Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Betriebsstilllegung als Kündigungsgrund? Gericht bestätigt Kündigung trotz Maßregelungsverbot
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was bedeutet eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung?
- Was ist das Maßregelungsverbot und wie kann es Arbeitnehmer schützen?
- Welche Besonderheiten gelten bei Kündigungen in Kleinbetrieben?
- Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung zu wehren?
- Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage?
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Fall behandelt die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung in einem Kleinbetrieb.
- Der Kläger argumentiert, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstößt, da sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven basiert.
- Die Schwierigkeit liegt darin, nachzuweisen, dass die Kündigung tatsächlich willkürlich oder sachfremd motiviert war.
- Das Gericht hat zugunsten des Arbeitgebers entschieden und die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
- Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass keine ausreichenden Beweise für willkürliche oder sachfremde Motive vorgelegt wurden.
- Die Revision wurde nicht zugelassen, was darauf hinweist, dass das Urteil endgültig ist.
- Die Entscheidung des Gerichts betont die Notwendigkeit konkreter Beweise bei Behauptungen von willkürlicher oder sachfremder Kündigung.
- Arbeitnehmer sollten sich der hohen Beweislast bei der Anfechtung solcher Kündigungen bewusst sein.
- Die Auswirkungen umfassen, dass Kündigungen in Kleinbetrieben schwerer anzufechten sind, sofern keine klaren Beweise für Missbrauch vorliegen.
Betriebsstilllegung als Kündigungsgrund? Gericht bestätigt Kündigung trotz Maßregelungsverbot
Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Gebiet mit vielen Facetten. Eine besondere Situation ergibt sich, wenn es um Kündigungen in Kleinbetrieben geht. Hier spielen nicht nur die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen eine Rolle, sondern auch spezielle Regelungen zum sogenannten Maßregelungsverbot. Dieses soll Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sachfremden Motiven des Arbeitgebers schützen. Wie genau diese Bestimmungen ausgelegt werden und welche Konsequenzen sich daraus ergeben, zeigt ein aktuelles Gerichtsurteil, das wir im Folgenden näher betrachten werden.
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Der Fall vor Gericht
Arbeitnehmer wehrt sich gegen Kündigung wegen Betriebsstilllegung
In dem vorliegenden Fall streiten die Parteien um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, ordentlichen Kündigung. Der im März 1965 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit Oktober 1991 als Mischanlagenfahrer zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.200 € beschäftigt. Die Beklagte sprach für die Arbeitsverhältnisse der bei ihr noch tätigen vier Arbeitnehmer, darunter für das Arbeitsverhältnis des Klägers, Kündigungen aus. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat sie mit Schreiben vom 22.02.2021, dem Kläger am selben Tag zugegangen, zum 30.09.2021 wegen Betriebsstilllegung gekündigt.
Mit der am 05.03.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Er macht geltend, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei.
Arbeitsgericht weist Kündigungsschutzklage zurück
Das Arbeitsgericht Rostock wies mit Urteil vom 28.07.2021 zum Az. 4 Ca 376/21 die Kündigungsschutzklage des Klägers ab. Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung ein.
Landesarbeitsgericht bestätigt Entscheidung der Vorinstanz
Doch auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte mit Urteil vom 29.03.2022 zum Az. 2 Sa 200/21 die Entscheidung der Vorinstanz. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock wurde auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Maßregelungsverbot und Kleinbetriebsklausel standen Kündigung nicht entgegen
Für das Gericht war entscheidend, dass weder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot noch eine unzulässige Kündigung aufgrund der Kleinbetriebsklausel vorlagen. Eine detaillierte Begründung dazu lieferte das Gericht im schriftlichen Urteil.
Letztlich blieb die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der vom Arbeitgeber vorgetragenen Betriebsstilllegung wirksam. Der langjährig beschäftigte Kläger konnte sich mit seiner Kündigungsschutzklage nicht durchsetzen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung wegen Betriebsstilllegung in einem Kleinbetrieb. Weder ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot noch die Kleinbetriebsklausel standen der Kündigung entgegen. Das Urteil zeigt, dass eine Betriebsstilllegung ein triftiger Kündigungsgrund sein kann, selbst bei langjährig Beschäftigten. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben genießen zudem nur eingeschränkten Kündigungsschutz.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil unterstreicht, dass Kündigungen in Kleinbetrieben aufgrund einer Betriebsstilllegung grundsätzlich zulässig sind, selbst wenn der Arbeitnehmer schon lange im Unternehmen tätig war. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber unter bestimmten Umständen berechtigt sein kann, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn er den Betrieb einstellt. Allerdings muss er diese Entscheidung gut begründen und nachweisen können. Das Urteil zeigt auch, dass das sogenannte Maßregelungsverbot, das Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen schützt, in solchen Fällen nicht immer greift. Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden und eine Kündigung erhalten haben, ist es ratsam, sich rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre individuellen Rechte und Möglichkeiten zu prüfen.
