Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Gilt der Kündigungsschutz in der Probezeit für Hinweisgeber?
- Redaktionelle Leitsätze
- Besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach der Kündigung?
- Wann greift das Verbot von Repressalien nach dem HinSchG?
- Was passiert mit Prämienansprüchen nach einer Kündigung?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Bin ich vor einer Kündigung geschützt, wenn ich den Missstand nur intern vorbereite?
- Reicht ein Gespräch mit dem Betriebsrat aus, um den gesetzlichen Whistleblower-Schutz zu aktivieren?
- Habe ich als Hinweisgeber in der Probezeit einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses?
- Wie beweise ich den Zusammenhang zwischen meiner Meldung und der Kündigung in der Probezeit?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 51/25
Das Wichtigste im Überblick
BAG: Kündigung in der Probezeit blieb wirksam; Hinweisgeberschutz half dem Kläger nicht.
- Die Kündigung endete das Arbeitsverhältnis am 31. Oktober 2023.
- Das Gericht sah keine Repressalie wegen der Meldung des Compliance-Vorfalls.
- Weiterbeschäftigung und spätere Entgeltansprüche scheiterten wegen der wirksamen Kündigung.
- Nur Prämie und 200 Euro gingen zurück ans Landesarbeitsgericht.
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, Zweiter Senat
- Datum: 04.12.2025
- Aktenzeichen: 2 AZR 51/25
- Verfahren: Revision
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Hinweisgeberschutz, Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsentgelt
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte bei Probezeitkündigungen und Meldungen
Gilt der Kündigungsschutz in der Probezeit für Hinweisgeber?
Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet nach § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG jegliche Repressalien gegen Beschäftigte, die Missstände im Unternehmen melden. Erleidet die hinweisgebende Person nach ihrer Meldung einen beruflichen Nachteil, vermutet das Gesetz gemäß § 36 Abs. 2 HinSchG einen direkten ursächlichen Zusammenhang. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, diese Vermutung zu widerlegen und zu beweisen, dass die arbeitsrechtliche Maßnahme andere, rein sachliche Gründe hatte. Zwingende Voraussetzung für diesen besonderen gesetzlichen Schutz ist allerdings, dass zuvor eine konkrete Meldung oder Offenlegung nach § 3 Abs. 6 HinSchG erfolgt ist.
Wie stark es bei diesen gesetzlichen Vorgaben auf die exakte chronologische Abfolge der Ereignisse ankommt, zeigt ein Fall aus dem Dezember 2025, bei dem ein Arbeitnehmer am Ende nur einen teilweisen juristischen Erfolg erzielte. Ein seit dem 1. Mai 2023 bei einem Arzneimittel- und Chemikalienvertreiber angestellter Vertriebsmitarbeiter wurde noch innerhalb seiner Probezeit entlassen, meldete aber rund um den Kündigungsentschluss einen Verstoß. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 51/25) urteilte letztinstanzlich, dass die Kündigung zum 31. Oktober 2023 wirksam war. Einzelne Bonuszahlungen muss die Vorinstanz jedoch neu verhandeln.
Die Fronten zwischen dem Mitarbeiter, der monatlich 4.933 Euro brutto verdiente, und dem Arbeitgeber verhärteten sich Anfang September 2023 endgültig. Bei einem gemeinsamen Besuch in einer Apotheke am 5. September gab es technische Probleme bei der digitalen Unterschriftenerfassung auf einem Tablet, weshalb der Vorgesetzte kurzerhand selbst anstelle des Apothekers unterzeichnete. Noch am selben Abend verfasste dieser Vorgesetzte im Einvernehmen mit einem weiteren Verantwortlichen eine E-Mail an die Personalabteilung und bat darum, die Kündigung des Vertrieblers vorzubereiten. Das Unternehmen begründete diesen Schritt mit einer bereits seit Juni als unzureichend empfundenen Zusammenarbeit. Der Vorgesetzte hatte die Kündigung sogar schon einen Tag vor dem Apothekenbesuch in Erwägung gezogen.
