Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Durfte ein Arbeitgeber seinem langzeitkranken Mitarbeiter kündigen, kurz nachdem dieser als schwerbehindert anerkannt wurde?
- Was geschah zwischen dem Unfall des Mitarbeiters und seiner Kündigung?
- Warum sah der gekündigte Mitarbeiter einen „regelrechten Spießrutenlauf“?
- Wie rechtfertigte das Unternehmen die Kündigung?
- Welches Gesetz wurde zum entscheidenden Hebel für den Mitarbeiter?
- Warum erklärte das Gericht die erste Kündigung für unwirksam?
- Wie endete der Rechtsstreit für den Mitarbeiter und das Unternehmen?
- Wichtigste Erkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welchen besonderen Schutz genießen Menschen mit Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis?
- Wie schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitnehmer vor Diskriminierung?
- Wie funktioniert die Beweislastverteilung in Diskriminierungsfällen am Arbeitsplatz?
- Gilt der Diskriminierungsschutz des AGG auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 1608/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Gelsenkirchen
- Datum: 06.05.2025
- Aktenzeichen: 1 Ca 1608/24
- Verfahren: Arbeitsrechtliches Kündigungsschutzverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht (insbesondere Kündigungsschutz), Diskriminierungsrecht (Schutz vor Benachteiligung aufgrund von Behinderung)
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein kaufmännischer Angestellter und der einzige schwerbehinderte Mitarbeiter eines Elektrogroßhandels. Er klagte gegen seine Kündigungen und forderte eine Entschädigung wegen vermuteter Diskriminierung.
- Beklagte: Ein Elektrogroßhandel im Kleinbetrieb. Sie verteidigte die Kündigungen als rechtmäßig und lehnte Entschädigungsansprüche ab.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Der schwerbehinderte Kläger wurde nach langer Arbeitsunfähigkeit durch seinen Arbeitgeber gekündigt. Er sah darin eine Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung und forderte die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sowie eine Entschädigungszahlung.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: War die erste Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminierte? Und steht ihm in diesem Fall eine Entschädigung zu?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die erste Kündigung vom 29.11.2024 wurde für unwirksam erklärt, die zweite Kündigung vom 19.02.2025 für wirksam. Der Kläger erhielt eine Entschädigung.
- Zentrale Begründung: Die erste Kündigung wurde als diskriminierend und somit unwirksam befunden, da Indizien für eine Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung vorlagen und der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen konnte.
- Konsequenzen für die Parteien: Die erste Kündigung war unwirksam, jedoch beendete die zweite, vorsorgliche Kündigung das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss dem Kläger eine Entschädigung zahlen, und die Gerichtskosten werden zwischen den Parteien aufgeteilt.
Der Fall vor Gericht
Durfte ein Arbeitgeber seinem langzeitkranken Mitarbeiter kündigen, kurz nachdem dieser als schwerbehindert anerkannt wurde?
Ein Mann, seit 2017 als kaufmännischer Angestellter in einem Elektrogroßhandel beschäftigt, erleidet im Januar 2023 einen Wegeunfall. Die Folgen sind gravierend: Er ist ab Februar dauerhaft arbeitsunfähig. Während seiner langen Krankheit wird offiziell festgestellt, was er schon länger wusste: Seine gesundheitlichen Probleme sind so erheblich, dass ihm ein Grad der Behinderung (GdB) von 50 zuerkannt wird.
Damit gilt er nach dem Gesetz als schwerbehindert. Nach einer mühsamen Wiedereingliederung in den Betrieb erhält er die Kündigung. Das Unternehmen begründet sie mit wirtschaftlichen Nöten. Der Mitarbeiter aber sieht einen anderen Grund: seine Behinderung. Der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen, das eine grundlegende Frage klären musste: War dies eine legitime unternehmerische Entscheidung oder eine verbotene Diskriminierung?
Was geschah zwischen dem Unfall des Mitarbeiters und seiner Kündigung?
