Das Jugendamt Suhl sprach die Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin nach nur fünf Monaten aus, da sie im Außendienst körperlich nicht für Inobhutnahmen geeignet schien. Weil die Sozialarbeiterin einen angebotenen Innendienst ablehnte, rückt nun die Frage in den Fokus, ob der Kündigungsschutz in der Probezeit trotz fehlendem Präventionsverfahren vor einer Kündigung greift.
Übersicht:
- Was führte zur Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst?
- Welche Gesetze regeln den Kündigungsschutz in der Probezeit?
- Wie argumentierten die Sozialarbeiterin und der Arbeitgeber vor Gericht?
- Ist die Kündigung wegen fehlender körperlicher Eignung rechtmäßig?
- Musste das Präventionsverfahren durchgeführt werden?
- Welche finanziellen Folgen hat das Urteil?
- Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Kann der Arbeitgeber trotz Schwerbehinderung innerhalb der ersten sechs Monate kündigen?
- Muss das Integrationsamt einer Kündigung in den ersten sechs Monaten zustimmen?
- Ist das Präventionsverfahren für Schwerbehinderte bereits in der Probezeit zwingend erforderlich?
- Darf der Arbeitgeber wegen fehlender körperlicher Eignung trotz bekannter Behinderung kündigen?
- Schadet die Ablehnung einer Ersatzstelle meinen Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 2 Ca 352/25
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Suhl
- Datum: 14.08.2025
- Aktenzeichen: 2 Ca 352/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schwerbehindertenrecht
Arbeitgeber darf schwerbehinderte Mitarbeiter in der Probezeit bei fehlender körperlicher Eignung rechtmäßig kündigen.
- Der volle gesetzliche Kündigungsschutz gilt erst nach sechs Monaten Arbeit im selben Betrieb.
- In der Probezeit dürfen Arbeitgeber die fachliche und körperliche Eignung ihrer Angestellten frei bewerten.
- Behörden müssen einer Kündigung in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht vorab zustimmen.
- Angebote für andere Aufgaben im Betrieb sprechen gegen eine Benachteiligung wegen der Behinderung.
- Ein Widerspruch vom Personalrat macht die Kündigung in der Probezeit rechtlich nicht unwirksam.
Was führte zur Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst?
Eine Stelle im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD) eines Jugendamtes gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben im öffentlichen Dienst. Hier müssen Entscheidungen zum Schutz von Kindern getroffen und notfalls gegen den Willen der Eltern durchgesetzt werden. Genau für eine solche Position bewarb sich im Sommer 2024 eine Frau mit einer anerkannten Schwerbehinderung. Ihr Grad der Behinderung (GdB) lag bei 70 Prozent, wobei die wesentliche Einschränkung eine Gehbehinderung betraf.
Der öffentliche Arbeitgeber, eine kommunale Behörde, kannte die gesundheitliche Situation der Bewerberin. Im Vorstellungsgespräch am 16. August 2024 sprach die Frau offen über ihre Einschränkungen und äußerte einen konkreten Wunsch für die Arbeitsplatzgestaltung: Sie benötigte einen freistehenden Schreibtisch. Die Behörde akzeptierte dies, stellte die Bewerberin ein und erfüllte den Wunsch nach der Bürausstattung. Das Arbeitsverhältnis begann am 1. Oktober 2024.
Doch die Realität des Arbeitsalltags im Jugendamt holte beide Parteien schnell ein. Neben der Büroarbeit gehört der Außendienst zu den Kernaufgaben einer Bezirkssozialarbeiterin. Dazu zählen Hausbesuche, Kontrollen in familiären Krisensituationen und vor allem die sogenannte Inobhutnahme – also das Herausholen von gefährdeten Kindern aus ihren Familien, notfalls unter Zeitdruck und körperlichem Einsatz.
Die Zweifel an der körperlichen Eignung
Bereits im November 2024, also im zweiten Monat der Beschäftigung, thematisierte der Arbeitgeber in einem Einarbeitungsgespräch das Treppensteigen. Die Sozialarbeiterin verneinte zu diesem Zeitpunkt Probleme. Doch die Teamleitung beobachtete die Situation anders. Am 7. März 2025 äußerte die Vorgesetzte massive Bedenken. Ihre Einschätzung: Die Mitarbeiterin könne in Gefahrensituationen nicht schnell genug reagieren.
