Kündigung einer Telearbeitsvereinbarung

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16. Januar 2024, Az. 3 Ca 713/23, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten – zweitinstanzlich noch – über die Kündigung einer Telearbeitsvereinbarung.

Die im April 1968 geborene Klägerin ist seit dem 16. Juni 2000 bei den US-Stationierungsstreitkräften zu einem Grundgehalt nach Gehaltsgruppe C-5a/E von zuletzt € 4.114,12 brutto angestellt. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II). Die Beklagte ist die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft für die Vereinigten Staaten von Amerika. Die Klägerin wird als Human Resources Assistent (Verwaltungsassistentin) im Civilian Personnel Office (Personalbüro) der Beschäftigungsdienststelle 86 Force Support Squadron mit Sitz auf der N. Air Base in Vollzeit beschäftigt. Sie ist seit dem 22. August 2023 ununterbrochen arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Die Klägerin arbeitete vor Ausbruch der COVID-19-Pandemie von montags bis freitags in der Dienststelle (Office). Seit Ende März 2020 wurde sie zunächst zu 100 Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit im Homeoffice (Telework) beschäftigt. Seit Februar 2022 arbeitete sie nicht mehr ausschließlich im Homeoffice, sondern zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit.

Zwischen der Dienststelle N. I, der die Beschäftigungsdienststelle der Klägerin angehört, und der lokalen Betriebsvertretung wurde am 25. März 2020 eine Dienstvereinbarung über Telearbeit abgeschlossen. Nach der Präambel gilt diese Vereinbarung „nur während der Dauer der aktuellen Pandemie bezüglich des Coronavirus“. Die Dienstvereinbarung lautet auszugsweise:

„…

V. Umsetzung

1. Allgemeine Anforderungen

a) Es besteht kein allgemeiner Anspruch auf Telearbeit. Individuelle Telearbeitsvereinbarungen basieren auf einer Entscheidung des Managements, in erster Linie in Übereinstimmung mit den operativen Anforderungen.

b) …

c) Der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter unterzeichnen eine Telearbeitsvereinbarung (Formular ….). Die Telearbeitsvereinbarung hat keine Auswirkungen auf Arbeitsverträge oder Bestimmungen des Tarifvertrags. Bestimmungen in bestehenden Regelungen und Dienstvereinbarungen bleiben ebenfalls unberührt.

…

VIII. Kündigung der individuellen Telearbeitsvereinbarung

Die Telearbeitsvereinbarung kann vom Mitarbeiter oder vom Vorgesetzten schriftlich gekündigt werden. Im Falle einer vom Arbeitgeber initiierten Kündigung der Vereinbarung muss der Arbeitnehmer mindestens eine Woche im Voraus benachrichtigt werden. Zu diesem Zweck ist das Formular 4 zu verwenden.

IX. Schlussbestimmungen

…

3. Diese Dienstvereinbarung wird aufgehoben, sobald die sehr kritische und riskante Situation, die durch das Coronavirus verursacht wird, von der U.S. Air Force Verwaltung in Zusammenarbeit mit den deutschen Gesundheitsbehörden als beendet angesehen wird.“

Am 15. November 2022 unterzeichnete die Klägerin – mit digitaler Signatur – auf einem Formblatt der US-Streitkräfte (Formblatt 2946) ein „Telework-Agreement“. Das Agreement ist in englischer Sprache verfasst und besteht aus mehreren Seiten (Anlage B6 zur Berufungserwiderung); es enthält einen Anhang (Attachment 4), in dem die Verteilung der Homeoffice-Tage in einem Zweiwochenrhythmus geregelt wurde. Danach wurden für die Klägerin im Wechsel in der ersten Woche drei Office- und zwei Homeoffice-Tage, in der zweiten Woche zwei Office- und drei Homeoffice-Tage festgelegt.

In Ziff. 22 der Telework-Vereinbarung ist folgendes geregelt:

„Either the employee or the supervisor can cancel the telework agreement. When possible, advance written notice should be provided. Management will terminate the telework agreement should the employee´s performance or conduct not meet the prescribed standard or the teleworking arrangement fail to meet organizational needs“.

