Sozialauswahl bei Kündigungen

Sozialauswahl bei Kündigung
Symbolfoto: (orig.) Von Andrii Yalanskyi /Shutterstock.com

Geraten Unternehmen in eine Notlage, lassen sich betriebsbedingte Kündigungen oftmals nicht vermeiden. Dies ist häufig für alle Beteiligten schwierig. Dabei muss die Auswahl der gekündigten Personen gewissen Regeln folgen. Sie sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. Bei betriebsbedingten Kündigungen sieht der Gesetzgeber vor, dass eine Sozialauswahl durchgeführt wird. Dies bedeutet, dass die Kündigung der Mitarbeiter nach sozialen Kriterien erfolgt, damit all jene weiterbeschäftigt werden, die schutzbedürftig sind. Doch was bedeutet Kündigung nach Sozialauswahl genau, wie funktioniert sie und was gibt es dabei zu beachten? Die wichtigsten Fakten rund um dieses Thema haben wir hier zusammengestellt.

Kündigung nach Sozialauswahl – was bedeutet das?

Eine Sozialauswahl hat bei einer betriebsbedingten Kündigung immer zu erfolgen. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn die Firma insgesamt stillgelegt werden soll, also alle Arbeitnehmer entlassen werden, sodass keine Auswahl stattfinden muss. In diesem Fall kann auf die soziale Situation keine Rücksicht genommen werden. Möchte ein Unternehmen also einigen und nicht allen Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen kündigen, kann der Arbeitgeber nicht frei nach seinem Wunsch darüber entscheiden, welche Arbeitnehmer er entlassen möchte. Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn die verbliebene Arbeit durch betriebliche Umstände auch von weniger Mitarbeitern erledigt werden kann, zum Beispiel aufgrund eines Rückgangs der Aufträge oder betrieblicher Umstrukturierungen wie das Zusammenlegen von mehreren Abteilungen (lesen Sie dazu auch unseren Artikel zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung). Der Arbeitgeber muss jedoch gesetzliche Kriterien bezüglich der Sozialauswahl berücksichtigen und somit die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer beachten.

Genau genommen bedeutet die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer:

Wer am wenigsten schutzbedürftig ist, kann vom Arbeitgeber gekündigt werden. Er hat demzufolge zu prüfen, wer am meisten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Die Sozialauswahl muss der Arbeitgeber nicht nur berücksichtigen, wenn einzelne Mitarbeiter gekündigt werden sollen, sondern auch, wenn Massenentlassungen geplant sind. Im ersten Schritt muss der Arbeitgeber eine Liste mit sämtlichen Angestellten anfertigen, die einer horizontalen Vergleichbarkeit unterliegen: Sie befinden sich demnach auf derselben Hierarchieebene und sind miteinander austauschbar, beispielsweise aufgrund der gleichen Berufsbezeichnung im Arbeitsvertrag.

Danach werden alle Mitarbeiter, die für die Kündigung infrage kommen, anhand der folgenden Kriterien, die im Kündigungsschutzgesetz (KschG) festgelegt sind, miteinander verglichen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Wie ist das Lebensalter des Mitarbeiters?
  • Bestehen Unterhaltspflichten, beispielsweise gegenüber Kindern oder dem Ehepartner?
  • Liegt eine Schwerbehinderung beim Arbeitnehmer vor?

Diese Kriterien berücksichtigen im Falle einer notwendigen betriebsbedingten Kündigung die sozialen Lebensumstände der einzelnen Mitarbeiter. Werden eigene Kriterien aufgestellt, wird die Sozialauswahl fehlerhaft. Andere Umstände wie geringes Einkommen des Partners, Krankheiten oder pflegebedürftige Angehörige spielen demzufolge keine Rolle. Die Auswertung der genannten Kriterien ergibt, welche Arbeitnehmer einen größeren Schutz benötigen und daher weiter beschäftigt werden sollten. Diesen Mitarbeitern kann nicht gekündigt werden. Die Sozialauswahl bestimmt demzufolge, wer bleiben darf oder gehen muss. Das Gesetz gibt jedoch nicht vor, wie diese Faktoren gewichtet werden sollen. Der Arbeitgeber kann also für sich selber festlegen, dass beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit stärker ins Gewicht fallen soll als die Unterhaltspflichten. Zum Teil geben auch der Tarifvertrag oder eine betriebliche Vereinbarung vor, wie die Auswahlkriterien gewichtet werden.

Viele Arbeitgeber gestalten die Sozialauswahl, um sie nicht zu kompliziert zu machen, nach einem Punkteschema:

Für jedes der Kriterien wird eine gewisse Punktezahl vergeben. Der Arbeitgeber mit der geringsten wird als weniger schutzwürdig angesehen und der mit der höchsten bleibt von der Kündigung verschont. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zum einen über geplante Kündigungen informiert werden und zum anderen hat er ebenso beim Erarbeiten des Bewertungsschemas für die verschiedenen Kriterien ein Mitbestimmungsrecht. Um Streitigkeiten zu vermeiden, ist es daher ratsam, die Sozialauswahl zusammen mit dem Betriebsrat durchzuführen. Der Betriebsrat kann Kündigungen nicht verhindern bzw. unwirksam machen, aber Bedenken äußern oder aufgrund einer fehlerhaften Sozialauswahl Widerspruch einlegen. Er führt nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung, doch es kann die Position des Mitarbeiters stärken. Beim Widerspruch des Betriebsrats muss der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, bis ein Urteil gefallen ist. Der Arbeitgeber kann auch schwerbehinderte Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbeziehen, muss es aber nicht. Möchte er dies, benötigt er die Zustimmung vom Integrationsamt. Durch die Sozialauswahl soll allgemein vermieden werden, dass Arbeitnehmer willkürlich gekündigt werden, zum Beispiel, da sie dem Arbeitgeber unsympathisch sind oder gegenüber anderen Kollegen als leistungsschwächer gelten.

