Trotz seiner tarifvertraglichen Unkündbarkeit und langjähriger Tätigkeit sah sich ein Kirchenmusiker in Lübeck mit einer fristlosen Kündigung wegen Nichterscheinens konfrontiert. Doch ein scheinbar kleines Detail in der Argumentation der Kirchengemeinde könnte das gesamte Verfahren zum Scheitern bringen.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Warum schien die fristlose Kündigung zunächst unumgänglich?
- Mit welcher Begründung wehrte sich der Kirchenmusiker?
- Warum zerpflückte das Gericht die Argumentation der Gemeinde?
- Weshalb war eine erneute Abmahnung zwingend erforderlich?
- Konnte die Kündigung nicht wenigstens das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 323 öD/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Lübeck
- Datum: 15.06.2023
- Aktenzeichen: 1 Ca 323 öD/23
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht, Kirchliches Arbeitsrecht
- Das Problem: Ein Kirchenmusiker erschien nicht zu einer vereinbarten Trauerfeier. Seine Arbeitgeberin, eine Kirchengemeinde, kündigte ihm daraufhin fristlos. Der Musiker klagte gegen diese Kündigung.
- Die Rechtsfrage: Durfte die Kirchengemeinde den Musiker wegen seines Fehlens bei der Trauerfeier sofort entlassen?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht sah keinen ausreichenden wichtigen Grund für eine sofortige Entlassung. Es konnte nicht mit Sicherheit festgestellt werden, dass der Musiker absichtlich fernblieb. Zudem war eine Umwandlung in eine normale Kündigung wegen tariflicher Unkündbarkeit ausgeschlossen.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber müssen einen vorsätzlichen Pflichtverstoß für eine sofortige Kündigung sicher beweisen. Bei einem Versehen ist meist zuerst eine Abmahnung nötig, bevor eine Kündigung möglich ist. Besondere vertragliche Kündigungsschutzregeln können eine Entlassung verhindern.
Der Fall vor Gericht
Warum schien die fristlose Kündigung zunächst unumgänglich?
Für die Kirchengemeinde war das Maß voll. Drei Abmahnungen hatte ihr langjähriger Musiker bereits erhalten. Als er dann eine verbindlich zugesagte Trauerfeier einfach ausfallen ließ, zog die Gemeinde die Reißleine: fristlose Kündigung. Es schien ein klarer Fall von beharrlicher Pflichtverletzung zu sein. Doch vor dem Arbeitsgericht Lübeck offenbarte sich, dass eine Kündigung, die auf dem Papier erdrückend wirkt, an einer einzigen, schwer zu beweisenden Frage scheitern kann: Was ging wirklich im Kopf des Mitarbeiters vor?
Die Faktenlage wirkte für die Gemeinde eindeutig. Der Musiker, seit 1996 im Dienst, hatte fest zugesagt, die Beerdigung am 16. Dezember musikalisch zu begleiten. Der Pastor hinterließ ihm die Liedauswahl auf dem Anrufbeantworter. Am Tag der Trauerfeier erschien der Musiker nicht. Er war telefonisch unerreichbar. Kein Rückruf. Für die Gemeinde war dies der letzte Beweis für eine vorsätzliche Arbeitsverweigerung. Sie sah das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört und sprach nach Anhörung der Mitarbeitervertretung die Kündigung aus.
Mit welcher Begründung wehrte sich der Kirchenmusiker?
Der 61-jährige Musiker schilderte eine völlig andere Version der Ereignisse. Er habe den Termin nicht bewusst boykottiert. Er habe ihn schlicht vergessen. Sein Argument war menschlich nachvollziehbar: Er steckte tief in den Vorbereitungen für ein großes Kindermusical, ein Projekt, das seine ganze Aufmerksamkeit forderte. In diesem Trubel seien der Blick in den Kalender und das Abhören des Anrufbeantworters untergegangen.
Juristisch übersetzte sein Anwalt das so: Hier liegt kein Vorsatz vor, sondern allenfalls Fahrlässigkeit. Ein einmaliges Vergessen, so gravierend die Folgen für die Trauergemeinde auch waren, rechtfertige nach 26 Jahren Betriebszugehörigkeit keine fristlose Entlassung. Die Gemeinde hätte ihn für dieses Versäumnis abmahnen müssen. Das wäre die korrekte und verhältnismäßige Reaktion gewesen. Die früheren Abmahnungen bezogen sich zudem auf andere Sachverhalte und konnten diesen neuen Vorfall nicht stützen.
Warum zerpflückte das Gericht die Argumentation der Gemeinde?