Übersetzt lautet Ziff. 22:

„Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Vorgesetzte können die Telearbeitsvereinbarung kündigen. Wenn möglich, sollte eine schriftliche Vorankündigung erfolgen. Die Geschäftsleitung wird die Telearbeitsvereinbarung kündigen, wenn die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers nicht dem vorgeschriebenen Standard entspricht oder die Telearbeit den organisatorischen Anforderungen nicht gerecht wird.“

In der Beschäftigungsdienststelle arbeitete im August 2023 neben der Klägerin eine weitere Arbeitnehmerin im Bereich Position Control. Der zuständige U.S. Personalleiter Y. hat die Entscheidung getroffen, für den Arbeitsbereich Position Control die Telearbeit zu beenden. Mit Formblatt vom 21. August 2023 kündigte er die Telearbeitsvereinbarung mit der Klägerin zum 28. August 2023.

Das Formblatt mit der Überschrift „Notice of telework arrangement cancellation“ wurde vom U.S. Personalleiter am 21. August 2023 digital signiert. Zu den Gründen für die Kündigung heißt es:

„3. REASON(S) FOR CANCELLATION

This telework arrangement is beeing canceled for the following reasons:

1. There has been multiple missed suspenses and extremely delayed responses to taskers

2. Position Control has not been able to fulfill all duties assigned in a timely manner

The cancellation of this telework arrangement will alow management to provide sufficient oversight and effective management of assigned duties to ensure mission accomplishment.“

In einem persönlichen Gespräch informierte der U.S. Personalleiter die Klägerin am 21. August 2023 über die Kündigung der Telearbeitsvereinbarung. Die Klägerin weigerte sich, den Empfang des Formblatts zu bestätigen. Am 22. August 2023 legte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zunächst für die Zeit bis voraussichtlich 22. September 2023 vor. Die US-Streitkräfte leisteten keine Entgeltfortzahlung, weil sie den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bezweifelten.

Mit Anwaltsschreiben vom 8. September 2023 nahm die Klägerin die Beendigung der Telearbeit im Homeoffice unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist und erhob Klage, die sie um Entgeltfortzahlungsansprüche (aufgrund anzurechnender Vorerkrankungen) für die Zeit vom 22. August bis zum 6. September 2023 erweitere.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben der Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten durch HQ USAFE-AFAFRICA, A1K, Dienststelle Department of the Air Force, Flugplatz N., Gebäude 201, A-Stadt) vom 21. August 2023, ihr am 22. August 2023 zugegangen, zum 28. August 2023 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben der Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten wie oben) vom 21. August 2023, ihr am 22. August 2023 zugegangen, auch zum nächstmöglichen Zeitpunkt sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

3. festzustellen, dass das zwischen ihr und den Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten wie oben) bestehende Arbeitsverhältnis über den 22. August 2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

4. die Beklagte zu verurteilen, für die Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten wie oben) an sie € 4.144,32 brutto abzüglich am 11. September 2023 gezahlter € 1.857,09 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. September 2023 sowie weitere € 959,61 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. Oktober 2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat dem Klageantrag zu 4) stattgegeben und die Beklagte – insoweit rechtskräftig – verurteilt, der Klägerin Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 22. August bis zum 6. September 2023 zu leisten. Die weitergehende Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, es liege keine Änderungskündigung vor, denn der Arbeitsvertrag sei nicht gekündigt worden. Das Schreiben vom 21. August 2023 stelle auch keine unzulässige Teilkündigung dar. Die Kündigung bzw. der Widerruf der Telearbeitsvereinbarung sei auch im Einzelfall berechtigt. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 16. Januar 2024 Bezug genommen.