Besonders kritisch sah die Teamleitung die Fähigkeit, Kinder sicher zu tragen. In einer Notsituation, in der ein Kleinkind schnell aus einer Wohnung gebracht werden muss, sei die Gehbehinderung ein Sicherheitsrisiko. Daher sei die Sozialarbeiterin nicht in der Lage, die für den Job essenziellen Außendienstaufgaben eigenständig zu übernehmen. Dies betraf insbesondere die Rufbereitschaften, die oft allein durchgeführt werden müssen.
Das gescheiterte Kompromissangebot
Der Arbeitgeber reagierte auf diese Einschätzung nicht sofort mit einer Kündigung, sondern suchte das Gespräch. Er bot der Frau zwei Alternativen an:
- Eine Versetzung in den Innendienst (verbunden mit einer geringeren Entgeltgruppe).
- Eine Verlängerung der Probezeit, um die Eignung weiter zu prüfen.
Die Sozialarbeiterin lehnte beide Optionen ab. Sie bestand darauf, dass sie für die Stelle im ASD geeignet sei. Daraufhin leitete die Behörde das Kündigungsverfahren ein. Nach der Anhörung des Personalrats und der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erhielt die Frau am 20. März 2025 die ordentliche Kündigung zum 30. April 2025. Dagegen wehrte sie sich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Suhl.
Welche Gesetze regeln den Kündigungsschutz in der Probezeit?
Um den Konflikt juristisch zu verstehen, muss man den Unterschied zwischen der arbeitsvertraglichen Probezeit und der gesetzlichen „Wartezeit“ kennen. In Deutschland greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Die Besonderheit bei einer Schwerbehinderung
Noch komplexer wird es beim Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Das Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) sieht vor, dass Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam.
Allerdings gibt es auch hier eine entscheidende Ausnahme, die sogenannte Wartezeit. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX bestimmt, dass die Vorschriften über die Zustimmung des Integrationsamtes keine Anwendung finden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. In diesem ersten halben Jahr sind schwerbehinderte Menschen kündigungsrechtlich den nicht behinderten Arbeitnehmern weitgehend gleichgestellt.
Was ist das Präventionsverfahren?
Ein weiterer zentraler Punkt des Streits war das sogenannte Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Das Gesetz verlangt eigentlich, dass der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen könnten, frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Personalrat und das Integrationsamt einschaltet. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Kündigung zu vermeiden. Ob dieses Verfahren auch in den ersten sechs Monaten zwingend durchgeführt werden muss, war eine der Kernfragen des Prozesses in Suhl.
Wie argumentierten die Sozialarbeiterin und der Arbeitgeber vor Gericht?
Die Positionen vor dem Arbeitsgericht Suhl waren verhärtet. Die entlassene Mitarbeiterin sah sich als Opfer einer Diskriminierung. Sie argumentierte, die Kündigung stehe in einem direkten Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung. Die von der Teamleitung angeführten Defizite – wie das Unvermögen, Kinder zu tragen oder Treppen schnell genug zu steigen – seien entweder unzutreffend oder nicht so gravierend, dass sie eine Entlassung rechtfertigten.
Sie betonte, dass die Tätigkeit im Allgemeinen Sozialen Dienst vielfältig sei und sich auch mit ihrer Gehbehinderung ausüben ließe. Die negative Bewertung durch die Vorgesetzte sei subjektiv und diskriminierend gefärbt. Zudem rügte sie formale Fehler:
- Die Schwerbehindertenvertretung sei nicht ausreichend eingebunden gewesen.
- Das Integrationsamt hätte beteiligt werden müssen.
- Das vorgeschriebene Präventionsverfahren sei unterblieben.
Die Sicht der Behörde
Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, dass man die Frau ja gerade trotz der bekannten Schwerbehinderung eingestellt habe. Man habe ihre Einschränkungen von Beginn an gekannt und berücksichtigt – etwa durch den speziellen Schreibtisch. Das Problem sei nicht die Behinderung an sich, sondern die fehlende körperliche Eignung für einen spezifischen, aber unverzichtbaren Teil der Arbeit: die Inobhutnahmen und die alleinigen Rufbereitschaften.
