den Spieler vom Platz zu stellen, und die gelbe Karte nur ein vorbereitender Schritt war, dann zählt es als eine einzige, umfassende Entscheidung.
Entscheidend für die Annahme einer solchen Einheit ist, dass der Arbeitgeber bereits zum Zeitpunkt der ersten Kündigung einen klaren, einheitlichen Beendigungsentschluss gefasst hatte, der auch die spätere Kündigung umfasste. Dies ist typischerweise der Fall, wenn die nachfolgende Kündigung ausdrücklich als „vorsorglich“ oder „hilfsweise“ deklariert wurde, falls die erste unwirksam sein sollte. Eine bloße zeitliche Nähe der Kündigungen oder das Vorhandensein gleicher Kündigungsgründe allein reichen für die Annahme einer wirtschaftlichen Einheit in der Regel nicht aus. Fehlt dieser klare, von Anfang an erkennbare einheitliche Beendigungswille, werden die Kündigungen grundsätzlich als separate Streitgegenstände bewertet, was zu einem höheren Streitwert und somit potenziell zu höheren Gerichts- und Anwaltskosten führt.
Diese Abgrenzung dient dazu, die Berechnungsgrundlage für die Kosten eines Rechtsstreits fair und nachvollziehbar zu gestalten und Doppelbewertungen zu vermeiden, wenn das Unternehmen nur ein einziges Ziel der Beendigung verfolgt.
Welche finanziellen Auswirkungen kann die Festsetzung des Streitwerts auf die Beteiligten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens haben?
Die Festsetzung des Streitwerts hat direkte und erhebliche finanzielle Auswirkungen auf die Parteien eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens, da sie die Grundlage für die Berechnung der anfallenden Gerichtsgebühren und der Honorare der Rechtsanwälte bildet. Man kann sich den Streitwert wie einen Preismesser vorstellen: Je höher dieser Wert ausfällt, desto teurer wird der gesamte Rechtsstreit für die Beteiligten, unabhängig davon, wer den Prozess letztlich gewinnt oder ob es zu einem Vergleich kommt.
Der festgesetzte Streitwert ist von zentraler Bedeutung, da er die Höhe der Kosten eines Verfahrens unmittelbar bestimmt. Ein Rechtsstreit, bei dem ein hoher Streitwert angesetzt wird, führt somit in der Regel zu deutlich höheren Ausgaben für beide Seiten. Selbst wenn ein Rechtsstreit mit einem Vergleich endet, wie im Fall der zweifachen Kündigung, werden die Anwaltskosten und gegebenenfalls Gerichtsgebühren auf Basis des Vergleichswerts berechnet. Ein höherer Streitwert, wie er vom Landesarbeitsgericht im genannten Fall festgestellt wurde, erhöht das finanzielle Risiko erheblich.
Das Wissen um den potenziellen Streitwert ermöglicht es den Beteiligten, das finanzielle Risiko eines Verfahrens besser einzuschätzen und eine fundierte Entscheidung über die Einleitung einer Klage oder die Annahme eines Vergleichs zu treffen. Dies hilft, die Prozesskosten planbar zu machen und das Kostenrisiko im Blick zu behalten.
Welchen Einfluss hat ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auf die Höhe des Streitwerts in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren oder Vergleich?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis kann den Streitwert in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren oder Vergleich erhöhen. Dies gilt insbesondere, wenn eine Zusage für ein „gutes“ Zeugnis mit der üblichen Schlussformel vorliegt.
Stellen Sie sich vor, der Streitwert ist wie eine Rechnung im Restaurant: Jeder bestellte Posten – neben der Hauptspeise (Kündigung) auch ein Dessert (Zeugnis) – erhöht den Endbetrag.
Ein Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines solchen Arbeitszeugnisses hat einen eigenen, bezifferbaren Wert. Dieser Wert wird üblicherweise mit einem Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers bemessen. Diese Bemessung ist besonders relevant, wenn die Kündigung aufgrund von Verhaltens- oder Leistungsgründen erfolgte, da ein „gutes“ Zeugnis hier für die berufliche Wiedereingliederung des Arbeitnehmers eine große Rolle spielt. Dieser zusätzliche Wert wird zum Wert der Kündigung(en) hinzugerechnet, um den Gesamtstreitwert eines Vergleichs zu bestimmen.
