Klinik insolvent, Abteilung dicht – der Name auf der Namensliste. Die Ärztin fordert nun statt der Entlassung eine Beförderung auf eine freie Stelle in einem anderen Fachbereich. Doch wiegt die tatsächliche Zuordnung zum Team schwerer als der rettende Karrieresprung zur Vermeidung der Arbeitslosigkeit?
Krankenhäuser dürfen Ärzten bei Schließung ihrer Fachabteilung trotz früherer Verträge betriebsbedingt wirksam kündigen.
Das Gericht sieht die Schließung einer ganzen Abteilung als dringenden betrieblichen Kündigungsgrund an.
Die tägliche Arbeit in der Abteilung wiegt schwerer als veraltete Angaben im Arbeitsvertrag.
Einzelne Restaufgaben in anderen Abteilungen begründen keinen Anspruch auf eine neue Oberarztstelle.
Namenslisten in der Insolvenz schützen Arbeitgeber vor Klagen wegen Fehlern bei der Sozialauswahl.
Ärzte haben keinen rechtlichen Anspruch auf eine Versetzung in höher bezahlte Führungspositionen.
Wie läuft die Stilllegung einer medizinischen Abteilung?
Wenn ein Krankenhaus in finanzielle Schieflage gerät, stehen oft radikale Einschnitte bevor. Für eine 45-jährige Fachärztin für Neurologie bedeutete dies den unfreiwilligen Abschied von ihrer langjährigen Arbeitsstätte. Die Medizinerin war seit dem Spätsommer 2017 mit einer halben Stelle in einem rheinland-pfälzischen Krankenhaus tätig. Doch die Klinik rutschte in die Zahlungsunfähigkeit. Das Amtsgericht Mainz eröffnete im Spätjahr 2023 ein vorläufiges Insolvenzverfahren über das Vermögen der Betreibergesellschaft, welches nach einem juristischen Hin und Her im März 2025 endgültig besiegelt wurde. Der gerichtlich bestellte Insolvenzverwalter sah sich gezwungen, das Krankenhaus umfassend zu sanieren.
Ein zentraler Baustein dieses Sanierungsplans war die komplette Schließung der neurologischen Abteilung. Am Standort waren insgesamt etwa 685 Menschen beschäftigt, wovon 45 Personen der Neurologie angehörten. Mitte Juli 2024 einigte sich die Krankenhausleitung mit dem Gesamtbetriebsrat auf einen weitreichenden Stellenabbau. Die Abteilung für Neurologie sollte bis Mitte August vollständig abgewickelt werden. Sämtliche Ärzte, Pflegekräfte und Sekretariatsmitarbeiter dieses Bereichs verloren ihren Arbeitsplatz. Am 30. Juli 2024 erhielt auch die langjährige Oberärztin ihre ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin, dem 31. Oktober 2024.
Die betroffene Ärztin wollte diesen Rauswurf nicht kampflos hinnehmen und zog vor Gericht. Sie reichte eine Kündigungsschutzklage ein, die zunächst vor dem Arbeitsgericht Koblenz unter dem Aktenzeichen 11 Ca 2231/24 verhandelt wurde. Nachdem sie dort in der ersten Instanz unterlag, landete der komplexe Streitfall schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Die Richter in der Berufungsinstanz mussten am 16. Dezember 2025 unter dem Aktenzeichen 4 SLa 109/25 ein weitreichendes Urteil darüber fällen, wie stark die rechtliche Position von Mitarbeitern bei einer massenhaften Entlassungswelle im Insolvenzverfahren tatsächlich ist.
Wie eine Namensliste im Insolvenzverfahren die Beweislast vor dem Arbeitsgericht komplett dreht. Infografik: KI
Wann ist die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?
Im normalen Arbeitsalltag genießen Angestellte in Deutschland einen starken Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz fordert in seinem ersten Paragraphen stets eine soziale Rechtfertigung, wenn ein Arbeitgeber eine Entlassung ausspricht. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss das Unternehmen detailliert nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist und keine Möglichkeit auf eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung besteht. Doch in der Insolvenz verschieben sich diese strengen Maßstäbe spürbar zugunsten der Sanierungsbemühungen.
Hier greift der Paragraph 125 der Insolvenzordnung, der dem Insolvenzverwalter ein mächtiges Werkzeug an die Hand gibt. Handelt das insolvente Unternehmen mit der Arbeitnehmervertretung eine sogenannte Betriebsänderung nach Paragraph 111 des Betriebsverfassungsgesetzes aus, ändert sich die Beweislast vor Gericht. Parallel dazu verhandelte die Klinikleitung einen Sozialplan. Dieses ergänzende Vertragswerk regelt die finanzielle Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile für die entlassene Belegschaft. Der weitaus schärfere Hebel ist jedoch der formelle Interessenausgleich, der festlegt, wie und wann die Umstrukturierung abläuft.
Wird dieser Interessenausgleich mit einer konkreten Kündigungsnamensliste verknüpft, erleichtert eine Massenentlassung enorm. Das Gesetz knüpft diese privilegierte Stellung an drei strenge formale Voraussetzungen:
Eine wirksame Einigung mit dem zuständigen Gesamtbetriebsrat
Ein schriftlich fixierter Interessenausgleich liegt vor
Die namentliche Nennung der betroffenen Mitarbeiter auf einer Liste
Die gesetzliche Vermutungswirkung – also die rechtliche Annahme, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen zwingend erforderlich war – bevorteilt das insolvente Unternehmen in einem Gerichtsprozess massiv. Der Arbeitnehmer muss nun vor Gericht das Gegenteil beweisen und die vom Gesetzgeber geschaffene Vermutung durch handfeste Fakten entkräften. Genau an dieser enorm hohen juristischen Hürde entspann sich der harte Konflikt zwischen der Chefetage und der angestellten Fachärztin.
Achtung Falle: Die Beweislast dreht sich
Anders als im normalen Kündigungsschutzprozess, wo der Arbeitgeber jeden Schritt rechtfertigen muss, kehrt die Namensliste die Spielregeln um. Sobald Sie auf dieser Liste stehen, müssen Sie beweisen, dass die Entscheidung grob fehlerhaft war. In der Praxis ist diese Hürde extrem hoch, da Gerichte dem Insolvenzverwalter einen weiten unternehmerischen Spielraum zugestehen.
Warum kam es zum Streit über die Kündigungsnamensliste?
Die Fachärztin baute ihre Verteidigung auf einem zentralen Dokument auf: ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2017. Dort stand schwarz auf weiß, dass sie als Oberärztin für den Bereich der „Inneren Abteilung“ eingestellt worden war. Das Wort Neurologie tauchte lediglich in Klammern auf. Sie argumentierte vehement, dass sie formal nie in eine eigenständige neurologische Abteilung versetzt worden sei. Daher sah sie sich selbst als Teil der Inneren Medizin. Da diese große Abteilung von den Schließungsplänen gar nicht betroffen war, berief sich auf den Vertrag und hielt ihre Nennung auf der Abschussliste für einen gravierenden Fehler.
Um ihren Standpunkt zu untermauern, legte die Medizinerin dem Gericht eine E-Mail der kaufmännischen Leitung vor. Diese Nachricht vom 1. August 2024 – also unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung – wies sie an, weiterhin neurologische Konsile durchzuführen und Patientenakten abzuschließen. Zudem verwies die Ärztin auf eine frische Stellenausschreibung des Krankenhauses. Die Klinik suchte öffentlich nach einem neuen leitenden Oberarzt für die Abteilung der Geriatrie. Da die Altersmedizin stark interdisziplinär arbeite und neurologisches Fachwissen dort dringend gebraucht werde, sah die Spezialistin hier einen perfekten, alternativen Arbeitsplatz für sich.
Der gerichtlich bestellte Sanierer hielt mit einer völlig anderen Sichtweise dagegen. Er betonte, dass die Neurologie bereits am 1. Januar 2021 aus der Inneren Medizin herausgelöst und als völlig eigenständige Abteilung mit eigenem Personalstamm etabliert wurde. Seit diesem Tag habe die Ärztin ausschließlich dort gearbeitet. Die E-Mail der kaufmännischen Leitung tat die Klinik als unglückliches Versehen ab, das in der Hektik der Schließung unkoordiniert versendet und in der Praxis niemals umgesetzt worden sei. Bezüglich der offenen Stelle in der Geriatrie argumentierte das Management, dass dieser Posten deutlich höherwertig sei und ganz andere Qualifikationen erfordere. Eine Vergleichbarkeit der beiden Arbeitsplätze sei völlig ausgeschlossen.
Wie stark ist die Vermutungswirkung nach § 125 InsO?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nahm sich der Sache mit forensischer Genauigkeit an. Die Richter mussten Schritt für Schritt prüfen, ob die Privilegien der Insolvenzordnung im vorliegenden Fall tatsächlich griffen. Der erste Blick galt der formellen Korrektheit des Interessenausgleichs vom 18. Juli 2024.