Der Angestellte informierte erst am 7. und 8. September den Betriebsrat über die gefälschte Unterschriftsleistung. Er fragte nach der zuständigen Meldestelle für Compliance-Verstöße und wurde daraufhin zu einem Gespräch der Abteilung „Global Compliance Investigations“ geladen. Das Unternehmen hörte Mitte September den Betriebsrat zur Kündigung an und vollzog kurz darauf die Trennung. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bestätigte diesen Rauswurf. Durch die schriftlich fixierte E-Mail vom Abend des Vorfalls bewies das Unternehmen, dass der Entschluss zur Trennung bereits bestand, bevor der Mitarbeiter überhaupt mit dem Betriebsrat über den Vorfall gesprochen hatte. Die Kündigung war somit keine unzulässige Reaktion auf die Meldung.
Redaktionelle Leitsätze
- Der Schutz vor Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz setzt zwingend voraus, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen einer tatsächlich vollzogenen Meldung oder Offenlegung und der beruflichen Benachteiligung besteht. Die bloße Kenntnis eines Verstoßes oder die Vorbereitung einer möglichen Meldung lösen den Schutzstatus nicht aus.
- Ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung nach Widerspruch des Betriebsrats greift nicht, wenn eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen gesetzlichen Wartezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb ausgesprochen wird.
Besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach der Kündigung?
Verlangt ein Angestellter die vorläufige Fortführung seiner Tätigkeit nach § 102 Abs. 5 BetrVG, setzt dies grundsätzlich einen form- und fristgerechten Widerspruch des Betriebsrats voraus. Dieser Schutz für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses greift nach juristischer Definition jedoch nicht grenzenlos ein. Arbeitsgerichte wenden diesen speziellen Anspruch nicht auf Kündigungen an, die während der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen werden. Der gesetzliche Wortlaut verweist nämlich ausdrücklich auf Klagen nach dem eng gefassten Kündigungsschutzgesetz.
Diese Vorgabe der sechsmonatigen Frist führte dazu, dass der geforderte Weiterbeschäftigungsantrag des Vertriebsmitarbeiters abgewiesen wurde. Der Mann hatte vor Gericht darauf gepocht, über seinen Kündigungstermin am 31. Oktober 2023 hinaus weiter im Unternehmen zu arbeiten, bis alle rechtlichen Instanzen durchlaufen seien. Die zuständige Mitarbeitervertretung hatte dem Rauswurf nach Anhörungen am 11. und 19. September 2023 unter massiver Berufung auf das Hinweisgeberschutzgesetz widersprochen. Da das bis zum Abgang befristete Arbeitsverhältnis jedoch erst am 1. Mai 2023 begonnen hatte und die Entlassung bereits im darauffolgenden September erfolgte, befand sich der Betroffene unweigerlich noch innerhalb der Wartezeit.
Auslegung der historischen Gesetzespläne
Der zuständige Zweite Senat lehnte den Wunsch auf Weiterbeschäftigung mit einer weitreichenden und systematischen Begründung ab. Für eine Ausweitung des Paragrafen auf Kündigungen in der Probezeit oder auf typische Kleinbetriebsfälle fehle die historische Grundlage, da die Gesetzgebung nach einer umfangreichen arbeitsrechtlichen Reform im Jahr 2004 keine solche Erweiterung andeutete. Auch die Verzahnung der Norm mit den konkreten Widerspruchsgründen nach § 102 Abs. 3 BetrVG spreche massiv gegen eine derartige Schutzfunktion in den ersten sechs Monaten der Anstellung.
Der Hinweisgeberschutz gemäß § 36 HinSchG greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß iSd. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung. – so das Bundesarbeitsgericht
Die systematische Verzahnung bedeutet konkret: Das Gesetz knüpft den Anspruch auf Weiterbeschäftigung an dieselben Widerspruchsgründe, die der Betriebsrat nach § 102 Abs. 3 BetrVG nur bei Verstößen gegen das Kündigungsschutzgesetz vorbringen kann. Da dieses Gesetz in den ersten sechs Monaten nicht gilt, greifen auch die damit verbundenen Schutzrechte wie die Weiterbeschäftigung logisch nicht.
Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG. – so das Bundesarbeitsgericht
Achtung Falle: Weiterbeschäftigung in der Probezeit
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein Widerspruch des Betriebsrats automatisch zu einer vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Gerichtsverfahrens führt. Dieser Anspruch ist jedoch streng an das Kündigungsschutzgesetz gekoppelt. Da dieses erst nach sechs Monaten greift, besteht in der Probezeit kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung – selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung explizit wegen eines Verstoßes gegen das Hinweisgeberschutzgesetz widersprochen hat.
Wann greift das Verbot von Repressalien nach dem HinSchG?
Sanktionen und Repressalien definieren sich im Arbeitsrecht nach § 3 Abs. 6 HinSchG als konkrete Handlungen, die als direkte Reaktion auf eine erfolgte Meldung stattfinden und gravierende berufliche Nachteile verursachen. Der bloße gedankliche Entschluss eines Arbeitnehmers, einen heiklen Vorgang möglicherweise künftig zu melden, schaltet diesen Schutzstatus allerdings nicht automatisch scharf. Damit das Benachteiligungsverbot in vollem Umfang greift, verlangt der Gesetzgeber zwingend eine tatsächlich vollzogene Meldung oder Offenlegung der brisanten Informationen.
In der Gerichtsverhandlung versuchte der Angestellte, den schützenden Mantel des Gesetzes zeitlich vorzuverlagern. Er stützte sich auf die These, dass sein Vorgesetzter unmittelbar nach dem Unterschriften-Fauxpas gewusst haben müsse, dass eine interne Meldung unausweichlich sei. Das Unternehmen, so der Vorwurf, habe die Entlassung nur deshalb in der Personalabteilung in die Wege geleitet, um dieser drohenden Anzeige zuvorzukommen. Das Gericht verwarf diese Sichtweise mit dem Hinweis auf den strengen Gesetzeswortlaut. Die bloße Existenz eines Verstoßes und das schiere Mitwissen um ein mögliches Fehlverhalten reichen demnach nicht aus.
Praxis-Hinweis: Exakter Zeitpunkt der Meldung
Der Schutz vor Repressalien setzt exakt in dem Moment ein, in dem eine konkrete Meldung erfolgt. Wer lediglich Kenntnis von einem Missstand hat, interne Vorbereitungen trifft oder beim Betriebsrat nach dem Meldeweg fragt, genießt noch keinen gesetzlichen Whistleblower-Schutz. Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Entschluss zur Kündigung bereits vor diesem konkreten Meldezeitpunkt gefasst wurde, greift das Benachteiligungsverbot nicht.
Klare Vorgaben durch das EU-Recht
Auch die europäischen Regeln zum Schutz von Whistleblowern halfen dem Mann nicht weiter. Die Richter wiesen darauf hin, dass die grundlegende europäische Hinweisgeberrichtlinie (HinSch-RL) keinen präventiven Schutz verlangt, wenn die Meldung selbst noch gar nicht erfolgt ist. An der Auslegung dieses Unionsrechts bestanden in Erfurt keinerlei Zweifel. Das Gericht hielt die Sache für so eindeutig, dass ein zusätzliches Vorabentscheidungsverfahren vor dem Europäischen Gerichtshof nach Art. 267 AEUV überflüssig war.
Das bedeutet konkret: Wenn nationale Gerichte unsicher sind, wie EU-Recht auszulegen ist, müssen sie die Frage dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg zur verbindlichen Klärung vorlegen – dieses sogenannte Vorabentscheidungsverfahren stellt sicher, dass EU-Recht in allen Mitgliedstaaten einheitlich angewendet wird. Die Erfurter Richter hielten die Rechtslage hier für so eindeutig, dass dieser Zwischenschritt überflüssig war.