FAQ – Häufige Fragen
Arbeitsverträge in Kleinbetrieben können unter bestimmten Umständen gekündigt werden – auch wenn Mitarbeiter dort bereits lange beschäftigt sind. Das zeigt dieses Gerichtsurteil deutlich. Für Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen ist es daher wichtig, sich über ihre Rechte zu informieren. Unsere FAQ-Sektion gibt Ihnen hierzu wertvolle und leicht verständliche Informationen an die Hand. So können Sie besser einschätzen, ob eine Kündigung im konkreten Fall rechtmäßig ist oder nicht. Das hilft Ihnen, die richtige Entscheidung zu treffen und Ihre Interessen bestmöglich zu wahren.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was bedeutet eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung?
- Was ist das Maßregelungsverbot und wie kann es Arbeitnehmer schützen?
- Welche Besonderheiten gelten bei Kündigungen in Kleinbetrieben?
- Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung zu wehren?
- Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage?
Was bedeutet eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung?
Eine Kündigung wegen Betriebsstilllegung bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund der endgültigen Schließung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils beendet. Diese Maßnahme stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, der sozial gerechtfertigt ist, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Entscheidung zur Stilllegung ernsthaft und endgültig ist und dass die geplanten Maßnahmen zur Schließung bereits konkrete Formen angenommen haben.
Die Betriebsstilllegung führt dazu, dass alle Beschäftigungsmöglichkeiten im betroffenen Betrieb entfallen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Kündigung bereits vor der tatsächlichen Schließung auszusprechen, sofern die Stilllegungsabsicht zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung greifbar und konkret ist. Es ist nicht erforderlich, dass die betrieblichen Gründe bereits eingetreten sind; es genügt, wenn sie sich abzeichnen und mit einiger Sicherheit zum Kündigungstermin eintreten werden.
Arbeitnehmer haben bei einer Betriebsstilllegung bestimmte Rechte. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Schließung informieren und versuchen, einen Interessenausgleich zu erzielen. Werden diese Pflichten nicht eingehalten, kann die Kündigung unwirksam sein. Zudem müssen bei Massenkündigungen besondere gesetzliche Vorgaben beachtet werden, wie die Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit.
Ein Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht automatisch. Abfindungen können jedoch im Rahmen eines Sozialplans zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Ohne Betriebsrat gibt es keinen Sozialplan, und die Chancen auf eine Abfindung sind geringer. Arbeitnehmer können dennoch versuchen, individuell eine Abfindung auszuhandeln oder eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um eine angemessene Kompensation zu erhalten.
Im Kleinbetrieb, wo das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, sind Arbeitnehmer dennoch vor willkürlichen oder sachfremden Kündigungen geschützt. Kündigungen dürfen nicht auf verwerflichen Motiven wie Rachsucht oder Diskriminierung beruhen. Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer davor, wegen der Ausübung ihrer Rechte benachteiligt zu werden. Kündigungen, die gegen diese Grundsätze verstoßen, sind unwirksam.
Was ist das Maßregelungsverbot und wie kann es Arbeitnehmer schützen?
Das Maßregelungsverbot ist eine gesetzliche Bestimmung, die im § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) verankert ist. Es schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber, wenn sie ihre Rechte in zulässiger Weise ausüben. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihre Rechte ohne Angst vor negativen Konsequenzen wahrnehmen können.
Das Maßregelungsverbot greift in verschiedenen Situationen. Es umfasst alle Rechte, die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber haben, sowohl aus dem Arbeitsverhältnis selbst als auch private Rechte, die das Arbeitsverhältnis betreffen können. Beispiele hierfür sind die Weigerung, eine Vertragsänderung zu unterschreiben, die die Position des Arbeitnehmers verschlechtert, die Geltendmachung von Entgeltfortzahlungen, die der Arbeitgeber nicht zahlt, oder die Weigerung, sich in eine andere Niederlassung versetzen zu lassen.