Achtung:

Ausgewählte Leistungsträger können laut Kündigungsschutzgesetz von der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Zu den möglichen Gründen gehören besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen. Der Mitarbeiter ist für den Fortbestand der Firma also wichtig. Der Arbeitgeber muss diese Ausnahmen nachweisen können.

Beispiel: Frau Meier ist die einzige Verkäuferin, die in der Lage ist, sich um Bestellungen zu kümmern. Aufgrund dieser besonderen Fähigkeit kann der Arbeitgeber sie von der Sozialauswahl ausschließen und von der Kündigung freisprechen.

Daneben gibt es Mitarbeiter, die besonderen Kündigungsschutz haben und somit in die Sozialauswahl nicht einbezogen werden.

Dazu gehören beispielsweise:

  • Schwangere
  • Betriebsratsmitglieder

Kündigung unbedingt genau prüfen (lassen)!

Der Sozialauswahl kommt bei betriebsbedingten Kündigungen eine sehr wichtige Bedeutung zu. Wenn der Arbeitgeber gesetzliche Kriterien nicht erfüllt und die Sozialauswahl fehlerhaft oder nicht durchgeführt hat, ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Dies passiert häufiger als gedacht, doch nicht alle Mitarbeiter wissen, wann eine Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht. Unsere Fachkanzlei für Arbeitsrecht hilft Betroffenen, indem sie die Kündigung prüft und gegebenenfalls dagegen vorgeht. Wenn der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung einen falschen Mitarbeiter ausgewählt hat und entsprechend der Sozialauswahl verpflichtet gewesen wäre, einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen, hat der Betroffene gute Chancen, den Arbeitsgerichtsprozess zu gewinnen, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder stattdessen eine Abfindung zu erstreiten. Auch wenn es bei den Kriterien für die Sozialauswahl einen großen Wertungsspielraum gibt, laufen Arbeitgeber, selbst wenn sie sich an alle Regeln halten, immer auch Gefahr, dass das Gericht die getroffene Auswahl als ungültig ansieht. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, darf der betroffene Arbeitnehmer bis zur Urteilssprechung zu seinen bisherigen Bedingungen weiter arbeiten. Erkennt das Arbeitsgericht Fehler in der Sozialauswahl, muss der Mitarbeiter generell weiter beschäftigt werden.

Kündigung nach Sozialauswahl – was muss der Arbeitgeber beachten, damit sie gerechtfertigt ist?

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen, wenn eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll und hierbei das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden muss.

Dies ist der Fall, wenn:

  • die Arbeitnehmer länger als sechs Monate der Firma angehören, damit für sie der allgemeine Kündigungsschutz gilt
  • das Unternehmen mehr als zehn Angestellte beschäftigt

In Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz daher nicht. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn diese nicht durch Gründe, die im Mitarbeiter selber oder seinem Verhalten liegen. Es geht bei der betriebsbedingten Kündigung nicht um den Menschen, sein Verhalten bzw. Fehlverhalten, seine Leistungen oder den gesundheitlichen Zustand wie bei der personenbedingten Kündigung. Es geht lediglich um den Betrieb bzw. die Notwendigkeit, durch eine oder auch mehrere Kündigungen Arbeitsplätze abzubauen. Anhand dessen muss eine Sozialauswahl erfolgen und der Arbeitgeber die Gründe auf Verlangen des Arbeitnehmers angeben, die zur sozialen Auswahl geführt haben.

Zusammenfassung

Die Sozialauswahl wird für Unternehmen immer dann relevant, wenn ordentliche betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden, beispielsweise aufgrund einer wirtschaftlichen Krise. Der Arbeitgeber hat nach dem Kündigungsschutzgesetz hierbei jedoch gesetzliche Kriterien zu erfüllen und darf die Kündigungen nicht willkürlich vornehmen. Er muss beachten, dass einige Mitarbeiter vom Gesetz her als verstärkt sozial schutzbedürftig gelten und andere als weniger schutzbedürftig. Dementsprechend ergibt sich, welche Mitarbeiter für die Kündigung infrage kommen. Hierbei spielen das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung eine wichtige Rolle. Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, also rechtsunwirksam, wenn bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder ungenügend berücksichtigt wurden. Der Arbeitnehmer sollte sich daher durch eine Kündigungsschutzklage davon vergewissern, ob die Sozialauswahl entsprechend der gesetzlich vorgeschriebenen Vorgaben abgelaufen ist. Der Arbeitgeber ist zur Auskunft verpflichtet. In vielen Fällen wurden ausgesprochene Kündigungen bei Prozessen vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erklärt oder Abfindungszahlungen durchgesetzt. Dabei kommt es immer auf den Einzelfall an. Die Kündigungsschutzklage muss stets drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

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