Die Behörde argumentierte, dass für diese Aufgaben eine gewisse körperliche Robustheit und Beweglichkeit zwingend erforderlich sei. Da die Sozialarbeiterin diese Anforderungen objektiv nicht erfülle, fehle ihr die Eignung für die Stelle. Man habe versucht, sie im Innendienst weiterzubeschäftigen oder die Probezeit zu verlängern, was sie jedoch abgelehnt habe. Da die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate erfolgte, sei zudem keine Zustimmung des Integrationsamtes nötig gewesen.
Ist die Kündigung wegen fehlender körperlicher Eignung rechtmäßig?
Das Arbeitsgericht Suhl wies die Klage der Sozialarbeiterin mit Urteil vom 14. August 2025 (Az. 2 Ca 352/25) ab. Die Kammer folgte der Argumentation des Arbeitgebers und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Richter arbeiteten dabei systematisch die Voraussetzungen für eine Entlassung in der Probezeit ab.
Das Fehlen des Kündigungsschutzes
Zunächst stellte das Gericht fest, dass zum Zeitpunkt der Kündigung am 20. März 2025 die sechsmonatige Wartezeit noch nicht abgelaufen war. Das Arbeitsverhältnis hatte erst am 1. Oktober 2024 begonnen. Damit griff weder der allgemeine Kündigungsschutz noch das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes.
Das Gericht führte hierzu aus:
„Die Kammer geht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch keine sechs Monate bestanden hat; damit besteht nach den Feststellungen kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und kein besonderer Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz in der Form, die die Wirksamkeit der Kündigung verhindern würde.“
Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigte keinen „sozial gerechtfertigten“ Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Er durfte das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei lösen, solange die Kündigung nicht willkürlich oder diskriminierend war.
War die Entscheidung diskriminierend?
Dies war der kritischste Punkt der Prüfung. Eine Kündigung in der Probezeit kann unwirksam sein, wenn sie gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt. Eine Kündigung allein wegen der Behinderung wäre diskriminierend. Eine Kündigung wegen fehlender Eignung infolge der Behinderung ist jedoch differenzierter zu betrachten.
Das Gericht sah hier keine Diskriminierung. Entscheidend war für die Kammer, dass der Arbeitgeber die Behinderung bei der Einstellung kannte und die Bewerberin trotzdem ausgewählt hatte. Das spricht stark gegen eine generelle Vorurteilsstruktur beim Arbeitgeber. Die Kündigung basierte auf einer konkreten Eignungsbeurteilung im Arbeitsalltag.
Die Kammer bewertete die Einschätzung der Teamleitung als sachlich nachvollziehbar. Die Aufgaben im Allgemeinen Sozialen Dienst beinhalten Situationen, in denen körperliche Fitness über das Kindeswohl entscheiden kann. Wenn eine Mitarbeiterin aufgrund einer Gehbehinderung Kinder nicht tragen kann oder in Gefahrenlagen nicht schnell genug reagiert, fehlt ihr die objektive Eignung für diesen Teilbereich.
„Die körperlichen Beeinträchtigungen der Klägerin waren dem Arbeitgeber bekannt und wurden von diesem bei der Zuordnung von Aufgaben berücksichtigt. Die Kammer bewertet die vom Beklagten gezogene Grenze – fehlende Eignung für bestimmte Außendiensteinsätze und alleinige Rufbereitschaften – als sachlich nachvollziehbare Eignungsbeurteilung, die in der Probezeit zulässig ist.“
Die Bedeutung der abgelehnten Alternativen
Ein starkes Indiz gegen eine Diskriminierungsabsicht sah das Gericht in den Angeboten des Arbeitgebers. Die Behörde hatte der Frau proaktiv eine Stelle im Innendienst oder eine Verlängerung der Probezeit angeboten. Wer einen Mitarbeiter loswerden will, weil er behindert ist, macht solche Angebote in der Regel nicht. Dass die Sozialarbeiterin diese Optionen ablehnte, fiel in ihren eigenen Risikobereich.
