Kündigung Schwerbehinderte Probezeit: Kein Präventionsverfahren schützt!

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Berufung wird zugelassen.

4. Der Streitwert wird auf 7.500,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit.

Die am 0.0.0000 geborene, … Klägerin, die mit einem Grad der Behinderung von 70 als Schwerbehinderte anerkannt ist, war auf Grundlage eines bis zum 14.01.2025 befristeten Arbeitsvertrages seit 15.01.2024 bei der Beklagten als Produktionshelferin beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt betrug 2.500 Euro. Die Beklagte produziert u.a. … . Bei ihr ist weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet.

Vor dem 15.01.2024 war die Klägerin Arbeitnehmerin bei der X Personaldienstleistungen GmbH. Von dieser wurde die Klägerin bei der Beklagten im Zeitraum vom 17.10.2022 bis 14.01.2024 als Leiharbeitnehmerin eingesetzt.

Der Beklagten war bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags vom 15.01.2024 bekannt, dass die Klägerin schwerbehindert ist. Inwieweit die Beklagte Kenntnis von Einzelheiten hatte, ist zwischen den Parteien streitig.

Der Arbeitsvertrag mit der Beklagten vom 15.01.2024 enthielt unter § 2 Ziff. 1 folgende Klausel:

„Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 14.01.2025 und endet mit Ablauf dieses Tages, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis ist auch während der Befristung von beiden Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündbar. Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Während der Probezeit kann von beiden Seiten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit zwei Wochen gekündigt werden.“

Mit Schreiben vom 11.07.2024, welches der Klägerin am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zum 25.07.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX wurde zuvor nicht durchgeführt.

Am 30.07.2024 erhob die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht Heilbronn und wandte sich gegen die Kündigung.

Sie ist der Auffassung, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sei. Abgesehen davon sei die Probezeitvereinbarung und damit letztlich auch die Probezeitkündigung unwirksam, da die Beklagte während der Arbeitnehmerüberlassung genügend Gelegenheit gehabt hätte, die Arbeitsqualitäten der Klägerin zu überprüfen. Die Kündigung sei auch gem. § 134 BGB i.V.m. § 164 Abs. 2 SGB IX unwirksam, da es die Beklagte unterlassen habe, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Schließlich sei die Kündigung als Teil des Mobbings gegen die Klägerin anzusehen, was ebenfalls die Unwirksamkeit zur Folge habe.

Die Klägerin behauptet, sie sei von einem Teil der Belegschaft der Beklagten, insbesondere den Mitarbeiterinnen P. und F., systematisch massiv „als Krüppel“ diskriminiert und gemobbt worden. Die gesamte Belegschaft habe sich der Tirade angeschlossen. Der Vorgesetzte der Klägerin, Herr Z., habe das unzumutbare Verhalten gegenüber der Klägerin zwar mehrere Male mitbekommen, sei aber nicht eingeschritten. Die Situation sei am 11.07.2024 eskaliert, an dem die Klägerin von Frau F. auf eine unerträgliche Art diskriminierend erniedrigt worden sei, woraufhin die Klägerin aufgrund eines subjektiven Nervenkollapses ohne weitere Kommunikation mit den Anwesenden sich mündlich arbeitsunfähig krankgemeldet und die Räumlichkeiten der Beklagten verlassen habe. Das herabwürdigende Verhalten sei immer in voller Kenntnis und im Einverständnis mit der Geschäftsleitung der Beklagten bzw. der Leitung der Personalabteilung erfolgt (weitere Ausführungen zum Vorstehenden finden sich in der Klageschrift, S. 3 f., Bl. 3 f. d. A.; im Schriftsatz vom 04.09.2024, S. 1 f., Bl. 40 f. d. A. und im Schriftsatz vom 19.12.2024, S. 2, Bl. 74 d. A.).

Ursprünglich hat die Klägerin mit ihrem Klageantrag Ziff. 2 beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Diesen Antrag hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 10.01.2025, noch vor Stellung der Anträge, zurückgenommen (Bl. 86 d. A.).

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch schriftliche Kündigung der Beklagten vom 11.07.2024, zugegangen am 11.07.2024, zum 25.07.2024 nicht aufgelöst worden ist.

2. sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den im Arbeitsvertrag vom 15.01.2024 geregelten Arbeitsbedingungen als Produktion Helfern zu einem Bruttostundenlohn von 14,00 EUR bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt: Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte behauptet, sie habe keine Kenntnis von dem angeblichen Verhalten der Belegschaft gegenüber der Klägerin gehabt. Die Klägerin habe sich zu keiner Zeit gegenüber ihren Vorgesetzten, insb. Herrn Z., über das Verhalten der Kollegen, insb. das von Frau F., beschwert.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz mangels Eröffnung des persönlichen Anwendungsbereichs keine Anwendung fände. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, während der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Die Behauptungen der Klägerin in Bezug auf das angebliche Mobbing seien unsubstantiiert. Die Klägerin habe nicht einen einzigen konkreten Vorgang benannt. Im Übrigen könnten die behaupteten Mobbinghandlungen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des jeweiligen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die auch Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A.

Die Klage ist zulässig und ordnungsgemäß erhoben worden. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht Heilbronn ist auch örtlich gem. §§ 12, 17 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG bzw. § 48 Abs. 1a S. 1 ArbGG zuständig.Das für den Bestandsschutzantrag erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG ergibt sich bereits aus der drohenden materiellen Präklusion nach §§ 4, 7, 13 KSchG. Prozessuale Bedenken gegen den als unechten Hilfsantrag gestellten Klageantrag Ziff. 2 bestehen nicht, da dieser ausschließlich vom Eintritt einer innerprozessualen Bedingung abhängig ist. Dieser genügt auch den prozessualen Bestimmtheitsanforderungen nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Zwar kann ein Zusatz, wie der im vorliegenden Fall: „zu den im Arbeitsvertrag vom 15.01.2024 geregelten Arbeitsbedingungen […] zu einem Bruttostundenlohn von 14,00 EUR“, unter Umständen dazu führen, dass der Antrag unklar wird (vgl. Hamacher Antragslexikon ArbR, Beschäftigung Rn. 4, 10). Vorliegend führt dies jedoch nicht zur Unbestimmtheit des Antrags, weil ersichtlich ist, dass es der Klägerin allein um die konkrete Weiterbeschäftigung als Produktionshelferin geht. Es ist weder ersichtlich noch vorgetragen, dass einzelne arbeitsvertragliche Konditionen zwischen den Parteien streitig sind. Deswegen ist von einer bloßen floskelhaften Formulierung auszugehen.