Gegen das am 26. Februar 2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 13. März 2024 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 15. Mai 2024 verlängerten Begründungfrist mit einem am 14. Mai 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie macht geltend, das Arbeitsgericht habe rechtsirrig angenommen, zwischen den Parteien sei keine verbindliche Festlegung auf den Arbeitsort getroffen worden. Tatsächlich liege eine individuelle Vereinbarung zwischen ihr und den US-Stationierungsstreitkräften vor. Die individuelle Festlegung sei nicht auf der Grundlage der Dienstvereinbarung Telearbeit getroffen worden, weshalb weder die Dienstvereinbarung noch die Rahmendienstvereinbarung für die Frage ihres Einsatzortes relevant seien. Der Ort ihres Arbeitseinsatzes unterliege wegen der ausdrücklichen Vereinbarung nicht der Weisung der Arbeitgeberin. Deshalb wäre eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags oder eine Änderungskündigung erforderlich gewesen. Selbst wenn man eine Weisung annehmen wollte, wäre diese unbillig. Die einseitige Änderung ihres Einsatzorts sei unzulässig. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei eine Teilkündigung nicht ausnahmsweise statthaft. Eine Kündigung müsse nach § 47 TVAL II schriftlich und unter Angabe der Gründe ausgesprochen werden. Die Schriftform sei nicht erfüllt, das Schreiben der US-Stationierungsstreitkräfte sei unstreitig nicht handschriftlich unterzeichnet worden. Das Schriftstück könne auch deshalb keine Wirksamkeit entfalten, weil es nicht in deutscher Sprache abgefasst sei. Selbst die Dienstvereinbarung Telearbeit, die vorliegend allerdings keine Anwendung finde, sehe vor, dass eine Telearbeitsvereinbarung schriftlich gekündigt werden müsse. Sie bestreite, dass das Teilkündigungsschreiben rechtswirksam elektronisch signiert worden sei und den Formerfordernissen genüge. Eine Erklärung in Textform sei nicht ausreichend. Die Kündigung sei folglich formunwirksam. Hinzu komme, dass sich die US-Stationierungsstreitkräfte nicht vorbehalten hätten, die mit ihr individuell getroffene Vereinbarung vom 15. November 2022 zu widerrufen, abzusagen, zu beenden oder zu kündigen. Teilkündigungen seien unzulässig. Wenn man ein Kündigungsrecht annehmen wollte, liege eine unangemessene Benachteiligung, weil andere Mitarbeiter der US-Einstellungsabteilung auf der N. Air Base nach wie vor Telearbeit leisteten. Diese Ungleichbehandlung sei nicht gerechtfertigt. Sie sei wegen ihrer besonderen gesundheitlichen Situation darauf angewiesen, ihre Tätigkeit teilweise im Homeoffice auszuüben.

Die Entscheidung der US-Stationierungsstreitkräfte die Telearbeitsvereinbarung mit ihr zu beenden, entspreche nicht billigem Ermessen. Sie leide unter erheblichen Angstzuständen, die auch auf Mobbinghandlungen bei der Arbeitgeberin zurückzuführen seien. Sie habe zunächst in der US-Einstellungsabteilung gearbeitet. Dort sei sie jahrelang schikaniert worden. Aufgrund der Schikanen und persönlichen Anfeindungen, sei sie erkrankt. Ihre Ärzte hätten eine Selbstmordgefährdung für den Fall diagnostiziert, dass die Mobbinghandlungen fortgesetzt werden sollten. Im Jahr 2018 sei sie in die Aus- und Weiterbildungsabteilung gewechselt, weil ihr ein Vorgesetzter geholfen habe. Ihr Gesundheitszustand habe sich durch den Wechsel entscheidend verbessert. Der von ihr konsultierte Facharzt habe bestätigt, dass es ihrem Gesundheitszustand zuträglich sei, wenn es zu den entsprechenden Schikanen durch Kollegen und Vorgesetzte in der US-Einstellungsabteilung nicht mehr komme. In der Folge habe sich ihre Situation auch dadurch entschärft, dass sie ins Homeoffice gewechselt sei. Ihr Gesundheitszustand werde sich signifikant verschlechtern, wenn sie auf Dauer täglich in der Dienststelle arbeiten müsse. Es sei damit zu rechnen, dass es zu den gleichen gesundheitlichen Gefahren – bis hin zur Suizidproblematik – kommen werde. Tatsächlich sei sie am 22. August 2023 an einer Depression erkrankt. Es könne ihr nicht zugemutet werden, sich erneut einer Suizidgefahr auszusetzen. Gesundheitlich benötige sie einen entsprechenden Abstand zu den anderen Mitarbeitern, die sie dauerhaft angefeindet hätten. Bereits mit Attest vom 19. Dezember 2018 habe der sie behandelnde Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie bescheinigt, dass für sie eine Versetzung in die US- Einstellungsabteilung aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert sei. Diese Situation ergäbe sich in Zukunft wieder, wenn sie von ihren Kollegen isoliert, weiterhin schikaniert und angefeindet werde. Diese gesundheitlichen Auswirkungen seien nicht hinnehmbar.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16. Januar 2024, Az. 3 Ca 713/23, abzuändern und