Musste das Präventionsverfahren durchgeführt werden?
Die Sozialarbeiterin hatte moniert, dass kein Präventionsverfahren (§ 167 Abs. 1 SGB IX) durchgeführt wurde. Dieses Verfahren soll eigentlich helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das Arbeitsgericht Suhl schloss sich jedoch der herrschenden Meinung an, dass die Durchführung eines solchen Verfahrens keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate ist. Die Probezeit dient gerade dazu, zu prüfen, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen. Würde man das komplexe Präventionsverfahren in der Probezeit zur Pflicht machen, würde dies den Zweck der Erprobung unterlaufen.
Interessant ist in diesem Fall, dass das Integrationsamt auf Anfrage des Arbeitgebers sogar explizit bestätigt hatte, dass ein solches Verfahren zur Vorbereitung einer Kündigung in der Probezeit nicht erforderlich sei. Damit konnte sich der Arbeitgeber auf die Auskunft der Fachbehörde verlassen.
Die Rolle von Personalrat und Schwerbehindertenvertretung
Auch die formalen Rügen der Klägerin griffen nicht.
- Personalrat: Dieser wurde am 13. März 2025 angehört. Zwar widersprach das Gremium der Kündigung am 17. März 2025, doch ein solcher Widerspruch verhindert die Kündigung rechtlich nicht. Der Arbeitgeber muss die Stellungnahme zur Kenntnis nehmen, ist aber nicht an sie gebunden.
- Schwerbehindertenvertretung (SBV): Diese bestätigte am 20. März 2025 ihre Beteiligung. Damit war das formale Erfordernis erfüllt. Dass die SBV die Kündigung inhaltlich ablehnte, führt ebenfalls nicht zur Unwirksamkeit.
Das Gericht stellte klar:
„Formelle Einwände (Widerspruch des Personalrats, Beteiligung der SBV) verändern diese Wertung nicht; die Personalratsanhörung ist erfolgt, ein Widerspruch berührt nicht die Wirksamkeit.“
Welche finanziellen Folgen hat das Urteil?
Mit der Abweisung der Klage muss die ehemalige Mitarbeiterin nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes hinnehmen, sondern auch die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Das Gericht setzte den Streitwert auf 12.090 Euro fest. Diese Summe ergibt sich aus der im Arbeitsrecht üblichen Formel von drei Bruttomonatsgehältern. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 4.030 Euro summiert sich dies auf den festgesetzten Betrag. Auf Basis dieses Streitwerts berechnen sich die Gerichtsgebühren und die Anwaltskosten, die nun von der Sozialarbeiterin zu zahlen sind (mit Ausnahme der Anwaltskosten der Gegenseite in der ersten Instanz, die im Arbeitsrecht jede Partei selbst trägt).
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Das Urteil des Arbeitsgerichts Suhl verdeutlicht die harte Grenze der sechsmonatigen Wartezeit. Auch für schwerbehinderte Menschen ist der Kündigungsschutz in dieser Phase extrem eingeschränkt.
Eignung geht vor Schutz
Der Fall zeigt, dass Ehrlichkeit im Bewerbungsgespräch und die Einstellung trotz Behinderung den Arbeitgeber später schützen können. Weil die Behörde die Behinderung kannte, konnte sie glaubhaft machen, dass nicht die Behinderung an sich, sondern die erst in der Praxis festgestellte fehlende Eignung für spezifische Aufgaben (Inobhutnahme) der Kündigungsgrund war.
Warnung für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer in sicherheitsrelevanten Berufen (Polizei, Feuerwehr, Sozialer Dienst mit Eingriffsbefugnissen) gilt: Die körperliche Eignung für den „Ernstfall“ ist oft nicht verhandelbar. Wer Aufgaben wie das Tragen von Personen oder schnelle Einsätze in Gefahrenlagen nicht erfüllen kann, riskiert in der Probezeit den Arbeitsplatz, selbst wenn die Behinderung bekannt war. Die Ablehnung von Kompromissangeboten (wie hier der Innendienst) sollte daher sehr gut überlegt sein, da sie vor Gericht als Indiz gegen eine Diskriminierung gewertet werden kann.
