Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Künstlerische Beziehung zu Schülerin: Rechtliche Grenzen und Konsequenzen
- Der Fall vor Gericht
- Sexuelle Übergriffe an Ballettschule – Kündigung des künstlerischen Leiters unwirksam
- Schwere Vorwürfe gegen künstlerischen Leiter
- Fristlose Kündigung nach Untersuchungen
- Kündigung wegen Fristversäumnis unwirksam
- Keine Rechtfertigung für späte Kündigung
- Ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen
- Weiterbeschäftigung trotz schwerer Vorwürfe
- Gerichtsentscheidung noch nicht rechtskräftig
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei einer sexuellen Beziehung zwischen einem Lehrer und einer minderjährigen Schülerin?
- Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat eine solche Beziehung?
- Was sollten Betroffene tun, wenn sie anonym beschuldigt werden?
- Wie sollten Arbeitgeber bei Vorwürfen sexueller Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern vorgehen?
- Welche Rechte haben Lehrer, wenn ihnen eine solche Beziehung vorgeworfen wird?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Streitpunkt war die Wirksamkeit einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers.
- Der Kläger, künstlerischer Leiter, wurde aufgrund von Vorwürfen freigestellt und erhielt Hausverbot.
- Vorwürfe: unangemessene Nähe zu einer Schülerin, unrechtmäßige Vergabe von Schulabschlüssen und weitere Pflichtverletzungen.
- Das Land Berlin gründete eine Kommission zur Untersuchung der Vorwürfe.
- Kläger widersprach den Vorwürfen und Maßnahmen.
- Das Arbeitsgericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung wegen Fristversäumnis unwirksam ist.
- Auch die ordentliche Kündigung wurde als ungültig erklärt, da tarifliche Bestimmungen nicht eingehalten wurden.
- Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zur endgültigen Klärung.
- Berufung des Landes Berlin wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.
- Die Entscheidung betont die Notwendigkeit ordnungsgemäßer Verfahrensabläufe und Fristwahrung bei Kündigungen.
Künstlerische Beziehung zu Schülerin: Rechtliche Grenzen und Konsequenzen
Künstlerische Leiter stehen oftmals im Rampenlicht – doch was passiert, wenn die Beziehung zu einem Schüler über die künstlerische Ebene hinausgeht? Die Frage, ob eine solche Beziehung rechtlich zulässig ist, wird häufig mit dem Begriff des „privaten Lebensbereichs“ verknüpft. Dieser Bereich umfasst alle Angelegenheiten, die nicht öffentlich sind und in die niemand eingreifen darf. Das Recht auf ein solches privates Leben ist durch Artikel 12 der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt und dient dem Schutz von Individualität und Entscheidungen, die man in seinem persönlichen Lebensumfeld trifft. Dennoch gibt es Grenzen: Bei einer Beziehung zwischen einem künstlerischen Leiter und einer Schülerin kann die Frage nach dem Machtverhältnis und der möglichen Ausnutzung, insbesondere bei Minderjährigen, entscheidend sein. Hierbei stehen das Recht auf ein privates Leben dem Schutz von Minderjährigen gegenüber.
Diese Fallkonstellation wirft zahlreiche juristische Fragen auf, die eng verknüpft sind mit den Bereichen des Arbeitsrechts, des Zivilrechts und des Strafrechts. So stellt sich beispielsweise die Frage, ob ein künstlerischer Leiter aufgrund einer solchen Beziehung gekündigt werden kann und ob die Kündigung rechtens ist. Im Folgenden möchten wir Ihnen einen interessanten Fall dazu näher beleuchten.
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Der Fall vor Gericht
Sexuelle Übergriffe an Ballettschule – Kündigung des künstlerischen Leiters unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des künstlerischen Leiters einer renommierten Ballettschule für unwirksam erklärt. Dem Mann war vorgeworfen worden, eine sexuelle Beziehung zu einer minderjährigen Schülerin eingegangen zu sein.
Schwere Vorwürfe gegen künstlerischen Leiter
Im November 2019 gingen beim Arbeitgeber, dem Land Berlin, anonyme Beschwerden über Missstände an der Staatlichen Ballettschule ein. In einem „Dossier“ wurde dem künstlerischen Leiter unter anderem vorgeworfen, die Abhängigkeit einer Schülerin ausgenutzt zu haben, um mit ihr ein sexuelles Verhältnis einzugehen. Außerdem soll er ihr einen Schulabschluss bescheinigt haben, ohne dass die Voraussetzungen dafür vorlagen.
Fristlose Kündigung nach Untersuchungen
Das Land Berlin setzte daraufhin eine Expertenkommission und eine Clearingstelle ein, um die Vorwürfe zu untersuchen. Im Februar 2020 wurde der Leiter zunächst freigestellt. Nach Vorlage von Zwischenberichten kündigte das Land dem Mann am 8. Juni 2020 fristlos, hilfsweise ordentlich zum Jahresende.
Kündigung wegen Fristversäumnis unwirksam
Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung nun für unwirksam. Zwar sah auch das Gericht das dem Leiter vorgeworfene Verhalten als „inakzeptabel“ an. Allerdings habe das Land die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten. Diese beginnt, sobald der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt.
Nach Ansicht des Gerichts hatte das Land spätestens am 20. Mai 2020 nach Eingang der Stellungnahme des Leiters vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt. Die Kündigung erfolgte jedoch erst am 8. Juni und damit deutlich zu spät.
Keine Rechtfertigung für späte Kündigung
Das Gericht stellte klar, dass das Land die weiteren Ermittlungen nicht mit der „gebotenen Eile“ betrieben habe. Insbesondere die Anhörung des Leiters sei nicht zeitnah erfolgt. Auch das Abwarten weiterer Berichte rechtfertige die Verzögerung nicht. Die erforderliche Beteiligung des Personalrats verlängere die Frist ebenfalls nicht.
Ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung scheiterte daran, dass der anzuwendende Tarifvertrag eine solche Kündigung für den Leiter ausschloss.
Weiterbeschäftigung trotz schwerer Vorwürfe
Das Gericht verpflichtete das Land auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Leiters. Zwar seien die Vorwürfe schwerwiegend, jedoch lägen die Vorfälle bereits mehr als acht Jahre zurück. Anonyme Anschuldigungen reichten nicht aus, um den Beschäftigungsanspruch zu verweigern.