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme ergreift, die den Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser seine Rechte ausgeübt hat. Dies kann beispielsweise eine Kündigung sein, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend gemacht hat. Solche Maßnahmen sind unwirksam, und der Arbeitnehmer kann rechtliche Schritte einleiten, um sich dagegen zu wehren.
Arbeitnehmer müssen jedoch nachweisen, dass die Benachteiligung aufgrund der Ausübung ihrer Rechte erfolgt ist. Dies erfordert eine genaue Dokumentation des Sachverhalts und gegebenenfalls die Sicherung von Beweismitteln wie Unterlagen und Zeugenaussagen. Es ist ratsam, in solchen Fällen rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, um rechtzeitig Klage gegen die Maßnahme zu erheben.
Das Maßregelungsverbot gilt auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Auch hier dürfen Kündigungen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer durch die Generalklauseln der §§ 138 und 242 BGB vor willkürlichen oder sachfremden Kündigungen geschützt sind.
Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung des Arbeitnehmers und der Maßnahme des Arbeitgebers kann als Anscheinsbeweis für eine Maßregelung dienen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst Tatsachen vortragen muss, die auf einen unmittelbaren Zusammenhang hindeuten. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Maßnahme aus anderen, rechtmäßigen Gründen erfolgt ist.
Das Maßregelungsverbot ist zwingendes Recht und kann nicht vertraglich abbedungen werden. Es schützt die Willensfreiheit der Arbeitnehmer und stellt sicher, dass sie ihre Rechte ohne Furcht vor Repressalien ausüben können.
Welche Besonderheiten gelten bei Kündigungen in Kleinbetrieben?
In Kleinbetrieben, also Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern, gelten besondere Regelungen für Kündigungen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in diesen Betrieben keine Anwendung. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, wie er in größeren Unternehmen üblich ist. Arbeitgeber können daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, müssen jedoch bestimmte gesetzliche Vorgaben beachten.
Eine Kündigung in Kleinbetrieben muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, danach vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Fristen können durch Arbeits- oder Tarifverträge modifiziert werden.
Trotz der fehlenden Anwendung des KSchG sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht völlig schutzlos. Kündigungen dürfen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt oder sittenwidrig (§ 138 BGB) ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen muss. Beispielsweise darf ein langjähriger Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen nicht ohne triftigen Grund entlassen werden, während ein neuer, weniger belasteter Mitarbeiter weiterbeschäftigt wird.
Ein weiterer Schutzmechanismus ist das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Dieses verbietet es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Kündigung, die als Reaktion auf die Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten erfolgt, ist daher unwirksam.
Bestimmte Personengruppen genießen auch in Kleinbetrieben einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Schwangere, Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Schwerbehinderte, Personen in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder. Für diese Gruppen gelten spezielle gesetzliche Bestimmungen, die eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen zulassen.
Die Kleinbetriebsklausel (§ 23 KSchG) regelt, dass das Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern Anwendung findet. Diese Regelung soll kleinen Arbeitgebern die Flexibilität geben, Personalentscheidungen ohne die strengen Anforderungen des KSchG zu treffen. Dennoch müssen auch in Kleinbetrieben die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze beachtet werden, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.
Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung zu wehren?
Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung wehren möchte, hat verschiedene rechtliche Mittel und Schritte zur Verfügung. Eine zentrale Möglichkeit ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Das Gericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Eine Kündigungsschutzklage kann auch in Kleinbetrieben erhoben werden, obwohl das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dort nicht greift. In solchen Fällen gelten allgemeine Schutzvorschriften, die willkürliche oder aus sachfremden Motiven erfolgte Kündigungen verhindern sollen.
Neben der Kündigungsschutzklage besteht die Möglichkeit einer außergerichtlichen Einigung. Hierbei kann der Arbeitnehmer versuchen, direkt mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Dies kann beispielsweise die Rücknahme der Kündigung oder die Zahlung einer Abfindung umfassen. Eine solche Einigung kann oft schneller und kostengünstiger sein als ein Gerichtsverfahren.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Personen in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. Für diese Gruppen gelten spezielle gesetzliche Bestimmungen, die eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen und oft nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden zulassen.
Auch formale Fehler können eine Kündigung unwirksam machen. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam. Zudem darf die Kündigung nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen oder sittenwidrig sein. Kündigungen, die auf diskriminierenden oder rachsüchtigen Motiven beruhen, sind ebenfalls unwirksam.