B.

Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2024 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 25.07.2024 aufgelöst.

I.

Zwischen den Parteien bestand seit 15.01.2024 ein Arbeitsverhältnis. Die Kündigung desselben vom 11.07.2024 durch die Beklagte genügt den formellen Anforderungen. Grundsätzlich kann jeder Teil das Arbeitsverhältnis nach §§ 620 Abs. 2, 622, 623 BGB ordentlich kündigen. Das war hier der Fall. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin schriftlich durch ihren kündigungsberechtigten Personalleiter (vgl. BAG 30.05.1972 – 2 AZR 298/71, NJW 1972, 1877; LAG 25.04.2012 – 13 Sa 135/11, BeckRS 2012, 74496), Herrn K., gekündigt. Die Kündigung ist der Klägerin auch zugegangen. Die ordentliche Kündigungsmöglichkeit war auch nicht wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 14.01.2025 ausgeschlossen. Denn in § 2 Ziff. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung von beiden Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündbar ist, was nach § 15 Abs. 4 TzBfG zulässig ist.

II. Die Wirksamkeit der Kündigung folgt nicht bereits aus §§ 4, 7 KSchG. Die Klägerin hat die Klagefrist des § 4 KSchG, die auch bei Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses greift (BAG 28.06.2007 – 6 AZR 873/06, juris, Rn. 10), in Bezug auf die ihr am 11.07.2024 zugegangene Kündigung mit ihrer am 30.07.2024 beim Arbeitsgericht Heilbronn eingegangenen und der Beklagten am 06.09.2024 – und damit „demnächst“ i.S.d. § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG – zugestellten Klage eingehalten.

III.

Einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 1, 2 KSchG bedurfte es vorliegend nicht. Der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht eröffnet. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei der Klägerin (11.07.2024) hat das am 15.01.2024 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien nicht länger als sechs Monate bestanden. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die Klägerin unmittelbar zuvor als Leiharbeitnehmerin der Beklagten überlassen worden war. Wird im Anschluss an eine legale Arbeitnehmerüberlassung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein Arbeitsverhältnis begründet, bleiben vorherige Tätigkeitszeiten als Leiharbeitnehmer für die Ermittlung der Wartezeit unberücksichtigt. Dies gilt selbst bei einem nahtlosen Übergang von der Überlassung in das Arbeitsverhältnis (BAG 20.01.2014 – 2 AZR 859/11, BeckRS 2014, 71704). Denn Anknüpfungspunkt für die Erfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist der rechtliche Bestand des arbeitsrechtlichen Grundverhältnisses, nicht die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb (BeckOGK/Boemke, 1.12.2024, KSchG § 1 Rn. 406).

IV.

Die Kündigung ist nicht nach § 134 BGB i.V.m. § 168 SGB IX unwirksam, da eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich war, da die Wartezeit des § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht erfüllt war.

V.

Die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung folgt auch nicht aus § 134 BGB i.V.m. §§ 164 Abs. 2, 167 Abs. 1 SGB IX, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat, obwohl die Klägerin als Schwerbehinderte anerkannt ist. Die Beklagte war nicht gehalten, vorliegend ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen (1.). Selbst, wenn man dies anders sähe, folgte vorliegend daraus nicht die Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 134 BGB i.V.m. §§ 164 Abs. 2, 167 Abs. 1 SGB IX (2.).

1. Ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX muss im Falle einer Kündigung eines Schwerbehinderten bzw. einer diesem gleichgestellten Person während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG nach Auffassung der Kammer nicht durchgeführt werden.

a) Nach der bisher vorherrschenden Ansicht (insb. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131; siehe etwa auch LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23, BeckRS 2024, 29639) findet § 167 Abs. 1 SGB IX während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Im Urteil vom 21.04.2016 (zur insoweit § 167 Abs. 1 SGB IX inhaltlich entsprechende Vorgängervorschrift § 84 Abs. 1 SGB IX a. F.) hat der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Auffassung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Vorschrift knüpfe mit dem Begriff der „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) an. Soweit § 84 Abs. 1 SGB IX a.F. (jetzt: § 167 Abs. 1 SGB IX) anders als § 1 Abs. 2 KSchG nicht das Vorliegen von Kündigungsgründen fordere, sondern lediglich „Schwierigkeiten“, also Unzuträglichkeiten, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen, ausreichen lasse, beruhe dies darauf, dass es sich gerade um ein präventives Verfahren handele, das dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen solle. Während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG komme es jedoch auf einen Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht an. Die Parteien sollen während dieser Zeit prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen. Die Bindung des Arbeitgebers während der Wartezeit sei gerade mit Rücksicht auf seinen Grundrechtsschutz nach Art. 12 GG gering ausgeprägt. Daher könne der Arbeitgeber auch aus Motiven kündigen, die weder auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Erwägungen beruhen, solange die Kündigung nicht aus anderen Gründen (z.B. §§ 138, 242 BGB) unwirksam sei. Es bedürfe nicht einmal einer irgendwie gearteter „Schwierigkeit“ im Arbeitsverhältnis i.S.v. § 84 Abs. 1 SGB IX a.F. bzw. § 167 Abs. 1 SGB IX. Dies gelte auch, wenn es um die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gehe. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX a.F. (heute: § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) zeige, dass der präventive Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen auch nicht für Kündigungen gelte, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgten. Mit dieser Vorschrift habe der Gesetzgeber die Grundrechtspositionen des schwerbehinderten Arbeitnehmers einerseits und die des Arbeitgebers andererseits in einen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Ausgleich gebracht. Danach habe der Arbeitgeber auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Gelegenheit, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben. Abgesehen davon sprächen auch Gründe der Praktikabilität gegen das Erfordernis des Präventionsverfahrens während der Wartezeit. Ein Präventionsverfahren ist zeitaufwändig und könne bei typisierender Betrachtung nur dann sinnvoll praktiziert werden, wenn es nicht vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG abgeschlossen sein müsse. Anderenfalls hinge der mit § 84 Abs. 1 SGB IX bezweckte Schutz des schwerbehinderten Menschen davon ab, zu welchem Zeitpunkt innerhalb der Wartezeit sich die Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis einstellen und ob dann noch genügend Zeit verbleibe, das Präventionsverfahren durchzuführen. Dass der Gesetzgeber den mit dem Präventionsverfahren verfolgten Zweck von derartigen Zufälligkeiten abhängig machen wollte, sei fernliegend (zum gesamten Vorstehenden BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131, Rn. 28 ff. m.w.N.).