Die Geschichte des Konflikts beginnt nach dem Unfall des Mitarbeiters, Herrn W. Über ein Jahr später, im Februar 2024, lädt ihn sein Arbeitgeber zu einem Gespräch über das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ein. Ein solches BEM ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Es soll klären, wie der Arbeitnehmer trotz seiner gesundheitlichen Probleme wieder im Unternehmen arbeiten kann. Fast zeitgleich erhält Herr W. jedoch auch eine Abmahnung, weil eine Krankmeldung zu spät eingegangen sei.
Im April 2024 findet das einzige BEM-Gespräch statt. Man bespricht die gesundheitlichen Einschränkungen von Herrn W.: Seine Wunden am Bein sind nicht verheilt, langes Stehen oder Laufen ist unmöglich. Dennoch will er in Vollzeit zurückkehren. Man einigt sich auf eine Reihe von Hilfsmaßnahmen: verstellbare Büromöbel, ein neuer Bürostuhl, eine stufenweise Wiedereingliederung und die Anpassung der Toilette. Ein Folgetermin wird für Ende Mai vereinbart, findet aber nie statt. Nur einen Tag nach diesem Gespräch teilt Herr W. seinem Chef offiziell mit, dass ihm unbefristet ein GdB von 50 zuerkannt wurde.
Von Juni bis Anfang August 2024 kehrt Herr W. im Rahmen einer Wiedereingliederung schrittweise an seinen Arbeitsplatz zurück. Doch kaum ist er wieder voll im Dienst, legt ihm die Firma nahe, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – also freiwillig aus dem Unternehmen auszuscheiden. Als Herr W. dies ablehnt, beantragt der Arbeitgeber beim zuständigen Inklusionsamt die Zustimmung zur Kündigung. Diese behördliche Zustimmung ist notwendig, um einen schwerbehinderten Mitarbeiter zu entlassen. Nachdem die Zustimmung erteilt ist, flattert Herrn W. am 29. November 2024 die Kündigung ins Haus.
Warum sah der gekündigte Mitarbeiter einen „regelrechten Spießrutenlauf“?
Herr W. fühlte sich vom Unternehmen systematisch benachteiligt und aus dem Betrieb gedrängt. Er war überzeugt, dass die Kündigung direkt mit seiner Schwerbehinderung zusammenhing. Vor Gericht argumentierte er, die Firma habe nie ernsthaft versucht, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Die im BEM-Gespräch versprochenen Maßnahmen, wie ein spezieller Bürostuhl oder eine angepasste Toilette, seien nie umgesetzt worden.
Die vom Arbeitgeber genannten wirtschaftlichen Gründe hielt er für vorgeschoben. Wie konnte ein Unternehmen, das in einen neuen, größeren Betriebssitz investiert und neue ergonomische Schreibtische für alle angeschafft hatte, plötzlich Personal abbauen müssen? Zudem habe die Unternehmensgruppe, zu der die Firma gehört, zur gleichen Zeit einen neuen Vertriebsmitarbeiter gesucht. Für Herrn W. war klar: Seine Schwerbehinderung war zumindest ein wesentlicher Teil eines „Motivbündels“, das zur Kündigungsentscheidung geführt hatte.
In seiner Verzweiflung versandte Herr W. nach der Kündigung eine Nachricht an Kunden des Unternehmens. Darin schilderte er den aus seiner Sicht „regelrechten Spießrutenlauf“, die Abmahnung und die Kündigung. Als Reaktion darauf sprach der Arbeitgeber eine zweite, vorsorgliche Kündigung aus.
Wie rechtfertigte das Unternehmen die Kündigung?
Der Arbeitgeber wies den Vorwurf der Diskriminierung entschieden zurück. Die Kündigung habe nichts mit der Behinderung von Herrn W. zu tun. Man sei ein Kleinbetrieb, auf den das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei. Das bedeutet, dass eine Kündigung grundsätzlich keiner sozialen Rechtfertigung bedarf, solange sie nicht willkürlich oder aus verbotenen Gründen wie Diskriminierung erfolgt.