Das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB schützt Arbeitnehmer davor, wegen der Ausübung ihrer Rechte benachteiligt zu werden. Eine Kündigung, die als Reaktion auf die Geltendmachung berechtigter Ansprüche erfolgt, ist nichtig. Dies gilt auch in Kleinbetrieben.
In jedem Fall ist es ratsam, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und den Arbeitnehmer während des gesamten Verfahrens unterstützen. Auch die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe sollte geprüft werden, um finanzielle Hürden zu überwinden.
Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage?
Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von verschiedenen Faktoren ab. Zunächst ist entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dieses Gesetz greift nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. In Kleinbetrieben, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, gelten die strengen Regelungen des KSchG nicht. Dennoch sind Arbeitnehmer auch hier nicht völlig schutzlos.
Eine Kündigungsschutzklage kann auch in Kleinbetrieben Erfolg haben, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Beispielsweise muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Kündigungen dürfen nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein darf. Auch das Maßregelungsverbot, das Kündigungen als Reaktion auf die Geltendmachung berechtigter Ansprüche verbietet, ist zu beachten.
Besondere Personengruppen wie Schwerbehinderte, Schwangere, Personen in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder genießen einen Sonderkündigungsschutz. Für diese Gruppen ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen möglich, oft ist die Zustimmung einer Behörde erforderlich.
Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage steigen, wenn formelle Fehler bei der Kündigung vorliegen. Dazu zählen beispielsweise eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist. Auch wenn die Kündigung ohne vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen wurde, kann dies die Erfolgsaussichten erhöhen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Beweislast. In Kleinbetrieben liegt diese beim Arbeitnehmer, der darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung unwirksam ist. Dies kann durch die Unterstützung eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht erleichtert werden, der die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und eine optimale Strategie entwickeln kann.
Die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit. Daher ist schnelles Handeln erforderlich.
In vielen Fällen enden Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Erfolgsaussichten der Klage. Ein Vergleich kann für beide Seiten vorteilhaft sein, da er langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren vermeidet.
Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind somit von vielen individuellen Faktoren abhängig und sollten im Einzelfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieser Paragraph definiert, was als Kleinbetrieb gilt und welche Besonderheiten für solche Betriebe bestehen. Im konkreten Fall handelt es sich um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Arbeitnehmern, weshalb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich nicht greift und die Kündigungsschutzklage des Klägers weniger Aussicht auf Erfolg hat.
- § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Hier wird das Maßregelungsverbot geregelt. Es besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, weil dieser seine Rechte wahrgenommen hat. Der Kläger macht eventuell geltend, dass die Kündigung eine Vergeltungsmaßnahme war, weil er sich zuvor beschwert oder seine Rechte wahrgenommen hat.
- Willkürverbot aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG): Dieser Artikel enthält das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Willkürverbot, welches auch im Arbeitsrecht gilt. Eine Kündigung darf nicht aus willkürlichen oder sachfremden Motiven erfolgen. Der Kläger könnte argumentieren, dass die Kündigung keinen sachlichen Grund hatte oder nur scheinbar auf eine Betriebsstilllegung gestützt wurde.
- § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Dieses Gesetz schützt vor Diskriminierung im Arbeitsleben aus Gründen wie Alter, Geschlecht oder Behinderung. Der Kläger könnte versuchen zu beweisen, dass die Kündigung diskriminierend war, besonders wenn die Kündigungsgründe nicht plausibel erscheinen.
- § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Betrifft die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Auch wenn hier eine ordentliche Kündigung vorliegt, ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis so belastet war, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre, falls die Gründe der ordentlichen Kündigung in Frage gestellt werden.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Ordentliche Kündigung: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.
- Sozial ungerechtfertigte Kündigung: Eine Kündigung, die gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verstößt, weil sie entweder keinen triftigen Grund hat (z.B. personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) oder gegen besondere Schutzvorschriften verstößt (z.B. Kündigungsschutz für Schwangere).
- Kündigungsschutzklage: Eine Klage, die ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einreicht, um die Unwirksamkeit einer Kündigung festzustellen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
- Berufung: Ein Rechtsmittel, mit dem ein Arbeitnehmer gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts vorgehen kann, um eine Überprüfung durch das Landesarbeitsgericht zu erreichen.