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben der Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten durch HQ USAFE-AFAFRICA, A1K, Dienststelle Department of the Air Force, Flugplatz N., Gebäude 201, A-Stadt) vom 21. August 2023, ihr am 22. August 2023 zugegangen, zum 28. August 2023 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben der Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten wie oben) vom 21. August 2023, ihr am 22. August 2023 zugegangen, auch zum nächstmöglichen Zeitpunkt sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist;

3. festzustellen, dass das zwischen ihr und den Vereinigten Staaten von Amerika (vertreten wie oben) bestehende Arbeitsverhältnis über den 22. August 2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

hilfsweise, den Rechtsstreit unter Aufhebung des Urteils und des Verfahrens des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16. Januar 2024, Az. 3 Ca 713/23, zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 12. Juli 2024 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

1. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

2. Die Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Klägerin ist zivile Beschäftigte der US-Stationierungsstreitkräfte. Die Klage richtet sich gemäß Art. 56 Abs. 8 Satz 1 des Zusatzabkommens zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantikvertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen hinsichtlich der in der Bundesrepublik Deutschland stationierten ausländischen Truppen (ZA-NTS) zu Recht gegen die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft für den Entsendestaat – die Vereinigten Staaten von Amerika.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin verpflichtet ist, die geschuldete Arbeitsleistung ab dem 28. August 2023 wieder ausschließlich in der Beschäftigungsdienststelle auf der Air Base N., dh. im Office, zu erbringen.

1. Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass die Verpflichtung der US-Stationierungsstreitkräfte festgestellt werden soll, die Klägerin über den 28. August 2023 hinaus zu den Bedingungen des Telework-Agreements vom 15. November 2022 zu beschäftigen; d.h. in einem Zweiwochenrhythmus im Wechsel in der ersten Woche montags bis mittwochs im Office und donnerstags bis freitags im Homeoffice, in der zweiten Woche montags bis dienstags im Office und mittwochs bis freitags im Homeoffice.

Klageanträge sind der Auslegung zugänglich. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers entspricht (vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 29 mwN). Die Grenzen der Auslegung sind jedoch erreicht, wenn ein Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht. Dies dient nicht zuletzt der hinreichenden Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange des Klagegegners als Erklärungsadressaten (vgl. BAG 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 15 mwN).

2. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, haben die US-Stationierungsstreitkräfte am 21. August 2023 keine Änderungskündigung erklärt.

Nach der Legaldefinition in § 2 Satz 1 KSchG liegt eine Änderungskündigung vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist daher ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Die US-Stationierungsstreitkräfte wollten ersichtlich nicht das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beenden, sondern nur durchsetzen, dass die Klägerin wieder zu 100 Prozent ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in der Beschäftigungsdienststelle (Office) arbeitet. Eine auf die Beendigung des Arbeitsvertrags gerichtete Kündigungserklärung, liegt nicht vor. Deshalb sind auch die Ausführungen der Berufung zum Schriftformerfordernis nach § 47 Ziffer 1 TVAL II bzw. § 623 BGB unerheblich.

Die dem § 4 Satz 2 KSchG nachgebildeten Klageanträge auf Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Schreiben vom 21. August 2023 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, wären dem Wortlaut nach bereits unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht gekündigt. Das Prozessziel der Klägerin besteht jedoch erkennbar darin, dass festgestellt werden soll, dass die US-Stationierungsstreitkräften (im unstreitig fortbestehenden Arbeitsverhältnis) verpflichtet sind, sie zu den Bedingungen der Telearbeitsvereinbarung vom 11. November 2022 über den 28. August 2023 hinaus zu beschäftigen. Mit der begehrten Feststellung wäre geklärt, ob die Klägerin – wie im Anhang (Attachment 4) aufgeführt – berechtigt ist, 50 Prozent ihrer Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen. Das rechtliche Interesse an alsbaldiger Feststellung entfällt nicht dadurch, dass die Klägerin seit dem 22. August 2023 ununterbrochen arbeitsunfähig krankgeschrieben ist.

3. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die US-Stationierungsstreitkräfte die Telearbeitsvereinbarung vom 15. November 2022 fortsetzen. Ihr Vorgesetzter war vielmehr nach Ziff. 22 der Telearbeitsvereinbarung berechtigt, die Vereinbarung zu kündigen und der Klägerin ab dem 28. August 2023 aufzugeben, wieder zu 100 Prozent ihrer Arbeitszeit in der Beschäftigungsdienststelle zu arbeiten.

a) Der Vorgesetzte der Klägerin konnte die Telearbeitsvereinbarung vom 15. November 2022 kündigen. Das ergibt sich aus der Vereinbarung selbst, die in Ziff. 22 ein gesondertes Kündigungsrecht ausdrücklich regelt. Danach kann der Vorgesetzte die Telearbeitsvereinbarung kündigen, wenn die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers nicht dem vorgeschriebenen Standard entspricht oder die Telearbeit den organisatorischen Anforderungen nicht gerecht wird.