Die Schwelle zur Massenentlassung
Das Gericht rechnete nach: Von den rund 685 Mitarbeitern am Standort waren 45 Personen in der Neurologie beschäftigt. Dies entspricht einer Quote von etwa 6,5 Prozent. Damit war der Schwellenwert des Paragraphen 17 im Kündigungsschutzgesetz klar überschritten. Es handelte sich somit juristisch eindeutig um eine wesentliche Betriebsteilveränderung, die eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt. Da die Umstrukturierung mehrere Standorte der insolventen Krankenhausgesellschaft betraf, war der Gesamtbetriebsrat der rechtmäßig zuständige Verhandlungspartner. Die formellen Hürden hatte der Arbeitgeber also fehlerfrei gemeistert.
Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht
Das Herzstück des Streits bildete die Frage, zu welcher Abteilung die Spezialistin rechtlich gehörte. Das Gericht stellte unmissverständlich klar, dass ein Jahre alter Vertragstext nicht das alleinige Maß der Dinge ist. Vielmehr kommt es auf die tatsächliche Eingliederung im Arbeitsalltag an. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht erlaubt es der Klinikleitung, Mitarbeitern im Rahmen ihres Vertrages konkrete Aufgaben und Abteilungen zuzuweisen.
Als die Klinik die Neurologie zu Beginn des Jahres 2021 als eigenständige Abteilung gründete, übte der Arbeitgeber genau dieses Direktionsrecht aus. Die Ärztin wurde in die Dienstpläne der neuen Abteilung integriert, arbeitete im dortigen Team und war organisatorisch fest verankert. Die Richter ließen an dieser Einschätzung keinen Zweifel aufkommen und formulierten dies im Urteil sehr deutlich:
Die tatsächliche Zuordnung der Klägerin ergab sich eindeutig aus der gelebten Betriebsorganisation und ihrer konkreten dienstlichen Einbindung in die neurologische Abteilung, ungeachtet des ursprünglichen Vertragstextes aus dem Jahr 2017.
Damit stand fest: Die Ärztin war Teil der geschlossenen Abteilung. Ihre Nennung auf der Kündigungsnamensliste an Position 24 war rechtmäßig. Durch diesen Eintrag entfaltete der Paragraph 125 der Insolvenzordnung seine volle Wucht. Die Vermutung, dass die Kündigung unvermeidbar war, sprach nun vollumfänglich für die Klinik. Die Medizinerin stand vor der massiven Beweislast, diese gesetzliche Vermutung zu Fall zu bringen.
Praxis-Hinweis: Gelebter Alltag bricht Papier
Verlassen Sie sich nicht blind auf alte Stellenbezeichnungen in Ihrem Arbeitsvertrag. Arbeitsgerichte prüfen vorrangig die „gelebte Vertragspraxis“ der letzten Jahre. Wer eine Versetzung oder neue Aufgaben über längere Zeit widerspruchslos hinnimmt, akzeptiert diese Änderung oft stillschweigend (konkludent). Eine Berufung auf den ursprünglichen Vertragstext ist dann meist nicht mehr möglich.
Der vergebliche Blick auf andere Abteilungen
Um die Vermutung zu entkräften, musste die Fachärztin beweisen, dass es einen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz im Krankenhaus gab, auf dem sie sofort hätte weiterarbeiten können. Ihr Verweis auf die Innere Medizin lief ins Leere. Das Gericht stellte fest, dass durch die komplette Auflösung der Neurologie ihr spezifischer Funktionsarbeitsplatz als Oberärztin ersatzlos gestrichen war. Dass ein Krankenhaus in anderen Abteilungen gelegentlich neurologisches Fachwissen benötigt, schafft noch lange keinen kompletten, mit einer halben Stelle dotierten Oberarzt-Arbeitsplatz.
Noch deutlicher wurde das Gericht bei der Stellenausschreibung in der Geriatrie. Das Krankenhaus suchte hier einen leitenden Oberarzt. Diese Position ist nach dem geltenden Tarifvertrag für Ärzte in eine deutlich höhere Gehaltsstufe eingruppiert – konkret in die Entgeltgruppe IV, während die betroffene Ärztin lediglich nach Entgeltgruppe III bezahlt wurde. Zudem forderte das Anforderungsprofil eine völlig andere medizinische Zusatzbezeichnung. Die Richter verwiesen in diesem Zusammenhang auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (unter anderem auf das Urteil vom 23. November 2004, Az.: 2 AZR 38/04). Aus diesen höchstrichterlichen Vorgaben geht klar hervor, dass ein Angestellter kein Recht auf eine Beförderung hat, nur um einer drohenden Kündigung zu entgehen.
Eine Weiterbeschäftigung auf einer höherwertigen Stelle kann der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nicht gegen seinen Willen aufzwingen lassen, da dies die unternehmerische Entscheidungsfreiheit unzulässig einschränken würde.
Die Bedeutung von temporären Aufgaben
Blieb noch das Argument der missverständlichen E-Mail vom 1. August 2024. Die kaufmännische Leitung hatte der Medizinerin hier kurzfristige Einsatzaufträge erteilt. Das Landesarbeitsgericht wischte auch diesen Einwand vom Tisch. Wenn ein Arbeitgeber einem gekündigten Mitarbeiter bis zum Ablauf der mehrmonatigen Kündigungsfrist vorübergehende Aufgaben zuweist, begründet dies keinen dauerhaften Anspruch auf einen neuen Arbeitsplatz. Das Gericht stützte sich hierbei auf ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Februar 2012 (Az.: 8 AZR 693/10). Restabwicklungstätigkeiten, wie das Diktieren von verbliebenen Patientenakten oder das Durchführen letzter Konsile, sind schlichtweg Teil der vertraglichen Arbeitspflicht, die bis zum letzten Arbeitstag Ende Oktober bestand.
Die Grenzen der Sozialauswahl
Zuletzt prüften die rheinland-pfälzischen Richter die Durchführung der Sozialauswahl. Normalerweise muss ein Unternehmen bei Entlassungen genau abwägen, welche Mitarbeiter am wenigsten schutzbedürftig sind, und Aspekte wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten vergleichen. Doch durch die Existenz der Namensliste war die Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehler beschränkt.
Einen solchen groben Fehler konnte das Gericht nicht ansatzweise erkennen. Die horizontale Vergleichbarkeit – also die Frage, wer auf derselben Hierarchiestufe dieselbe Arbeit verrichtet – war schlichtweg nicht gegeben. Der Insolvenzverwalter hatte sämtliche Neurologen am Standort entlassen. Es gab niemanden mehr, mit dem die 45-jährige Fachärztin hätte verglichen werden können. Die Eingrenzung der Vergleichsgruppe auf den neurologischen Dienst war nach Ansicht der Richter sachgerecht und rechtlich nicht zu beanstanden.
Welche Folgen hat das Urteil für angestellte Ärzte?
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin in vollem Umfang zurück. Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz hat damit weiterhin Bestand, und die Kündigung vom 30. Juli 2024 ist rechtskräftig. Das Arbeitsverhältnis endete somit wie vom Insolvenzverwalter geplant zum 31. Oktober 2024. Die Medizinerin ist nicht mehr Teil der Belegschaft und muss zudem die Kosten des Berufungsverfahrens tragen, wie es Paragraph 97 der Zivilprozessordnung für die unterlegene Partei vorschreibt.
Für den Klinikbetrieb bedeutet dieses Urteil juristische Planungssicherheit in einer chaotischen Zeit. Die Sanierung konnte wie geplant fortgesetzt werden. Der insolvente Klinikbetreiber hat die betroffenen Krankenhausstandorte mittlerweile erfolgreich an eine diakonische gemeinnützige Gesellschaft verkauft. Das harte Vorgehen des Insolvenzverwalters, eine gesamte Abteilung zu schließen und dies über einen Interessenausgleich mit Namensliste abzusichern, hat der intensiven gerichtlichen Überprüfung standgehalten.
Die Richter am Landesarbeitsgericht sahen keinen Anlass, den Fall an das Bundesarbeitsgericht in Erfurt weiterzureichen, und ließen die Revision ausdrücklich nicht zu. Der unterlegenen Ärztin bleibt als letzter juristischer Strohhalm nur noch die Möglichkeit, eine Nichtzulassungsbeschwerde nach Paragraph 72a des Arbeitsgerichtsgesetzes einzureichen. Dieser Weg ist in der Praxis jedoch von extrem hohen formalen Hürden geprägt und führt nur in den seltensten Fällen zu einer Wiederaufnahme des Verfahrens in der höchsten Instanz.
Kündigung im Insolvenzfall? Jetzt Strategie prüfen
Eine Kündigung während der Insolvenz folgt verschärften Regeln, insbesondere wenn eine Namensliste die Beweislast zu Ihren Ungunsten umkehrt. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Wirksamkeit Ihres Kündigungsschreibens und identifiziert gezielt Fehler im Interessenausgleich oder der Sozialauswahl. Handeln Sie innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist, um Ihre rechtliche Position und mögliche Ansprüche rechtzeitig abzusichern.