Die Entscheidung, Personal abzubauen, sei eine rein unternehmerische gewesen. Die Umsätze seien im Vergleich zum Vorjahr stark zurückgegangen, große Aufträge weggefallen und die Kosten gestiegen. Man habe den Betrieb verkleinert und benötige für den Verkauf nur noch zwei statt wie bisher drei Mitarbeiter. Die neuen Schreibtische seien bereits vor der Kündigungsentscheidung angeschafft worden und die Stellenanzeige sei eine allgemeine Daueranzeige der gesamten Unternehmensgruppe gewesen, nicht für einen konkreten Bedarf in seiner Firma. Die Kündigung von Herrn W. sei daher eine notwendige Maßnahme zur Kostensenkung gewesen.
Welches Gesetz wurde zum entscheidenden Hebel für den Mitarbeiter?
Das Gericht stellte den Fall auf eine andere rechtliche Grundlage, als es in Kleinbetrieben üblich ist. Zwar trifft es zu, dass der allgemeine Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) hier nicht galt. Dieser Schutz bewahrt Arbeitnehmer in größeren Betrieben davor, ohne triftigen Grund – sei er betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt – entlassen zu werden.
Doch das Gericht zog ein anderes, fundamentaleres Gesetz heran: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Dieses Gesetz verbietet Benachteiligungen aus einer Reihe von Gründen, darunter auch wegen einer Behinderung. Es wirkt wie ein Schutzschild, das auch dort greift, wo der allgemeine Kündigungsschutz endet.
Der entscheidende Mechanismus des AGG ist die Beweislastregel des § 22. Man kann sie sich wie eine Waage vorstellen: Normalerweise muss der Kläger, hier also Herr W., voll beweisen, dass er diskriminiert wurde. Nach § 22 AGG reicht es jedoch aus, wenn er Tatsachen – sogenannte Indizien – vorlegt, die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten lassen. Er muss die Waagschale nur leicht zu seinen Gunsten neigen. Gelingt ihm das, kippt die Waage um. Nun liegt es am Arbeitgeber, die Waage wieder ins Gleichgewicht zu bringen. Er muss beweisen, dass die Kündigung ausschließlich aus anderen, legitimen Gründen erfolgte und die Behinderung dabei absolut keine Rolle spielte.
Warum erklärte das Gericht die erste Kündigung für unwirksam?
Genau diesen Mechanismus wandte das Gericht an. Es sah genügend Indizien, die eine Benachteiligung von Herrn W. wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen. Der zeitliche Ablauf war verdächtig: die lange Krankheit, die Anerkennung der Schwerbehinderung, das halbherzige BEM-Gespräch, der Vorschlag eines Aufhebungsvertrags und schließlich die Kündigung. Diese Kette von Ereignissen ließ die Behinderung als wahrscheinliches Motiv für die Kündigung erscheinen.
Damit war die Beweislast auf den Arbeitgeber übergegangen. Dieser hätte nun lückenlos nachweisen müssen, dass seine Entscheidung, Herrn W. zu kündigen, rein auf den behaupteten wirtschaftlichen Schwierigkeiten beruhte. Doch hier scheiterte das Unternehmen. Seine Argumente konnten die vom Gericht angenommene Vermutung der Diskriminierung nicht widerlegen. Es gelang dem Arbeitgeber nicht, das Gericht davon zu überzeugen, dass die Schwerbehinderung des einzigen betroffenen Mitarbeiters bei der Kündigungsentscheidung gar keine Rolle gespielt hatte.
Das Gericht fasste seine Überlegungen im Kern so zusammen:
- Anwendbarkeit des AGG: Obwohl es sich um einen Kleinbetrieb handelte, war die Kündigung am Maßstab des AGG zu messen, da dieses vor Diskriminierung schützt.