- Revision: Ein weiteres Rechtsmittel, das in bestimmten Fällen zulässig ist, um eine Überprüfung des Urteils durch das Bundesarbeitsgericht zu ermöglichen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 200/21 – Urteil vom 29.03.2022
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 28.07.2021 zum Az.: 4 Ca 376/21 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen, ordentlichen Kündigung.
Der im März 1965 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit Oktober 1991 gem. schriftlichen Arbeitsvertrags (Anlage K1, Bl. 13 ff. d. A.) als Mischanlagenfahrer zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.200 € beschäftigt. Die Beklagte sprach für die Arbeitsverhältnisse der bei ihr noch tätigen vier Arbeitnehmer, darunter für das Arbeitsverhältnis des Klägers, Kündigungen aus. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat sie mit Schreiben vom 22.02.2021, dem Kläger am selben Tag zugegangen, zum 30.09.2021 wegen Betriebsstilllegung gekündigt. Mit der am 05.03.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.
Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.
[…]
Lesen Sie jetzt den gesamten Urteilstext…
Sie bedingende Gründe lägen nicht vor; eine Betriebsschließung sei nicht erforderlich. Der Betriebsrat sei an der Kündigung nicht ordnungsgemäß gem. § 102 BetrVG beteiligt worden. Er – der Kläger – sei als Mitglied des Betriebsrates unkündbar, die Kündigung verstoße gegen die Betriebsvereinbarung Nr. 3 (Anlage K2, Bl. 51 d. A.) sowie gegen das Maßregelungsverbot i. S. d. § 612 a BGB.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.Februar.2021 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Fahrer weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat sich darauf bezogen, dass ein Betriebsrat nicht mehr existiere, dem Kläger kein nachwirkender Kündigungsschutz zukomme, die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht bedürfe und ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Nr. 3 nicht vorliege, da sie neben dem nunmehr stillgelegten Betrieb weder eine Betriebsabteilung noch andere Standorte unterhalte. Sie verfüge über keinen Arbeitsplatz, auf dem der Kläger weiter beschäftigt werden könnte. Sie habe ihren Betrieb vielmehr stillgelegt und allein deshalb sei die Kündigung ausgesprochen, nicht aus Gründen der Maßregelung. Insoweit fehle es an einem zeitlichen sowie ursächlichem Zusammenhang.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28.07.2021 abgewiesen und zur Begründung angeführt, die streitbefangene Kündigung vom 22.02.2021 sei rechtmäßig und habe das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.09.2021 beendet.
Da in dem Betrieb der Beklagten lediglich vier Arbeitnehmer beschäftigt waren, sei der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 23 KSchG nicht eröffnet und die streitbefangene Kündigung habe nicht der sozialen Rechtfertigung bedurft. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liege nicht vor, weil die Kündigung infolge der unstreitigen Stilllegung des Betriebes erfolgt sei. Diese unstreitige Tatsache stehe der klägerischen Behauptung der Maßregelung entgegen. Ob die Stilllegung erforderlich ist oder nicht unterliege allein der Organisationsentscheidung des Unternehmers. Ein Betriebsrat, der gem. § 102 BetrVG hätte beteiligt werden müssen, habe bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht mehr bestanden. Die Betriebsvereinbarung Nr. 3 habe nicht berücksichtigt werden müssen, da ihr lediglich betrieblicher Bezug zukomme und zudem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei Stilllegung des Betriebes nicht bestehe.
Gegen dieses ihm am 06.08.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 24.08.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.11.2021 mit am 04.11.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Hierzu führt der Kläger an, das angefochtene Urteil sei rechtsfehlerhaft. Seine Begründung trage die streitbefangene Kündigung nicht. Die Kündigung sei vielmehr willkürlich erfolgt und damit rechtswidrig. Sie stelle die Reaktion auf seine Wahl zum Mitglied des Betriebsrates dar. Nachdem nach Abspaltung des Standortes R-Stadt lediglich sechs Mitarbeiter verblieben seien, von diesen Mitarbeitern weitere ausgeschieden seien, habe die Amtszeit des Betriebsrates zum 18.02.2020 geendet und gerade nach einem weiteren Jahr habe die Beklagte die Kündigung ausgesprochen. Damit bestehe ein enger zeitlicher wie auch räumlicher Zusammenhang zwischen einem vorausgegangenen erfolglosen Zustimmungsersetzungsverfahren zur Erlangung der Zustimmung zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Der Grund für die Abspaltung des Betriebes und dessen Stilllegung bestehe darin, ausnahmslos die Arbeitsverhältnisse ehemaliger Betriebsratsmitglieder zu beenden.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock, vom 28.07.2021, Az. 4 Ca 376/21, zugestellt am 06.08.2021 wird aufgehoben.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.02.2021 nicht beendet wurde.