Bei Verhandlungen über die gefürchtete Namensliste herrscht hinter verschlossenen Türen meist pures Kalkül. Betriebsräte stehen unter enormem Druck und opfern in der Insolvenz nicht selten eine komplette Abteilung, um den Kernbetrieb zu retten. Für die betroffenen Ärzte und Pfleger fühlt sich das oft wie ein Verrat der eigenen Interessenvertretung an, ist aber schlichtweg brutale Verhandlungsrealität.
Wer in einer solchen Schieflage auf die schützende Hand des Betriebsrats hofft, verliert meist wertvolle Zeit. Sobald die Unterschrift unter dem Interessenausgleich trocknet, sind die Prozesschancen minimal. Ich rate in diesen verfahrenen Situationen dazu, die eigene Energie lieber sofort in neue Bewerbungen zu stecken, anstatt jahrelang emotional aufreibende Kämpfe gegen den Insolvenzverwalter zu führen.
Schützt mich mein alter Arbeitsvertrag vor einer Kündigung, wenn meine jetzige Abteilung schließt?
NEIN, Ihr alter Arbeitsvertrag bietet Ihnen im Falle einer Abteilungsschließung meist keinen Schutz, sofern Sie dort über Jahre hinweg tatsächlich eingesetzt waren. Maßgeblich ist für das Arbeitsgericht nicht die veraltete schriftliche Fixierung, sondern die gelebte Betriebsorganisation und Ihre konkrete Einbindung in die nun wegfallende Abteilung am Tag des Kündigungszugangs.
Die rechtliche Bewertung einer Kündigung orientiert sich primär an der sogenannten tatsächlichen Vertragspraxis, welche den ursprünglichen Wortlaut Ihres Vertrages durch konkludentes, also stillschweigendes Handeln, rechtlich überlagern kann. Wenn Sie über einen längeren Zeitraum widerspruchslos Aufgaben in einer bestimmten Abteilung übernommen haben, gehen Gerichte regelmäßig davon aus, dass Sie dieser Änderung Ihres Tätigkeitsbereichs konsequent zugestimmt haben. In einem solchen Fall verfestigt sich Ihre arbeitsorganisatorische Zuordnung zu dieser spezifischen Einheit, sodass der Wegfall dieser Abteilung eine betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) rechtfertigen kann. Selbst wenn in Ihrem alten Vertrag eine andere Abteilung oder ein allgemeinerer Einsatzbereich genannt wird, zählt im Prozess fast ausschließlich die reale Eingliederung in den laufenden Betrieb.
Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn Sie nur vorübergehend im Wege einer Abordnung oder Vertretung in der schließenden Abteilung tätig waren und Ihre ursprüngliche Stammabteilung im Unternehmen weiterhin fortbesteht. In solchen seltenen Fällen kann der Rückgriff auf die ursprüngliche vertragliche Vereinbarung gelingen, sofern nachweislich keine dauerhafte Versetzung vorlag und die Betriebsparteien keine endgültige Änderung Ihrer Zuweisung beabsichtigt hatten.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnungen und Dienstpläne der letzten Jahre genau auf Hinweise zu Ihrer offiziellen organisatorischen Zuordnung innerhalb der Betriebshierarchie. Vermeiden Sie es, eine Kündigungsschutzklage allein auf den historischen Wortlaut Ihres Arbeitsvertrags zu stützen, wenn die tatsächliche Arbeitspraxis diesem bereits seit vielen Jahren widerspricht.
Verliere ich meinen Kündigungsschutz, wenn mein Name bereits auf einer offiziellen Namensliste steht?
NEIN, Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz durch eine Namensliste nicht vollständig, jedoch wird Ihre Position im Prozess erheblich geschwächt. Gemäß § 125 InsO führt die namentliche Nennung in einem Interessenausgleich dazu, dass die betriebliche Notwendigkeit der Kündigung gesetzlich vermutet wird. Ihr Recht auf eine gerichtliche Überprüfung bleibt zwar bestehen, aber die Beweislast für Fehler verschiebt sich zu Ihren Ungunsten.
Der Grund für diese Schwächung liegt in der Vermutungswirkung, die eintritt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer Insolvenz den Stellenabbau verbindlich vereinbart haben. Normalerweise muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und die soziale Auswahl der Mitarbeiter korrekt durchgeführt wurde. Stehen Sie jedoch auf der Liste, kehrt sich diese Beweislast um, sodass Sie dem Gericht eine grobe Fehlerhaftigkeit (also eine offensichtlich unrichtige Auswahl) nachweisen müssen. Das bedeutet, dass eine einfache fehlerhafte Auswahl nicht mehr ausreicht, um die Kündigung unwirksam zu machen, sondern ein schwerwiegender Fehler vorliegen muss. Diese Regelung soll die Abwicklung von Insolvenzverfahren beschleunigen und dem Verwalter bei notwendigen Personalmaßnahmen eine höhere Planungssicherheit verschaffen.
Eine Klage bleibt dennoch möglich, wenn die formalen Voraussetzungen für den Interessenausgleich fehlen oder die Liste selbst rechtliche Mängel aufweist. Falls der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde oder Sozialdaten wie die Betriebszugehörigkeit völlig unberücksichtigt blieben, entfällt die gesetzliche Vermutungswirkung in der Regel. In diesen Fällen muss das Gericht die soziale Auswahl wieder in vollem Umfang prüfen, statt nur auf eine besonders grobe Fehlerhaftigkeit zu achten.
Unser Tipp: Lassen Sie den Interessenausgleich und die Namensliste umgehend durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf formelle Fehler prüfen, um die Vermutungswirkung zu erschüttern. Vermeiden Sie es, den Kampf gegen die Kündigung vorschnell aufzugeben, da fehlerhafte Formalien Ihre Chance auf eine Abfindung erhöhen können.
Wie weise ich nach, dass trotz Abteilungsschließung ein freier Arbeitsplatz in der Klinik existiert?
Sie weisen das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes nach, indem Sie eine konkrete, freie Stelle benennen, die mit Ihrer bisherigen Position hinsichtlich der Hierarchie und der Vergütung objektiv vergleichbar ist. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann, wenn ein freier und sozial gleichwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung steht, der ausdrücklich keine Beförderung darstellt. Der bloße Verweis auf andere Klinikbereiche reicht ohne den Nachweis einer entsprechenden Vakanz für den Erhalt Ihres Arbeitsverhältnisses rechtlich nicht aus.
Die rechtliche Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung gemäß Paragraph eins Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung des Hauses weiterbeschäftigt. Dieser Arbeitsplatz muss jedoch zwingend vergleichbar sein, was bedeutet, dass die neue Tätigkeit keine höherwertige Qualifikation oder eine bessere Bezahlung als Ihre bisherige Stelle vorsehen darf. Ein juristischer Anspruch auf eine Beförderung zur Vermeidung einer Entlassung ist im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen, da der Arbeitgeber nicht zur Schaffung neuer Hierarchiestufen verpflichtet ist. Zudem muss die Arbeitsmenge in der Zielabteilung so umfangreich sein, dass sie rechtlich als dauerhafte Planstelle eingestuft werden kann und nicht nur einen gelegentlichen Bedarf abdeckt. Ein punktueller Bedarf an Ihren spezifischen Fachkenntnissen in anderen Klinikbereichen rechtfertigt ohne eine solche feste Stelle noch keinen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf eine dauerhafte Weiterbeschäftigung.
Falls Sie jedoch bereit sind, zu schlechteren Bedingungen zu arbeiten, muss der Arbeitgeber Ihnen unter Umständen eine minderwertige freie Stelle im Wege einer Änderungskündigung vorrangig anbieten. Diese Verpflichtung entfällt nur dann, wenn absolut keine freien Kapazitäten vorhanden sind oder die Stelle eine völlig fachfremde Qualifikation erfordert, die Sie nicht durch zumutbare Umschulungen kurzfristig erwerben können.
Unser Tipp: Suchen Sie im internen Stellenmarkt gezielt nach Ausschreibungen, die exakt Ihrer aktuellen Entgeltgruppe entsprechen, und dokumentieren Sie diese Funde als Beweismittel für ein mögliches Kündigungsschutzverfahren. Vermeiden Sie es, sich im Prozess auf Stellen zu berufen, die eine deutlich höhere Qualifikation oder eine bessere Bezahlung als Ihre bisherige Position im Krankenhaus aufweisen.
Kann ich eine Weiterbeschäftigung auf einer höherwertigen Stelle erzwingen, um meine Kündigung zu verhindern?
NEIN, eine Weiterbeschäftigung auf einer höherwertigen Stelle kann im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nicht gegen den Willen des Arbeitgebers erzwungen werden. Die rechtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG beschränkt sich nach der ständigen Rechtsprechung ausschließlich auf vergleichbare oder geringerwertige Positionen innerhalb des Unternehmens.
Das Bundesarbeitsgericht schützt die unternehmerische Entscheidungsfreiheit, indem es dem Arbeitgeber das alleinige Recht zur Auswahl und Besetzung von Führungspositionen oder höher dotierten Stellen zuspricht. Eine Verpflichtung zur Beförderung würde dieses grundrechtlich geschützte Recht unzulässig einschränken, da die Personalplanung im Kernbereich der betrieblichen Gestaltungshoheit des Unternehmers liegt. Ein Arbeitnehmer kann daher im Kündigungsschutzprozess nicht erfolgreich geltend machen, dass sein Arbeitsplatzverlust durch die Zuweisung einer anspruchsvolleren Aufgabe hätte verhindert werden können.
