Kündigung Tankstellenmitarbeiterin: Job weg, Geld weg nach Unterschlagung?

1. Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14.10.2020, Az. 6 Ca 80/20, werden kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in zweiter Instanz noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sowie im Wege der Widerklage um Schadensersatzansprüche der Beklagten gegenüber der Klägerin.

Die Klägerin war seit Dezember 2018 als Tankstellenmitarbeiterin bei der Beklagten beschäftigt, zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.520,- €. Die Beklagte führt zwei Tankstellen, die sich in E-Stadt und in A-Stadt befinden. In beiden Tankstellen wurde die Klägerin – unter anderem als Kassiererin- eingesetzt, nach ihrem eigenen Vortrag jedoch primär in A-Stadt.

In den Tankstellen der Beklagten wurden Guthabenkarten für Onlinespiele, Onlineshops oder andere Onlineangebote verkauft, insbesondere PaySafe-Karten, GooglePlay-Karten oder Steam-Karten. Der Verkauf dieser Karten erfolgte über ein sogenanntes Terminal. Der Verkaufsvorgang lief dabei so ab, dass der Verkaufsmitarbeiter der Tankstelle zunächst eine Kartenkennnummer in das Terminal eingibt und auch eine bestimmte Höhe des Kartenwerts, wobei die Parteien unterschiedlich darstellen, ob diese Höhe manuell eingegeben werden musste oder ob sie bereits durch Eingabe der Kartenkennnummer vorgegeben war. Im Anschluss generierte das Terminal einen Barcode. Dieser musste sodann im Rahmen eines ordnungsgemäß ablaufenden Verkaufsvorgangs gescannt werden, um so in das Kassenbuchungssystem der Beklagten zu gelangen. Nach Zahlung des dem Wertguthaben entsprechenden Betrages wurde dann der Code, der zuvor vom Terminal generiert und ausgedruckt wurde, dem Kunden überreicht. Anhand dieses Codes konnte der Kunde dann bei Verwendung der Online-Aktion diese bezahlen.

Vertragspartner der Beklagten zur Erstellung und Abrechnung dieser Online-Wertguthaben ist die Firma F. GmbH. Diese übersendet der Beklagten die Transaktionsberichte über die verkauften Karten, so auch zum Stichtag 05.02.2020. Hierbei war der Verkauf der Karten für den Zeitraum ab Dezember 2019 bis zu dem genannten Stichtag wiedergeben. In den Transaktionsberichten sind tabellenartig jeweils ein Verkaufsdatum inklusive Uhrzeit, eine Kennnummer der Karte, der Online Provider sowie der Ladebetrag angegeben.

Die Beklagte stellte bei Abgleich der Transaktionsberichte für Dezember 2019 bis Februar 2020 mit ihrer eigenen Kassenbuchung fest, dass eine erhebliche Anzahl von Karten – bzw. Code-Ausgaben durch das Terminal erfolgt sind, die nicht anschließend durch Scannen des Barcodes in das Kassenbuchungssystem der Beklagten wertmäßig aufgenommen wurden. In diesen Fällen erfolgte keine Einzahlung des durch das Terminal als Code generierten Betrages in das Kassensystem der Beklagten. Es entstand ein Fehlbetrag.

Die Beklagte glich ab, wann es zu einer solchen einen Fehlbetrag auslösenden Buchung kam und welche ihrer Mitarbeiter in der jeweiligen Tankstelle zu diesem Tag im Einsatz waren. Hierbei gelangte die Beklagte zu dem Schluss, dass es sich um die Klägerin als Verursacherin dieser unzulässigen Buchungen gehandelt haben musste. Sie lud daraufhin die Klägerin für den 12.02.2020 zu einem Personalgespräch ein. Der Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig, insbesondere die Frage, ob die Klägerin anlässlich des Gesprächs ein Fehlverhalten eingestanden hat.

Mit Datum vom 25.02.2020 sprach die Beklagte eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.03.2020 aus. Die Kündigung ging der Klägerin am 26.02.2020 zu. Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin.