b) Nach der in jüngerer Zeit (wieder) vermehrt vertretenen Gegenansicht (aus der Rechtsprechung etwa LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960; ArbG Freiburg 04.06.2024 – 2 Ca 51/24, NZA-RR 2024, 537; ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, jeweils mit weiteren Nachweisen, insb. auch aus der Literatur) sei ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, also während der sog. Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG, durchzuführen. Denn aus dem Wortlaut von § 167 SGB IX ergebe sich keine zeitliche Beschränkung (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 66; ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 25). Auch zeige die Gesetzessystematik, dass § 167 SGB IX zeitlich uneingeschränkt Anwendung finde. Denn die Vorschrift befinde sich im Kapitel 3 „Sonstige Pflichten der Arbeitgeber“, in dem nirgends von einer zeitlichen Begrenzung die Rede sei. Im Unterschied dazu sei aber in Kapitel 4 „Kündigungsschutz“ gerade in § 173 SGB IX eine zeitliche Beschränkung für die „Vorschriften dieses Kapitels“ vorgesehen. In Kapitel 5 sei wiederum keine zeitliche Beschränkung zu finden und dort gelte § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX der – soweit ersichtlich – nach einhelliger Meinung bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses Geltung beanspruche (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 67; ArbG Freiburg 04.06.2024 – 2 Ca 51/24, NZA-RR 2024, 537, Rn. 40; ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 25). Außerdem spreche gerade auch der Sinn und Zweck der Regelung über das Präventionsverfahren in § 167 Abs. 1 SGB IX – dass durch ein präventives Vorgehen die Integration der schwerbehinderten Menschen gefördert, bestehende Arbeitsverhältnisse möglichst aufrechterhalten und bei aufkommenden Problemen die sachkundige Stelle bei der Suche nach Lösungen einzubeziehen sind (BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131, Rn. 24) – gegen eine zeitliche Beschränkung, weil diese Ziele bestmöglich erreicht würden, wenn dem Schwerbehinderten das Präventionsverfahren bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses zugutekomme (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 27). Denn gerade in der Probezeit (gemeint: Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG) sei, wenn der Arbeitgeber von Schwierigkeiten im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX erfahre, durch die Ermittlung und Anwendung unterstützender Maßnahmen das Arbeitsverhältnis über die ersten sechs Monate hinaus und für die weitere Zukunft zu sichern. Die Wartefrist sei lediglich eine gesetzlich geregelte zeitliche Zäsur; der Arbeitgeber könne, aber müsse nicht eine Probezeitkündigung aussprechen (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 68). Erst wenn die zum Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile denkbare Maßnahmen identifiziert und erprobt worden seien, vermag sich der Arbeitgeber diskriminierungsfrei ein Bild davon machen zu können, ob die dauerhafte Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers möglich und gewünscht sei (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 27). Für eine teleologische Reduktion der Vorschrift auf Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehe, fehle es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Dem Gesetzgeber sei die Frage nach der zeitlichen Anwendbarkeit bewusst gewesen. Anders als in § 173 Abs. 1 S. 1 SGB IX habe er in § 167 Abs. 1 SGB IX aber gerade keine Beschränkung vorgesehen. Es gäbe keine Anhaltspunkte dafür, dass dies nur versehentlich unterblieben worden sei (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 28). Dafür spreche auch, dass der Gesetzgeber in Kenntnis der umstrittenen Frage mit dem Bundesteilhabegesetz aus dem Jahr 2016 und dem Teilhabestärkungsgesetz aus dem Jahre 2021 keine Umformulierung des § 167 Abs. 1 SGB IX vorgenommen habe (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 69). Allein die teilweise ähnliche Wortwahl in § 167 Abs. 1 SGB IX und in § 1 Abs. 1 KSchG („personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Schwierigkeiten“) und Praktikabilitätserwägungen seien nicht ausreichend, um eine Beschränkung des zeitlichen Anwendungsbereichs des § 167 Abs. 1 SGB IX zu begründen (ArbG Freiburg 04.06.2024 – 2 Ca 51/24, NZA-RR 2024, 537, Rn. 39). Auch in Kleinbetrieben könnten die Kündigungen durch solche Gründe bedingt sein. Dort vertrete aber – soweit ersichtlich – niemand, dass § 167 Abs. 1 SGB IX keine Anwendung fände (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 29). Außerdem könne ein Arbeitsverhältnis während des laufenden Präventionsverfahrens in den Anwendungsbereich des § 1 KSchG hineinwachsen (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 70). Der Umstand, dass die Bindung des Arbeitgebers an das Arbeitsverhältnis mit Rücksicht auf seinen durch Art. 12 GG gebotenen Grundrechtsschutz in den ersten sechs Monaten durch das Gesetz geringer ausgestaltet worden sei als danach, biete keinen ausreichenden Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber in gleicher Weise eine Absenkung des Schutzniveaus auf Ebene seiner Nebenpflichten beabsichtigt habe. Solches erscheine mit Blick auf die Grundrechte der Arbeitgeber verfassungsrechtlich auch nicht geboten. Bei Erfüllung der aus § 164 Abs. 4 und § 167 SGB IX folgenden Pflichten sei eine Kündigung Schwerbehinderter während der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG weiterhin zulässig, ohne dass es hierfür einer sozialen Rechtfertigung bedürfte (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 30 m.w.N. aus der Literatur). Auch die Praktikabilitätserwägungen, wonach es in der Regel nicht möglich sei, ein ordnungsgemäß durchgeführtes Präventionsverfahren innerhalb der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG abzuschließen, rechtfertige keine anderweitige Beurteilung. Denn zum einem bestehe die Kündigungsmöglichkeit auch bei nur begonnen Präventionsverfahren fort. Zum anderen werde gerade der Gesetzeszweck erreicht, wenn die im Präventionsverfahren gewonnen Erkenntnisse vom Arbeitgeber bei der Erwägung einer Kündigung berücksichtigt werden können (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 32). In solchen Fällen bestehe außerdem die Möglichkeit einer Verlängerung der Einarbeitungs- und Erprobungsphase im Wege der Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 32). Die Anwendbarkeit des § 167 Abs. 1 SGB IX ab Beginn des Arbeitsverhältnisses werde auch durch die Entscheidungen des EuGH vom 10.01.2022 (Az. C-485/20) und 18.01.2024 (Az. C-631/22) bestätigt (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 71), weswegen auch eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 167 Abs. 1 SGB das genannte Ergebnis gebiete (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 24). Denn nur so könne der aus Art. 5 RL (EU) 2000/78 folgenden Verpflichtung zur Sicherung des Rechts Schwerbehinderter auf Arbeit und auf Zugang zur Beschäftigung genügt werden. In seinem Urteil vom 10.01.2022 (Az. C-485/20, Rn. 30 ff.) habe der EuGH klargestellt, dass die Vorgaben der Richtlinien ungeachtet dessen anzuwenden seien, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung „kein endgültig eingestellter Bediensteter“ gewesen sei (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23, BeckRS 2023, 40339, Rn. 34).