Dieser Grundsatz gilt selbst dann, wenn der betroffene Mitarbeiter die fachlichen Qualifikationen für die höherwertige Stelle nachweislich mitbringt oder diese Position zum Kündigungszeitpunkt tatsächlich unbesetzt ist. Eine Ausnahme besteht lediglich in den seltenen Fällen, in denen der Arbeitsvertrag oder eine geltende Betriebsvereinbarung dem Angestellten bereits im Vorfeld einen konkreten Rechtsanspruch auf eine Beförderung eingeräumt haben. Ohne eine solche explizite Zusage bleibt der Hinweis auf freie Stellen in höheren Hierarchieebenen für die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich ohne jede Bedeutung.
Unser Tipp: Konzentrieren Sie Ihre rechtliche Argumentation im Kündigungsschutzprozess stattdessen auf tatsächlich vergleichbare Arbeitsplätze oder decken Sie formale Fehler im Kündigungsschreiben auf. Vermeiden Sie es unbedingt, Ihre Klage maßgeblich auf die Eignung für eine Beförderungsposition zu stützen, da diese Strategie vor Gericht regelmäßig scheitert.
Verliere ich meinen Kündigungsschutz, wenn ich einer Abteilungsänderung jahrelang nicht schriftlich widersprochen habe?
JA, in der Regel verlieren Sie den spezifischen Schutz Ihres ursprünglichen Arbeitsplatzes, da Ihr jahrelanges, widerspruchsloses Arbeiten als rechtlich bindende Zustimmung gewertet wird. Durch die dauerhafte Ausübung der neuen Tätigkeit haben Sie der Vertragsänderung stillschweigend zugestimmt, wodurch Ihr alter vertraglicher Status erloschen ist und sich Ihr Kündigungsschutz nur noch auf die aktuelle Position bezieht.
Im Arbeitsrecht gilt das Prinzip des konkludenten Handelns (stillschweigende Willenserklärung), welches besagt, dass Verträge auch ohne schriftliche Fixierung durch tatsächliches Verhalten wirksam geändert werden können. Wenn Sie über Jahre hinweg die Aufgaben in der neuen Abteilung ohne Vorbehalt erfüllt haben, durfte Ihr Arbeitgeber darauf vertrauen, dass Sie mit der Versetzung einverstanden sind. Diese gelebte Vertragspraxis ersetzt nach einer gewissen Zeit die ursprüngliche Vereinbarung, sodass Sie rechtlich als festes Mitglied der neuen Abteilung gelten. Sollte diese Abteilung nun geschlossen werden, können Sie sich nicht mehr erfolgreich auf die Unwirksamkeit der damaligen Versetzung berufen. Die Rechtsprechung schützt hier das berechtigte Vertrauen des Arbeitgebers in die Beständigkeit der über Jahre praktizierten Arbeitsbedingungen und Aufgabenverteilungen.
Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie die neue Tätigkeit ausdrücklich unter Vorbehalt angetreten haben oder die Aufgaben als vorübergehende Vertretung deklariert waren. Falls der Arbeitgeber Ihnen schriftlich Rückkehrrechte in die alte Abteilung zugesichert hat, greift die Vermutung der dauerhaften Vertragsänderung durch das bloße Handeln nicht. Ohne solche belegbaren Vorbehalte führt die jahrelange Praxis jedoch fast immer zur endgültigen rechtlichen Bindung an den aktuell ausgeübten Arbeitsplatz.
Unser Tipp: Widersprechen Sie einseitigen Versetzungen oder gravierenden Aufgabenänderungen stets zeitnah schriftlich und lassen Sie sich den Erhalt dieses Widerspruchs unbedingt bestätigen. Vermeiden Sie es, neue Tätigkeiten über Monate hinweg kommentarlos auszuüben, wenn Sie Ihre ursprünglichen vertraglichen Ansprüche dauerhaft absichern möchten.
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Arbeitsplatzwegfall einzelner Oberarztstelle bei gesamter Abteilungsschließung
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04.02.2025 – 11 Ca 2231/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über eine betriebsbedingte Kündigung.
Die im August 1980 geborene, verheiratete, 2 Kindern unterhaltspflichtige Klägerin ist Fachärztin für Neurologie. Sie wurde von der Insolvenzschuldnerin mit Arbeitsvertrag vom 14./25.09.2017 unter Anwendbarkeit des Tarifvertrags für Ärztinnen und Ärzte an den Kliniken der Z.-Trägerschaft Süd-West mbH (TV-Ärzte/Z. Südwest) mit 0,5 Stellenanteil „im Rahmen der jeweiligen Aufgaben des Z. Krankenhauses Y. als Oberärztin für den Bereich Innere Abteilung (Neurologie)“ eingestellt (Arbeitsvertrag in Anl. K1 Klageschrift).
Die Insolvenzschuldnerin unterhielt an fünf Standorten Krankenhäuser mit rund 2.500 Beschäftigten. Im Krankenhaus Y., dem Beschäftigungsbetrieb der Klägerin, waren etwa 685 Regelbeschäftigte tätig. Bis zum 31.12.2020 wurde dessen neurologischer Zweig als Teil der Inneren Krankenhausabteilung geführt. Ab 01.01.2021 war es eine eigene Abteilung „Neurologie“, die zuletzt mit ärztlichem Dienst, Pflegedienst und Sekretariat 45 Personen umfasste.
Zum 01.11.2023 wurde erstmals das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin unter Eigenverwaltung eröffnet (AG Mainz, Beschluss vom 01.11.2023 – 000 IN 000/00 -; Anl. K3 Klageschrift). Die Insolvenzschuldnerin erließ im Februar 2024 eine Pressemitteilung, die den Erhalt ihrer Krankenhäuser nach betriebsparteilichem Personal- und Sanierungskonzept beinhaltete (Anl. K4 Klageschrift); die Neurologie des Standorts Y. war hiernach nicht weiter betroffen. Mitte Juli 2024 wurde indes pressebekannt, dass weitere Strukturveränderungen bei der Insolvenzschuldnerin anstünden und hierbei (auch) die Neurologie des Krankenhauses Y. geschlossen würde (Anl. K5 Klageschrift).
Die Insolvenzschuldnerin schloss mit ihrem Gesamtbetriebsrat am 18.07.2024 einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf dem auch die Klägerin verzeichnet war. Hierin hieß es auszugsweise (Anl. B3 Beklagtenschriftsatz 22.11.2024):
„Interessenausgleich
Präambel
… Nach Umsetzung der in unserem Interessenausgleich vom 17.01.2024 geregelten Maßnahmen müssen und weitere Maßnahmen zur Kosteneinsparung im Unternehmen getroffen werden. … So musste die Arbeitgeberin sich dazu entschließen, die Neurologie im Krankenhausbetrieb Y. stillzulegen, ebenso den gesamten Krankenhausbetrieb in X. mit Ausnahme der Kinder- und Jugendpsychiatrie. Die Schmerz-Tagesklinik aus X. wird nach Y. verlagert. Die hiermit verbundene Betriebsänderung ist Gegenstand dieses Interessenausgleichs mit Namensliste, der als Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. …
1. Geltungsbereich
Dieser Interessenausgleich gilt für alle Krankenhausbetriebe der … [Insolvenzschuldnerin] an allen Standorten (Krankenhaus … Y.). Er gilt in personeller Hinsicht für sämtliche vom sachlichen und örtlichen Geltungsbereich dieser Vereinbarung erfassten und in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitgeberin stehenden Arbeitnehmer im Sinne von § 5 BetrVG:
2. Gegenstand der Betriebsänderung
Zur Kostenreduktion ist der Arbeitgeber gezwungen die Neurologie in Y., sowie den Betrieb in X. vollständig, mit Ausnahme der Kinder- und Jugendpsychiatrie, zu schließen. Die Schmerz-Tagesklinik aus X. wird nach Y. verlagert. Ein Teil der betroffenen Mitarbeiter kann hierbei insbesondere in andere Krankenhausbetriebe versetzt werden. Nach Versetzungen – … -, Eigenkündigungen, … ist noch ein Personalabbau in den benannten Bereichen geplant. Die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer ist zwischen den Parteien als mit diesem Interessenausgleich festverbundenen Namensliste im Sinn der §§ 125 InsO,1 Abs. 5 KSchG (Anl. 3) vereinbart.
2.1 Gegenstand der Änderung im Z. Krankenhaus Y.
In Y. wird zum 15.08.2024 die Abteilung Neurologie vollständig stillgelegt. In der Abteilung ‚Neurologie‘ sind derzeit 10 VZÄ in der Dienstart 00 (Ärzte) beschäftigt. Diese Arbeitsplätze entfallen durch die Schließung der Neurologie vollständig und ersatzlos. Im Ergebnis führt dies dazu, dass gegenüber den in Anlage 3 namentlich benannten Ärzten Kündigungen mit Wirkung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen werden sollen. In der Dienstart 01 sind mit Stand Juni 2024 19,68 VZÄ beschäftigt. Die beschäftigten Arbeitnehmer im Pflegedienst (DA 01) werden in die Geriatrie und Gastroenterologie in Y. versetzt. … Soweit durch die Schließung der Neurologie Einzelaufgaben in anderen Dienstarten wegfallen, erfolgt diesbezüglich keine betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung.