- Vermutung der Benachteiligung: Der Kläger legte ausreichend Indizien vor (zeitlicher Zusammenhang von Krankheit, BEM, Anerkennung der Schwerbehinderung und Kündigung), die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten ließen.
- Fehlende Widerlegung durch den Arbeitgeber: Das Unternehmen konnte nicht beweisen, dass ausschließlich andere Gründe zur Kündigung geführt hatten.
Die Konsequenz war klar: Die erste Kündigung vom 29. November 2024 war eine verbotene Benachteiligung wegen einer Behinderung und damit nach dem Gesetz nichtig.
Wie endete der Rechtsstreit für den Mitarbeiter und das Unternehmen?
Da die erste Kündigung unwirksam war, hatte Herr W. Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene Diskriminierung. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 4.754,39 EUR.
Doch die Geschichte hatte noch eine Wendung. Das Gericht prüfte auch die zweite, vorsorgliche Kündigung vom 19. Februar 2025. Diese hatte der Arbeitgeber ausgesprochen, nachdem Herr W. seine Sicht der Dinge in der WhatsApp-Nachricht an Kunden verbreitet hatte. Hier entschied das Gericht anders: Diese zweite Kündigung war wirksam. Der Klageantrag von Herrn W. gegen diese Kündigung wurde abgewiesen. Das Gericht sah in seinem Verhalten offenbar einen Grund, der eine Kündigung unabhängig von der vorherigen Diskriminierung rechtfertigte.
Das Arbeitsverhältnis war somit beendet – nicht durch die erste, diskriminierende Kündigung, sondern durch die zweite, die auf das Verhalten des Mitarbeiters folgte. Herr W. erhielt eine finanzielle Entschädigung für die erlittene Benachteiligung, verlor seinen Arbeitsplatz aber letztlich doch.
Wichtigste Erkenntnisse
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben vor Diskriminierung wegen einer Behinderung, selbst wenn dort kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt.
- Verdachtsmomente genügen zur Beweislastumkehr: Arbeitnehmer müssen nicht vollständig beweisen, dass sie diskriminiert wurden. Es reicht aus, wenn sie Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen – wie den zeitlichen Zusammenhang zwischen Anerkennung der Schwerbehinderung und Kündigung.
- Arbeitgeber müssen lückenlos widerlegen: Entsteht der Verdacht einer Diskriminierung, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich andere, legitime Gründe zur Kündigung führten. Wirtschaftliche Schwierigkeiten allein reichen nicht aus, wenn Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit bestehen.
- Nachträgliches Fehlverhalten heilt Diskriminierung nicht: Eine diskriminierende Kündigung bleibt rechtswidrig, auch wenn der Arbeitnehmer später durch eigenes Verhalten eine neue, berechtigte Kündigung verursacht. Beide Kündigungen werden getrennt bewertet.
Diskriminierungsschutz wirkt als unabhängiges Korrektiv zu anderen arbeitsrechtlichen Regeln und gewährt Entschädigung für erlittene Benachteiligungen, selbst wenn das Arbeitsverhältnis letztlich aus anderen Gründen endet.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Was auf den ersten Blick wie ein klarer Fall wirtschaftlicher Not aussieht, entpuppt sich bei näherer Betrachtung als ein Lehrstück über die gnadenlose Wirkung des Antidiskriminierungsrechts. Das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen zeigt schonungslos, dass selbst in Kleinbetrieben, wo das Kündigungsschutzgesetz schweigt, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit voller Wucht zuschlägt. Es ist ein kritischer Reminder: Sobald Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, muss der Arbeitgeber haarklein belegen, dass die Behinderung des Mitarbeiters bei der Kündigungsentscheidung absolut keine Rolle spielte – hier reichten die vorgebrachten Wirtschaftsdaten eben nicht aus. Das ist eine immense Beweislast, die viele Unternehmen unterschätzen und die zu hohen Entschädigungen führen kann, selbst wenn der Arbeitsplatz am Ende doch verloren geht.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitnehmer vor Diskriminierung?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bietet Arbeitnehmern einen grundlegenden Schutz vor Benachteiligungen im Arbeitsleben. Es verbietet ungleiche Behandlungen aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel wegen einer Behinderung, da solche Benachteiligungen die Chancengleichheit und die Würde am Arbeitsplatz verletzen.