c) Nach Auffassung der erkennenden Kammer sind die gegen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in jüngerer Zeit vorgebrachten Einwände – auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGHs – nicht durchgreifend. Die besseren Argumente sprechen gegen das Erfordernis der Durchführung des Präventionsverfahrens i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX im Falle einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bzw. einen diesem Gleichgestellten während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG. Zwar trifft es zu, dass weder dem Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX noch aus dessen Stellung im Gesetz ohne weiteres eine zeitliche Beschränkung entnommen werden kann (so auch LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23, BeckRS 2024, 29639, Rn. 57). Die Gegenansicht misst jedoch dem Grundrechtsschutz des Arbeitgebers aus Art. 12 GG in diesem Stadium des Arbeitsverhältnisses (d.h. während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG) ein zu geringes Gewicht bei. Die Parteien sollen während der Wartezeit prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen (BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131, Rn. 29; LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23, BeckRS 2024, 29639, Rn. 57). Sinn und Zweck der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist es, den Parteien des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit die Prüfung zu ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG 20.2.2014 – 2 AZR 859/11, NZA 2014, 1083). Das stellt auch die Gegenansicht nicht grundsätzlich in Abrede. Gleichwohl fußt deren Ansicht auf der Prämisse, dass einer Probezeitkündigung stets personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe zugrunde liegen müssten. Jedenfalls kann dies nur so verstanden werden, wenn gefordert wird, dass bei einem Schwerbehinderten (oder einer diesem gleichgestellte Person) auch während der Wartezeit stets ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen ist, da § 167 Abs. 1 SGB IX bereits nach seinem Wortlaut nur bei Eintreten von „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ die Durchführung eines Präventionsverfahrens erforderlich macht. Verkannt wird dabei, dass eine Kündigung während der Wartezeit – mangels Anwendbarkeit des § 1 Abs. 2 KSchG – auch durch andere als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe motiviert sein können. Das Erfordernis der uneingeschränkten Durchführung eines Präventionsverfahrens verkürzt daher die Rechtsposition des Arbeitgebers während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG, ohne, dass dies gerechtfertigt wäre. Man kann auch nicht im Wege der typisierenden Betrachtung davon ausgehen, dass „Probezeitkündigungen“ einer schwerbehinderten Person stets auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Darüber hinaus ist der Schluss, dass der Gesetzgeber bewusst keine zeitliche Beschränkung des § 167 Abs. 1 SGB IX gewollt habe (keine planwidrige Regelungslücke), weil er trotz Kenntnis der Problematik weder mit dem Bundesteilhabegesetz aus dem Jahr 2016 noch mit dem Teilhabestärkungsgesetz aus dem Jahr 2021 eine Umformulierung des § 167 Abs. 1 SGB IX vorgenommen habe, nicht zwingend. Denn umgekehrt kann man sich auch auf den Standpunkt stellen, dass der Gesetzgeber – in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2016 (21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131) wegen der geklärten Rechtslage keine Notwendigkeit zur sprachlichen Klarstellung sah. Auch wird dem Umstand nicht genügend Rechnung getragen, dass es praktisch nur ein kleines zeitliches Fenster während der Wartezeit von sechs Monaten gibt, in der das Präventionsverfahren abgeschlossen werden kann (diesen Umstand berücksichtigt das LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 72 auf Rechtsfolgenebene). Forderte man, dass das Präventionsverfahren lediglich angestrengt sein muss, um im Ergebnis kündigen zu können, wäre dies lediglich eine Förmelei, die im Ergebnis weder den Interessen des Schwerbehinderten noch jenen des Arbeitgebers diente. Außerdem würde die Durchführung des Präventionsverfahrens faktisch zu einer formellen Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung eines Schwerbehinderten erhoben (so auch LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23, BeckRS 2024, 29639, Rn. 58) – was § 167 Abs. 1 SGB IX jedoch gerade nicht ist. Das zeigt die Stellung im Gesetz. Die Norm ist gerade nicht in Kapitel 4 „Kündigungsschutz“ verortet. Das Argument, der Arbeitgeber könne, wenn er merke, dass die Erprobungszeit nicht ausreiche, eine Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbaren, übersieht, dass dies im Nachhinein, d.h. nach bereits erfolgtem Vertragsschluss, nicht ohne weiteres möglich ist. Außerdem verkennt die Gegenansicht, soweit sie für ihre Position das Urteil des EuGH vom 10.01.2022 (Az. C-485/20, Rn. 30 ff.) anführt, dass diese Rechtsprechung zu Art. 5 der RL 2000/78/EG vom 27.11.2000 ergangen ist. Nach der Rechtsprechung des BAG handelt es sich aber bei dem Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX aber gerade nicht um „eine angemessene Vorkehrung, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten“ (BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14). Hiervon weicht die Gegenansicht, ohne dies näher zu begründen, ab. Abgesehen davon ist nach der Rechtsprechung des EuGH die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen i.S.d. Art. 5 der RL 2000/78/EG nicht absolut. Sie steht unter den Vorbehalt, dass keine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers eintritt (EuGH 10.02.2022 – C-485/20, NZA 2022, 335). Gerade dies steht aber zu befürchten (so im Ergebnis auch LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23, BeckRS 2024, 29639, Rn. 58), bedenkt man, dass sich der Arbeitgeber, forderte man stets die Durchführung eines Präventionsverfahrens auch während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG, in einem Dilemma befinde (hierzu LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 80). Wegen des engen zeitlichen Korridors, in der während der Wartezeit von sechs Monaten ein Präventionsverfahren allenfalls abgeschlossen werden kann, wäre der Arbeitgeber gezwungen, schwerbehinderte Beschäftigte während der Probezeit besonders genau zu beobachten. Die intensivere Beobachtung kann sich unter Umständen als nachteilige Behandlung darstellen. Umgekehrt könnte dem Arbeitgeber aber auch, wenn er die Wartezeit abwartet und an deren Ende erst anhand von Beurteilungen der Vorgesetzten kontrolliert, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, vorgeworfen werden, er habe durch Abwarten den Effekt des Präventionsverfahrens vereitelt und den schwerbehinderten Arbeitnehmer dadurch benachteiligt (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 80). Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist darüber hinaus auch nach der hier vertretenen Ansicht nicht schutzlos. Kann er etwa im Einzelfall Indizien vortragen, die den Schluss zulassen, dass die Kündigung in Wahrheit wegen seiner Behinderung erfolgt, kann die Kündigung nach wie vor gem. § 134 BGB i.V.m. § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX unwirksam sein. Schließlich steht in rechtstatsächlicher Hinsicht zu befürchten, dass der mit § 167 Abs. 1 SGB IX bezweckte Erfolg – die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben – ins Gegenteil verkehrt werden könnte, legte man den Arbeitgeber bereits während der Wartezeit die Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX auf. Denn es könnte sich als Einstellungshemmnis für schwerbehinderte Menschen herausstellen, da der Arbeitgeber befürchten könnte, die einmal Eingestellten „nie mehr wieder loswerden zu können – auch nicht während der Probezeit“ (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 81).