2.2 Gegenstand der Änderung im Krankenhausbetrieb X. …
3. Zeitpunkt der Betriebsänderung
Die in Ziffer 2 dargestellten Maßnahmen zur Restrukturierung werden in den Krankenhausbetrieben zum 15.08.2024 umgesetzt sein.
4. Umsetzung der Betriebsänderung
… 4.2 betriebsbedingte Kündigungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt
4.2.1 Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer
Die zu kündigenden Arbeitnehmer wurden nach individueller Abwägung der sozialen Kriterien der betroffenen Arbeitnehmer des Krankenhausbetriebes ausgewählt. Das Ergebnis dieser Auswahl ist als mit dieser BV Interessenausgleich festverbundenen Anlage 3 als Namensliste im Sinne der §§ 125 InsO,1 Abs. 5 KSchG zwischen den Parteien vereinbart. Die Namensliste ist wesentlicher Bestandteil des Interessenausgleichs. Sie regelt abschließend, welche Arbeitnehmer aufgrund der Betriebsänderung eine Beendigungskündigung erhalten.
4.2.2. Ausspruch Kündigungen
Den zu kündigenden Arbeitnehmern kann die Arbeitgeberin eine ordentliche oder außerordentliche betriebsbedingte Kündigung unter Berücksichtigung der jeweils geltenden Kündigungsfristen und unter Berücksichtigung von § 113 InsO zum nächstmöglichen Zeitpunkt aussprechen. …
Kündigungsnamensliste zum Interessenausgleich gemäß § 125 InsO vom 18.07.2024 (Anlage 3)
… Nr. 00, Haus W., Personalnummer 000000, Nachname: H. Vorname: K., Ergebnis: Beendigungskündigung“
Flankierend hierzu schlossen die Insolvenzschuldnerin und der Gesamtbetriebsrat am 18.07.2024 noch einen Sozialplan, der u.a. Abfindungsansprüche für die Gekündigten enthält (Anl. B4 Beklagtenschriftsatz 22.11.2024).
Die Insolvenzschuldnerin hörte den örtlichen Betriebsrat Y. mit Schreiben vom 19.07.2024 zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin unter deren Sozial-, Betriebs- und Beschäftigungsdaten an, wobei es auszugsweise hieß (Anl. B5 Beklagtenschriftsatz 22.11.02.2024):
„… Die Arbeitgeberin [hat] ein Bündel an Maßnahmen beschlossen, die verschiedene Krankenhausbetriebe betreffen und kurzfristige Einsparungen für das Unternehmen zur Folge haben. Für die Arbeitgeberin ist … von elementarer Bedeutung, dass nur die Summe der Maßnahmen die notwendigen Effekte zur Folge hat und somit einheitlich zeitgleich erfolgen müssen. … An dem Standort Y.… Neurologische Abteilung … muss nun zum 15.08.2024 vollständig und dauerhaft geschlossen werden. Mit Datum vom 18.07.2024 haben die … [Insolvenzschuldnerin] und der Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich mit Kündigungsnamensliste … zur Umsetzung dieser und weiterer Maßnahmen abgeschlossen. … Der Name von Frau … [Klägerin] befindet sich auf der … Kündigungsnamensliste. … Der Interessenausgleich … sieht vor, dass die Arbeitsverhältnisse ausscheidender Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden sind. Es ist beabsichtigt Frau … [Klägerin] aus dringenden betrieblichen Erfordernissen auf der Grundlage der unternehmerischen Entscheidung und dem Interessenausgleich zu kündigen. … Der Standort Y. … wird nach dem abgestimmten Zukunftskonzept restrukturiert. Nach dem Zukunftskonzept wird die Abteilung Neurologie stillgelegt, sodass künftig insgesamt kein Beschäftigungsbedarf für Neurologen (Chefärzte, Oberärzte, Fachärzte und Assistenzärzte) besteht. Dies erfordert in Y. einen kompletten Abbau dieser Kapazität. … Die Kündigung der Arbeitnehmer, die auf der Kündigungsnamensliste … genannt sind, insbesondere auch die Kündigung von Frau … [Klägerin], sind unvermeidbar. … Zukünftig [wird] die Tätigkeit eines Neurologen in Y. nicht weiter benötigt. Damit kommt es zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs … für … Frau … [Klägerin] … Da alle Neurologen gekündigt werden, entfällt eine Sozialauswahl. … Anderweitige freie und zumutbare Arbeitsplätze … sind bei der Arbeitgeberin nicht vorhanden. … Eine im Juli 2024 … ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis von Frau … [Klägerin] nach unseren Berechnungen zum 31.10.2024.“
Der Betriebsrat gab der Insolvenzschuldnerin am 24.07.2024 Nachricht, sich innerhalb der Frist nicht äußern zu wollen, sodass seine Zustimmung als erteilt gelte (Anl. B6 Beklagtenschriftsatz 22.11.2024). Mit Schreiben vom 30.07.2024 (taggleich zugegangen) kündigte die Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis der Klägerin sodann „zum nächstmöglichen Zeitpunkt … 31. Oktober 2024“. Auch die Arbeitsverhältnisse der dem ärztlichen Dienst der Neurologie weiter zugeordneten Mitarbeitenden wurden – soweit nicht schon anderweit beendet – gekündigt (Namenslistennummern 16-26 der Anlage 3 im Interessenausgleich 18.07.2024), sodass die Abteilung Neurologie im Krankenhaus Y. seit dem 16.08.2024 vollständig geschlossen war.
Am 31.07.2024 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin wieder aufgehoben, ehe es auf erneuten Antrag unter dem 06.12.2024 vorläufig wieder neu eröffnet wurde (unter Einsetzung des Beklagten als „schwachem Insolvenzverwalter“; AG Mainz, Beschluss vom 00.00.0000 – 000 IN 000/00 -).
Die Klägerin hat erstinstanzlich zu ihrer – mit Gerichtseingang vom 09.08.2024 (unter Zustellung fünf Kalendertage später) erhobenen – Klage vorgetragen:
Sie sei weder vom anfänglichen Sanierungskonzept noch von der letztlichen Betriebsänderung betroffen. Ihre arbeitsvertragliche Oberarzt-Anbindung gelte der Abteilung „Inneres“. In dieser sei sie auch seit dem 01.10.2017 beschäftigt gewesen, und zwar ohne dass ihr Arbeitsvertrag geändert oder sie förmlich versetzt worden sei, als es später zur Einrichtung der neurologischen Abteilung gekommen wäre. Mit deren Auflösung falle sie gewissermaßen wieder in die Abteilung „Inneres“ zurück. Ihr Arbeitsplatz sei folglich gar nicht entfallen. Ihre Beschäftigung setze zudem eine neurologische Abteilung nicht zwingend voraus. Auch die innere Medizin sei nämlich interdisziplinär gestaltet und weise Bedürfnisse für neurologische Expertise auf. Gleiches gelte für die Geriatrie (Altersmedizin), in der Ärzte unterschiedlicher Fachrichtung tätig seien (Innere Medizin, Traumatologie und Neurologie). Auch der aktuelle Chefarzt der Geriatrie sei Facharzt für Neurologie. Auf seiner Homepage gebe das Krankenhaus selbst an, neuropsychologische Diagnostik und -Therapie zu betreiben, was einen Tätigkeitsbereich für eine Fachärztin für Neurologie dokumentiere (bzw. dieser sogar vorbehalten sei); ferner sei dort ein Leistungsspektrum der Polyneuropathie, Tremor, Demenz etc. aufgeführt, was ebenfalls neurologische Krankheitsbilder mit entsprechendem Behandlungsspektrum betreffe. Es sei mithin möglich, ihr nach Schließung der Abteilung Neurologie eine Fortsetzung der Beschäftigung zu bieten, zumal sie (die Klägerin) überhaupt fehlerhaft in diese Maßnahme einbezogen worden sei. Hinzu komme, dass ihr (wie auch den weiteren Ärzten der Neurologie) noch am 01.08.2024 von der kaufmännischen Leiterin geschrieben worden sei (Anl. K7 Klageschrift):
„Auch wenn die neurologische Station derzeit nicht mehr belegt wird, bitte ich Sie alle Arbeiten hier im Krankenhaus fortzuführen. Insbesondere die Patientenakten … müssen noch fertiggestellt werden. Zusätzlich müssen anfallende neurologische Konsile bearbeitet werden. In Ihren Diensten bitte ich um kollegiale Unterstützung Ihrer Kollegen im chirurgischen oder internistischen Bereich. Eine mögliche Freistellung werde ich in der nächsten Woche mit Herrn … besprechen … Genauere Angaben gibt es hierzu dann in der nächsten Woche in Rücksprache mit Herrn …“.