Die Berufung weist im Ausgangspunkt zutreffend darauf hin, dass die einseitige Änderung einzelner Vertragsbedingungen durch Kündigung, die das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge eines Vertrages stört, grundsätzlich unzulässig ist. Sie übersieht aber, dass sog. Teilkündigungen einzelner arbeitsvertraglicher Vereinbarungen zulässig sein können, wenn dem Kündigenden hierzu wirksam das Recht eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird (vgl. BAG 06.06.2023 – 9 AZR 621/19 – Rn. 28 mwN; LAG Hamm 16.03.2023 – 18 Sa 832/22 – Rn. 44 ff mwN).

So liegt der Fall hier. Ziff. 22 der Telearbeitsvereinbarung enthält eine Vereinbarung ihrer gesonderten Kündbarkeit. Dagegen sieht nicht schon § 4 Ziff. 1 Buchst. b TVAL II selbst die Kündbarkeit sog. Nebenabreden vor, sondern verlangt dafür eine einzelvertragliche Vereinbarung. Durch die Abrede über eine gesonderte Kündbarkeit der Telearbeitsvereinbarung wird – entgegen der Ansicht der Berufung – kein zwingender Kündigungsschutz umgangen. Das Äquivalenzgefüge des Arbeitsverhältnisses bleibt unverändert. Die Hauptleistungspflichten selbst wurde keiner einseitigen Abänderbarkeit unterworfen. Den Arbeitsort kann der Arbeitgeber grundsätzlich durch Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen (neu) bestimmen, § 106 Satz1 GewO.

Das Kündigungsrecht betrifft nicht die im synallagmatischen Verhältnis stehenden wechselseitigen Pflichten des Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich die Frage, ob und unter welchen Bedingungen die Klägerin ihre Arbeitsleistung im Homeoffice erbringen kann. Damit wird nicht die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers einer einseitigen Abänderbarkeit unterworfen, sondern lediglich eine Erfüllungsmodalität ausgestaltet. Die Regelungen der kündbar gestellten Telearbeitsvereinbarung vom 15. November 2022 beziehen sich auf spezielle Abreden über den Ort der Arbeitsleistung, die kündigungsrechtlich nicht besonders geschützt sind, sondern dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Satz 1 GewO unterliegen (so ausdrücklich LAG Hamm 16.03.2023 – 18 Sa 832/22 – Rn. 47 mwN).

b) Die Dienstvereinbarung vom 25. März 2020 zwischen der Dienststellenleitung und der örtlichen Betriebsvertretung N. Air Base I (NAB I), die die Klägerin nicht für einschlägig hält, steht diesem Befund nicht entgegen. Nach dieser Dienstvereinbarung (Ziff. VIII) kann eine individuelle Telearbeitsvereinbarung, die – wie vorliegend – unter Verwendung des dafür vorgesehenen Formulars abgeschlossen wurde, vom Mitarbeiter oder vom Vorgesetzten schriftlich gekündigt werden.

c) Entgegen der Ansicht der Berufung bedürfen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen der Klägerin und den US-Stationierungsstreitkräften oder die Kündigung der Telearbeitsvereinbarung zu ihrer Rechtswirksamkeit keiner amtlichen Übersetzung in die deutsche Sprache. Alle zivilen Beschäftigten der US-Stationierungsstreitkräften auf der N. Air Base benötigen englische Sprachkenntnisse schon als Grundausstattung. Für die Position der Klägerin, die im Civilian Personnel Office nach Gehaltsgruppe C 5a TVAL II vergütet wird, sind mindestens gute, wenn nicht sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift erforderlich. Die Klägerin behauptet nicht, dass sie den Inhalt der Schriftstücke aufgrund mangelhafter Kenntnisse der englischen Sprache nicht verstanden hat.

Dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin ist beizupflichten, dass nach § 184 Satz 1 GVG die Gerichtssprache deutsch ist. Ein Sachvortrag in anderer Sprache ist deshalb unbeachtlich. Er verkennt jedoch, dass nicht für das Verfahren erstellte, in fremder Sprache abgefasste Urkunden – wie hier Formulare der US-Stationierungsstreitkräfte – nicht allein deshalb außer Acht zu lassen sind, weil eine Partei sie lediglich im Original ohne deutsche Übersetzung vorlegt. Dies folgt aus § 142 Abs. 3 ZPO, wonach es im Ermessen des Gerichts liegt, ob dieses anordnet, die Übersetzung eines ermächtigten Übersetzers beizubringen. Eine derartige Anordnung war vorliegend nicht nötig. Es bestanden für die Berufungskammer keine Zweifel daran, dass zwischen der Klägerin und den US-Stationierungsstreitkräften das vorgelegte „Telework-Agreement“ (Form 2946) am 15. November 2022 in englischer Sprache abgeschlossen wurde und die Klägerin – ohne amtliche Übersetzung – verstanden hat, welchen Text sie unterschrieb. Auch die von der Beklagten vorgelegte Übersetzung der Ziff. 22 des Agreements reicht aus, zumal die Klägerin keine Unrichtigkeit aufgezeigt hat. Die fremdsprachliche Urkunde „Notice of telework arrangement cancellation“ vom 21. August 2023, die der amerikanische Vorgesetzte Y. signiert hat, wurde von der Klägerin selbst (nur) in englischer Sprache als Anlage zur Klageschrift vorlegt. Es ist auch deshalb nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin den kurzen und einfachen englischen Text in diesem Formular nicht vollständig verstanden haben könnte.

d) Die Kündigung der Telearbeitsvereinbarung genügt, entgegen der Ansicht der Berufung, der vereinbarten Schriftform. Da es sich insoweit nicht um ein gesetzliches, sondern um ein gewillkürtes Schriftformerfordernis handelt, ist die Frage der Formwahrung am Maßstab des § 127 BGB zu messen. Der zuständige U.S. Personalleiter Y. hat das Formblatt mit der Überschrift „Notice of telework arrangement cancellation“ am 21. August 2023 digital signiert. Die elektronische Form iSd. § 126a BGB ist eingehalten. Die Beweisfunktion der elektronischen Signatur des U.S. Personalleiters wird über § 371a Abs. 1 Satz 2 ZPO sichergestellt. Die Klägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, die ernstliche Zweifel daran begründen, dass die Erklärung mit dem Willen des Signaturschlüsselinhabers Y. abgegeben wurde. Der Vorgesetzte wollte der Klägerin das Formblatt am 21. August 2023 in einem persönlichen Gespräch aushändigen. Die Klägerin hat die Annahme verweigert, weil sie sehr wohl verstanden hat, dass sie nach dem erklärten Willen ihres Vorgesetzten wieder zu 100 Prozent in der Dienststelle arbeiten sollte. Das einfache Bestreiten der Klägerin, dass die Kündigungserklärung von Y. am 21. August 2023 rechtswirksam elektronisch signiert worden sei, genügt nicht. Eine eigenhändige Unterzeichnung durch Namensunterschrift wird – im Gegensatz zu § 623 BGB, der die elektronische Form ausdrücklich ausschließt – nicht verlangt.

4. Die Kündigungsabrede in Ziff. 22 der Telearbeitsvereinbarung ist nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

a) Bei den in der Telearbeitsvereinbarung vom 15. November 2022 getroffenen Abreden handelte es sich nach Inhalt und Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB. Das verwendete Formular wurde vom Verteidigungsministerium der Vereinigten Staaten von Amerika (Department of Defense) für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert. Außer den persönlichen Daten der Klägerin und dem im Anhang (Attachment 4) fixierten konkreten Zeitplan (Bi-weekly schedule) weist der Vertrag keine individuellen Besonderheiten auf.

b) Die Kündigungsabrede genügt den sich aus § 308 Nr. 4 BGB ergebenden Anforderungen. Sie ist der Klägerin unter Berücksichtigung der Interessen der US-Stationierungsstreitkräfte zumutbar.

Die Vereinbarung eines Kündigungs-bzw. Widerrufsrechts ist gem. § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Da § 308 Nr. 4 BGB den § 307 BGB konkretisiert, sind auch die Wertungen des § 307 BGB heranzuziehen. Außerdem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (vgl. BAG 18.05.2017 – 2 AZR 721/16 – Rn. 28 mwN).