Keine Rettung durch Verfahrensfehler
Das Urteil bestätigt erneut, dass das Fehlen eines Präventionsverfahrens oder die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes eine Kündigung in den ersten sechs Monaten nicht zu Fall bringen. Der „Schonraum“ der Probezeit gilt zugunsten des Arbeitgebers fast uneingeschränkt, solange keine offensichtliche Willkür vorliegt.
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Auch innerhalb der ersten sechs Monate unterliegt eine Kündigung rechtlichen Schranken, insbesondere wenn eine Schwerbehinderung vorliegt. Da die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage bereits mit Zustellung des Schreibens beginnt, ist eine zeitnahe Prüfung Ihrer Situation unerlässlich. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihren Fall auf Diskriminierungsmerkmale sowie Formfehler und bespricht mit Ihnen die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens.
Experten-Kommentar
Was viele unterschätzen: Das Ablehnen eines angebotenen Innendienstpostens ist prozessualer Selbstmord. Wer in der Probezeit auf „alles oder nichts“ setzt, verliert vor Gericht fast immer den Rückhalt der Richter. Ein Arbeitgeber, der Alternativen aufzeigt, dokumentiert damit proaktiv, dass eben keine Diskriminierungsabsicht vorliegt, sondern eine rein fachliche Notwendigkeit im Vordergrund steht.
In der Praxis nutzen Behörden die sechsmonatige Wartezeit konsequent als letzte Ausfahrt vor dem massiven Kündigungsschutz. Einmal über der Sechs-Monats-Hürde, wird man gesundheitlich Eingeschränkte im öffentlichen Dienst kaum noch rechtssicher los. Deshalb ziehen Personaler bei kleinsten Zweifeln an der körperlichen Belastbarkeit lieber sofort die Reißleine, bevor der Sonderkündigungsschutz des SGB IX endgültig wie eine Mauer steht.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann der Arbeitgeber trotz Schwerbehinderung innerhalb der ersten sechs Monate kündigen?
Ja, der Arbeitgeber kann in diesem Zeitraum rechtssicher kündigen. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht kein besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Die rechtliche Schutzwirkung setzt erst nach Ablauf dieser Wartezeit ein. Eine Kündigung im fünften Monat ist wirksam, selbst wenn ein Behinderungsgrad von 70 vorliegt.
Der Kündigungsschutz nach dem SGB IX ist an die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gekoppelt. Gemäß § 90 SGB IX finden die Schutzvorschriften in den ersten sechs Monaten keine Anwendung. In dieser Phase sind schwerbehinderte Menschen kündigungsrechtlich den nicht behinderten Arbeitnehmern gleichgestellt. Der Arbeitgeber benötigt keinen sozial gerechtfertigten Grund. Er muss auch nicht die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Diese Frist ist eine absolute Grenze.
Unser Tipp: Prüfen Sie sofort das Startdatum Ihres Arbeitsvertrages und den Tag des Kündigungszugangs. Suchen Sie bei einer Kündigung umgehend rechtliche Beratung zur Prüfung etwaiger Formfehler.
Muss das Integrationsamt einer Kündigung in den ersten sechs Monaten zustimmen?
NEIN, in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ist keine Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Diese gesetzliche Wartezeit schließt den besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen vorübergehend aus. Der Arbeitgeber genießt volle Flexibilität. Erst nach Ablauf dieses halben Jahres greift der Schutzmechanismus des Sozialgesetzbuches.
Grundsätzlich verlangt § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung der Behörde für eine wirksame Kündigung. Doch § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX hebelt diese Pflicht während der ersten sechs Monate ausdrücklich aus. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitgeber von der Behinderung wusste. Verwechseln Sie zudem eine bloße Anhörung nicht mit der bindenden Zustimmung. Streichen Sie dieses Argument daher unbedingt aus Ihrer Klageschrift.
Unser Tipp: Suchen Sie nicht nach der fehlenden Zustimmung als formalem Fehler. Prüfen Sie stattdessen, ob die Kündigung andere Mängel aufweist oder die Schwerbehindertenvertretung korrekt angehört wurde.