Die Insolvenzschuldnerin habe für das örtliche Krankenhaus nach Ablauf der Kündigungsfrist außerdem noch ein Stellengesuch für eine/n „leitenden Oberarzt (m/w/d) für Geriatrie in Voll- oder Teilzeit“ geschaltet gehabt. Sie (die Klägerin) könne ohne weiteres als Neurologin im interdisziplinären Abteilungszusammenhang der Geriatrie/Akutgeriatrie eingesetzt werden (Beweis: Sachverständigengutachten). Sie verfüge über jahrelange berufliche Erfahrung in der Inneren Medizin und der Geriatrie. Auch habe sie während der Jahre regelmäßig Patienten der Geriatrie mit betreut. Da die Insolvenzschuldnerin mithin alternative Beschäftigungsmöglichkeiten außer Acht gelassen habe, sei sie verpflichtet darzulegen, aus welchen Gründen eine Beschäftigung als Neurologin auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht komme.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 30.07.2024 nicht aufgelöst worden ist.
Die Insolvenzschuldnerin hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Insolvenzschuldnerin hat erstinstanzlich vorgetragen:
Es sei ein – am 06.02.2024 noch nicht absehbares – Bündel von Maßnahmen zur Erzielung kurzfristig weiterer Einspareffekte im Juli 2024 beschlossen worden, das verschiedene Krankenhausbetriebe betroffen habe. Diese Maßnahmen seien im Interessenausgleich vom 18.07.2024 näher abgebildet. Das hieraus hervorgehende Sanierungskonzept habe unter anderem einen Personalabbau von (kopfzahlbemessen) 22 Arbeitsplätzen entsprechend der Namensliste in Anlage 3 des Interessenausgleichs umfasst (bei eigens nochmaliger Gegengenzeichnung der Namensliste durch die Betriebsparteien). Da sämtliche Neurologen des ärztlichen Dienstes zur Kündigung vorgesehen worden seien, habe es keiner Sozialauswahl im Zusammenhang dieser Abteilungsschließung bedurft. Weitere (ungekündigte) und mit Neurologen im ärztlichen Dienst vergleichbare Mitarbeitende gebe es weder in dem örtlichen Betrieb Y. noch in einem ihrer anderen Betriebe. Die von der kaufmännischen Direktorin am 01.08.2024 unabgestimmt angedachten Abschlusseinsätze seien nicht weiter umgesetzt worden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 04.02.2024 abgewiesen. Die gerügte Betriebsratsanhörung sei tatsächlich ordnungsgemäß geschehen, da sämtliche kündigungsrelevanten Umstände gegenüber dem Gremium ausgeführt gewesen seien. Auch bestehe der Kündigungsgrund in der Sache selbst. Denn aufgrund des (ordnungsgemäßen) Interessenausgleichs mit Namensliste, der die Klägerin umfasse, stehe der Wegfall ihrer Beschäftigungsmöglichkeit unter fehlender Alternativbeschäftigungsmöglichkeit zu vermuten. Die Klägerin habe diese Vermutung nicht hinreichend entkräftet. Es gebe nämlich an keinem Standort mehr eine Neurologie, sodass sie sich insofern auch nicht als Neurologin einsetzbar darstellen könne. Das gelte auch für die Innere Medizin, da seit Einrichtung der Abteilung Neurologie sämtliches entsprechendes Fachpersonal hierhin verlagert worden sei. Mit der erst vielmonatig späteren Stellenausschreibung für leitende Oberärzte sei auch nichts anderes zu verbinden, denn die Klägerin sei insofern schon nicht vergleichbar. Es erschließe sich angesichts der Umsetzung des Interessenausgleiches und nicht ersichtlicher grober Fehler in der Sozialauswahl auch kein sonstwie durchgreifender Zweifel am betrieblichen Kündigungserfordernis. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 163-173 ArbG-Akte Bezug genommen.
Die Klägerin hat auf Urteilszustellung vom 08.04.2025 am 07.05.2025 die Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 13.05.2025 begründet. Zwischenzeitlich war das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin zum 01.03.2025 unter Bestellung des Beklagten zum Insolvenzverwalter endgültig eröffnet (AG Mainz, Beschluss vom 00.00.0000 – 000 IN 00/00 – Anl. B1 Beklagtenschriftsatz 18.08.2025). Dieser hat auf die entsprechenden Umstände selbst hingewiesen und das Verfahren im Berufungsrechtszug unter dem 18.08.2025 aufgenommen.
Die Klägerin trägt zweitinstanzlich – zusammengefasst – vor:
Sie habe wegen ihres Arbeitsvertrags für die Innere Medizin nicht auf die Namensliste zur Schließung der Neurologie gehört. Ihr Arbeitsvertrag sei nun einmal – auch nach Gründung der Abteilung Neurologie – unverändert geblieben. Seit 2017 habe sie dementsprechend noch zur Abteilung Innere Medizin gezählt; die Gründung der Neurologie sei erst später geschehen. Dieser Abteilung gehöre sie mithin eigentlich gar nicht an. Von der Betriebsänderung zur Stilllegung der Neurologie sei auch die Innere Abteilung nicht weiter betroffen. Wenn sie (die Klägerin) – mangels arbeitsvertraglicher Stilllegungsbetroffenheit und an die Innere Medizin angebundener Tätigkeit – nicht von dem (insofern wirksamen) Interessenausgleich mit Namensliste habe befasst werden können, obliege es dem Beklagten in abgestufter Darlegungslast alles weitere zum Kündigungsgrund darzulegen. Das Arbeitsgericht habe indes diese Unterscheidung von Beschäftigten, die in der Neurologie tätig gewesen seien und ebendieser Abteilung auch angehörten, unterlassen. Zudem habe es – nicht nachvollziehbar – dafür gehalten, sie (die Klägerin) könne als neurologische Fachärztin keine Tätigkeit in der Inneren Medizin ausüben. Das übersehe nochmals ihre dortige Einstellung. Außerdem müssten nach Schließung der neurologischen Abteilung am Klinikstandort zur neurologische Versorgung vorkommende Bedürfnisse sichergestellt werden. Einen fehlenden neurologischen Versorgungsbedarf habe auch die Beklagtenseite indes nie behauptet. Ebensolcher Bedarf herrsche in der Inneren Abteilung wie auch in der Geriatrie vor; um welche neurologischen Tätigkeiten es hier im Einzelnen gehe, habe sie bereits erstinstanzlich dargestellt.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04.02.2025, Az. 11 Ca 2231/24, wird abgeändert, und es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom 30.07.2024 nicht aufgelöst worden ist.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Beklagte trägt – zusammengefasst – vor:
Seit dem 16.08.2024 sei die neurologische Abteilung am Standort vollständig geschlossen und stillgelegt. Allen Neurologen im ärztlichen Dienst sei gekündigt worden. Weder hier noch an anderen Standorten habe die Insolvenzschuldnerin im ärztlichen Dienst noch Neurologen oder Arbeitnehmer mit vergleichbarer Qualifikation bzw. Tätigkeit fortbeschäftigt. Es gebe namentlich in der Abteilung Innere Medizin keine Neurologen, und dort seien auch keine entsprechenden Stellen vorgesehen. Die Stellenanzeige für einen leitenden Oberarzt in der Geriatrie (vom 27.11.2024) habe eine Zusatz-/Schwerpunktbefähigung in der Geriatrie erfordert, die die Klägerin nicht besitze. Dies unterscheide sie auch von dem Chefarzt der Geriatrie, der über eine ebensolche Zusatzbezeichnung verfüge. Insbesondere gebe es zudem an keinem der die insolvenzschuldnerischen Standorte die Position einer Oberärztin als Fachärztin für Neurologie.
Letztlich hat der Beklagte zum 01.08.2025 in dem noch laufenden Insolvenzverfahren sämtliche Krankenhausstandorte verkauft; den Standort Y. an die Diakonieklinikum Y. gGmbH (Unterrichtungsschreiben an die Ortsbeschäftigten vom 31.07.2025 in Anl. B8 Beklagtenschriftsatz 08.12.2025).
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schrift-sätze zweiter Instanz, das Protokoll der Berufungsverhandlung sowie den weiteren Inhalt der Akte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1, 2 Buchst. c ArbGG). Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt (§ 64 Abs. 6, 7, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) sowie ordnungsgemäß und rechtzeitig begründet (§ 64 Abs. 6, 7, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 1, 3 ZPO). Das zwischenzeitlich unterbrochene Verfahren war seitens des Insolvenzverwalters auch ordnungsgemäß wieder aufgenommen (§ 240 Satz 1, § 250 ZPO i.V.m. § 86 Abs. 1 Nr. 3 InsO; vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.09.2021 – 6 Sa 79/21 – zu A II 1.2. der Gründe).
B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen, ohne dass zur gerügten Betriebsratsanhörung zweitinstanzlich noch Ordnungsgemäßheitszweifel angemeldet wurden.
I. Die Klage ist mit dem nach § 4 Satz 1 KSchG gefassten Antrag hinreichend bestimmt und zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 2 AZR 28/19 – Rn. 21; BAG, Urteil vom 15.11.1984 – 2 AZR 613/83 – zu II 3 b der Gründe). Das Prozessrechtsverhältnis wurde durch die zwischenzeitliche Veräußerung des Beschäftigungsbetriebs nicht weiter verändert; eine rechtskräftige Entscheidung bindet nach § 325 ZPO auch die etwaige Erwerberperson (BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 4 AZR 761/12 – Rn. 23).