Diese Regelung stellt sicher, dass alle wesentlichen Streitpunkte, die in einem Vergleich geregelt werden, sich auch in der Bemessung der Verfahrenskosten widerspiegeln.
Was sollten Arbeitgeber bei der Aussprache mehrerer Kündigungen beachten, um das Risiko eines erhöhten Streitwerts zu minimieren?
Um das Risiko eines erhöhten Streitwerts bei der Aussprache mehrerer Kündigungen zu minimieren, sollten Arbeitgeber einen klaren, einheitlichen Beendigungswillen deutlich machen und dies auch entsprechend kommunizieren. Stellen Sie sich vor, Sie möchten in einem Geschäft zwei Dinge kaufen, die eigentlich zusammengehören. Sind sie nicht als Set gekennzeichnet und wirken wie zwei separate Artikel, müssen Sie möglicherweise den vollen Preis für beide einzeln bezahlen, was teurer ist, als wenn sie eindeutig als Einheit erkannt werden.
Ähnlich verhält es sich im Arbeitsrecht: Spricht ein Arbeitgeber mehrere Kündigungen aus, beispielsweise eine fristlose und kurz darauf eine ordentliche, ohne deren Zusammenhang klar zu kennzeichnen, können diese vom Gericht als voneinander unabhängige Streitgegenstände betrachtet werden. Dies ist der Fall, wenn die spätere Kündigung keinen direkten Bezug zur ersten nimmt oder nicht ausdrücklich als vorsorgliche oder hilfsweise Maßnahme deklariert wird, falls die erste Kündigung unwirksam sein sollte.
Fehlt eine solche eindeutige Zuordnung zu einer einheitlichen Beendigungsentscheidung, werden die Kündigungen getrennt bewertet. Dies kann dazu führen, dass der Streitwert, der die Basis für Gerichtsgebühren und Anwaltskosten bildet, deutlich ansteigt. Daher ist es ratsam, Kündigungen, die auf demselben Sachverhalt beruhen, möglichst gleichzeitig auszusprechen oder zumindest inhaltlich klar aufeinander zu beziehen und vorsorgliche Kündigungen ausdrücklich als solche zu kennzeichnen.
Diese Vorgehensweise hilft, unnötige Kosten zu vermeiden und ermöglicht es dem Gericht, den tatsächlichen Wert der streitigen Angelegenheit korrekt und wirtschaftlich sinnvoll zu bemessen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Beurteilung des Arbeitgebers über die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird und dessen berufliche Zukunft beeinflusst. Es dient dem Arbeitnehmer als Nachweis seiner Fähigkeiten und Erfahrungen bei der Jobsuche und hat daher einen eigenständigen Wert. In gerichtlichen Vergleichen wird oft auch die Qualität des Zeugnisses (z.B. „gut“ mit üblicher Schlussformel) vereinbart.
Beispiel: Im gerichtlichen Vergleich wurde dem Mitarbeiter ein „gutes“ Arbeitszeugnis mit der üblichen Schlussformel zugesagt, wofür ein zusätzlicher Streitwert in Höhe eines Monatsverdienstes angesetzt wurde.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der es einer Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Ihr Zweck ist es, bei extremen Vertrauensbrüchen oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine sofortige Trennung zu ermöglichen.
Beispiel: Im vorliegenden Fall erhielt der Mitarbeiter zuerst eine fristlose Kündigung, die sein Arbeitsverhältnis unverzüglich beenden sollte, gefolgt von einer ordentlichen Kündigung am nächsten Tag.
Streitwert
Der Streitwert ist der finanzielle Betrag, der einem Rechtsstreit zugrunde gelegt wird, um die Gerichtsgebühren und die Honorare der beteiligten Rechtsanwälte zu berechnen. Er dient als Berechnungsgrundlage für die Kosten eines Verfahrens, damit diese transparent und nachvollziehbar sind. Die Höhe des Streitwerts bestimmt maßgeblich, wie teuer ein Rechtsstreit für die beteiligten Parteien werden kann.
Beispiel: Das Arbeitsgericht setzte den Streitwert für das Gerichtsverfahren auf 9.180 Euro fest und für den gerichtlichen Vergleich auf 12.240 Euro, basierend auf dem Monatsgehalt des Mitarbeiters.