3. Im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1.) und 2.) wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zur unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Fahrer weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, der Kläger habe sich mit den Feststellungen und Rechtsausführungen des Arbeitsgerichts nicht auseinandergesetzt. Es sei keine Darlegung erfolgt, aus welchen Gründen die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts fehlerhaft sein solle. Soweit der Kläger auf eine Abspaltung zum 18.02.2019 von Teilbetrieben verweist, sei dies unter Beteiligung des Betriebsrates und Vereinbarung eines Interessenausgleichs sowie Sozialplans erfolgt. Der Grund der Abspaltung habe nicht darin gelegen, Beschäftigungsverhältnisse ehemaliger Betriebsratsmitglieder beenden zu können. Insoweit sei darauf hinzuweisen, dass drei der gekündigten Mitarbeiter keine Betriebsratsmitglieder gewesen seien. Eine Willkür der Kündigung habe der Kläger ebenso wenig dargelegt, wie einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Infolge der Betriebsratswahl bereits am 29.01.2018, einer Beendigung eines zur Kündigung des Klägers durchgeführten Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht am 21.01.2020 und mit Beschluss vom 25.06.2020 des Landesarbeitsgerichts festgestellter Folge des nicht Weiterbestehens des Betriebsrates liege weder ein zeitlicher noch ein sonstiger kausaler Zusammenhang vor.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigung vom 22.02.2021 sowie auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klage zurecht abgewiesen, denn die Kündigung ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 30.09.2021 beendet. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Kläger ein Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu.
I.
Die gem. § 64 Abs. 1, Abs. 2 b) und c) statthafte Berufung ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere frist- und formgerecht eingelegt sowie begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO.
II.
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
1.
Die streitbefangene Kündigung vom 22.02.2021 ist wirksam. Es sind keinerlei Tatsachen gegeben, welche geeignet sind, sie als rechtswidrig qualifizieren zu können.
a)
Die Kündigung gilt nicht bereits infolge nicht rechtzeitiger Klagerhebung gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat gegen die Kündigung vom 22.02.2021 fristgerecht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 KSchG) Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.
b)
Zurecht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Kündigung vom 22.02.2021 nicht der sozialen Rechtfertigung bedarf, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, denn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung waren im Betrieb der Beklagten lediglich vier Arbeitnehmer beschäftigt, so dass der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet ist (§ 23 KSchG).
c)
Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert nicht an einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates gem. § 102 BetrVG, denn ab dem 18.02.2020 bestand im Betrieb der Beklagten kein Betriebsrat mehr, so dass ein Beteiligungsverfahren nach § 102 BetrVG nicht durchgeführt werden konnte. Das Landesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 25.06.2020 für den Betrieb der Beklagten entschieden, dass das Amt des Betriebsrats endet, wenn die Anzahl der ständig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend auf unter 5 absinkt und damit diese Voraussetzung für die Bildung eines Betriebsrats entfällt.
d)
Sofern der Kläger auf einen Sonderkündigungsschutz verweist, hat er nicht dargetan, aufgrund welcher Tatsachen ein derartiger Sonderkündigungsschutz zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 22.02.2021 für ihn bestanden haben sollte. Der für Betriebsratsmitglieder bestehende nachwirkende Kündigungsschutz war jedenfalls nach Ende des Betriebsratsamts mit Ablauf des 18.02.2020 zu diesem Zeitpunkt nicht mehr gegeben.
e)
Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht darauf hingewiesen, dass der Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung Nr. 3 nicht eröffnet ist, denn die Beklagte verfügt nach der Stilllegung ihres Betriebes nicht über einen freien Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung oder an einem anderen Standort.
f)
Die Kündigung verstößt nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.
Ein Verstoß gegen § 242 BGB wegen Treuwidrigkeit der Kündigung ist nicht gegeben. Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Rechtsbegrenzung. Die Vorschrift des § 242 BGB ist aber auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt. Eine Kündigung kann deshalb nur dann gegen § 242 BGB verstoßen, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die nicht von § 1 KSchG erfasst sind. Dabei geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (vgl. BAG, Urteil v. 05.12.2019 – 2 AZR 107/19 – Rn 12, juris). Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. Zunächst muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu einer Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften.