Gerichtsentscheidung noch nicht rechtskräftig
Das Landesarbeitsgericht ließ keine Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Ob das Land dennoch Rechtsmittel einlegt, ist noch offen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung muss der künstlerische Leiter jedoch weiterbeschäftigt werden.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil unterstreicht die strikte Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist bei außerordentlichen Kündigungen, selbst bei schwerwiegenden Vorwürfen. Die Entscheidung verdeutlicht, dass formale Aspekte im Arbeitsrecht oft entscheidend sind und Arbeitgeber trotz berechtigter Kündigungsgründe scheitern können, wenn sie Fristen nicht einhalten. Dies mahnt Arbeitgeber zu äußerster Sorgfalt und Eile bei der Durchführung von Kündigungsverfahren, insbesondere bei der Sachverhaltsermittlung und Anhörung des Arbeitnehmers.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil verdeutlicht die Komplexität von Kündigungen in Fällen von mutmaßlichem Fehlverhalten zwischen Lehrern und Schülern. Auch wenn ein Verhalten als inakzeptabel angesehen wird, müssen Arbeitgeber bei Kündigungen strikt die gesetzlichen Fristen einhalten. Für Sie bedeutet das: Selbst bei schwerwiegenden Vorwürfen haben Sie als Arbeitnehmer Rechte, die geschützt werden müssen. Eine verspätete Kündigung kann unwirksam sein, unabhängig von den zugrundeliegenden Anschuldigungen. Allerdings zeigt der Fall auch, dass unangemessene Beziehungen zu Schülern, selbst wenn diese volljährig sind, Ihre berufliche Karriere ernsthaft gefährden können. Es ist daher ratsam, stets eine professionelle Distanz zu wahren und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen.
FAQ – Häufige Fragen
Diese FAQ-Rubrik bietet Ihnen umfassende Informationen zu einem brisanten Thema, das in den letzten Jahren verstärkt in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt ist: Sexuelle Beziehungen zwischen künstlerischem Leiter und minderjähriger Schülerin. Hier finden Sie verständliche Erklärungen zu rechtlichen Hintergründen, den möglichen Auswirkungen auf die Opfer und die verschiedenen Dimensionen dieses problematischen Themas.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei einer sexuellen Beziehung zwischen einem Lehrer und einer minderjährigen Schülerin?
- Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat eine solche Beziehung?
- Was sollten Betroffene tun, wenn sie anonym beschuldigt werden?
- Wie sollten Arbeitgeber bei Vorwürfen sexueller Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern vorgehen?
- Welche Rechte haben Lehrer, wenn ihnen eine solche Beziehung vorgeworfen wird?
Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei einer sexuellen Beziehung zwischen einem Lehrer und einer minderjährigen Schülerin?
Eine sexuelle Beziehung zwischen einem Lehrer und einer minderjährigen Schülerin kann schwerwiegende rechtliche Folgen nach sich ziehen. Das Strafgesetzbuch sieht in § 174 den Tatbestand des sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen vor. Demnach macht sich strafbar, wer sexuelle Handlungen an einer Person unter 18 Jahren vornimmt, die ihm zur Erziehung oder Betreuung anvertraut ist. Für Lehrer trifft dies in der Regel zu, da sie eine Autoritätsposition und Verantwortung gegenüber ihren Schülern innehaben.
Die Strafe für dieses Vergehen ist nicht unerheblich. Das Gesetz sieht eine Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren vor. Auch der Versuch ist strafbar. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Schülerin mit den sexuellen Handlungen einverstanden war. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass aufgrund des Autoritätsverhältnisses keine wirklich freie Entscheidung möglich ist.
Neben den strafrechtlichen Konsequenzen drohen einem Lehrer in solch einem Fall auch dienstrechtliche Folgen. Sexuelle Beziehungen zu Schülern stellen in der Regel ein schweres Dienstvergehen dar. Dies kann zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen, was dem Verlust des Beamtenstatus und aller damit verbundenen Ansprüche gleichkommt. Bei angestellten Lehrern ist eine fristlose Kündigung sehr wahrscheinlich.
Besonders schwerwiegend wird eine solche Beziehung bewertet, wenn die Schülerin noch keine 16 Jahre alt ist. In diesem Fall greift zusätzlich der Tatbestand des sexuellen Missbrauchs von Jugendlichen nach § 182 StGB. Die Strafe kann hier sogar bis zu 10 Jahre Freiheitsentzug betragen.
Es ist wichtig zu betonen, dass die rechtlichen Konsequenzen nicht davon abhängen, ob der Lehrer die Schülerin selbst unterrichtet. Auch wenn kein direktes Unterrichtsverhältnis besteht, wird eine Obhutsbeziehung angenommen, solange beide der gleichen Schule angehören. Dies hat der Bundesgerichtshof in mehreren Urteilen bestätigt.
Die zivilrechtlichen Folgen dürfen ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden. Die betroffene Schülerin oder ihre Eltern können Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen, etwa für notwendige psychologische Behandlungen. Solche Forderungen können sich auf erhebliche Summen belaufen und den Lehrer auch nach einer strafrechtlichen Verurteilung noch lange belasten.
Nicht zu unterschätzen sind zudem die Auswirkungen auf das berufliche und private Leben des Lehrers. Selbst wenn es nicht zu einer Verurteilung kommt, kann allein der Verdacht einer unangemessenen Beziehung zu einer Schülerin den Ruf nachhaltig schädigen und eine Weiterbeschäftigung im Lehrberuf nahezu unmöglich machen.
Es zeigt sich also, dass die rechtlichen Risiken für Lehrer bei sexuellen Beziehungen zu minderjährigen Schülerinnen enorm sind. Das Gesetz sieht hier sehr strenge Regelungen vor, um Jugendliche in Abhängigkeitsverhältnissen zu schützen. Lehrer müssen sich dieser Verantwortung und der möglichen Konsequenzen stets bewusst sein.
Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat eine solche Beziehung?
Eine Beziehung am Arbeitsplatz kann durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, auch wenn sie grundsätzlich erlaubt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Arbeitgeber Liebesbeziehungen zwischen Mitarbeitern nicht generell verbieten dürfen. Dies würde einen unzulässigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten darstellen.
Allerdings können sich arbeitsrechtliche Folgen ergeben, wenn die Beziehung den Betriebsablauf stört oder zu Interessenkonflikten führt. Entscheidend ist dabei, ob die Beziehung negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistung oder das Betriebsklima hat. Ist dies der Fall, darf der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um den ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb sicherzustellen.
Zu den möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gehören zunächst mildere Mittel wie Ermahnungen oder Abmahnungen. Der Arbeitgeber kann die betroffenen Mitarbeiter auch versetzen oder ihnen andere Aufgabenbereiche zuweisen, um Interessenkonflikte zu vermeiden. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn es sich um eine Beziehung zwischen Vorgesetzten und untergebenen Mitarbeitern handelt.
In schwerwiegenden Fällen kann eine Beziehung am Arbeitsplatz sogar zu einer Kündigung führen. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung weiterhin gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, etwa indem er den Betriebsfrieden nachhaltig stört oder seine Arbeitsleistung aufgrund der Beziehung deutlich vernachlässigt. Eine Kündigung allein aufgrund der Existenz einer Beziehung ist hingegen nicht zulässig.