Stellen Sie sich das AGG wie einen umfassenden Schutzschild vor, der vor unfairen Behandlungen aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale bewahrt. Dieser Schild deckt nicht nur die Einstellung und die Arbeitsbedingungen ab, sondern auch das Ende des Arbeitsverhältnisses, also die Kündigung. Das AGG greift selbst in Kleinbetrieben, wo der allgemeine Kündigungsschutz oft nicht anwendbar ist.
Der Schutzmechanismus des AGG ist besonders wirksam durch eine spezielle Beweislastregel. Arbeitnehmer müssen lediglich Tatsachen vorlegen, die eine Benachteiligung, etwa wegen einer Behinderung, vermuten lassen. Wenn dies gelingt, liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber. Dieser muss dann lückenlos nachweisen, dass die Entscheidung, zum Beispiel eine Kündigung, ausschließlich aus anderen, nicht diskriminierenden Gründen erfolgte.
Diese Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihre Rechte effektiv durchsetzen können und Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindert wird.
Wie funktioniert die Beweislastverteilung in Diskriminierungsfällen am Arbeitsplatz?
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) reicht es aus, wenn man als benachteiligte Person Tatsachen vorbringt, die eine Diskriminierung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen – sogenannte Indizien. Ist dies der Fall, kehrt sich die Beweislast um, und der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein diskriminierendes Motiv vorlag und die Entscheidung ausschließlich auf legitimen, nicht diskriminierenden Gründen beruhte.
Stellen Sie sich die Beweislast wie eine Waage vor. Normalerweise müsste die Person, die Diskriminierung behauptet, schwere Gewichte auf ihre Seite legen, um einen vollständigen Beweis zu führen. Nach dem AGG genügen jedoch bereits leichte „Indizien-Federn“, um die Waage zu ihren Gunsten zu neigen.
Sobald diese Waage kippt, muss der Arbeitgeber schwere Gegengewichte finden und lückenlos beweisen, dass die Entscheidung, zum Beispiel eine Kündigung, ausschließlich auf anderen, nicht diskriminierenden Gründen beruhte. Er muss also überzeugend darlegen, dass das verbotene Merkmal, etwa eine Behinderung, absolut keine Rolle spielte. Dieses Prinzip erleichtert es Betroffenen, ihr Recht durchzusetzen, da Diskriminierungsmotive selten offen kommuniziert werden. Oft sind es zeitliche Abläufe, unplausible Begründungen oder Ungleichbehandlungen, die als Indizien dienen können.
Für die von Benachteiligung betroffene Person bedeutet dies, dass das sorgfältige Sammeln solcher Indizien der Schlüssel zur Beweislastumkehr sein kann und die eigene Rechtsposition erheblich stärkt.
Gilt der Diskriminierungsschutz des AGG auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift?
Ja, der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gilt uneingeschränkt auch in Kleinbetrieben. Während das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst ab einer bestimmten Betriebsgröße greift und an weitere Voraussetzungen gebunden ist, schützt das AGG grundsätzlich jeden Arbeitnehmer vor Benachteiligung, unabhängig von der Betriebsgröße.
Stellen Sie sich das KSchG als einen Regenschirm vor, der nur bei genügend vielen Personen geöffnet werden kann. Das AGG hingegen funktioniert wie ein Sicherheitsschirm, der jeden Arbeitnehmer in jedem Betrieb vor Diskriminierung schützt, egal wie klein dieser ist.