Ist das Präventionsverfahren für Schwerbehinderte bereits in der Probezeit zwingend erforderlich?
Nein, ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX ist innerhalb der ersten sechs Monate nicht zwingend erforderlich. Das Arbeitsgericht Suhl bestätigte, dass die Durchführung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Probezeitkündigung darstellt. Der Kündigungsschutz greift rechtlich erst nach dieser Wartezeit vollumfänglich ein.
Die Richter betonen den Zweck der Probezeit, die der reinen Eignungsprüfung dient. Ein komplexes Präventionsverfahren würde diesen gesetzlichen Erprobungszweck unzulässig unterlaufen. Das Gericht entschied, dass die Kündigung auch ohne vorherige Gespräche wirksam bleibt. Juristisch gesehen retten Verfahrensfehler in dieser Phase den Arbeitsplatz nicht. Die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes überwiegt hier die Präventionspflicht. Dies gilt auch bei bekannter Schwerbehinderung.
Unser Tipp: Rechnen Sie nicht damit, dass fehlende Präventionsgespräche eine Probezeitkündigung unwirksam machen. Suchen Sie proaktiv das Gespräch mit dem Arbeitgeber.
Darf der Arbeitgeber wegen fehlender körperlicher Eignung trotz bekannter Behinderung kündigen?
JA, eine Kündigung wegen fehlender objektiver Eignung ist zulässig, wenn wesentliche Kernaufgaben des Arbeitsvertrages dauerhaft nicht mehr erfüllbar sind. Das Gericht unterscheidet strikt zwischen der Behinderung und der fachlichen Eignung. Besteht ein konkretes Sicherheitsrisiko, überwiegt der Schutz Dritter.
Die Kenntnis der Behinderung bei der Einstellung entlastet den Arbeitgeber sogar vom Vorwurf einer Benachteiligung. Wer jemanden trotz Handicap einstellt, zeigt gerade keinen Diskriminierungswillen. Entscheidend ist die Gefahrenabwehr, etwa beim Kindeswohl in sozialen Berufen. Wenn eine Mitarbeiterin in Gefahrenlagen durch Gehbehinderungen nicht schnell genug reagiert, fehlt die Eignung. In solchen Fällen wiegt das Haftungsrisiko des Betriebes schwerer als der Inklusionsgedanke. Die Sicherheit hat hier Vorrang.
Unser Tipp: Analysieren Sie nüchtern, ob Sie alle im Arbeitsvertrag genannten Kernaufgaben wie Heben oder Eilen ohne Hilfe bewältigen können. Suchen Sie rechtzeitig das Gespräch.
Schadet die Ablehnung einer Ersatzstelle meinen Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht?
Ja, massiv. Die Ablehnung eines Kompromissangebots durch den Arbeitnehmer wird vom Gericht regelmäßig als starkes Indiz gegen eine Diskriminierungsabsicht gewertet. Wer alternative Stellen wie den Innendienst ohne triftigen Grund ausschlägt, handelt unklug. Damit schwächen Sie Ihre Rechtsposition erheblich. Dies gilt besonders bei Klagen wegen Benachteiligung schwerbehinderter Menschen.
Solche Angebote beweisen juristisch den Integrationswillen des Arbeitgebers. Im Fall einer Sozialarbeiterin fiel die Ablehnung diverser Optionen in ihren eigenen Risikobereich. Das Gericht sah darin einen Beweis, dass keine Ausgrenzung vorlag. Wer Hilfe zur Weiterbeschäftigung ausschlägt, kann später kaum eine Diskriminierung behaupten. Das Risiko der Arbeitslosigkeit verlagert sich so vollständig auf den Arbeitnehmer. Ohne den Nachweis der Unzumutbarkeit gilt Ihre Verweigerung als prozessuales Eigentor.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie präzise, warum eine angebotene Stelle fachlich oder gesundheitlich unzumutbar war. Prüfen Sie jedes Angebot ernsthaft, statt es impulsiv abzulehnen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
ArbG Suhl – Az.: 2 Ca 352/25 – Urteil vom 14.08.2025
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