Besonders heikel sind Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Hier besteht die Gefahr von Bevorzugungen oder Benachteiligungen, die zu Spannungen im Team führen können. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Beziehung offengelegt wird, um mögliche Interessenkonflikte transparent zu machen. Einige Unternehmen haben dafür spezielle Verhaltensrichtlinien eingeführt.
Es ist wichtig zu betonen, dass jeder Fall individuell betrachtet werden muss. Die konkreten Umstände, wie etwa die Position der Beteiligten im Unternehmen, die Auswirkungen auf den Arbeitsablauf und das Verhalten der Betroffenen, spielen eine entscheidende Rolle bei der arbeitsrechtlichen Bewertung.
Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass sie trotz einer Beziehung am Arbeitsplatz weiterhin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen müssen. Dazu gehört es, die Arbeitsleistung nicht zu vernachlässigen und den Betriebsfrieden nicht zu stören. Diskretion und ein professionelles Verhalten am Arbeitsplatz können helfen, arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Für Arbeitgeber gilt es, sensibel mit dem Thema umzugehen und verhältnismäßig zu reagieren. Ein generelles Verbot von Beziehungen am Arbeitsplatz ist rechtlich nicht haltbar. Stattdessen sollten klare Richtlinien zum Umgang mit solchen Situationen etabliert werden, die sowohl die Interessen des Unternehmens als auch die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter berücksichtigen.
In der Praxis zeigt sich, dass viele Unternehmen pragmatisch mit dem Thema umgehen. Solange die Beziehung keine negativen Auswirkungen auf die Arbeit hat, werden oft keine Maßnahmen ergriffen. Problematisch wird es erst, wenn es zu Konflikten oder Leistungseinbußen kommt. Dann sind Arbeitgeber gefordert, angemessen zu reagieren und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten.
Was sollten Betroffene tun, wenn sie anonym beschuldigt werden?
Bei anonymen Beschuldigungen sollten Betroffene besonnen und strategisch vorgehen. Zunächst ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und nicht überstürzt zu reagieren. Eine sorgfältige Analyse der Situation ist der erste Schritt.
Betroffene sollten versuchen, möglichst viele Informationen über die Anschuldigungen zu sammeln. Dazu gehört, den genauen Inhalt der Vorwürfe zu erfassen und zu dokumentieren. Auch der Kontext, in dem die Beschuldigungen aufgetaucht sind, kann wichtige Hinweise liefern.
Ein zentraler Punkt ist die Prüfung der Glaubwürdigkeit der Anschuldigungen. Anonyme Vorwürfe haben oft weniger Gewicht als solche, bei denen der Urheber bekannt ist. Dennoch dürfen sie nicht ignoriert werden. Es gilt abzuwägen, ob die Vorwürfe konkret und substanziiert sind oder ob es sich um vage Behauptungen handelt.
In vielen Fällen ist es ratsam, rechtlichen Beistand hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann die rechtliche Lage einschätzen und bei der Entwicklung einer Verteidigungsstrategie helfen. Er kann auch prüfen, ob rechtliche Schritte gegen den anonymen Beschuldiger möglich sind, etwa wegen Verleumdung oder übler Nachrede.
Betroffene sollten alle Beweise sammeln, die ihre Unschuld belegen können. Dazu können Dokumente, Zeugenaussagen oder andere Nachweise gehören, die den Vorwürfen widersprechen. Diese Beweise können sowohl für interne Untersuchungen als auch für mögliche rechtliche Schritte wichtig sein.
Wenn die Beschuldigungen im beruflichen Kontext auftreten, ist es oft sinnvoll, das Gespräch mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu suchen. Dabei sollte man offen und kooperativ auftreten, gleichzeitig aber auch die eigenen Rechte wahren. In manchen Fällen kann es angebracht sein, eine schriftliche Stellungnahme zu den Vorwürfen abzugeben.
Es ist wichtig, dass Betroffene ihre Rechte kennen und wahrnehmen. Dazu gehört das Recht auf Akteneinsicht, wenn es zu offiziellen Ermittlungen kommt. Auch das Recht, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, sollte genutzt werden. In einigen Fällen kann es sinnvoll sein, selbst aktiv zu werden und eine Gegendarstellung zu verfassen oder rechtliche Schritte einzuleiten.
Betroffene sollten auch die emotionale Belastung durch anonyme Beschuldigungen nicht unterschätzen. Es kann hilfreich sein, sich Unterstützung im persönlichen Umfeld zu suchen oder professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, um mit der Situation umzugehen.
In jedem Fall ist es wichtig, professionell und sachlich zu bleiben. Emotionale Reaktionen oder unbedachte Äußerungen können die Situation verschlimmern. Stattdessen sollte man sich auf die Fakten konzentrieren und diese klar und ruhig kommunizieren.
Anonyme Beschuldigungen können eine große Herausforderung darstellen. Mit der richtigen Strategie und professioneller Unterstützung können Betroffene jedoch ihre Rechte wahren und ihre Reputation schützen.
Wie sollten Arbeitgeber bei Vorwürfen sexueller Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern vorgehen?
Bei Vorwürfen sexueller Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern müssen Arbeitgeber im Bildungsbereich schnell und sorgfältig handeln. Zunächst ist eine umgehende und gründliche Untersuchung des Sachverhalts erforderlich. Dabei gilt es, sowohl die Rechte des beschuldigten Lehrers als auch den Schutz der betroffenen Schüler zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber sollte unverzüglich nach Bekanntwerden der Vorwürfe ein internes Untersuchungsverfahren einleiten. Dazu gehört die Befragung aller Beteiligten und möglichen Zeugen. Wichtig ist dabei die strikte Wahrung der Vertraulichkeit, um Persönlichkeitsrechte zu schützen und eine Vorverurteilung zu vermeiden.
Parallel dazu sind vorläufige Maßnahmen zu prüfen. In der Regel wird der beschuldigte Lehrer für die Dauer der Untersuchung vom Dienst freigestellt. Dies dient dem Schutz aller Beteiligten und der Integrität des Untersuchungsverfahrens. Eine solche Freistellung ist keine Vorverurteilung, sondern eine Vorsichtsmaßnahme.
Der Arbeitgeber muss die Vorwürfe sorgfältig prüfen und dokumentieren. Dazu gehört die Sicherung von Beweismitteln wie Zeugenaussagen oder schriftliche Unterlagen. Besonders wichtig ist eine neutrale und objektive Herangehensweise. Vorschnelle Schlüsse oder einseitige Parteinahme sind zu vermeiden.
Erhärten sich die Vorwürfe im Laufe der Untersuchung, muss der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen prüfen. Bei schwerwiegenden Fällen kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. Die Rechtsprechung sieht sexuelle Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern als schwere Verletzung der dienstlichen Pflichten an. Dies gilt selbst dann, wenn die Schüler bereits volljährig sind.