Das Arbeitsgericht stellte eine einzige Frage ins Zentrum seiner Prüfung: Lässt sich beweisen, dass der Musiker die Trauerfeier absichtlich geschwänzt hat? Die Antwort des Gerichts war ein klares Nein. Für den Nachweis von Vorsatz – einer inneren Tatsache – verlangt das Gesetz eine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit. Eine bloße Vermutung, auch wenn sie naheliegt, reicht nicht aus.
Die Gemeinde konnte diesen strengen Beweis nicht erbringen. Das Gericht folgte dabei einer einfachen Logik. Hätte der Musiker die Feier bewusst verweigern wollen, hätte er die Anfrage von vornherein ablehnen können. Seine Zusage sprach gegen einen von Anfang an gefassten Plan, nicht zu erscheinen. Seine spätere Entschuldigung per E-Mail, in der er sein Vergessen erklärte, wertete das Gericht nicht als reine Schutzbehauptung. Die Gemeinde konnte das Gegenteil nicht mit der nötigen Sicherheit beweisen. Damit stand am Ende nicht die festgestellte Arbeitsverweigerung, sondern nur das unbewiesene Vergessen. Das reicht für eine fristlose Kündigung nicht aus.
Weshalb war eine erneute Abmahnung zwingend erforderlich?
Das Gericht machte deutlich, dass die Kündigung das schärfste Schwert des Arbeitsrechts ist. Es darf erst gezogen werden, wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind. Das mildere Mittel wäre hier eine Abmahnung gewesen, die sich exakt auf das Vergessen eines zugesagten Termins bezieht.
Die Richter prüften, ob eine solche Abmahnung überhaupt noch eine positive Wirkung auf das Verhalten des Musikers hätte haben können. Ihre Prognose fiel positiv aus. Es gab keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Musiker nach einer klaren und unmissverständlichen Warnung einen solchen Fehler wiederholen würde. Die bereits existierenden Abmahnungen halfen der Gemeinde nicht weiter. Sie betrafen andere Pflichtverletzungen. Ein Fehlverhalten kann aber nur dann eine Kündigung stützen, wenn es trotz einer passenden Abmahnung erneut auftritt. Dieser Fall lag hier nicht vor. Die Kündigung scheiterte damit auch am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Konnte die Kündigung nicht wenigstens das Arbeitsverhältnis ordentlich beenden?
Manchmal kann eine unwirksame fristlose Kündigung in eine wirksame ordentliche, also fristgerechte Kündigung umgedeutet werden. Dieser juristische Rettungsanker war für die Kirchengemeinde hier versperrt. Der Grund lag im geltenden Tarifvertrag für kirchliche Arbeitnehmer.
Dieser Vertrag schützte den Musiker aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit und seines Alters in besonderer Weise. Er war „Ordentlich unkündbar„. Diese tarifvertragliche Festung konnte nur durch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung durchbrochen werden. Da das Gericht einen solchen Grund verneinte, prallte der Kündigungsversuch an diesem Schutzschild ab. Für die Gemeinde gab es keinen Weg, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Der Musiker behielt seinen Job und musste bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigt werden. Die Kosten des Verfahrens trug die Kirchengemeinde.
Die Urteilslogik
Eine fristlose Kündigung erfordert vom Arbeitgeber, strenge Beweislast und Verhältnismäßigkeit zu meistern, besonders bei tariflicher Unkündbarkeit.
- Beweislast für Vorsatz: Bei einer fristlosen Kündigung wegen einer Pflichtverletzung muss der Arbeitgeber den Vorsatz des Arbeitnehmers überzeugend beweisen; eine bloße Annahme genügt nicht.
- Verhältnismäßigkeit als Ultima Ratio: Der Arbeitgeber setzt die fristlose Kündigung als letztes Mittel ein und muss zuvor alle milderen Optionen, wie eine passende Abmahnung, ausschöpfen.
- Schutz durch tarifliche Unkündbarkeit: Ein Arbeitnehmer mit tarifvertraglicher Unkündbarkeit ist vor ordentlichen Kündigungen geschützt und kann nur bei einem außerordentlich wichtigen Grund fristlos entlassen werden.
Diese Prinzipien schützen Arbeitnehmer und fordern von Arbeitgebern eine präzise Begründung und Einhaltung rechtlicher Standards bei jeder Kündigung.
Benötigen Sie Hilfe?