2. Selbst, wenn man entgegen der hier vertretenen Ansicht die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX vor Ausspruch der Kündigung für erforderlich hielte, folgt daraus vorliegend nicht, dass die Kündigung der Klägerin nach § 134 BGB i.V.m. §§ 163 Abs. 2, 167 Abs. 1 SGB unwirksam wäre. Denn der Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB IX indiziert dann ausnahmsweise nicht die Benachteiligung des schwerbehinderten Arbeitnehmers i.S.d. § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX.

a) Grundsätzlich indiziert ein Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB IX, da dort eine Verfahrens- und/oder Förderpflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen aufgestellt wird, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung i.S.d § 164 Abs. 2 SGB IX und § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden ist, mit der Folge des § 22 AGG. Das heißt der Arbeitgeber muss dann im Wege der Beweislastumkehr darlegen und beweisen, dass in Wahrheit keine Benachteiligung vorliegt. Gelingt ihm das nicht, ist die Maßnahme – hier die Kündigung – gem. § 134 BGB i.V.m. § 164 Abs. 2 SGB IX unwirksam. Bei § 164 Abs. 2 SGB IX (hingegen nicht bei § 167 Abs. 1 SGB IX selbst) handelt es sich um ein Schutzgesetz i.S.d. § 134 BGB (zum Ganzen vgl. etwa BAG 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, NZA 2022, 638; LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 60 ff.).

b) Nach Auffassung der Kammer wird jedoch bei Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB IX während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG eine Benachteiligung wegen der Behinderung in aller Regel nicht indiziert. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründen Verstöße gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten „nur“ regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Derartige Pflichtverletzungen seien nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, NZA 2022, 638, Rn. 26 m.w.N.). In solchen Konstellationen wie der vorliegenden ist dies aber nicht der Fall. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände – die hier nicht ersichtlich sind – begründet ein Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB IX während der Wartezeit i.S.d. 1 Abs. 1 KSchG nicht die Vermutung einer Benachteiligung. Denn es ist vorliegend nicht zwingend, dass der Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe zugrunde liegen. Aber nur in diesen Fällen ist nach dem Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX die Durchführung eines Präventionsverfahrens erforderlich. Es können in der in Rede stehenden Konstellation gänzlich andere Motive eine Rolle spielen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dient die Wartezeit gerade dazu, dass die Parteien prüfen können, ob sie sich dauerhaft vertraglich binden wollen (BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131, Rn. 28 ff.). Demnach kann auch kein Erfahrungssatz dergestalt aufgestellt werden, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen während der Wartezeit seinen Grund in der Behinderung hat, weswegen das Aufstellen einer Vermutung mit der Konsequenz der Beweislastumkehr nach § 22 AGG die Rechtsposition des Arbeitgebers ungerechtfertigt verkürzen würde. Auch darf nicht verkannt werden, dass Arbeitgeber gegebenenfalls in Kenntnis und im Vertrauen auf den Bestand der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.04.2016 – 8 AZR 402/14, NZA 2016, 1131) kein Anlass gesehen haben, ein Präventionsverfahren während der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG durchzuführen. Es überzeugt nicht, wenn man dann die Vermutung aufstellt, der Arbeitgeber habe den gekündigten schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung benachteiligt. Abgesehen von diesen abstrakt-generellen Erwägungen sind auch im vorliegenden Fall Umstände erkennbar, die gegen eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Behinderung sprechen. Unstreitig hat die Beklagte die Klägerin in Kenntnis ihrer Schwerbehinderung eingestellt (vgl. Bl. 86 d. A.). Die Beklagte beschäftigt außerdem auch – unbestritten – andere schwerbehinderte Arbeitnehmer (vgl. Bl. 86 d. A.), sodass zumindest keine Voreingenommenheit in Bezug auf schwerbehinderte Menschen bei der Beklagten erkennbar ist.

c) Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass es dem erkennenden Gericht näherlag, bei der Lösung des Problems an der Vermutung anzusetzen, als die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Falle des Eingreifens von § 22 AGG – mit Blick auf die Wortlautgrenze – herabzusetzen (so LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960, Rn. 72 ff).

VI.

Die Kündigung ist schließlich auch nicht nach § 242 BGB bzw. § 138 BGB oder § 612a BGB (vgl. LAG Hessen 21.02.2003 – 12 Sa 561/02, NZa-RR 2004, 356) unwirksam, weil die Klägerin behauptet, von der Belegschaft der Beklagten, insbesondere von Frau P. und F., als „Krüppel“ „gemobbt“ und diskriminiert worden zu sein. Die Klägerin hat bereits weder konkrete Handlungen oder Verhaltensweisen von Kollegen oder Vorgesetzten dargelegt, die den Schluss auf ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren zulassen (1.) noch ist ersichtlich, dass die Kündigung des Arbeitgebers selbst Teil des „Mobbings“ bzw. „Bossings“ gewesen sei (2.).

1. Die Klägerin hat bereits nicht schlüssig dargelegt, „gemobbt“ worden zu sein.

a) „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, NZA-RR 2011, 378 Rn. 17). Mobbing bezeichnet vielmehr tatsächliche Erscheinungen, deren rechtliche Besonderheit darin liegt, dass die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seines Arbeitgebers oder seiner Vorgesetzten oder Arbeitskollegen für sich allein betrachtet noch keine rechtlich relevante Beeinträchtigung darstellen, jedoch die Gesamtschau der Einzelakte zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einem Eingriff in ein geschütztes Recht des Arbeitnehmers führt. Einzelne Teilakte der als Mobbing anzusehenden Gesamthandlung können somit jeweils für sich betrachtet rechtlich „neutral“ sein (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Mobbing Rn. 2 m.w.N., insbesondere zur Rechtsprechung des BAG).Unter Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen (siehe nur BAG 14.01.2015 – 7 ABR 95/12, NZA 2015, 632 Rn. 18 m.w.N.).

b) Die Darlegungs- und Beweislast für die vom Arbeitnehmer behauptete Pflichtverletzung – das „Mobbing“ – und die Kausalität für den „Erfolg“ trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Mitarbeiter. Er hat die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dadurch werden die Tatsachengerichte in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben und dann gegebenenfalls über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (zum gesamten Vorstehenden BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07, NJW 2009, 251, Rn. 41; Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Mobbing Rn. 26).

c) Unter Zugrundelegung der obigen Grundsätze hat die Klägerin – trotz Hinweises des Gerichts – bereits nicht hinreichend konkret einzelne Handlungen oder Maßnahmen unter Angabe deren zeitlicher Lage bezeichnet.

aa) Die Klägerin hat zunächst lediglich vorgetragen, dass sie „von einem Teil der Belegschaft der Beklagten, insbesondere von der Angestellten F. auf eine herabwürdigende und unerträglich diskriminierende sowie ehrverletzende Art kontinuierlich provoziert und belästigt worden ist […] Hierbei wurde von der Belegschaft der Beklagten ausgenutzt, dass die Klägerin schwer behindert ist und sich den gegen sie gerichteten ehrverletzenden Angriffen nicht in einer adäquaten Art zu Wehr setzen konnte (Bl. 3 f. d. A.).“ Sie sei seit Aufnahme ihrer Tätigkeit im Betrieb der Beklagten systematisch massiv diskriminiert und gemobbt worden, insbesondere von den Mitarbeiterinnen P. und F.. F. habe die Integration der Klägerin in dem Arbeits-Tagesablauf systematisch auf die Art, indem sie Informationen zurückhielt, ohne welche die Klägerin stets als unwissend, unfähig, respektive geistig minderwertig erschienen sei und auf diese Art von der sonstigen, von F. aufgehetzten Belegschaft regelrecht psychisch gequält und erniedrigt worden sei. So sei die Klägerin beispielsweise die einzige Mitarbeiterin gewesen, die ganztags von der gesamten Belegschaft ignoriert und nicht einmal gegrüßt worden sei. Der für die Personalaufsicht zuständige Herr Z. habe das unzumutbare Verhalten zwar mehrere Male mitbekommen, sei aber nicht eingeschritten, da er nach eigener Äußerung bereits mit wichtigeren firmenrelevanten Angelegenheiten an der Grenze seiner Belastungsfähigkeit und Leistungsfähigkeit gewesen sei. Am 11.07.2024 sei die Situation eskaliert, nachdem die Klägerin auf die vorgenannte Art von Frau F. tagsüber auf eine unerträgliche Art diskriminierend erniedrigt worden sei. Mit Verfügung vom 09.12.2024 hat das Gericht die Klägerseite darauf hingewiesen, dass der Vortrag zum behaupteten Mobbing unschlüssig sei (für nähere Einzelheiten siehe Bl. 69 d. A.). Daraufhin hat die Klägerin lediglich weiter vorgetragen, dass sie seit Beginn ihrer Tätigkeit von Frau P. und von Frau F. systematisch und in einer erniedrigenden, drangsalierenden Form als „Krüppel“ diskriminiert worden sei. Die gesamte Belegschaft hätte sich der Tirade angeschlossen und die Klägerin in der Art des Mobs „Der Glöckner von Notre-Dame“ verfolgt. Sie sei von der Belegschaft aufgrund ihres, wie es geheißen habe, „komischen Gangwerks“ verspottet und gänzlich sozial und gemeinschaftlich isoliert worden (Bl. 74 d. A.).