Das Oberverwaltungsgericht Koblenz hat in einem Urteil klargestellt, dass sexuelle Beziehungen zu Schülern grundsätzlich als Dienstvergehen zu werten sind. Die besondere Vertrauensstellung und Autoritätsposition des Lehrers verbietet intime Beziehungen zu Schülern. Dies dient dem Schutz der Integrität des Bildungssystems und dem Vertrauen der Eltern in die Schule.
Bei der Entscheidung über arbeitsrechtliche Konsequenzen sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen. Dazu gehören die Schwere des Vorfalls, das Alter der beteiligten Schüler, die Dauer der Beziehung und mögliche Auswirkungen auf den Schulbetrieb. Auch die bisherige Leistung und das Verhalten des Lehrers spielen eine Rolle.
In besonders schweren Fällen, etwa bei sexuellem Missbrauch Minderjähriger, besteht eine Pflicht zur Strafanzeige. Der Arbeitgeber muss dann die Strafverfolgungsbehörden einschalten. Parallel dazu sind eigene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen.
Neben der Aufklärung des konkreten Falls sollten Arbeitgeber auch präventiv tätig werden. Dazu gehören klare Verhaltensrichtlinien für den Umgang zwischen Lehrern und Schülern. Regelmäßige Schulungen können das Bewusstsein für angemessenes Verhalten schärfen. Ein transparentes Beschwerdemanagement ermöglicht es, Verdachtsfälle frühzeitig zu erkennen und zu bearbeiten.
Arbeitgeber müssen bei der Behandlung solcher Fälle stets die Balance zwischen verschiedenen Interessen wahren. Der Schutz der Schüler und die Integrität der Bildungseinrichtung haben höchste Priorität. Gleichzeitig sind die Persönlichkeitsrechte und der Anspruch auf ein faires Verfahren für den beschuldigten Lehrer zu beachten. Nur durch sorgfältiges und besonnenes Vorgehen kann eine angemessene Lösung gefunden werden.
Welche Rechte haben Lehrer, wenn ihnen eine solche Beziehung vorgeworfen wird?
Lehrer, denen eine sexuelle Beziehung zu einer Schülerin oder einem Schüler vorgeworfen wird, haben verschiedene Rechte, um sich rechtlich zu verteidigen.
Zunächst haben sie das Recht auf ein faires Verfahren, sowohl im Rahmen eines möglichen Strafverfahrens als auch bei dienstrechtlichen Konsequenzen. Dies beinhaltet das Recht auf rechtliches Gehör und die Möglichkeit, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
Im Falle eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens gilt die Unschuldsvermutung. Der Lehrer hat das Recht zu schweigen und muss sich nicht selbst belasten. Er kann einen Rechtsanwalt hinzuziehen, der ihn berät und verteidigt. Wichtig ist auch das Recht auf Akteneinsicht, um die gegen ihn erhobenen Vorwürfe im Detail zu erfahren.
Bei dienstrechtlichen Konsequenzen wie einer Suspendierung oder Kündigung haben Lehrer das Recht, gegen diese Maßnahmen vorzugehen. Sie können Widerspruch einlegen oder vor dem Arbeitsgericht bzw. Verwaltungsgericht klagen. Dabei können sie die Rechtmäßigkeit der Maßnahme überprüfen lassen.
Lehrer haben zudem das Recht auf Verschwiegenheit seitens der Schulleitung und Behörden während laufender Ermittlungen. Eine öffentliche Vorverurteilung ist unzulässig.
Beamtete Lehrer genießen besonderen Schutz durch das Beamtenrecht. Eine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis ist nur durch ein förmliches Disziplinarverfahren möglich, in dem der Lehrer umfassende Verteidigungsrechte hat.
Es ist wichtig zu betonen, dass die rechtliche Bewertung stark vom Einzelfall abhängt. Entscheidend sind Faktoren wie das Alter der Schülerin oder des Schülers, ob ein direktes Unterrichtsverhältnis bestand und ob ein Abhängigkeitsverhältnis ausgenutzt wurde. Bei volljährigen Schülern und fehlendem Abhängigkeitsverhältnis kann eine Beziehung unter Umständen straffrei sein, wenngleich dienstrechtliche Konsequenzen dennoch möglich sind.
Lehrer sollten bei Vorwürfen dieser Art unbedingt frühzeitig fachkundigen rechtlichen Rat einholen. Ein erfahrener Anwalt kann die individuelle Situation bewerten und die bestmögliche Verteidigungsstrategie entwickeln. Dabei geht es nicht nur um die strafrechtliche Verteidigung, sondern auch um den Schutz der beruflichen Existenz.
Im Rahmen der Verteidigung können Lehrer auf mildernde Umstände hinweisen, etwa wenn die Beziehung einvernehmlich war und kein Machtmissbrauch vorlag. Auch eine bisher tadellose Dienstführung kann sich positiv auswirken.
Letztlich haben Lehrer das Recht auf eine verhältnismäßige Sanktion, sollten sich die Vorwürfe bestätigen. Nicht jeder Fall muss automatisch zur Entfernung aus dem Dienst führen. Mildere Maßnahmen wie Versetzung oder Gehaltskürzung können je nach Schwere des Vorfalls angemessen sein.
Es ist zu beachten, dass selbst bei einem Freispruch im Strafverfahren dienstrechtliche Konsequenzen möglich bleiben, da hier andere Maßstäbe gelten. Das Vertrauen in die Integrität des Lehrers und der Schutz der Schüler stehen im Vordergrund.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, der eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar macht. Im Fall des künstlerischen Leiters wurde die fristlose Kündigung wegen einer sexuellen Beziehung zu einer minderjährigen Schülerin ausgesprochen.
- Tarifvertrag: Ein Tarifvertrag regelt die Arbeitsbedingungen für bestimmte Berufsgruppen und Arbeitgeber. Im öffentlichen Dienst gilt der TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder). Im vorliegenden Fall schloss der TV-L eine ordentliche Kündigung des künstlerischen Leiters aus, was zur Unwirksamkeit der Kündigung führte.
- Anhörung des Personalrats: Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Personalrat anhören. Dieser hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Im Fall des künstlerischen Leiters wurde geprüft, ob diese Anhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde, bevor die Kündigung ausgesprochen wurde.
- Kündigungserklärungsfrist: Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes die Kündigung aussprechen. Diese Frist soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber schnell handelt und der Arbeitnehmer rechtzeitig informiert wird. Im Fall des künstlerischen Leiters wurde die Frist nicht eingehalten, was zur Unwirksamkeit der Kündigung führte.
- Privater Lebensbereich: Der private Lebensbereich umfasst alle Angelegenheiten, die nicht öffentlich sind und in die niemand ohne rechtfertigenden Grund eingreifen darf. Das Recht auf Privatsphäre ist durch Artikel 12 der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt. Bei Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern kann es zu Konflikten zwischen dem Schutz der Privatsphäre und dem Schutz von Minderjährigen kommen.