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Experten Kommentar
Einmal einen wichtigen Termin vergessen – das kann schon nach einem Kündigungsgrund riechen. Doch dieses Urteil beweist, wie schwer es für einen Arbeitgeber ist, bei so etwas einen vorsätzlichen Boykott zu beweisen. Eine bloße Unachtsamkeit reicht eben nicht für eine fristlose Entlassung, schon gar nicht, wenn keine spezifische Abmahnung vorlag und der Mitarbeiter tarifvertraglich unkündbar ist. Es ist eine klare Botschaft: Der Schutz langjähriger Arbeitnehmer ist stark, und die Hürden für eine Kündigung liegen hoch – selbst bei einem Fehler, der im ersten Moment gravierend wirkt.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist der grundsätzliche Unterschied zwischen fristloser und ordentlicher Kündigung?
Der grundlegende Unterschied zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen Kündigung liegt in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem erforderlichen Kündigungsgrund. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und erfordert einen schwerwiegenden „wichtigen Grund“, der die Fortsetzung unzumutbar macht. Eine ordentliche Kündigung hingegen beachtet Kündigungsfristen und benötigt, oft unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes, einen geringeren oder gar keinen spezifischen Grund.
Juristen nennen das entscheidende Kriterium für eine fristlose Kündigung die „Unzumutbarkeit“. Hier muss ein Verstoß vorliegen, der so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) ein Festhalten am Vertrag bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Solche Gründe sind selten und müssen zweifelsfrei bewiesen werden. Diese Kündigung muss zudem innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigende von dem wichtigen Grund erfahren hat, erfolgen.
Anders verhält es sich bei der ordentlichen Kündigung. Sie ist der Regelfall und hält die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen ein. Bei dieser Art der Beendigung können die Gründe vielfältiger sein, etwa verhaltensbedingt (nach Abmahnung), personenbedingt (z.B. langanhaltende Krankheit) oder betriebsbedingt (wegen Umstrukturierungen). In kleineren Betrieben oder während der Probezeit ist manchmal gar kein besonderer Grund nötig, solange keine Diskriminierung vorliegt.
Denken Sie an ein Ampelsystem. Die ordentliche Kündigung ist wie eine gelbe Ampel: Sie signalisiert, dass das Ende naht, aber es gibt noch eine Übergangszeit. Die fristlose Kündigung gleicht einer roten Ampel: Sofortiger Stopp, ohne Vorwarnung oder Übergangszeit.
Überprüfen Sie sofort Ihren Arbeitsvertrag und eventuell geltende Tarifverträge auf Passagen zu Kündigungsfristen und besonderen Schutzregelungen, wie der „ordentlichen Unkündbarkeit“. Solche Regelungen können entscheidend sein, ob eine Kündigung Bestand hat oder nicht.
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bei einer fristlosen Kündigung?
Als Arbeitnehmer haben Sie bei einer fristlosen Kündigung das Recht, diese innerhalb von drei Wochen mittels Kündigungsschutzklage anzufechten. Dabei wird gerichtlich geprüft, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für die sofortige Beendigung beweisen kann, insbesondere ob Vorsatz vorlag und die Kündigung das letzte Mittel war. Diese Klage ist Ihr zentrales Instrument, um den Job zu retten oder eine Abfindung zu verhandeln.
Juristen nennen eine fristlose Kündigung auch außerordentliche Kündigung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne jede Frist. Der Arbeitgeber muss dafür einen „wichtigen Grund“ vorweisen können, der die Fortsetzung bis zum Ablauf einer ordentlichen Frist unzumutbar macht. Häufig geht es dabei um schwerwiegende Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für diesen wichtigen Grund. Er muss nicht nur den Vorfall selbst belegen, sondern oft auch Ihren Vorsatz nachweisen. Eine bloße Vermutung reicht dafür nicht aus. Fehlt der Nachweis von Vorsatz, wie im Fall eines Musikers, dessen „Vergessen“ nicht als Absicht gewertet wurde, scheitert die Kündigung.
Die Regel lautet: Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert. Sie darf nur das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss mildere Maßnahmen wie eine passende Abmahnung vorab geprüft haben, sofern Ihr Fehlverhalten korrigierbar ist und eine positive Verhaltensänderung zu erwarten wäre. Achten Sie auch auf besonderen Kündigungsschutz, etwa durch Tarifverträge, lange Betriebszugehörigkeit oder Alter. Solche Regelungen, wie die „ordentliche Unkündbarkeit“, können eine fristlose Kündigung noch schwieriger machen und sogar verhindern, dass eine unwirksame fristlose Kündigung in eine ordentliche umgedeutet wird.