Die Anfragen des Mitarbeiters beim Betriebsrat stellten somit keinen ausreichenden Schutzschild gegen die bereits rollende Entlassungswelle dar. Der Mitarbeiter versuchte daraufhin, formale Mängel der Vorinstanzen für sich zu nutzen. Er reklamierte fehlerhafte Feststellungen aus der Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg (Az. 3 SLa 19/24). Das Bundesarbeitsgericht prallte dies jedoch prozessual ab: Hätte der Betroffene Fehler im Protokoll monieren wollen, wäre ein klassisches Tatbestandsberichtigungsverfahren nach § 320 ZPO zwingend erforderlich gewesen – einen entsprechenden Antrag hatte er jedoch komplett versäumt. Auch ein unzulässiges Maßregelungsverbot nach § 612a BGB brachte die Seite des Mitarbeiters in der Revision rechtlich unzureichend vor.
Ein Tatbestandsberichtigungsverfahren nach § 320 ZPO ist ein förmlicher Antrag, mit dem eine Partei Fehler in der Tatsachenfeststellung eines Urteils korrigieren lässt – ein notwendiger Verfahrensschritt, wenn man solche Fehler später in der Revision rügen will. Das sogenannte Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verbietet Arbeitgebern, Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil diese ihre Rechte wahrnehmen – der Mitarbeiter konnte jedoch nicht ausreichend darlegen, dass der Arbeitgeber ihn genau aus diesem Grund gekündigt hatte.
Was passiert mit Prämienansprüchen nach einer Kündigung?
Forderungen auf finanzielle Sonderzahlungen wie ein tarifliches 13. Entgelt oder spezielle Inflationsgelder sind in Arbeitsverträgen häufig hart an einen absolut ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag gebunden. Lehnt eine juristische Instanz offene Prämienansprüche ausschließlich mit dem Hinweis ab, dass der Mitarbeiter ausgeschieden sei, setzt dies eine wasserdichte Auswertung der Vertragsbedingungen voraus. Fehlen fundamentale Details zu diesen internen Betriebsregeln in den Urteilsgründen, führt das in höheren Instanzen zur Aufhebung und Rückverweisung.
Die ungenügende Aktenlage bei der vertraglichen Aufarbeitung der Sonderzahlungen bescherte dem Vertriebsmann die Fortführung des Rechtsstreits bezüglich isolierter finanzieller Posten. Das Bundesarbeitsgericht hob das Hamburger Urteil teilweise auf, weil das Landesarbeitsgericht die Forderung nach einer satten Prämie für das vierte Quartal 2023 in Höhe von 2.750 Euro brutto mit einer schlichten Begründung abgebügelt hatte. Die alleinige Tatsache, dass der Arbeitsvertrag am 31. Oktober endete, reichte den Bundesrichtern für eine pauschale Abweisung der Quartalsprämie rechtlich nicht aus. Die vertraglichen Voraussetzungen der Bonuszahlungen waren unzureichend durchleuchtet worden, gleiches galt für einen Gehaltseinbehalt.
Neuverhandlung über einbehaltene Summen
Der Konzern hatte dem Angestellten kurzerhand 200 Euro brutto vom Gehalt abgezogen mit dem Argument, man habe in der Vergangenheit zu viel Urlaubsgeld gezahlt und verrechne dies nun. Das Landesarbeitsgericht lieferte auch zu diesem internen Verrechnungsrecht keine konkreten Feststellungen ab. Das Arbeitsgericht Hamburg muss nun untersuchen, ob der Basisanspruch für diesen Behalt wirklich bestand und wie weit er reicht.
Die weiteren gewichtigen Lohnforderungen des Mannes fielen hingegen der bestätigten Kündigung zum Opfer. Anträge auf ein tarifliches Inflationsgeld sowie das 13. Entgelt scheiterten krachend. Beide Vereinbarungen knüpften an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Auszahlungszeitpunkt an, was hier nach dem Rauswurf hinfällig war. Seine Forderung nach monatlichen Entgeltzahlungen von März bis einschließlich August 2024 strich der Senat ebenfalls aus den Akten. Der Mitarbeiter hatte argumentiert, das Unternehmen habe ihn schließlich widerruflich freigestellt, wodurch der Lohn fortlaufe. Die Erfurter Richter stellten nach Sichtung der Papiere klar, dass die umstrittene Freistellungsphase ohnehin mit dem November 2023 geendet hatte.