- Machtverhältnis: Ein Machtverhältnis beschreibt das Ungleichgewicht in einer Beziehung, bei der eine Person aufgrund ihrer Position oder Rolle mehr Einfluss oder Kontrolle hat als die andere. In Beziehungen zwischen Lehrern und Schülern kann dies zu einer Ausnutzung der Abhängigkeit des Schülers führen, insbesondere wenn es um Minderjährige geht. Im vorliegenden Fall war das Machtverhältnis ein zentrales Thema bei der Bewertung der Vorwürfe gegen den künstlerischen Leiter.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (Außerordentliche Kündigung): Das BGB regelt die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung, die nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Im vorliegenden Fall wurde die außerordentliche Kündigung des künstlerischen Leiters aufgrund des Vorwurfs einer sexuellen Beziehung zu einer minderjährigen Schülerin ausgesprochen. Das Gericht prüfte, ob dieser Vorwurf einen wichtigen Grund darstellt und ob die Kündigungsfrist gewahrt wurde.
- § 622 BGB (Kündigungsfristen): Das BGB legt die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse fest. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen. Im vorliegenden Fall wurde die Einhaltung dieser Frist vom Gericht geprüft und als nicht gegeben angesehen, da das Land Berlin die Kündigung erst nach Ablauf der Frist aussprach.
- § 102 BetrVG (Anhörung des Betriebsrats): Das BetrVG schreibt vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören hat. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob das Land Berlin den Personalrat ordnungsgemäß angehört hat, bevor es die Kündigung des künstlerischen Leiters aussprach.
- TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder): Der TV-L regelt die Arbeitsbedingungen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Länder, einschließlich der Kündigungsregelungen. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob die ordentliche Kündigung des künstlerischen Leiters im Einklang mit den tarifvertraglichen Bestimmungen stand. Das Gericht stellte fest, dass eine ordentliche Kündigung für den Leiter ausgeschlossen war.
- § 611 BGB (Arbeitsvertrag): Das BGB regelt die allgemeinen Bestimmungen zum Arbeitsvertrag, einschließlich der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall wurde der Arbeitsvertrag des künstlerischen Leiters geprüft, um festzustellen, ob die Kündigung aufgrund der erhobenen Vorwürfe gerechtfertigt war und ob das Land Berlin seinen Pflichten als Arbeitgeber nachgekommen ist.
Das vorliegende Urteil
LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 13 Sa 1608/20 – Urteil vom 08.10.2021
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I. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. Oktober 2020 – 60 Ca 4073/20 – wird zurückgewiesen.
II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat das beklagte Land zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
Der am …..1967 geborene Kläger trat zum 1. März 2002 zu dem beklagten Land in ein Arbeitsverhältnis als künstlerischer Leiter der Staatlichen B. Berlin und Schule für A. ein. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages und des darin enthaltenen Verweises auf die für das Land Berlin geltenden tariflichen Bestimmungen wird auf die Anlage zur Klageschrift (Blatt 12 folgend der Akten) verwiesen. Mit Wirkung zum 1. September 2019 wurde der Kläger auch mit der künstlerischen Leitung des Landesjugendballetts Berlin betraut.
Im November 2019 ging beim beklagten Land ein „Antrag auf Gewährleistung von Fürsorgepflicht“ (Blatt 230 folgend der Akten), in welchem mannigfaltige Missstände an der Staatlichen B. Berlin und Schule für A. durch zahlreiche Unterzeichner/innen des Schreibens angeprangert werden. Am 9. Januar 2020 wurde der zuständigen Senatsverwaltung des beklagten Landes und der Presse von anonymer Seite ein so genanntes „Dossier“ zugeleitet, in welchem wiederum über Missstände an der Staatlichen B. Berlin und Schule für A. geklagt wurde. Das beklagte Land richtete am 20. Januar 2020 die Einrichtung einer „Kommission B.“ zur Untersuchung der Vorwürfe ein. Infolge der Vorwürfe kam es zu zahlreichen Presseberichten.
Am 17. Februar 2020 wurde der Kläger von seinen Arbeitspflichten freigestellt; gleichzeitig wurde ihm ein Hausverbot erteilt. Nachdem der Kläger sich gegen diese Maßnahmen mit Schreiben vom 21. Februar 2020 (Blatt 20 folgend der Akten) gewandt hatte, wurde ihm von Seiten des beklagten Landes unter dem 26. Februar 2020 (Blatt 22 bis 25 der Akten) mitgeteilt, dass es bei der Freistellung und dem Hausverbot verbleibe. In diesem Schreiben werden drei Vorwürfe gegen den Kläger – Verletzung der gebotenen Distanz zur Schülerin P., welche bis Dezember 2012 Schülerin der Staatlichen B. war, Bescheinigung eines Schulabschlusses zu Gunsten dieser Schülerin ohne das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen, Nicht-Einhalten der Lehrverpflichtungen – konkret benannt und ausgeführt. Der Kläger trat der Freistellung, dem Hausverbot und den drei Vorwürfen mit anwaltlichem Schreiben unter dem 17. März 2020 (Blatt 26 bis 35 der Akten) entgegen. Mit einem am 31. März 2020 bei Gericht eingegangenen und dem beklagten Land am 23. April 2020 zugestellten Schriftsatz hat der Kläger Klage auf arbeitsvertragskonforme Beschäftigung erhoben.
Mit Schreiben vom 15. Mai 2020 (Blatt 67 bis 73 der Akten) forderte das beklagte Land den Kläger auf, zu sechs Vorwürfen – Verletzung der gebotenen Distanz zur genannten Schülerin, Erteilung von Schulabschlüssen ohne das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen in nunmehr zwei Fällen, Verstoß gegen Jugendarbeitsschutzbestimmungen im Zusammenhang mit Ballettaufführungen, Nichterfüllung von Unterrichtspflichten, Nichteinsetzung eines Prüfungsausschusses samt Nichtführung von Protokollen für Prüfungsleistungen sowie schließlich Nichtwahrnehmung der Betreuungspflichten bei Abschulungen – Stellung zu nehmen, da der Kläger in dem dringenden Verdacht dieser sechs Fehlverhaltenskomplexe stehe und das beklagte Land den Ausspruch einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung beabsichtige. Das beklagte Land wies den Kläger in dem Schreiben darauf hin, dass eine Rückmeldung des Klägers zu den Vorwürfen innerhalb von drei Tagen erwartet werde. Das Schreiben ist durch den Leiter des Referates Personalstellung der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie, Herrn D, gezeichnet.