Denken Sie an die Situation wie bei einem Notfallknopf. Er wird nur gedrückt, wenn Gefahr im Verzug ist und keine andere Lösung mehr hilft. Eine fristlose Kündigung ist genau dieser Notfallknopf im Arbeitsrecht. Bevor er betätigt wird, müssen alle milderen Schritte geprüft sein.
Handeln Sie sofort! Kontaktieren Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen: Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Abmahnungen, E-Mails und Notizen. Die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage ist extrem kurz. Versäumen Sie diese, wird die Kündigung fast immer wirksam, selbst wenn sie unberechtigt war.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine fristlose Kündigung zu klagen?
Bei einer fristlosen Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist beginnt, sobald Ihnen die schriftliche Kündigung zugeht. Verpassen Sie diese kurze Frist, wird die Kündigung unwiderlegbar wirksam, selbst wenn sie eigentlich ungerechtfertigt gewesen wäre. Schnelles Handeln ist hier entscheidend.
Juristen nennen diese Drei-Wochen-Frist die „materielle Ausschlussfrist“ gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der Gesetzgeber hat diese knappe Zeitspanne bewusst gewählt, um schnell Klarheit in Arbeitsverhältnissen zu schaffen und lange Unsicherheiten zu vermeiden. Es geht darum, dass Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Ohne diese Klage besteht die Kündigung fort.
Diese Frist gilt nicht nur für ordentliche, sondern explizit auch für fristlose Kündigungen. Es ist unerheblich, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund hat oder nicht; entscheidend ist allein der Zugang des Kündigungsschreibens. Ein einfacher Widerspruch beim Arbeitgeber oder in der Personalabteilung reicht nicht aus. Nur der Gang zum Arbeitsgericht kann Ihre Rechte sichern.
Denken Sie an die Situation wie bei einem Elfmeterschießen im Fußball: Sie haben genau eine Chance, und diese Chance müssen Sie innerhalb von drei Wochen nutzen, sonst ist das Spiel für Sie verloren – egal, ob die ursprüngliche Entscheidung des Schiedsrichters (der Arbeitgeber) richtig oder falsch war.
Erhält man eine fristlose Kündigung, sollte man sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. Dieser kann die Frist überwachen, die Erfolgsaussichten prüfen und die Klage fristgerecht einreichen. Warten Sie nicht, denn jeder Tag zählt!
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Beharrliche Pflichtverletzung
Eine beharrliche Pflichtverletzung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter trotz mehrfacher Abmahnungen immer wieder gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und damit zeigt, dass er die aufgestellten Regeln nicht einhalten will. Das Arbeitsrecht sieht hierin eine schwerwiegende Störung des Arbeitsverhältnisses, weil sie die grundlegende Loyalität und Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers infrage stellt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne gravierende Konsequenzen als unzumutbar erscheinen lässt.
Beispiel: Die Kirchengemeinde sah im Musiker eine beharrliche Pflichtverletzung, nachdem er trotz dreier Abmahnungen eine zugesagte Trauerfeier ausfallen ließ und sie dies als vorsätzliche Arbeitsverweigerung interpretierte.
Fahrlässigkeit
Fahrlässigkeit bedeutet im juristischen Sinne, dass jemand die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt und dadurch einen Schaden verursacht, ohne dies jedoch absichtlich herbeiführen zu wollen. Der Gesetzgeber bewertet fahrlässiges Handeln in der Regel milder als vorsätzliches, da hier das bewusste Element der Schädigung oder Pflichtverletzung fehlt und meist von einem unglücklichen Versehen ausgegangen werden kann.
Beispiel: Der Musiker argumentierte vor Gericht, sein Vergessen des Trauerfeier-Termins sei lediglich Fahrlässigkeit gewesen, da er durch die intensive Vorbereitung eines Kindermusicals abgelenkt war.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage ist das juristische Verfahren, mit dem ein Arbeitnehmer eine erhaltene Kündigung gerichtlich überprüfen lässt, um festzustellen, ob diese wirksam ist oder nicht. Dieses Verfahren ist entscheidend, um den Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest eine Abfindung zu verhandeln, da nur das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit einer Kündigung final beurteilen kann.
Beispiel: Der Arbeitnehmer hatte nach Erhalt der Kündigung nur drei Wochen Zeit, seine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht Lübeck einzureichen, um seine Rechte zu wahren.
Ordentlich unkündbar
Wenn ein Mitarbeiter ordentlich unkündbar ist, bedeutet das, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit den regulären Fristen beendet werden kann, sondern nur aus einem „wichtigen Grund“ fristlos gekündigt werden darf. Diese besondere Schutzregelung findet sich oft in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen und soll langjährig Beschäftigte vor einer willkürlichen ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewahren.