Vorliegend war vereinbart worden, dass die Telearbeitsvereinbarung vom Management gekündigt werden kann, wenn die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers nicht dem vorgeschriebenen Standard entspricht oder die Telearbeit den organisatorischen Anforderungen nicht gerecht wird. Diese Kündigungsgründe sind interessengerecht und den Arbeitnehmern zumutbar. Dem Interesse des Arbeitnehmers im Homeoffice arbeiten zu können, steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, dass die Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden.

5. Die Kündigung der Telearbeitsvereinbarung ist auch im Einzelfall nicht zu beanstanden. Sie hält einer Ausübungskontrolle nach §§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB stand.

Der Vorgesetzte der Klägerin hat die Kündigung vom 21. August 2023 auf betriebsbedingte Gründe gestützt. Von den US-Stationierungsstreitkräften wurde die Entscheidung getroffen, die Telearbeit im Arbeitsbereich “Position Control“ generell zu beenden, weil verzögerte Arbeitsabläufe und Fristversäumnisse festgestellt wurden. Der Klägerin, die in Nähe der N. Air Base wohnt, ist es zuzumuten, arbeitstäglich wieder in der Dienststelle zu arbeiten. Die von der Klägerin befürchteten gesundheitlichen Gefahren des Arbeitens im Office, sind sachlich nicht nachvollziehbar. Die Beklagte hat bestritten, dass es in der Vergangenheit zu jahrelangen Schikanen, Anfeindungen und „Mobbinghandlungen“ am Arbeitsplatz der Klägerin gekommen sei. Das pauschale Vorbringen der Klägerin reicht nicht aus, um den Schluss auf „Mobbinghandlungen“ zu erlauben. Es fehlt jedweder konkrete Sachvortrag, welche Sachverhalte sich in der Vergangenheit abgespielt haben und welche Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen daran beteiligt gewesen sein sollen. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, dass ihre US-amerikanischen Vorgesetzten häufig wechselten. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Personen, die womöglich bis ins Jahr 2018 zu der behaupteten psychischen Belastungssituation der Klägerin beigetragen haben könnten, womöglich nicht mehr in der Dienststelle beschäftigt werden. Es ist auch nicht ansatzweise nachvollziehbar, weshalb die Klägerin konkret befürchtet, sie werde ab Ende August 2023 erneut „Mobbinghandlungen“ (durch wen und wie?) ausgesetzt, wenn sie statt 50 Prozent ihrer Arbeitszeit wieder zu 100 Prozent in der Dienststelle arbeiten muss. Ferner fällt auf, dass die US-Streitkräfte ab dem 22. August 2023 wegen anrechenbarer Vorerkrankungen (nur) noch 13 Arbeitstage bis zum 7. September 2023 Entgeltfortzahlung leisten mussten. Die Erkrankung der Klägerin, die bis heute fortdauert, kann daher nicht dadurch ausgelöst worden sein, dass sie nach dem Willen ihres Vorgesetzten ab dem 28. August 2023 wieder ausschließlich im Office arbeiten sollte.

Die Berufung führt auch nicht deshalb zum Erfolg, weil die Klägerin meint, es liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Der Vorgesetzte hat sowohl mit der Klägerin als auch mit ihrer Arbeitskollegin im Arbeitsbereich „Position Control“ die Telearbeitsvereinbarung beendet, weil er insbesondere mit dem Tempo der Arbeitserledigung nicht zufrieden war. Darauf, dass andere Beschäftigte des Personalbüros noch die Möglichkeit haben, teilweise im Homeoffice zu arbeiten, kommt es mangels vergleichbarer Lage nicht an.

III.

Dem Hilfsantrag, den der Prozessbevollmächtigte der Klägerin in der mündlichen Berufungsverhandlung ausdrücklich gestellt hat, war nicht zu entsprechen. Im Unterschied zu § 538 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 ZPO untersagt § 68 ArbGG für das arbeitsgerichtliche Berufungsverfahren eine Zurückverweisung wegen eines Verfahrensmangels erster Instanz. Eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht kommt – neben den in § 538 Abs. 2 Nr. 2 bis 7 ArbGG genannten Fällen – ausnahmsweise in Betracht, wenn ein Verfahrensfehler vorliegt, der in der Berufungsinstanz nicht korrigiert werden kann (vgl. BAG 16.08.2023 – 7 AZR 300/22 – Rn. 11 mwN). Ein solcher liegt im Streitfall nicht vor.

IV.

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.