Der Kläger ließ durch anwaltlichen Schriftsatz unter dem 20. Mai 2020 (Blatt 74 bis 83 der Akten) die Kündigungsabsichten sowie die erhobenen Vorwürfe zurückweisen. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers übermittelte die an Herrn D gerichtete Stellungnahme des Klägers der zuständigen Senatsverwaltung des beklagten Landes noch am selben Tage per Fax. Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der erhobenen Vorwürfe durch Schreiben vom 8. Juni 2020 (Auszug Blatt 84 bis 90 der Akten) außerordentlich, hilfsweise ordentlich mit Wirkung zum 31. Dezember 2020. Mit dem am 10. Juni 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger den anhängigen Rechtsstreit um einen Kündigungsschutzantrag erweitert.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es lägen keine Gründe für den Ausspruch einer außerordentlichen oder einer ordentlichen Kündigung vor. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung fehle es an der Wahrung der Kündigungserklärungsfrist; die ordentliche Kündigung scheitere bereits daran, dass ihr Ausspruch ihm gegenüber tarifvertraglich ausgeschlossen sei. Auch sei der Personalrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden. Sämtliche Vorwürfe, die das beklagte Land gegen ihr erhebe, seien inhaltlich unzutreffend.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes mit Schreiben unter dem 08.06.2020 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2020 in demselben Schreiben aufgelöst worden ist,
2. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger als künstlerischen Leiter der B. Berlin und Schule für A. sowie als Leiter des Landesjugendballetts auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 21.02.2002 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits über den Klageantrag zu 1. weiterzubeschäftigen.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land hat behauptet, es bestehe jedenfalls der dringende Verdacht, dass der Kläger schwerwiegend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Durch Einsichtnahme in die Ermittlungsakte eines gegen den Kläger auf Anzeige der Schülerin P. geführten Strafverfahrens sei bekannt geworden, dass der Kläger die Abhängigkeit der Schülerin ausgenutzt habe, um mit dieser ein sexuelles Verhältnis einzugehen. Dies folge aus den mit Schriftsatz vom 20. Juli 2020 auf den Seiten 15-18 übernommenen Auszügen der Aussage dieser Schülerin (Bl. 108 – 113 d.A.) und dem schriftsätzlich wiedergegebenen Inhalt der über das Portal Facebook zwischen dem Kläger und der Schülerin ausgetauschten Nachrichten (Bl. 113f d.A.). Die außerordentliche Kündigung sei auch hinsichtlich der weiteren gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe begründet. Die Kündigungserklärungsfrist sei eingehalten. Als kündigungsberechtigte Person sei der Leiter der Personalstelle, Herr D, anzusehen. Dieser sei am Tag vor der mit Schreiben vom 15. Mai 2020 erfolgten Anhörung des Klägers von den gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfen informiert worden. Im Zeitraum davor sei die Ermittlung des Sachverhaltes betrieben worden, und zwar durch eine eingesetzte Kommission, eine Clearing-Stelle und die Einschaltung einer Wirtschaftsprüferkanzlei. Dass diese drei Institutionen keine Tatsachen ans Licht gebracht hätten, die für zusätzliches Fehlverhalten des Klägers sprächen, könne nichts daran ändern, dass die Kündigungserklärungsfrist nicht angelaufen sei, bevor auf Seiten des beklagten Landes diese notwendigen Ermittlungen zum Abschluss gebracht wurden. Jedenfalls sei die hilfsweise ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Schließlich seien auch die Gremienbeteiligungen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beanstanden.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien in erster Instanz gewechselten Schriftsätze, auf die Sitzungsniederschrift vom 28. Oktober 2020 (Bl. 280f d.A.) und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 28. Oktober 2020 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt:
Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam, weil aufgrund der vorgetragenen Tatsachen nicht festgestellt werden könne, dass das beklagte Land die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten habe. Die Kündigung gelte daher als nicht durch einen wichtigen Kündigungsgrund getragen. Die ordentliche Kündigung sei unwirksam, weil die Tarifnorm des § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finde, wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers nur aus wichtigem Grund gekündigt werden könne. Aufgrund der Rechtsunwirksamkeit der erklärten Kündigungen könne der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 288 – 298 d.A.) Bezug genommen.
Gegen das dem beklagten Land am 24. November 2020 zugestellte Urteil hat das beklagte Land mit dem am 17. Dezember 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am Montag, dem 25. Januar 2021, beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung der Berufung führt das beklagte Land unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – aus:
Es sei alles getan worden, um die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sicherzustellen. Das beklagte Land habe die Aufklärung der gegen den Kläger und den Leiter der Schule, Herrn S., erhobenen Vorwürfe durch verschiedene Institutionen abgewartet, in der Hoffnung, hieraus würden sich ggf. weitere Erkenntnisse ergeben, etwa eine Bestätigung der bekannt gewordenen Vorwürfe, aber auch entlastende Umstände. Die eingesetzte Expertenkommission habe am 26. April 2020 einen Zwischenbericht vorgelegt, welchen das beklagte Land habe prüfen müssen. Dieser Zwischenbericht habe die bekannten Vorwürfe bestätigt und den Kläger nicht entlastet. Entsprechendes gelte für die eingerichtete Clearingstelle, welche am 30. April 2020 einen Zwischenbericht erstattet habe, sowie für den Bericht einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, welcher dem beklagten Land am 6. Mai 2020 vorgelegt worden sei. Das beklagte Land habe die Bewertung der Zwischenberichte innerhalb weniger Tage und somit ohne schuldhaftes Zögern vorgenommen und zeitnah die Anhörung des Klägers eingeleitet. Auch nach Eingang des Schreibens des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 20. Mai 2020 sei eine sofortige Bearbeitung erfolgt. Das beklagte Land habe in Person des Herrn F mit dem Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes die Stellungnahme geprüft und die umfangreichen Schreiben zur Beteiligung der Gremien abgestimmt, welche am 29. Mai bzw. am 2. Juni 2020 erfolgt sei. Nach Zustimmung der Gremien sei die Kündigung vom 8. Juni 2020 unverzüglich erklärt worden. Die Fortdauer der Belastung des Arbeitsverhältnisses folge ohne Weiteres aus der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers, deren Hinnahme durch das beklagte Land nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen sei, so dass das Interesse des beklagten Landes an der Nichtbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits auch der Stattgabe des Weiterbeschäftigungsantrags entgegenstehe.
Das beklagte Land beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. Oktober 2020 – 60 Ca 4073/20 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags zu den vorgetragenen Unwirksamkeitsgründen bezüglich der ausgesprochenen Kündigungen.