II. Die Klage ist jedoch – wie vom Arbeitsgericht zutreffend befunden – in der Sache unbegründet.
1. Die Klägerin hatte ihre Klage binnen 15 Kalendertagen und mithin innerhalb der Frist nach § 4 Satz 1 KSchG erhoben, sodass die streitgegenständliche Kündigung nicht schon als von Anfang an rechtswirksam galt (§ 7 HS. 1 KSchG).
2. Die Kündigung ist jedoch nicht sozial ungerechtfertigt, sondern durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG).
a) Der insolvenzbetroffene Betrieb in Y. verfügte zum Kündigungszugangszeitpunkt über mehrere hundert Beschäftigte und die Klägerin war hierin bereits über sechs Jahre angestellt, sodass die Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes im Ersten Abschnitt nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG außer Frage standen.
b) Es lagen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die die streitgegenständliche Kündigung bedingten; auch ein Sozialauswahlfehler ist der Insolvenzschuldnerin nicht unterlaufen.
aa) Hierbei konnte die Insolvenzschuldnerin in Eigenverwaltung die kündigungsrechtlichen Privilegien des Insolvenzrechts in Anspruch nehmen; ihr kam in der angeordneten Eigenverwaltung eine amtliche Stellung vergleichbar der eines Insolvenzverwalters zu (Brünkmans, in: Kayser/Thole, InsO, 10. Aufl. 2020, § 270 Rn. 39).
bb) Die Insolvenzschuldnerin übte das besondere Recht nach § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO vorliegend auch aus, in dem sie anlässlich einer geplanten Betriebsänderung nach § 111 BetrVG mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abschloss, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden sollte, namentlich bezeichnet wurden, sodass § 1 KSchG allein mit der Maßgaben anzuwenden war und ist, dass einerseits vermutet wird, die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer sei durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt, und dass andererseits die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden kann (wobei als nicht grob fehlerhaft anzusehen blieb, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen würde).
(1) Für die tatbestandlichen Voraussetzungen nach § 125 InsO war die Beklagtenseite zur substantiierten Darlegung und des ggf. Beweises verpflichtet, also zum Vorliegen einer Betriebsänderung, die für die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers – hier: der Klägerin – kausal war, sowie dessen ordnungsgemäßer Bezeichnung in einem Interessenausgleich (BAG, Urteil vom 17. August 2023 – 6 AZR 56/23 – Rn. 19 f.; Urteil vom 17.03.2016 – 2 AZR 182/15 – Rn. 26).
(2) Der Interessenausgleich vom 18.07.2024 wurde anlässlich einer geplanten Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG geschossen.
(a) Eine Betriebsänderung kann gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG durch die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein; wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft im Umfang der Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 09.11.2010 – 1 AZR 708/09 – Rn. 15).
(b) Die Insolvenzschuldnerin beabsichtigte Mitte Juli 2024 die Stilllegung der Abteilung Neurologie. Hierin waren nach beklagtenseitig unangegriffenem Vorbringen 45 von 685 Standortbeschäftigte betroffen (insbesondere Ärzte, Pflegekräfte, Verwaltungskräfte), was mit 6,5 % der Gesamtbelegschaft das Wesentlichkeitskriterium nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG erfüllte.
(3) Für diese Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten war auch der befasste Gesamtbetriebsrat regelungszuständig.
(a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 HS. 1 BetrVG sind dem Gesamtbetriebsrat Angelegenheit zugewiesen, die sich nicht auf den einzelnen Betrieb beschränken und für die die Interessen der Arbeitnehmenden nicht mehr auf allein betrieblicher Ebene gewahrt werden können; namentlich etwa bei der Stilllegung aller oder mehrerer Betriebe oder bei der Zusammenlegung von Betrieben, wobei sich der betriebsübergreifende Regelungsbedarf nach der arbeitgeberseits geplanten Maßnahme richtet (liegt hier ein unternehmenseinheitliches Konzept zugrunde, ist die Interessenausgleichszuständigkeit für den Gesamtbetriebsrat gegeben; vgl. BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 386/11 – Rn. 22; Urteil vom 11.12.2001 – 1 AZR 193/01 – zu II 1 b der Gründe).
(b) Vorliegend galt die Planung mehreren Sanierungsschritten, die konzeptionell nur zusammen kurzfristige Einsparungen erschlossen. Diese waren indes zum kurzfristigen Wiederabwenden der Insolvenz unvermeidlich. Neben der Schließung der Neurologie im klägerischen Krankenhaus sollte noch ein weiterer Krankenhausstandort (X.) bis auf die dortige Kinder-/Jugendpsychiatrie geschlossen und dessen Personal (unter anderem) auf den klägerischen Standort umverteilt werden; sowohl für die eine als auch für die andere Ausgestaltung sollte mittels Namenslisten vorgegangen werden (spätere Anlagen 3 und 4 des Interessenausgleichs). Diese betriebsübergreifende Gesamtstruktur der Maßnahmen fand in Ziffer 2 des Interessenausgleichs einschließlich der erstellten Namenslisten auch seinen standortübergreifenden Ausdruck.
(4) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin war durch die Auflösung der „Neurologie“ maßnahmenbetroffen.
(a) Wird ein Betriebsteil geschlossen und ein anderer verbleibt, kommt es für die Betroffenheit einzelner Beschäftigter darauf an, welchem Teil sie zugeordnet sind (BAG, Urteil vom 21.05.2015 – 8 AZR 409/13 – Rn 33). Welchem Betrieb oder Betriebsteil eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zugeordnet ist, hängt zunächst von dem Willen der Arbeitsvertragsparteien ab; liegt ein solcher weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ebenfalls ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts (BAG, Urteil vom 20.04.2016 – 10 AZR 111/15 – Rn. 30).
(b) Die Klägerin gehörte der „Neurologie“ an. Diese Zuordnung wies ihr Ausgangsarbeitsvertrag schon als prägnanter Klammerzusatz auf, wobei die weitere Abteilungszuordnung zur inneren Medizin – soweit ersichtlich – allein dem Umstand einer von 2017 bis 2020 noch fehlenden neurologischen Abteilung mit chefärztlicher Verantwortung geschuldet war (vgl. zur Krankenhausstruktur etwa Herfs-Röttgen, Krankenhausarbeitsrecht, 2. Aufl. 2016, Kap. 5 Rn. 54 f.). Seit 2021 bestand indes die neurologische Abteilung mit eigener Bereichsstruktur, wie sie gemäß der Betriebsratsanhörung vom 19.07.2024 auch ausgedrückt war („Chefärzte, Oberärzte, Fachärzte und Assistenzärzte“). Eben hierin erfolgte fortan auch die arbeitgeberseitige Direktionsrechtsausübung gegenüber der Klägerin. Selbst wenn sie noch vereinzelt Patientinnen und Patienten mitbehandelt hatte, die eigentlich in anderen Abteilungen untergebracht waren, änderte das nichts an der abteilungsbezogenen Wesentlichkeit. Auch die schlussendliche Unterzeichnung ihres Arbeitszeugnisses durch den Chefarzt der Inneren Abteilung ist nach § 33 Abs. 3 Satz 2 TV-Ärzte/Z. Südwest („Das Endzeugnis und Zwischenzeugnis sind von dem leitenden Arzt und einer vertretungsberechtigten Person des Arbeitgebers zu unterzeichnen.“) unschwer damit erklärlich, dass hier lediglich die zuletzt noch im Unternehmen tätige und am ehesten dem Zeugnisinhalt vertraute medizinische Verantwortungsperson heranzuziehen war (vgl. Hessisches LAG, Urteil vom 06.02.2015 – 3 Sa 266/14 – zu B II 2 b der Gründe).
(5) Die Klägerin war schließlich auch in dem Interessenausgleich als kündigungsbetroffen namentlich aufgeführt. Ziffern 2.1 und 4.2.1 Interessenausgleich nahmen auf die Anlage 3 des Interessenausgleichs Bezug; hierin war die Klägerin unter der laufenden Nummer 24 aufgeführt. Der Interessenausgleich war schließlich mit der Namensliste auch formgerecht, zumal gesondert unterzeichnet, vereinbart (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
cc) Die Klägerin hat die mithin eröffnete Vermutungswirkung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO nicht nachhaltig entkräftet.
(1) Die Tatbestandserfüllung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO bewirkt eine Vermutung, dass dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung bedingen – dies gilt für den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch für ein Fehlen anderer betrieblicher Beschäftigungsmöglichkeiten -; der nach § 292 ZPO zu führende Beweis des Gegenteils muss anhand sämtlicher für die Beschäftigten greifbaren Anhaltspunkte geführt werden, sodass der für sie bestehende Beschäftigungsbedarf als doch nicht entfallen anzuerkennen ist (vgl. BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 516/11 – Rn. 25 f., 30).
