Kündigung im Kleinbetrieb

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 67/12 – Urteil vom 22.03.2012

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.12.2011 – 2 Ca 1056/11 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer von der Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Der Kläger ist seit dem 01.08.2006 als Betriebselektriker in der Betriebsstätte der Beklagten G. zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 2.945,38 EUR beschäftigt gewesen.

Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 26.07.2011, dem Kläger am 28.07.2011 zugegangen, das Arbeitsverhältnis laut Kündigungsschreiben “aus betriebsbedingten Gründen” zum 31.08.2011.

Der Kläger erhob mit am 15.08.2011 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenem Schriftsatz Kündigungsschutzklage.

Zwischen den Parteien ist im Wesentlichen streitig, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung beschäftigte die Beklagte in der Betriebsstätte neben dem Kläger die Arbeitnehmer K., P., S. und G. in Vollzeit, außerdem mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zwanzig Stunden die Arbeitnehmerinnen A. und B.. Weiter ist beschäftigt der Betriebsleiter P.. Als Außendienstmitarbeiter in Vollzeit sind die Arbeitnehmer S. und R. tätig. Für den Arbeitnehmer M., der im Mai 2011 sein Arbeitsverhältnis zum 31.07.2011 kündigte, stellte die Beklagte eine Ersatzkraft ein.

Der Kläger hat vorgetragen, in der Betriebsstätte B-straße habe die Beklagte zwei weitere Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, deren Namen er nicht kenne. Das Gericht möge der Beklagten aufgeben, Namen und Anschriften dieser Mitarbeiter mitzuteilen.

Die Kündigung sei aber auch treuwidrig. Die Erklärung im Kündigungsschreiben, diese sei aus betriebsbedingten Gründen erfolgt, sei offensichtlich nicht zutreffend, weil die Beklagte im Juni 2011 Betriebselektriker gesucht habe. Tatsächlich habe sie nach Ausspruch der Kündigung auch Mitarbeiter eingestellt. Vermutlich sei die Kündigung deshalb erfolgt, weil er einigen Kollegen berichtet habe, von einem Gewerkschaftssekretär erfahren zu haben, dass der Vertrag zwischen der Beklagten und der Firma G. nicht bis zum Jahr 2015, sondern nur um über ein Jahr verlängert worden sei. Er sei mehrfach von seinen Vorgesetzten ausdrücklich für seine Einsatzbereitschaft und seine überdurchschnittlichen Leistungen um Fähigkeiten gelobt worden. Erstinstanzlich hat der Kläger bestritten, dass die Herren P. und J. berechtigt oder bevollmächtigt gewesen seien, für die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertragsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 26.07.2011 zum Ablauf des 31.08.2011 aufgelöst wurde, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Betriebselektriker der Flaschenproduktion weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Der Zeuge P. sei leitender Angestellter und nicht zu berücksichtigen. Die Betriebsstätte B-straße werde ausschließlich von den bereits genannten Mitarbeitern genutzt, soweit Bedarf hierfür bestehe.

Der Kläger habe Unruhe und Panik in der Belegschaft verursacht, was sie im Kündigungsschreiben als betrieblichen Grund bezeichnet habe. Die Behauptung, dass die Firma G. das Vertragsverhältnis lediglich auf ein Jahr befristet habe, entbehre jeder Grundlage. Zuvor sei der Kläger bereits mehrfach von dem Betriebsleiter P. auf seine Schlechtleistungen angesprochen worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.12.2011 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht wegen fehlender Bevollmächtigung der Herren P. und J. unwirksam. Sollten sie als Vertreter ohne Vertretungsmacht gehandelt haben, habe die Beklagte jedenfalls konkludent die Genehmigung erteilt, indem sie den Prozess geführt und Klageabweisung beantragt habe. Die Genehmigung wirke auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück. Nach § 180 Satz 2 BGB finde die Vorschrift des § 177 BGB auf empfangbedürftige einseitige Willenserklärungen entsprechende Anwendung, wenn der Erklärungsempfänger die vom Vertreter behauptete Vertretungsmacht bei der Vornahme des Rechtsgeschäfts nicht beanstande. In dem Ausspruch und der Unterzeichnung der Kündigung auf Geschäftspapier liege eine Behauptung der Vertretungsmacht. Beanstanden sei gleichbedeutend mit unverzüglicher Zurückweisung im Sinne des §174 BGB. Diese Erklärung habe der Kläger nicht abgegeben.

Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Die Beklagte beschäftige in der Betriebsstätte nicht regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Die ordentliche Kündigung sei daher zulässig, ohne dass Kündigungsgründe angegeben werden oder vorliegen müssten. Die Beklagte habe im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung 10 Arbeitnehmer, aber nicht mehr als 10 beschäftigt. Hierzu führt das Arbeitsgericht mit Einzelheiten aus. Es könne nicht angenommen werden, dass die Beklagte in der Betriebsstätte B-straße zwei weitere Arbeitnehmer beschäftige. Die Darlegungs- und Beweislast liege beim Arbeitnehmer. Wenn schon der Kläger die Namen der Mitarbeiter nicht kenne, hätte er zumindest die Personen und ihre Tätigkeit konkret beschreiben müssen. Da er von der Existenz weiterer Arbeitnehmer zu wissen glaube, sei davon auszugehen, dass er zu einer entsprechenden substantiierten Darlegung grundsätzlich in der Lage sei. Nur ein derartiger erwiderungsfähiger Vortrag hätte eine sekundäre Darlegungslast der Beklagten ausgelöst. Eine Rechtsgrundlage, Namen oder Anschriften weiterer Mitarbeiter zu benennen, bestehe für die Beklagte nicht.

Die Kündigung verstoße auch weder gegen § 138 BGB noch gegen § 242 BGB. Die Kündigung beruhe nicht auf willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Motiven. Der zwischen den Parteien unstreitige Umstand über die Äußerung des Klägers über die Dauer des abgeschlossenen Vertrages habe nachvollziehbar Unruhe in der Belegschaft begründet. Dies habe die Beklagte ebenso zum Anlass für eine Kündigung nehmen können wie ihre Unzufriedenheit mit den Leistungen des Klägers. Dass die Kündigung im Kündigungsschreiben als betriebsbedingte bezeichnet sei, tatsächlich aber nicht wegen eines Wegfall des Arbeitsplatzes erfolgt sei, sei unerheblich. Angaben von Kündigungsgründen sei nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Da das Arbeitsverhältnis beendet sei, habe der Kläger keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses mehr.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde dem Kläger am 19.01.2012 zugestellt. Er hat am 07.02.2012 Berufung eingelegt und seine Berufung mit am 10.02.2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt seinen erstinstanzlichen Tatsachenvortrag, wonach die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte. Die von ihm benannten zwei weiteren Arbeitnehmer seien in die Berechnung einzustellen. Das Arbeitsgericht habe bei seiner gegenteiligen Entscheidung verkannt, dass der Kläger weder diese beiden Mitarbeiter persönlich kannte noch je gesehen habe. Er sei daher vollkommen außer Stande, diese Personen zu beschreiben oder deren Tätigkeiten. Allerdings seien diese Mitarbeiter den übrigen Mitarbeitern, insbesondere auch dem Zeugen M., bekannt.

Es sei weiter unstreitig geblieben, dass die Beklagte einen missliebigen Mitarbeiter kündigen wollte, obwohl dieser seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen immer nachgekommen sei. Es bleibe festzuhalten, dass die Beklagte im Kündigungsschreiben falsche, tatsächlich nicht existierende Gründe für den Ausspruch der Kündigung genannt habe. Auch sei die Behauptung, er habe schlecht gearbeitet, unzutreffend. Wenn vor diesem Hintergrund der Kläger die Kündigung schließlich deshalb erhalte, weil er einmal eine Aussage getätigt habe, die von seinem grundgesetzlich geschützten Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt sei, und dabei erkennbar keine nachvollziehbaren Nachteile verursache, verstoße die Kündigung gegen die guten Sitten und sei treuwidrig. Sie verstoße mittelbar auch gegen § 612 a BGB.

Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.12.2011 – 2 Ca 1056/11 – wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertragsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 26.07.2011 zum Ablauf des 31.08.2011 aufgelöst wurde;

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.12.2011 – 2 Ca 1056/11 – wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt;

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.12.2011 – 2 Ca 1056/11 – wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Betriebselektriker in der Flaschenproduktion weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Weitere Arbeitnehmer in der Betriebsstätte B-straße würden nicht beschäftigt. Die gegenteilige Behauptung des Klägers sei ersichtlich ins Blaue hinein behauptet. Richtig sei, dass die Beklagte einen missliebigen Mitarbeiter kündigen sollte. Dies sei jedoch nicht der einzige Beweggrund. Im Falle, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, bestehe gerade die Möglichkeit, sich von Mitarbeitern zu trennen, ohne dass die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen müssten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 22.03.2012.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

II. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend die Klage des Klägers abgewiesen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von den vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher vollumfänglich Bezug auf die Begründung des angefochtenen Urteils.

III. Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf Folgendes hinzuweisen:

Auf die Frage, ob die Kündigung sozialwidrig im Sinne von § 1 KSchG und damit rechtsunwirksam ist, kommt es nur an, wenn § 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ist. Nach § 23 Abs. 1 S. 1 ist § 1 KSchG dann nicht anwendbar, wenn im maßgeblichen Zeitpunkt beim Arbeitgeber in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Hierbei ist nach der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast (vgl. zuletzt Urteil BAG vom 26.06.2008 – 2 AZR 264/07 -) davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in § 23 Abs. 1 KSchG geregelten betrieblichen Geltungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes hat. Dabei dürfen an die Erfüllung der Darlegungslast keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Andererseits kann er nicht mit der bloßen Behauptung, es gäbe noch diesen oder jenen weiteren Arbeitnehmer, dessen nicht Vorhandensein nachzuweisen naturgemäß schwierig, wenn nicht sogar unmöglich sein kann, einen ihm in Wahrheit nicht zustehenden Kündigungsschutz erreichen. Bei der abgestuften Darlegungs- und Beweislast ist darauf zu achten, dass vom Arbeitnehmer nicht Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeiten nicht erbringen kann. Vielmehr genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Darlegungslast bei fehlender eigener Kenntnismöglichkeit durch die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als 10 Arbeitnehmer. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, sich vollständig über die Anzahl der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer unter Benennung der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel zu erklären. Hierzu muss daraufhin der Arbeitnehmer Stellung nehmen und Beweis antreten.

Unter Beachtung der vorbezeichneten Kriterien erweist sich der Sachvortrag des Klägers als unergiebig. Die Beklagte hat zunächst die Behauptung des Klägers, in der Betriebsstätte B-straße würden zwei weitere Mitarbeiter beschäftigt, die der Kläger namentlich nicht kannte und deren Tätigkeit er auch nicht beschreiben konnte, bestritten und ausgeführt, in der B-straße seien, wenn überhaupt, Mitarbeiter tätig gewesen, die bereits in dem Kreis enthalten seien, die im Betrieb G. beschäftigt sind.

In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger weiter erläutert, er habe vom Mitarbeiter M erfahren, dieser habe im Betrieb B-straße weitere Mitarbeiter gesehen. Da es sich bei dem Betrieb B-straße ebenfalls wie bei dem Betrieb G. um Tätigkeiten innerhalb einer fremden Betriebsorganisation, nämlich der Herstellung von Mineralwasser, handelt, ist allein der Umstand, dass dort Menschen arbeiten, nicht geeignet, ein Vertragsverhältnis mit der Beklagten zu begründen. Dass im Betrieb B-straße Mitarbeiter tätig sind, begründet weder den Anschein noch die Vermutung, es handele sich hier um sonstige Mitarbeiter der Beklagten, die nicht bereits im Mitarbeiterstamm zur Begründung des Schwellenwertes des § 23 KSchG mitgezählt worden sind. Die Behauptung des Klägers ist daher, nachdem der Kläger auch weitere Angaben über die Person oder die Tätigkeit dieser behaupteten Mitarbeiter nicht gemacht hat, als ins Blaue hinein aufgestellt anzusehen, der die Beklagte durch substantiiertes Bestreiten, welches ihr zumutbar gewesen wäre, nicht entgegentreten konnte. Eine Beweisaufnahme zur Klärung der Frage, ob der Mitarbeiter M. im Betrieb B-straße Personen gesehen hat, die dort gearbeitet haben, würde zu einem Ausforschungsbeweis führen, der dazu dienen würde, erst schlüssigen Sachvortrag für den Kläger zu ermitteln. Dies ist nicht Aufgabe eines Beweisverfahrens.

Da der Kläger somit für seine tatsächlichen Behauptungen, die die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes begründen könnten, darlegungs- und beweisfällig geblieben ist, konnte die Kündigung nicht unter der Voraussetzung des § 1 Abs. 2 KSchG überprüft werden.

Sofern der Kläger im Berufungsverfahren weiterhin die Auffassung verfolgt, die Kündigung sei treu- oder sittenwidrig, bzw. verstoße gegen § 612 a BGB, wobei nicht ersichtlich ist, welche Rechte der Kläger geltend gemacht hat, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die tatsächlichen und rechtlichen umfangreichen und wohlbegründeten Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil verwiesen.

IV. Erweist sich die angefochtene Entscheidung somit als richtig, war die hiergegen gerichtete Berufung mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO als unbegründet zurückzuweisen.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.