Der Kläger ist der Auffassung, es sei bereits nicht ersichtlich, aus welchem Grund das beklagte Land den Bericht einer Expertenkommission habe abwarten müssen, da diese nicht beauftragt worden sei, etwaige arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen des Klägers aufzuklären. Diese habe sich mit Grundlagen, Zielrichtung und möglicher pädagogischer Neukonzeption der Staatlichen B. Berlin auseinandersetzen sollen. Das beklagte Land habe daher nach den von ihm selbst vorgegebenen Zielvorstellungen nicht davon ausgehen können, dass der Zwischenbericht relevante Informationen für die Aufdeckung von möglichen Pflichtverletzungen des Klägers enthalte. Auftrag der „Clearingstelle“ sei es gewesen, der Frage nachzugehen, inwieweit an der Schule eine Gefährdung des Wohls von Kindern vorlag und Kontext und Bedingungen zu analysieren, die Gefährdung von Kindern und Jugendlichen gegebenenfalls ermöglicht und gefördert haben. Die Clearingstelle sei zur Entlastung der betroffenen Schüler/innen und Beschäftigten in einer komplizierten und krisenhaft zugespitzten Situation eingerichtet worden. Es könne für die Berechnung der Kündigungserklärungsfrist auch nicht auf die Kenntnis des Herrn D als kündigungsberechtigtem Mitarbeiter abgestellt werden. Seit seiner Freistellung sei es das erklärte Ziel der Führung der Senatsverwaltung für Bildung gewesen, ihn – den Kläger – zu kündigen. Sowohl Senatorin als auch Staatssekretärin seien kündigungsberechtigt. Die Kündigungserklärungsfrist könne nicht dadurch umgangen werden, dass den Organverantwortlichen des Beklagten sämtliche Faktoren einschließlich möglicher Kündigungsgründe bekannt gewesen seien, der nach außen auftretende Kündigungsberechtigte jedoch nicht informiert werde.
Im Übrigen seien die Gründe für die außerordentliche Kündigung dem Beklagten im Wesentlichen spätestens mit Überreichung des 46seitigen Dossiers im Januar 2020 bekannt. Bereits im Januar/Februar 2020 habe durch das Disziplinarreferat der zuständigen Senatsverwaltung eine Überprüfung der Vorwürfe stattgefunden. Hierüber seien die seinerzeit zuständige Schulaufsichtsbeamtin sowie der zuständige Abteilungsleiter informiert worden, welche wiederum die Staatssekretärin und die Senatorin informiert hätten.
Die vom Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe seien jedoch auch nicht gegeben. Er habe mit der benannten Schülerin erst im Jahr 2013 eine Beziehung begonnen, nachdem diese die Schule bereits verlassen hatte, um ein Engagement beim Staatsballett aufzunehmen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze in zweiter Instanz nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 20. August 2021 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
Die nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und 2 b) und c) ArbGG statthafte sowie form- und fristgerecht iSv. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG i.V.m. § 222 Abs. 2 ZPO, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegte und somit zulässige Berufung des beklagten Landes ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat sowohl der Kündigungsschutzklage des Klägers als auch dem Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Die Angriffe der Berufung vermögen eine abweichende Entscheidung nicht zu rechtfertigen.
1. Die gemäß § 256 ZPO zulässige und innerhalb der Frist der §§ 4 Satz 1, 7, 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet.
a) Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 8. Juni 2020 aufgelöst worden.
Zwar sieht auch die erkennende Kammer die dem Kläger hier vorgeworfene und durch den auszugsweise eingereichten Chatverlauf belegte private Kontaktaufnahme mit einer ihm zur Ausbildung anvertrauten Ballettschülerin zum Zwecke des Eingehens einer Beziehung – auch wenn diese zu diesem Zeitpunkt volljährig war – für das beklagte Land grundsätzlich als inakzeptabel an. Es kann aber dahinstehen, ob dieses Verhalten infolge des mittlerweile eingetretenen langen Zeitablaufs die außerordentliche Kündigung noch trägt und ob die weiteren gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe gerechtfertigt sind, denn das beklagte Land war gehindert, die Kündigung auf die im Verfahren vorgebrachten Kündigungsgrunde zu stützen, weil es die gesetzlich normierte zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Absatz 2 KSchG nicht eingehalten hat.
aa) Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Vorschrift mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (BAG vom 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 14 mwN; BAG vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 94). Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 54 mwN). Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (vgl. zuletzt BAG vom 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 30 m.w.N.). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden (BAG vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 54 mwN; vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 94, BAGE 151, 1; vgl. auch BAG, Beschluss vom 27.6.2019 – 2 ABR 2/19 – Rn. 23).
Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden (BAG vom 1. Juni 2017– 6 AZR 720/15 – Rn. 64, juris; LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. Juni 2020 – 1 Sa 422/19 – Rn. 82, juris).
bb) Zu den Kündigungsberechtigten, auf deren Kenntnis abzustellen ist, gehören neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber auch ihre Kenntnis nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Voraussetzung dafür, dem Arbeitgeber solche Kenntnisse zuzurechnen, ist ferner, dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 55; vom 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – Rn. 28 mwN.).
cc) Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, welche frühestens mit dem 8. Juni 2020 angenommen werden kann, war die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Absatz 2 BGB in jedem Fall überschritten.
Dies gilt auch dann, wenn unter großzügiger Handhabung der vorstehenden Grundsätze noch angenommen werden könnte, dass das beklagte Land zeitnah die auch von der Kammer als erforderlich angesehene Anhörung des Klägers nach der am 30. April 2020 erfolgten Vorlage des Zwischenberichts der Clearingstelle mit Schreiben vom 15. Mai 2020 vorgenommen hätte, denn allerspätestens mit dem Eingang der Stellungnahme des Klägers bei der kündigungsberechtigten Dienststelle der Senatsverwaltung am Vormittag des 20. Mai 2020 hatte diese vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, so dass damit die Frist zu laufen begann.
(1) Vorliegend hat das beklagte Land die weiteren Ermittlungen für den vom beklagten Land als maßgeblich angesehenen Kündigungssachverhalt nicht mit der gebotenen Eile betrieben. Die zuständige und kündigungsberechtigte Senatsverwaltung hat bereits die Anhörung des Klägers im Sinne der eingangs genannten Rechtsprechung nicht innerhalb der gebotenen kurzen Frist durchgeführt. Schon aus diesem Grunde ist die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt.
(a) Es spricht viel dafür, dass die verantwortlichen Personen des beklagten Landes im vorstehenden Sinne bereits mit der Freistellung des Klägers im Februar 2020 von den behaupteten Pflichtverletzungen, welche das beklagte Land als besonders schwerwiegend und somit als die Kündigung tragend angesehen hat, nämlich das behauptete Bedrängen der benannten Schülerin zum Zwecke der Eingehung einer Beziehung und eine etwaige Mitwirkung des Klägers am Schulabschlusses dieser Schülerin ohne notwendige Examensprüfungen, aufgrund der vorliegenden Aussage der Schülerin und der Einsichtnahme in die Ermittlungsakte umfassende Tatsachenkenntnis hatte. Dies gilt zumindest nach Eingang der Stellungname des Klägers zu den diesbezüglichen Vorwürfen mit Schreiben vom 17. März 2020.