Viele Arbeitgeber in Kleinbetrieben gehen davon aus, dass sie aufgrund der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bei Kündigungen größere Freiheiten besitzen. Das KSchG gilt tatsächlich erst ab einer bestimmten Betriebsgröße und soll Arbeitnehmer in größeren Unternehmen vor ungerechtfertigten Entlassungen schützen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hingegen hat eine andere, umfassendere Schutzfunktion. Es verbietet Benachteiligungen aus Gründen wie einer Behinderung und entfaltet seine Wirkung unabhängig davon, wie viele Mitarbeiter ein Betrieb beschäftigt.
Der Zweck des AGG ist es, Benachteiligungen zu verhindern und die Chancengleichheit im Berufsleben zu fördern. Es ist daher wichtig, dass Beschäftigte in Kleinbetrieben ihre Rechte gemäß AGG kennen und bei einer möglichen Diskriminierung die Durchsetzung ihrer Ansprüche, gegebenenfalls durch rechtliche Schritte, in Erwägung ziehen können.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen von Arbeitnehmern aus bestimmten Gründen wie einer Behinderung. Es wirkt wie ein fundamentaler Schutzschild, der in jedem Betrieb gilt – unabhängig von der Betriebsgröße. Das AGG greift auch dort, wo andere Schutzgesetze wie das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sind.
Beispiel: In dem Fall vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen konnte sich Herr W. auf das AGG berufen, obwohl der allgemeine Kündigungsschutz in dem Kleinbetrieb nicht galt. Das Gericht prüfte die Kündigung am Maßstab des AGG und stellte fest, dass sie eine verbotene Diskriminierung darstellte.
Beweislastregel
Die Beweislastregel im AGG erleichtert es diskriminierten Arbeitnehmern erheblich, ihre Rechte durchzusetzen. Sie funktioniert wie eine Waage: Der betroffene Arbeitnehmer muss nur Indizien vorlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen – dann kippt die Beweislast um und der Arbeitgeber muss lückenlos beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.
Beispiel: Herr W. musste nicht vollständig beweisen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung gekündigt wurde. Es reichte aus, dass er den zeitlichen Zusammenhang zwischen der Anerkennung seiner Schwerbehinderung und der Kündigung darlegte. Daraufhin musste das Unternehmen beweisen, dass die Behinderung absolut keine Rolle spielte – was ihm nicht gelang.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das klären soll, wie ein länger erkrankter Arbeitnehmer wieder erfolgreich in den Betrieb zurückkehren kann. Es wird ausgelöst, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, die trotz gesundheitlicher Einschränkungen eine Weiterbeschäftigung ermöglichen.
Beispiel: Nach über einem Jahr Arbeitsunfähigkeit lud der Arbeitgeber Herr W. zum BEM-Gespräch ein. Dabei wurden konkrete Hilfsmittel wie verstellbare Büromöbel und ein ergonomischer Bürostuhl besprochen. Allerdings wurden diese Maßnahmen nie umgesetzt, was vor Gericht als Indiz für eine mangelnde Bereitschaft zur Integration gewertet wurde.
Grad der Behinderung (GdB)
Der Grad der Behinderung (GdB) ist eine Zahl zwischen 20 und 100, die angibt, wie stark sich gesundheitliche Beeinträchtigungen auf die Teilhabe am Leben auswirken. Ab einem GdB von 50 gilt eine Person als schwerbehindert und erhält besonderen rechtlichen Schutz im Arbeitsleben. Die Bewertung erfolgt durch spezialisierte Behörden nach medizinischen Gutachten.
Beispiel: Herrn W. wurde nach seinem Wegeunfall und den anhaltenden gesundheitlichen Problemen ein GdB von 50 zuerkannt. Damit galt er offiziell als schwerbehindert und hatte Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz – was seinem Arbeitgeber bewusst war, als er die Kündigung aussprach.
Indizien
Indizien sind Tatsachen oder Umstände, die auf eine Diskriminierung hindeuten, ohne sie vollständig zu beweisen. Sie funktionieren wie Puzzleteile, die zusammengenommen ein Bild ergeben können. Im Arbeitsrecht reichen bereits solche Hinweise aus, um die Beweislast auf den Arbeitgeber zu verlagern.