Erstinstanzlich hat sie hierzu zunächst die Schriftform der Kündigung gerügt und vorgetragen, es handele sich bei der Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben nicht um die Originalunterschrift des Geschäftsführers. Zudem sei auch die Zwei-Wochen- Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

Die Vorwürfe hinsichtlich des Kartenmissbrauchs weise sie zurück. Am Ende jeder Schicht sei ein „E-Loading-Beleg“ zu erstellen. Nur dieser Originalbeleg könne nachweisen, welche Karten wann und wo verkauft worden seien. Die Kassen seien bei Warenlieferungen teilweise unbewacht geblieben, so dass ein fremder Täter die Buchungen habe vornehmen können. Das E-Loading-Gerät habe nicht immer funktioniert. Da die im Verkaufsraum installierten Kameras Filmaufnahmen in Echtzeit ins Büro sendeten, hätten die „Taten“ früher aufgefallen sein müssen. Sie habe nicht an den von der Beklagten als Buchungszeitpunkt genannten Tagen in der jeweils von der Beklagten genannten Tankstelle gearbeitet, was sich aus den Stundenzetteln ergebe.

Erstinstanzlich hat die Klägerin – soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung- beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2020 sein Ende gefunden hat,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 25.02.2020 zum 31.03.2020 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat sie beantragt, die Klägerin zu verurteilen, an sie 12.447,90 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 13.05.2020 zu zahlen.

Die Klägerin hat weiter beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Erstinstanzlich hat die Beklagte vorgetragen, aus den Stundennachweise ergebe sich, dass die Klägerin zu den Zeitpunkten der unsachgemäßen Transaktionen jeweils in der betroffenen Tankstelle im Dienst war. In dem Personalgespräch am 12.02.2020 habe die Klägerin die Taten eingeräumt. Die Kündigung sei auch nicht aus formalen Gründen unwirksam, insbesondere sei sie eigenhändig durch den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn G., unterschrieben worden.

Die Beklagte hat die Stundennachweise, die auch die Zuteilung des Mitarbeiters zu einer Tankstelle am jeweiligen Arbeitstag ausweisen, zur Akte gereicht.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Parteivorbringens erster Instanz wird gem. § 69 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, vom 14.10.2020, Az. 6 Ca 80/20.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.10.2020 die Kündigungsschutzklage abgewiesen, dem Zahlungsantrag der Klägerin im Umfang von 1.362,76 EUR brutto nebst Zinsen sowie dem Abrechnungsantrag stattgegeben. Das Gericht hat der Widerklage im Umfang von 10.552,90 EUR nebst Zinsen stattgegeben.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst- ausgeführt, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB sei eingehalten. Diese Frist beginne erst, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt habe. Die Anhörung des Arbeitnehmers ermögliche dem Arbeitgeber eine sichere Beurteilung der zu ermittelnden Tatsachen. Daher sei, gerechnet ab dem Personalgespräch vom 12.02.2020, die Frist gewahrt.

Es bestünden keine ernsthaften Zweifel an der Echtheit der Unterschrift durch den Geschäftsführer der Beklagten auf dem Kündigungsschreiben. Dass Unterschriften derselben Person nicht völlig identisch aussehen, sei normal und stehe der Wahrung der Schriftform im Sinne des § 623 BGB nicht entgegen.

Es liege auch ein wichtiger Grund zum Ausspruch der fristlosen Kündigung vor. Aufgrund der vorgelegten Transaktionsberichte, der Tagesabrechnungen und der Stundennachweise stehe für das Gericht fest, dass lediglich die Klägerin in den überwiegenden Fällen als Täterin in Betracht komme. So sei die Klägerin beispielsweise am 18.12.2019 in der Frühschicht in E-Stadt tätig gewesen. Dies ergebe sich entgegen ihre Behauptung aus den von ihr selbst geführten Stundennachweisen. Sämtliche Kartenverkäufe seien laut Transaktionsbericht an diesem Tag zwischen 07:47 Uhr und 13:54 Uhr erfolgt, somit innerhalb der von der Klägerin wahrgenommenen Schicht, die von 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr dauerte und in der die Klägerin die einzige Kassenmitarbeiterin gewesen sei. Gleiches gelte -exemplarisch- auch für die Tage 08.01.2020 und 26.01.2020. Ein Kündigungsgrund liege damit vor, so dass die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg haben könne.