Beispiel: Aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit seit 1996 war der Kirchenmusiker tarifvertraglich ordentlich unkündbar, was die fristlose Kündigung seitens der Kirchengemeinde noch schwieriger machte.
Verhältnismäßigkeit
Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit verlangt im Arbeitsrecht, dass eine Kündigung immer das mildeste, aber noch geeignete Mittel sein muss, um auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Diese Regelung stellt sicher, dass gravierende Maßnahmen wie eine Kündigung nur ergriffen werden, wenn weniger einschneidende Schritte – wie eine passende Abmahnung – nicht mehr ausreichen oder keine positive Wirkung mehr versprechen.
Beispiel: Das Arbeitsgericht prüfte die Verhältnismäßigkeit der fristlosen Kündigung und stellte fest, dass die Kirchengemeinde zuerst eine auf den Vorfall bezogene Abmahnung hätte aussprechen müssen.
Vorsatz
Vorsatz bezeichnet im Recht das bewusste und gewollte Handeln einer Person, die sich der Konsequenzen ihres Tuns bewusst ist und diese auch in Kauf nimmt oder geradezu herbeiführen will. Der Gesetzgeber unterscheidet hier klar von Fahrlässigkeit, weil das absichtliche Brechen von Regeln oder das bewusste Zufügen eines Schadens als moralisch und rechtlich ungleich schwerwiegender eingestuft wird.
Beispiel: Das Arbeitsgericht verlangte für den Nachweis von Vorsatz eine an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit, um zu beweisen, dass der Musiker die Trauerfeier absichtlich verweigert hatte.
Wichtiger Grund
Ein wichtiger Grund ist die unabdingbare Voraussetzung für eine fristlose oder außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, weil er die Fortsetzung bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist für eine Partei unzumutbar macht. Das Arbeitsrecht stellt hohe Anforderungen an einen solchen Grund, um die sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nur in Ausnahmefällen zu ermöglichen und Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen zu schützen.
Beispiel: Der fehlende Nachweis eines wichtigen Grundes, wie der vorsätzlichen Arbeitsverweigerung des Musikers, führte dazu, dass die fristlose Kündigung der Kirchengemeinde unwirksam war.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB)
Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein so schwerwiegender Grund vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende nicht mehr zugemutet werden kann.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Kirchengemeinde konnte nicht beweisen, dass das einmalige Vergessen der Trauerfeier einen so schwerwiegenden Verstoß darstellte, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende unzumutbar machte, insbesondere da dem Musiker kein Vorsatz nachgewiesen werden konnte.
- Beweis des Vorsatzes (Allgemeiner Rechtsgrundsatz)
Wer einem anderen vorsätzliches Handeln, also absichtliches Tun oder Unterlassen, vorwirft, muss dies vor Gericht mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit beweisen, da Vorsatz eine innere Tatsache ist.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Kirchengemeinde konnte nicht mit der vom Gericht geforderten an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit beweisen, dass der Musiker die Trauerfeier absichtlich ausfallen ließ, wodurch der schwerwiegende Vorwurf der vorsätzlichen Arbeitsverweigerung entkräftet wurde.
- Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Abmahnung (Allgemeiner Rechtsgrundsatz im Arbeitsrecht)
Eine Kündigung, insbesondere eine fristlose, ist nur dann verhältnismäßig, wenn mildere Mittel wie eine Abmahnung zuvor versucht wurden und keine positive Wirkung mehr versprechen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die Kirchengemeinde den Musiker für das konkrete Vergessen der Trauerfeier hätte abmahnen müssen, bevor sie zur schärfsten Maßnahme der fristlosen Kündigung griff, da eine solche Abmahnung voraussichtlich eine positive Verhaltensänderung bewirkt hätte und die alten Abmahnungen andere Sachverhalte betrafen.
- Tarifvertraglicher Kündigungsschutz (z.B. § 1 Tarifvertragsgesetz – TVG und spezifischer Tarifvertrag)
Tarifverträge können für Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vor Kündigungen festlegen, der über die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen hinausgeht.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Aufgrund eines Tarifvertrags war der Musiker wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit und seines Alters „ordentlich unkündbar“, sodass das Arbeitsverhältnis nur bei einem „wichtigen Grund“ für eine fristlose Kündigung hätte beendet werden können, nicht aber durch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung.
Das vorliegende Urteil
ArbG Lübeck – Az.: 1 Ca 323 öD/23 – Urteil vom 15.06.2023
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