bb) Der gesamte Vortrag der Klägerin bezüglich des vorgeworfenen „Mobbings“ entbehrt jeglicher Schilderung konkreter Verhaltensweisen. Er ist gänzlich allgemein gehalten und enthält nahezu ausschließlich Wertungen, sodass weder die Beklagte in der Lage gewesen ist, sich näher dazu einzulassen, noch konnte das Gericht eine Beweisaufnahme durchführen, ohne dass es einen unzulässigen Ausforschungsbeweis unternommen hätte. Hinzukommt, dass es auch beinahe gänzlich an einer zeitlichen Einordnung fehlt. Soweit die Klägerin schildert, dass die Situation am 11.07.2024 eskaliert sei, fehlt es weiter an der Schilderung konkreter Verhaltensweisen. Allein die Wertung „auf unerträgliche Art diskriminierend erniedrigt worden zu sein“ genügt nicht den oben aufgeführten Anforderungen an die Darlegungslast.

2. Im Übrigen hat die Klägerin auch nicht hinreichend vorgetragen, dass die Beklagte bzw. deren Personalverantwortlichen Kenntnis von den behaupteten Mobbinghandlungen hatten. Die Klägerin hat lediglich behauptet, dass Herr Z. das unzumutbare Verhalten mehrere Male mitbekommen habe und das die Geschäftsleitung der Beklagten bzw. die Leitung der Personalabteilung immer Kenntnis von den behaupteten Mobbinghandlungen gehabt hätte und gar damit einverstanden gewesen sei. Nachdem die Beklagte dies bestritten hatte, hat die Klägerin diesbezüglich nicht weiter ausgeführt. Es ist weder erkennbar, welches „unzumutbare Verhalten“ genau Herr Z. mitbekommen habe, noch welche konkreten Verhaltensweisen „in Kenntnis und Einverständnis“ der Geschäftsleitung der Beklagten bzw. der Leitung der Personalabteilung erfolgt seien. Es ist bei letzterem noch nicht einmal ersichtlich, welche konkrete Person Kenntnis gehabt und das Einverständnis zu den behaupteten Mobbinghandlungen gegeben haben soll.

VII.

Die Kündigung ist schließlich nicht gem. § 134 BGB i.V.m. §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1 AGG unwirksam. Es liegen keine Umstände vor, die auch nur die Benachteiligung der Klägerin wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Insbesondere ist eine Benachteiligung wegen der Behinderung nicht indiziert. Die Beklagte hat die Klägerin in Kenntnis ihrer Schwerbehinderung eingestellt und beschäftigt auch andere schwerbehinderte Arbeitnehmer (vgl. Bl. 86 d. A.).

VIII.

Die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2024, die der Klägerin am selben Tag zugegangen ist, hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unter Einhaltung der Frist zur Kündigung während der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB i.V.m. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des 25.07.2024 beendet. Entgegen der Auffassung der Klägerin war die Vereinbarung einer Probezeit für die Dauer von sechs Monaten in § 2 Ziff. 1 S. 3, 4 des Arbeitsvertrages wirksam. Es liegt weder ein Verstoß gegen § 15 Abs. 3 TzBfG vor (1.) noch folgt die Unwirksamkeit aus dem Umstand, dass die Klägerin unmittelbar vor dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten derselben als Leiharbeitnehmerin überlassen war (2.).

1. Die Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten bei gleichzeitiger Befristung des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr ist nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam. § 15 Abs. 3 TzBfG bestimmt, dass eine Probezeitvereinbarung bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zu der erwarteten Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit stehen muss.