Wann greift HinSchG-Schutz?
Das Bundesarbeitsgericht hat als höchste Instanz entschieden: Der Kündigungsschutz für Hinweisgeber greift erst ab dem Zeitpunkt einer tatsächlich erfolgten Meldung – nicht schon bei einer bloßen Absicht oder internen Vorbereitung. Diese Auslegung ist für alle deutschen Arbeitsgerichte maßgeblich und gilt bundesweit, unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße. Wer also einen Missstand beobachtet und geschützt sein will, muss die Meldung aktiv und nachweisbar machen, bevor der Arbeitgeber Maßnahmen gegen Sie ergreift. Zudem gilt: In den ersten sechs Monaten Ihrer Beschäftigung haben Sie keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, selbst wenn der Betriebsrat Ihrer Kündigung unter Berufung auf das HinSchG widerspricht. Prüfen Sie auch Ihre Bonus- und Prämienvereinbarungen im Arbeitsvertrag genau – sind diese an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag geknüpft, können Sie diese nach einer Kündigung verlieren.
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Experten Kommentar
Viele Arbeitnehmer nutzen das Whistleblowing in der Probezeit als vermeintlichen Rettungsanker, sobald es im Team kriselt. Sie hoffen, sich durch eine spontane Meldung unkündbar zu machen. Was dabei meist übersehen wird: Gut geführte Unternehmen dokumentieren Trennungsabsichten und unzureichende Leistungen heute extrem lückenlos.
Ich rate Beschäftigten daher, echte Missstände sofort und nachweisbar zu melden, anstatt den Bericht als taktisches Druckmittel aufzusparen. Nur eine lückenlose, zeitliche Dokumentation schützt im Ernstfall vor dem Vorwurf der reinen Zweckbehauptung. Wer erst nach ersten Kritikgesprächen aktiv wird, hat vor Gericht kaum noch eine Chance.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Bin ich vor einer Kündigung geschützt, wenn ich den Missstand nur intern vorbereite?
Nein, der gesetzliche Whistleblower-Schutz greift erst mit einer tatsächlichen Meldung oder Offenlegung, nicht schon bei interner Vorbereitung oder bloßer Kenntnis des Missstands. Solange Sie nur Beweise sammeln, den Vorgang prüfen oder eine Meldung planen, löst § 36 HinSchG noch keinen Repressalienschutz aus.
Der Grund ist der klare Wortlaut des Hinweisgeberschutzgesetzes: Geschützt ist die Person nur wegen einer bereits erfolgten Meldung oder Offenlegung nach § 3 Abs. 6 HinSchG. Deshalb kann ein Arbeitgeber eine Kündigung grundsätzlich auch dann wirksam vorbereiten, wenn er von Ihrer geplanten Meldung weiß, solange der Kündigungsentschluss vor Ihrer offiziellen Meldung gefasst wurde. Für den Schutz kommt es also nicht auf den Gedanken an, sondern auf den nachweisbaren Meldungszeitpunkt.
Eine Ausnahme entsteht nur, wenn bereits vor der Meldung andere Schutzrechte greifen, etwa allgemeine Maßregelungsverbote oder ein Verbot diskriminierender Kündigungen. Für den HinSchG-Schutz selbst bleibt es aber dabei: Erst die abgeschickte, dokumentierbare Meldung setzt den besonderen Repressalienschutz in Gang.
Reicht ein Gespräch mit dem Betriebsrat aus, um den gesetzlichen Whistleblower-Schutz zu aktivieren?
NEIN, ein Gespräch mit dem Betriebsrat oder die bloße Nachfrage nach der zuständigen Meldestelle reicht dafür noch nicht aus. Der Whistleblower-Schutz nach dem HinSchG setzt erst eine konkrete Meldung oder Offenlegung im Sinne von § 3 Abs. 6 HinSchG voraus.