Vorliegend hat sich die Beklagte auf eine Stilllegung des Betriebes bezogen, um die Beendigung aller Arbeitsverhältnisse der bei ihr tätigen Arbeitnehmer zu begründen. Es ist zu berücksichtigen, dass grundsätzlich die unternehmerische Entscheidungsfreiheit gilt, die den Arbeitgeber in die Lage versetzt, den Aufgabenbereich, der bislang von Mitarbeitern erledigt worden ist, selber zu übernehmen oder einschränkungslos darüber zu befinden, einen Betrieb weiterhin zu führen bzw. ihn einzustellen. Dabei steht es dem Unternehmer frei zu entscheiden, ob eine ernsthafte wirtschaftliche Situation die Betriebseinstellung veranlasst oder aus welchem Gründen er sich zur Betriebseinstellung entscheidet. Insoweit steht es weder den Arbeitnehmern noch den Arbeitsgerichten zu, den Unternehmer darauf hinzuweisen, dass seine Entscheidung nicht notwendig oder unzweckmäßig sei. Anhaltspunkte dafür, dass die von der Beklagten genannte Einstellung des Betriebes lediglich vorgeschoben ist, hat der Kläger konkret nicht vorgetragen. Ein derartiges Indiz ist nicht in der zeitlich weit zurückliegenden Wahl des Betriebsrates im Jahr 2018 zu sehen sowie auch nicht in dem geführten Zustimmungsersetzungsprozess oder im Ablauf des für Betriebsratsmitglieder geltenden nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes. Zudem würden angesichts der unstreitig erfolgten Betriebsstillegung auch Indizien nicht ausreichen, der dem Kläger für einen Verstoß gegen Treu und Glauben obliegenden Darlegungslast zu genügen.
g)
Die Kündigung ist auch nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) verstieße.
Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war (BAG, Urteil v. 10.04.2014 – 2 AZR 812/12 – Rn 63, juris; BAG, Urteil v. 19.04.2012 – 2 AZR 233/11 – Rn 47, juris; BAG, Urteil v. 12.05.2011 – 2 AZR 384/10 – Rn 38, juris). Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber oder einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert (BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 42, juris).
Nach vorgenannten Grundsätzen lässt sich ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht feststellen. Der Kläger hat bereits keinen Sachverhalt vorgetragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen einer zulässigen Rechtsausübung einerseits und der danach erfolgten Kündigung der Beklagten indizieren würde.
Soweit der Kläger auf die Betriebsratswahl im Jahr 2018 verweist, ist schon aufgrund des Zeitablaufs zwischen dem Zeitpunkt der Wahl und dem Zugang der Kündigung am 22.02.2021 ein unmittelbarer Zusammenhang nicht erkennbar. Zudem besteht der Betriebsrat seit dem 18.02.2020 nicht mehr, so dass die Wahl zum Betriebsrat bedeutungslos geworden ist.
Zu dem ehemals geführten Verfahren zur Zustimmungsersetzung bezüglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers fehlt es ebenfalls an einem zeitlichen Zusammenhang. Soweit der Kläger auf die Beendigung eines Sonderkündigungsschutzes verweist, ist entgegenzuhalten, dass das Gesetz den Sonderkündigungsschutz gerade zeitlich beschränkt, das Gesetz es also für zulässig erachtet, dass nach einem bestimmten Zeitablauf ein besonderer Schutz gegen Kündigungen nicht mehr besteht und dementsprechend ein Kündigungsausspruch möglich ist. Wenn der nachwirkende Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder infolge Zeitablaufs erloschen ist, verfügen ehemalige Betriebsratsmitglieder nicht über einen höheren Kündigungsschutz als ihn andere Arbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen können.
Schließlich ist es dem Kläger nicht gelungen, darzulegen, dass nicht die Stilllegung, sondern eine anderweitige Tatsache Ursache für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bildet.
Danach liegt eine Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung nicht vor. Sie hat das Arbeitsverhältnis vielmehr aufgelöst.
2.
Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 30.09.2021 beendet worden ist, steht dem Kläger gegen die Beklagte kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, die eine Zulassung der Revision i. S. d. § 72 Abs. 2 ArbGG veranlassen könnten, bestehen nicht.