Vergleich
Ein Vergleich ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien eines Rechtsstreits, die diesen ganz oder teilweise beendet, ohne dass ein Gericht ein Urteil fällen muss. Durch einen Vergleich können die Parteien flexibel eine Lösung finden, die ihren Interessen entgegenkommt und langwierige, teure Gerichtsverfahren vermeidet. Oft werden dabei gegenseitige Zugeständnisse gemacht.
Beispiel: Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht endete nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, in dem sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Abfindung und ein Arbeitszeugnis einigten.
Wirtschaftliche Einheit
Mehrere Kündigungen werden als „wirtschaftliche Einheit“ betrachtet, wenn sie auf einem einzigen, von Anfang an vorhandenen Beendigungswillen des Arbeitgebers beruhen. Das Konzept dient dazu, bei der Streitwertberechnung zu vermeiden, dass dasselbe Beendigungsziel mehrfach bewertet wird, und so die Kosten des Verfahrens angemessen zu gestalten. Dies ist typischerweise der Fall, wenn eine Kündigung als vorsorgliche oder hilfsweise Absicherung für eine andere Kündigung ausgesprochen wird.
Beispiel: Der Anwalt des Mitarbeiters argumentierte, die beiden Kündigungen dürften nicht als eine wirtschaftliche Einheit angesehen werden, während das Arbeitsgericht dies aufgrund des engen zeitlichen Zusammenhangs und desselben Lebenssachverhalts annahm. Das Landesarbeitsgericht verneinte die wirtschaftliche Einheit, da keine ausdrückliche Vorsorgeerklärung vorlag.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Streitwertbemessung im Kündigungsschutzprozess (Allgemeines Prinzip)
Der Streitwert bestimmt die Höhe der Gerichtsgebühren und Anwaltskosten in einem Rechtsstreit.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Fall drehte sich primär um die korrekte Festsetzung des Streitwerts für die doppelten Kündigungen und den gerichtlichen Vergleich, da dies direkte Auswirkungen auf die Prozesskosten hatte.
Wirtschaftliche Einheit von Kündigungen (Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit)
Mehrere Kündigungen bilden nur dann eine wirtschaftliche Einheit und werden gemeinsam bewertet, wenn eine Kündigung ausdrücklich als vorsorgliche oder hilfsweise Maßnahme für den Fall der Unwirksamkeit einer anderen Kündigung erklärt wird.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Dies war der zentrale Streitpunkt; das Landesarbeitsgericht verneinte die wirtschaftliche Einheit, da die ordentliche Kündigung nicht explizit als vorsorglich zur fristlosen Kündigung erklärt wurde, was zu einer deutlich höheren Streitwertberechnung führte.
Grundsätze der Streitwertbemessung bei mehreren Kündigungen (Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit)
Bei mehreren Kündigungen desselben Arbeitsverhältnisses wird jede Kündigung für die Streitwertberechnung grundsätzlich einzeln betrachtet und bewertet, typischerweise mit einem Vierteljahresverdienst.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Da das Landesarbeitsgericht keine wirtschaftliche Einheit sah, wurden die fristlose und die ordentliche Kündigung getrennt bewertet, was den Streitwert maßgeblich erhöhte, da nun beide Kündigungen jeweils mit einem Vierteljahresverdienst berücksichtigt wurden.
Bewertung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis (Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit)
Wird in einem gerichtlichen Vergleich ein „gutes“ Arbeitszeugnis mit der üblichen Schlussformel zugesagt, so hat dieser Anspruch einen eigenen Wert.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der vereinbarte Anspruch auf ein „gutes“ Arbeitszeugnis wurde mit einem zusätzlichen Monatsverdienst zum Verfahrensstreitwert hinzugerechnet, um den Gesamtwert des Vergleichs zu ermitteln.
Bewertung des Weiterbeschäftigungsanspruchs (Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit)
Ein Antrag auf Weiterbeschäftigung wird für die Streitwertberechnung nicht berücksichtigt, wenn er nur vorsorglich gestellt und weder gerichtlich entschieden noch in einem Vergleich geregelt wird.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl der Mitarbeiter ursprünglich einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machte, wurde dieser im endgültigen Streitwert nicht berücksichtigt, da er nur vorsorglich formuliert und nicht Teil des Vergleichs oder einer gerichtlichen Entscheidung war.
Das vorliegende Urteil
LAG Nürnberg – Az.: 2 Ta 25/25 – Beschluss vom 02.06.2025
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