Das Gesetz schützt Beschäftigte vor Repressalien nach § 36 Abs. 1 HinSchG nur dann, wenn der Arbeitgeber auf eine bereits erfolgte Meldung reagiert. Wer den Betriebsrat lediglich informiert oder sich erst nach dem richtigen Meldeweg erkundigt, bereitet den Hinweis rechtlich nur vor. Diese Vorbereitung löst den besonderen Schutz noch nicht aus, weil noch keine formelle Meldung bei einer internen oder externen Meldestelle abgegeben wurde. Deshalb hindert das bloße Gespräch den Arbeitgeber nicht automatisch daran, eine Kündigung auszusprechen, wenn deren Entschluss schon vorher feststand.
Etwas anderes gilt nur, wenn die Mitteilung an den Betriebsrat tatsächlich als Meldung an eine zuständige interne Stelle eingeordnet werden kann, etwa weil der Betriebsrat selbst ausdrücklich als vorgesehenen Meldekanal eingerichtet hat. Ein späterer Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung heilt das Fehlen einer vorherigen formellen Meldung nicht.
Habe ich als Hinweisgeber in der Probezeit einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses?
Nein, in der Probezeit gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. Der Anspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG setzt voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist, und das ist in den ersten sechs Monaten regelmäßig nicht der Fall.
Der Betriebsrat kann einer Kündigung zwar widersprechen, doch dieser Widerspruch löst den Weiterbeschäftigungsanspruch nur bei einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz aus. In der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG prüft das Gericht die Kündigung nicht nach dem vollen Kündigungsschutzregime, sodass auch die daran geknüpfte vorläufige Weiterbeschäftigung entfällt. Das gilt selbst dann, wenn der Widerspruch mit einem behaupteten Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz begründet wird. Für die Probezeit ist der Widerspruch daher rechtlich nicht mit einer aufschiebenden Wirkung verbunden.
Ausnahmen sind vor allem nur denkbar, wenn aus anderen Gründen ein eigenständiger Beschäftigungsanspruch besteht, etwa aus Sonderregelungen im Vertrag oder aus einem gerichtlichen Eilrechtsschutz bei besonders klaren Fehlern des Arbeitgebers. Der bloße Hinweis auf Whistleblowing oder den Betriebsratswiderspruch reicht dafür aber nicht aus.
Wie beweise ich den Zusammenhang zwischen meiner Meldung und der Kündigung in der Probezeit?
Das Gesetz vermutet den Zusammenhang zwischen Meldung und Kündigung, wenn die Kündigung zeitlich nach Ihrer Meldung erfolgt; der Arbeitgeber kann diese Vermutung aber widerlegen, wenn er den Kündigungsentschluss schon vorher dokumentiert hatte. Entscheidend ist deshalb nicht nur die Nähe der Ereignisse, sondern die belegte Reihenfolge der internen Entscheidungen.
Sie beweisen den Zusammenhang am besten über eine saubere Chronologie: Sichern Sie den genauen Zeitpunkt Ihrer Meldung, etwa durch Sendeprotokoll, Portalbestätigung oder E-Mail-Eingang, und dokumentieren Sie jede Reaktion des Arbeitgebers unmittelbar danach. Im Prozess hilft es, gezielt Unterlagen zu verlangen, aus denen sich der Kündigungsentschluss, der Zeitpunkt der Personalentscheidung und der Anlass der Kündigung ergeben, etwa E-Mails, Vermerke oder Protokolle. Nach § 36 Abs. 2 HinSchG spricht die zeitliche Abfolge zunächst für Sie, aber der Arbeitgeber darf zeigen, dass die Kündigung aus sachlichen Gründen bereits vorher feststand. Dann reicht die bloße Nähe zur Meldung nicht aus.
Gerade in der Probezeit ist dieser Gegenbeweis oft der Dreh- und Angelpunkt, weil kurze Zeitabstände allein noch keinen Repressalienbeweis ersetzen. Haben interne E-Mails, Besprechungsvermerke oder ein bereits vorbereiteter Personalvorgang den Kündigungsentschluss vor Ihrer Meldung festgehalten, verliert die gesetzliche Vermutung an Gewicht.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
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Das vorliegende Urteil
BAG – Az.: 2 AZR 51/25 – Urteil vom 04.12.2025
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