(2) Einen hinreichenden Anknüpfungspunkt des für sie verbliebenen Beschäftigungsbedarfs hat die Klägerin indes nicht ausgeführt.
(a) Die Klägerin führt zwar die Durchführung neurologischer Teiltätigkeiten in der Inneren Abteilung und auch in der Geriatrie an. Sie kann hieraus indes keinen verbliebenen Arbeitsplatz als „Oberärztin“ ableiten. Mit der Berufstätigkeit als Oberärztin verbindet sich nämlich die Alleinverantwortung in einem Teil- oder Funktionsbereich eines Krankenhauses bei mindestens einer unterstellten Facharztperson (zu diesem Verständnis zuletzt etwa BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 4 AZR 76/13 – Rn. 37). Das alleinige Vorhandensein fachärztlicher Aufgaben innerhalb eines Krankenhauses erfüllt das Kriterium von Oberarztaufgaben indes nicht. Kein Streit herrschte und herrscht zwischen den Parteien indes, dass in Umsetzung des Interessenausgleichs vom 18.07.2025 allen Neurologen im ärztlichen Dienst der Neurologischen Abteilung gekündigt war, und es weitere Arztarbeitsplätze der (reinen) Neurologie nicht gab. Bereits durch die dauerhafte Auflösung der für die vormalige Neurologische Abteilung prägenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zum 15./16.08.2024 war gerade der Funktionsarbeitsplatz der Klägerin als Oberärztin entfallen (vgl. auch BAG, Urteil vom 21.05.2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51).
(b) Die innere Medizin sei – so trägt die Klägerin illustrierend weiter vor – interdisziplinär gestaltet und weise Bedürfnisse für neurologische Expertise auf, ferner würden in der Geriatrie neuropsychologische Diagnostik und -Therapie und ein Leistungsspektrum der Polyneuropathie, Tremor, Demenz etc. angeboten (was ebenfalls neurologische Krankheitsbilder betreffe und entsprechend fachärztliche Behandlung erfordere). Inwieweit dies im Einzelnen zutrifft, musste nicht aufgeklärt werden. Denn auch die Klägerin nennt keinen Arbeitsplatz in einer dieser Abteilungen der gerade, nur und eben deshalb durch eine Neurologin oder einen Neurologen von der Insolvenzschuldnerin noch besetzt belassen oder zu besetzen gewesen wäre. Selbst wenn ihr solches noch zuzugeben wäre, fehlte es an dem besonderen Funktionszusammenhang einer Oberärztin. Es mochte zutreffen, dass kommunaler Krankenbehandlungsbedarf bei Schließungen von Neurologien vor Ort durchaus gefährdet sein können (und/oder vorliegend waren); hieraus folgt jedoch kein automatischer Verbleib eines vormaligen Krankenhausarbeitsplatzes. Nicht die allgemeine Bedarfslage bindet nämlich private (Krankenhaus-) Arbeitgeber, sondern deren unternehmerische Freiheit ist es zu entscheiden, ob und wie sie sich wirtschaftlich betätigen wollen und in welcher Größenordnung mit welchem eigenen oder fremden Beschäftigtenstab sie arbeiten (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 27).
(c) Die Klägerin verweist sodann darauf, dass z.B. auch der geriatrische Chefarzt über eine neurologische Facharztqualifikation verfügt; sie nimmt zudem noch eine nachgehende Stellenausschreibung der Insolvenzschuldnerin für eine/n leitende/n Oberarzt/-ärztin in der Geriatrie in Bezug, um neurologisch-fachärztlichen bzw. abteilungsweisen Beschäftigungsbedarf zu veranschaulichen. Gleichwohl ändert auch dies nichts an dem Umstand, dass hieraus nicht schon von selbst eine komplementäre Stelle für eine „reine“ Neurologin, wie sie es ist, erwuchs (während der geriatrische Chefarzt ja noch ergänzend weiterqualifiziert war, wie unangegriffen vorgetragen). Auch kann die jenseits der Kündigungsfrist ausgeschriebene leitende Oberarzt-Stelle in der Geriatrie ergab einen Fortbeschäftigungsbedarf für die Klägerin nicht. Denn aufgrund der höheren Verantwortung sind leitende Oberärzte nach § 16 Buchst. d TV-Ärzte/DRK Südwest der Entgeltgruppe IV zugeordnet, Oberärztinnen und -Ärzte (wie die Klägerin) jedoch nur der Entgeltgruppe III (§ 16 Buchst. c TV-Ärzte/DRK Südwest). Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG besteht indes – wie vom Arbeitsgericht ausgeführt – keine Weiterbeschäftigungspflicht auf höherwertigem Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 23.11.2004 – 2 AZR 38/04 – zu B I 2 b aa der Gründe). Weiter wies die Beklagte mit der Berufungserwiderung auch auf eine für diese Tätigkeit erforderliche Gebietsbezeichnung hin, zu der nicht absehbar blieb, dass sie klägerseits in überschaubarer Frist hätte erreicht werden können.
(d) Die Klägerin bezog sich schließlich auf die E-Mail der kaufmännischen Leitung vom 01.08.2024 und schlussfolgert ihren Fortbeschäftigungsbedarf daneben noch aus ihrem anschließend abteilungsübergreifenden ärztlichen Einsatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Hiergegen hatte die Beklagtenseite indes behauptet, die E-Mail vom 01.08.2024 sei unabgestimmt ergangen und hernach auch nicht mehr umgesetzt gewesen. Diese Unstimmigkeit bedurfte vorliegend jedoch keiner weiteren Aufklärung. Es stand der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht für die Abteilung Neurologie ebenso wenig entgegen wie es gegen den Entfall einer neurologischen Oberarzttätigkeit für die Klägerin sprach, wenn die Insolvenzschuldnerin die Klägerin noch während der Kündigungsfrist für restliche Dienstaufgaben heranzog, denn arbeitgeberseits wurde damit nur der auch im gekündigten Arbeitsverhältnis noch bestehenden Beschäftigungspflicht genügt (BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37), und für einen noch ergänzend nachhaltigen neurologischen Oberarztbedarf erschließt der klägerische Vortrag auch an dieser Stelle keine hinreichenden Umstände.
dd) Die Klägerin führt auch nichts gegen eine plausible Eingrenzung der Sozialauswahl auf den Bereich des neurologischen ärztlichen Dienstes aus.
(1) Auch in der Insolvenz ist zwar grundsätzlich eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl vorzunehmen. Es ist das Wesen der Sozialauswahl, dass sie innerhalb der Vergleichsgruppen zu erfolgen hat. Eine (horizontale) Vergleichbarkeit setzt allerdings hierbei voraus, dass die vom Arbeitsplatzwegfall unmittelbar Betroffenen auf einem vorhandenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind, d.h. aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation sowie aufgrund ihrer gleichwertigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage sind, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern nach einer (relativ) kurzen Einarbeitungszeit auszuüben. Hinsichtlich der Beurteilung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Spielraum eingeräumt. Bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese Einschätzungsprärogative u.a. auch hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren Dauer der Einarbeitungszeit (BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 43 ff.).
(2) Die Insolvenzschuldnerin und der Gesamtbetriebsrat haben eine Austauschbarkeit der ärztlichen Dienste in der Neurologie mit den ärztlichen Diensten anderer Abteilungen verneint. Die Klägerin rügt zwar die Sozialauswahl. Sie führt allerdings außer dem geriatrischen Chefarzt und einer einzustellende leitende Oberarztkraft derselben Abteilung keine konkreten Arbeitnehmerpersonen an, auf die sich etwaige Vergleichseinschätzungen beziehen könnten. Mit diesen beiden Personen ist die Klägerin jedoch schon nicht horizontal vergleichbar, da beide höherwertige Stellen einnehmen. Inwiefern etwaige Teiltätigkeiten der Inneren Abteilung oder in der Geriatrie einen konkreten Arbeitsplatz ausmachten, zeigt die Klägerin daneben auch nicht weiter auf. Dies gilt zumal für eine zu vergleichende Oberarztstelle. Es erschließt sich bei der gegebenen Fachspezifikation auch im Übrigen nicht, weshalb bei der Abteilungsauflösung unter Entlassung sämtlicher neurologischen Ärztepersonen noch eine bereichsübergreifende soziale Auswahl hätte stattfinden können.
3. Gegen die ordnungsgemäße Betriebsratsbeteiligung wendet sich die Berufung nicht mehr. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass auf die anfängliche Arbeitnehmerrüge hin alle den Kündigungsgrund in seiner subjektiven Determinierung ausmachenden Umstände ausgeführt wurden, und zwar einschließlich der erforderlichen Sozial-/Betriebs-/Beschäftigungsdaten, sowie dass dem Fristablauf nach § 102 Abs. 2 Satz 1, 2 BetrVG genügt war (vgl. zur abgestuften Darlegung- und Beweislast etwa BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 49; zur subjektiven Determinierung etwa BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 2 AZR 61/16 – Rn. 19 ff.).
C. Die Kostenentscheidung für das erfolglose Berufungsverfahren folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
D. Gründe, die eine Zulassung der Revision gerechtfertigt hätten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG wird hingewiesen.
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Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.
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