a) Die Probezeitvereinbarung steht vorliegend in Relation zur erwarteten Befristungsdauer. Bezüglich der zeitlichen Relation ist von Angemessenheit grundsätzlich dann auszugehen, wenn die Probezeit nicht mehr als die Hälfte der Befristungsdauer umfasst (so auch LAG Schleswig-Holstein 18.10.2023 – 3 Sa 81/23, BeckRS 2023, 39900; Becker, GWR 2022, 231; a.A. LAG Berlin-Brandenburg 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23, NZA-RR 2024, 585; MüKoBGB/Engshuber, 9. Aufl. 2023, TzBfG § 15 Rn. 27b; Preis/Morgenbrodt, ZESAR 2020, 409: 25 %). Dies ist hier der Fall. § 15 Abs. 3 TzBfG stellt eine Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 S. 1 der RL (EU) 2019/1152 vom 20.06.2019 dar. Art. 8 Abs. 2 S. 1 der RL (EU) 2019/1152 bestimmt nahezu wortgleich zu § 15 Abs. 3 TzBfG, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Mitgliedstaaten dafür Sorge tragen, dass die Probezeitdauer im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit steht. Bei der (unionsrechtskonformen) Auslegung kann unter anderem der Erwägungsgrund Nr. 28 der RL (EU) 2019/1152 herangezogen werden. Darin wird zunächst die Feststellung getroffen, dass zahlreiche Mitgliedsstaaten eine Höchstdauer der Probezeit zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt haben, die als angemessen gelten sollen. Weiter heißt es, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von weniger als zwölf Monaten die Mitgliedsstaaten dafür Sorge tragen sollten, dass die Probezeitdauer angemessen ist und im Verhältnis zur erwarteten Dauer des Vertrags und der Art der Tätigkeit steht. Damit kommt zweierlei zum Ausdruck: Erstens, ist die unter anderem im deutschen Recht in § 622 Abs. 3 BGB festgelegte Höchstdauer der Probezeit von sechs Monaten grundsätzlich nicht zu beanstanden. Zweitens, kann die an sich zulässige Höchstdauer von sechs Monaten bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von weniger als zwölf Monaten unverhältnismäßig sein. Daraus lässt sich ableiten, dass der Richtliniengeber es grundsätzlich für angemessen erachtet, wenn die Höchstdauer der Probezeit bei einem mindestens für zwölf Monate befristeten Arbeitsverhältnis sechs Monate beträgt (so im Ergebnis auch LAG Schleswig-Holstein 18.10.2023 – 3 Sa 81/23, BeckRS 2023, 39900, Rn 59; Becker, GWR 2022, 231). Damit billigt er ein Verhältnis von Probezeit und Befristung ohne Probezeit von 50:50. Soweit teilweise davon ausgegangen wird, dass ein Quorum von 25 % bei einer einjährigen Befristung angemessen sei (LAG Berlin-Brandenburg 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23, NZA-RR 2024, 585; MüKoBGB/Engshuber, 9. Aufl. 2023, TzBfG § 15 Rn. 27b; Preis/Morgenbrodt, ZESAR 2020, 409) vermag dies nicht zu überzeugen. Es sind keine normativen Anknüpfungspunkte ersichtlich, aus denen sich ableiten ließe, dass nur ein Verhältnis 25:75 bei einer einjährigen Befristung angemessen sei. Aus dem Erwägungsgrund Nr. 27 der RL (EU) 2019/1152 (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23, NZA-RR 2024, 585, Rn. 46) kann jedenfalls derartiges nicht entnommen werden. Hinzukommt, dass noch in den Beratungen im Europäischen Parlament in einem Änderungsantrag vorgeschlagen wurde, das Verhältnis von Probezeit und Befristungsdauer bei einer befristeten Beschäftigung mit einer Dauer von weniger als einem Jahr auf 25 % der erwarteten Vertragsdauer festzulegen. Der Antrag wurde aber gerade nicht umgesetzt (Becker, GWR 2022, 231).

b) Die Probezeitvereinbarung steht vorliegend auch im angemessenen Verhältnis zur Art der Tätigkeit. Denn dieses Kriterium ist lediglich als Korrekturkriterium zu verstehen, welches dann zum Tragen kommt, wenn die Probezeit nach der Relation zwischen Dauer der Befristung und Probezeit die Dauer der Probezeit in Abhängigkeit von der spezifischen Tätigkeit unterschreitet (LAG Schleswig-Holstein 18.10.2023 – 3 Sa 81/23, BeckRS 2023, 39900, Rn 59). Das ist hier nicht der Fall. Dieser Zweck des Kriteriums „im angemessenen Verhältnis zur Art der Tätigkeit“ wird insbesondere durch den Erwägungsgrund Nr. 28 der RL (EU) 2019/1152 belegt, wo es unter anderem heißt: „Es sollte möglich sein, dass Probezeiten in Ausnahmefällen länger als sechs Monate dauern, wenn dies durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist, etwa bei Leitungs- oder Führungsfunktionen oder Stellen des öffentlichen Dienstes, oder wenn dies im Interesse des Arbeitnehmers ist, etwa im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere für junge Arbeitnehmer.“

2. Der Vereinbarung einer Probezeit steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer – wie hier – unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung beim jetzigen Arbeitgeber als ehemaligen Entleiher eingesetzt worden war. Zum einen hängt die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung allein von der Einhaltung der Höchstgrenzen ab; weitere Wirksamkeitsvoraussetzungen sind nicht gegeben (BAG 24.01.2008 – 6 AZR 519/07, NZA 2008/521). Außerdem liegt der Zweck einer Probezeit nicht nur darin, die Prüfung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers im Hinblick auf die vertragliche Tätigkeit, sondern auch darin, die Prüfung im Hinblick auf Verpflichtungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses insgesamt zu ermöglichen wie Zuverlässigkeit, Erfüllung vertraglicher Nebenpflichten, Pünktlichkeit, Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern. Die Beurteilung eines Arbeitnehmers in einem Arbeitsverhältnis ist eine andere als im Rahmen einer Tätigkeit, bei der bestimmte Pflichten nicht anfallen, weil Vertragsarbeitgeber eine dritte Person ist (LAG Hamm 13.05.2015 – 3 Sa 13/15, BeckRS 2015, 128077, Rn. 84 f.). Insoweit besteht auch eine Parallele zur Wartezeiterfüllung nach § 1 Abs. 1 KSchG (siehe unter B. II.).

C.

Der von der Klägerin gestellte unechte Hilfsantrag stand mangels Bedingungseintritts nicht zur Entscheidung an.

D.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zuzulassen. Denn die Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung. Die Frage, ob im Falle eines Schwerbehinderten vor Eröffnung des persönlichen Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchzuführen ist und ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Verstoß hiergegen zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, ist entscheidungserheblich, klärungsfähig und klärungsbedürftig (vgl. BeckOK ArbR/Klose, 74. Ed. 1.12.2024, ArbGG § 64 Rn. 11). Zwar hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.04.2016 (Az. 8 AZR 402/14) die Frage nach der Durchführung eines Präventionsverfahrens innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG grundsätzlich entschieden. Mit Blick auf die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 10.02.2022 (Az. C-485/20, NZA 2022, 335) und etwa des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12.09.2024 (Az. 6 SLa 76/24, BeckRS 2024, 23960) sind jedoch neue Gesichtspunkte von einigem Gewicht gegen die Richtigkeit der angesprochenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vorgebracht worden (vgl. BAG 08.09.1998 – 9 AZN 541/98, BeckRS 1998, 30023415). Der Rechtsmittelstreitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG festzusetzen. Vorliegend beläuft sich der Streitwert auf 7.500 Euro. Das entspricht dem dreifachen Wert eines Bruttomonatsgehalts i.H.v. 2.500 Euro (vgl. I. Ziff. 20 des Streitwertkatalogs des LAG BW).