(b) Es kann aber dahinstehen, ob diese Vorwürfe erst in ihrer Gesamtheit mit den weiteren Vorwürfen aus dem Kündigungsschreiben dem beklagten Land Anlass für die Kündigung gegeben haben und es somit auf die vollständige Tatsachenkenntnis hinsichtlich aller Pflichtverletzungen ankommt, denn aus dem Vorbringen des beklagten Landes ergibt sich nicht, welche weiteren Ermittlungen das beklagte Land mit der gebotenen Eile durchgeführt hat, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollten. Das beklagte Land hat nicht näher ausgeführt, wann es mit welchen Personen nach dem Eingang der Stellungnahme des Klägers vom 17. März 2020 Rücksprache gehalten hat und zu welchem Ergebnis diese Befragung oder etwaige weitere Aufklärungsmaßnahmen geführt haben, geschweige denn, wann das beklagte Land von den weiteren Kündigungsvorwürfen aus dem streitgegenständlichen Kündigungsschreiben, welche nicht bereits Gegenstand der Freistellung des Klägers waren, erfahren hat.
(aa) Soweit sich das beklagte Land auf den Zwischenbericht der Expertenkommission vom 26. April 2020 bezieht, folgt hieraus nicht, welche konkreten Erkenntnisse das beklagte Land sich hieraus bezogen auf die dem Kläger zur Last gelegten Vorwürfe erhofft hat. Angesichts der vom Kläger geschilderten und vom beklagten Land nicht in Abrede gestellten Aufgabe der Expertenkommission dürfte es sich hierbei nicht um Aufklärungsmaßnahmen zur Klärung der dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen gehandelt haben.
(bb) Allenfalls kann das Abwarten des Berichts der Clearingstelle, welche nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers der Frage nachzugehen hatte, inwieweit an der Schule eine Gefährdung des Wohls von Kindern vorlag und Kontext und Bedingungen zu analysieren waren, welche die Gefährdung von Kindern und Jugendlichen gegebenenfalls ermöglicht und gefördert haben, als eine nach pflichtgemäßem Ermessen durchgeführte weitere Aufklärungsmaßnahme angesehen werden. Ein konkreter Bezug des Untersuchungsauftrags zum Kündigungssachverhalt könnte insbesondere im Hinblick auf die unter Ziffer 3 des Kündigungsschreibens gerügten Vorwürfe des Verstoßes gegen Jugendschutzbestimmungen zu sehen sein.
In diesem Fall hätte das beklagte Land aber zeitnah nach der am 30. April 2020 erfolgten Vorlage dieses Berichts die erforderliche Anhörung des Klägers vornehmen müssen, was vorliegend nicht geschehen ist. Es liegen keine Umstände vor, welche das Zuwarten des beklagten Landes bis zur Vornahme der Anhörung des Klägers mit Schreiben vom 15. Mai 2020 rechtfertigen.
Insbesondere war es aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers in der Position des beklagten Landes nicht erforderlich, den Bericht einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, welcher dem beklagten Land am 6. Mai 2020 vorgelegen haben soll, abzuwarten. Es ist in keiner Weise erkennbar, welchen Sachverhalt die Wirtschaftsprüfer ermitteln sollten, welcher in irgendeiner Weise mit den gegenüber dem Kläger erhobenen Kündigungsvorwürfen im Zusammenhang steht und von welchem sich das beklagte Land eine Aufklärung der konkreten kündigungsrelevanten Tatsachen erhoffte. Das beklagte Land hat auch keine Umstände genannt, aus denen zu schließen ist, dass vom beklagten Land aus diesem Bericht Erhellendes für die konkreten dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen erwartet werden konnte.
(2) Sofern die Vornahme der Anhörung entgegen den vorstehenden Ausführungen mit Schreiben vom 15. Mai 2020 noch als hinreichend zügig angesehen werden kann, gilt dies jedoch nicht für das weitere Abwarten von 19 Tagen vom Zeitpunkt des Eingangs der Stellungnahme des Klägers bei der zuständigen Senatsverwaltung an bis zum Ausspruch der Kündigung vom 8. Juni 2020. Soweit das beklagte Land insoweit ausführt, Herr F habe mit dem Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes die Stellungnahme des Klägers geprüft und die Schreiben zur Anhörung der Gremien abgestimmt, hemmen diese Umstände die Frist nicht. Dass den zuständigen Personen der Senatsverwaltung nach Eingang der Stellungnahme eine weitere Aufklärung des Sachverhalts als erforderlich erschien, behauptet das beklagte Land nicht. Eine weitere Aufklärung des Sachverhalts wurde nach Eingang der Stellungnahme des Klägers, welche in weiten Teilen inhaltsgleich mit der bereits erfolgten Stellungnahme vom 17. März 2020 ist, auch nicht betrieben. Durch die erforderliche Beteiligung des Personalrats oder weiterer Gremien verlängert sich die Frist nicht. Diese ist vielmehr innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB durchzuführen (KR/Fischermeier, § 626 Rn. 350 mwN).
b) Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist auch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden, da der auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbare § 34 Absatz 2 Satz 1 TV-L im Falle des Klägers den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht zulässt. Insoweit folgt die Kammer den zutreffenden und vom beklagten Land im Übrigen nicht angegriffenen Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil im Ergebnis und in der Begründung und sieht gemäß § 69 Absatz 2 ArbGG von lediglich wiederholenden Ausführungen ab.
2. Das Arbeitsgericht hat auch dem Antrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu Recht stattgegeben.
Infolge des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag überwiegt das Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen gegenüber dem Interesse des beklagten Landes an seiner Nichtbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis wird aus den §§ 611a, 613 in Verbindung mit § 242 BGB hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes zum Persönlichkeitsschutz. Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ohne vertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich unzulässig. Der Anspruch auf Beschäftigung muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 – Rn. 14).
Danach ist eine Ausnahme vom grundsätzlich gegebenen Weiterbeschäftigungsanspruch aufgrund des Obsiegens im Kündigungsschutzverfahren vorliegend nicht angezeigt. Soweit das beklagte Land die zuvor ausgesprochene Freistellung auf die dem Kläger vorgeworfenen Kündigungsgründe stützt, welche die Kündigung bereits aus formellen Gründen nicht tragen, kann dieser Umstand nicht dazu führen, dass das beklagte Land das fortbestehende Arbeitsverhältnis durch die dem Kläger verweigerte Beschäftigung leer laufen lässt. Dies gilt auch für die Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Insoweit ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Kontaktaufnahme zur Schülerin P. mittlerweile mehr als acht Jahre zurückliegen, ohne dass es nachweisbar zu einem weiteren gleichartigen Vorfall gekommen ist. Anonyme Anschuldigungen sind demgegenüber nicht geeignet, dem Kläger den bestehenden Beschäftigungsanspruch zu versagen.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Absatz 1 ZPO. Danach hat das beklagte Land die Kosten des gesamten Rechtstreits zu tragen
III.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Absatz 2 ArbGG liegen nicht vor.