Beispiel: Das Gericht sah mehrere Indizien für eine Diskriminierung von Herrn W.: den zeitlichen Zusammenhang zwischen der Mitteilung über seine Schwerbehinderung und der Kündigung, das oberflächliche BEM-Verfahren ohne Umsetzung der versprochenen Maßnahmen sowie den direkten Vorschlag eines Aufhebungsvertrags nach der Wiedereingliederung.
Kleinbetrieb
Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen, das aufgrund seiner geringen Größe nicht unter das allgemeine Kündigungsschutzgesetz fällt. In solchen Betrieben können Arbeitgeber grundsätzlich freier kündigen, da die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht gelten. Dennoch bleiben andere Schutzgesetze wie das AGG weiterhin wirksam.
Beispiel: Das Elektrogroßhandelsunternehmen von Herrn W. war ein Kleinbetrieb, weshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war. Das Gericht stellte jedoch klar, dass der Diskriminierungsschutz des AGG trotzdem vollumfänglich greift und die Kündigung wegen der Schwerbehinderung rechtswidrig war.
Schwerbehinderung
Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn einer Person ein Grad der Behinderung von mindestens 50 zuerkannt wurde. Menschen mit Schwerbehinderung genießen besonderen rechtlichen Schutz im Arbeitsleben, insbesondere einen erhöhten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen Inklusionsamtes wirksam.
Beispiel: Herr W. wurde nach seinem Unfall als schwerbehindert anerkannt. Sein Arbeitgeber musste daher beim Inklusionsamt eine Zustimmung zur Kündigung beantragen, bevor er ihm kündigen konnte. Obwohl diese Zustimmung erteilt wurde, war die Kündigung dennoch rechtswidrig, da sie auf einer verbotenen Diskriminierung beruhte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Dieses Gesetz schützt Menschen vor Benachteiligungen aus bestimmten Gründen, wie zum Beispiel wegen einer Behinderung, im Berufsleben.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Dieses Gesetz war der entscheidende „Schutzschild“ für Herrn W., da es die Kündigung auf Diskriminierung hin überprüfte, obwohl der allgemeine Kündigungsschutz für Kleinbetriebe nicht galt.
§ 22 AGG
Diese Regelung erleichtert es Betroffenen, Diskriminierung nachzuweisen, indem sie bei Verdacht die Beweislast zum Arbeitgeber verschiebt.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr W. musste nur Indizien vorlegen, die eine Diskriminierung vermuten ließen; danach musste der Arbeitgeber beweisen, dass die Behinderung absolut keine Rolle bei der Kündigung spielte, was ihm nicht gelang.
§ 168 SGB IX ff. SGB IX
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Schutz vor Kündigung, der eine behördliche Zustimmung des Inklusionsamtes vor der Entlassung erfordert.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber musste für die Kündigung von Herrn W. die Zustimmung des Inklusionsamtes einholen, da er als schwerbehindert galt, was die besonderen Schutzrechte unterstreicht.
§ 1 KSchG
Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer in größeren Betrieben vor willkürlichen Kündigungen und verlangt einen triftigen sozialen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Im Fall von Herrn W. war das KSchG nicht anwendbar, da es sich um einen Kleinbetrieb handelte, weshalb die Prüfung auf mögliche Diskriminierung durch das AGG umso wichtiger wurde.
Verhaltensbedingte Kündigung (Arbeitsrechtliches Prinzip)
Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers beenden, wenn dieses das Vertrauensverhältnis erheblich stört.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl die erste Kündigung wegen Diskriminierung unwirksam war, wurde die zweite Kündigung von Herrn W. für wirksam erklärt, da sein Verhalten – die Nachricht an Kunden – einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellte.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gelsenkirchen – Az.: 1 Ca 1608/24 – Urteil vom 06.05.2025
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