Die Widerklage sei im Umfang von 10.552,90 EUR begründet. In dieser Höhe ließen sich die Fehlbeträge der Klägerin zurechnen. Hinsichtlich einzelner Transaktionen könne eine Zurechnung hingegen nicht eindeutig der Klägerin zugeschrieben werden, nämlich in den Fällen, in denen auch außerhalb der Schicht der Klägerin Karten verkauft wurden und somit die theoretische Möglichkeit bestanden habe, dass es nicht die Klägerin war, die den Fehlbetrag verursacht hat. So seien beispielsweise am 13.12.2019 Karten im Wert von 680,- EUR erstellt worden, jedoch nur Einnahmen von 280,- EUR erzielt worden. Der Fehlbetrag von 400,- EUR könne aber nur in Höhe von 315,- EUR der Klägerin angelastet werden. Denn in der der Klägerin vorangegangenen Schicht seien drei Karten zu je 25,- EUR und eine zu 10,- EUR erstellt worden. Da sich aus dem Transaktionsbericht nicht entnehmen lasse, welche der verkauften Karten nicht bezahlt worden sei, könne der Betrag von 85,- EUR der Klägerin nicht zugerechnet werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.

Das Urteil vom 14.10.2020 wurde der Klägerin am 03.12.2020 zugestellt. Sie hat hiergegen mit am 17.12.2020 bei dem LAG Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungfrist bis zum 03.03.2021 mit am 02.03.2021 eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat mit am 15.04.2021 eingegangenem Schriftsatz Anschlussberufung eingelegt.

Zur Begründung der Berufung hat die Klägerin zweitinstanzlich vorgetragen, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts bestünden ernsthafte Zweifel daran, dass die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben tatsächlich von dem Geschäftsführer der Beklagten stamme. Denn sie unterscheide sich bereits auf den ersten Blick von der Unterschrift, wie sie auf dem Arbeitsvertrag zu sehen sei. Das Arbeitsgericht sei auch unzutreffend von der Wahrung der Zwei-Wochenfrist ausgegangen. Der Zeitpunkt des „vorgetäuschten“ Personalgesprächs könne nicht maßgeblich sein. Zu diesem Zeitpunkt sei die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt gewesen und unter einem Vorwand in den Betrieb „gelockt“ worden. Zu diesem Zeitpunkt hätte die Beklagte aus ihrer Sicht bereits aufgrund der eingereichten Unterlagen davon ausgehen müssen, dass die Klägerin für die Schäden verantwortlich sei. Es hätte keiner weiteren Aufklärung mehr bedurft. Das Gespräch am 12.02.2020 sei in schikanöser Absicht erfolgt. Auch hätten der Beklagten die Transaktionsberichte von Dezember bereits Ende dieses Monats vorliegen müssen. Angesichts der Höhe der Fehlbeträge sei es nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte drei Monate abgewartet habe. Die Klägerin könne sich nicht erklären, wie es zu den Fehlbeträgen gekommen sei, sie habe aber nicht wissentlich oder willentlich codebasierte Karten, ohne diese ordnungsgemäß abzurechnen, herausgegeben. Die Beklagte können nicht zu einhundertprozentiger Klarheit nachweisen, dass die Klägerin die Täterin sei. Es bestehe vielmehr nur ein Verdacht. Die Transaktionsberichte hätten zudem anhand von Journalausdrucken abgeglichen werden müssen.

Zweitinstanzlich hat die Klägerin beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens- vom 14.10.2020 – Az. 6 Ca 80/20- teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2020 sein Ende gefunden hat und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 25.02.2020 zum 31.03.2020 sein Ende gefunden hat,

2. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens- vom 14.10.2020 – Az. 6 Ca 80/20- teilweise abzuändern und die Widerklage in Höhe von 10.552,90 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.05.2020 abzuweisen.

Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Az. 6 Ca 80/20, in Ziffer 4 des Tenors dahingehend abzuändern, dass die Klägerin verpflichtet ist, an die Beklagte 12.447,90 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.05.2020 zu zahlen.

Die Beklagte trägt zur Verteidigung des erstinstanzlichen Urteils vor, neben dem Schriftformerfordernis sei auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB gewahrt. Das Personalgespräch habe dazu gedient, herauszufinden, ob es sich möglicherweise um unbeabsichtigte Fehler gehandelt habe. Das Gespräch sei notwendig gewesen, damit die Klägerin sich habe äußern oder verteidigen können. Sie habe die Transaktionsberichte für den betreffenden Zeitraum Anfang Februar erhalten. Da die Klägerin die Vorwürfe im Personalgespräch eingeräumt habe, sei die teilweise Abweisung der Widerklage durch das Arbeitsgericht nicht nachvollziehbar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Berufung und Anschlussberufung sind zulässig, haben jedoch beide in der Sache keinen Erfolg.

I. Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten sind zulässig.

1. Die Berufung der Klägerin ist statthaft (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG), wurde form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).

Sie entspricht den Erfordernissen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Nach dieser Vorschrift muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch den Erstrichter mit formelhaften Wendungen zu rügen, lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 08. Oktober 2008 – 5 AZR 526/07; Urteil vom 06. März 2003- 2 AZR 596/02; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. März 2010 – 2 Sa 740/09; LAG Köln, Beschluss vom 04. Februar 2011 – 3 Sa 1346/10 –, Rn. 4, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden).

Zwar gibt die Berufungsbegründung in weiten Teilen den Sachverhalt wieder, den die Klägerin auch erstinstanzlich vorgetragen hat. Jedoch stellt die Berufungsbegründung jeweils konkret auf die Urteilsbegründung bezogen klar, inwieweit die Klägerin annimmt, das Arbeitsgericht habe den Vortrag nicht ausreichend berücksichtigt. Sie ergänzt, inwiefern ihrer Rechtsauffassung nach das Arbeitsgericht aus dem (wiederholt dargestellten) Sachverhalt ein anderes Ergebnis hätte ableiten müssen. Damit liegt kein rein formelhaftes Rügen vor und die Berufung ist als zulässig zu bewerten.

2. Ebenso ist die Anschlussberufung der Beklagten zulässig. Sie entspricht den Voraussetzungen des § 524 ZPO.

II.

1. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet.

a. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis rechtswirksam außerordentlich beendet. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt.

Den zutreffenden und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Daneben sind in der Berufungsinstanz aufgrund des Parteivorbringens noch die folgenden weiteren Ausführungen veranlasst:

aa. Die Kündigung ist formwirksam (§ 623 BGB). Sie ist ordnungsgemäß unterschrieben (§ 126 Abs. 1 BGB).

(1) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt jedoch nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren (BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 519/07-, Rn. 10; ErfK/Müller-Glöge, 21. Aufl. 2021, BGB § 623 Rn. 13; Ascheid/Preis/Schmidt/Greiner, 6. Aufl. 2021, BGB § 623 Rn. 15).

(2) Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Das Kündigungsschreiben enthält einen solchen Namenszug. Auch kann dieser dem Geschäftsführer der Beklagten zugeordnet werden. Die Namenszüge, die sich auf dem Kündigungsschreiben und auf dem Arbeitsvertrag finden, sind einander ähnlich und vermitteln den Eindruck, von derselben Person zu stammen. Der Name des Geschäftsführers ist in beiden Fällen erkennbar. Die Ähnlichkeit der Namenszüge ergibt sich daraus, dass sie dreigeteilt wirkt. Im ersten Teil bringt sie einen halbkreisartigen großen geschwungenen Buchstaben zum Vorschein – das „C“ für den Vornamen des Geschäftsführers-, im Anschluss einen mit einem großen „M“ beginnenden Namensteil, wobei bei beiden Unterschriften das „M“ auf ein besondere Weise dargestellt ist (mit zwei Schwüngen in den oberen Ecken rechts und links). Im dritten Teil beginnt die Schrift jeweils mit einem großen „B“, das durch den weit nach unten reichenden Bogen charakteristisch ist. Somit liegen zwei nicht völlig übereinstimmende, jedoch sehr ähnliche Namenszüge vor. Das Kündigungsschreiben genügt den Anforderungen der §§ 623, 126 BGB.

bb. Auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist entgegen der Auffassung der Klägerin, wie sie sie in der Berufungsbegründung erneut vorgebracht hat, gewahrt.

(1) Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm eine Entscheidung darüber ermöglich, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (BAG, Urteil vom 01. Juni 2017 – 6 AZR 720/15 – Rn. 61). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßen Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner gehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 14; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 27. Juli 2021 – 2 Sa 25/21 –, Rn. 69).

(2) Diesen Erfordernissen genügt die streitgegenständliche Kündigung. Entgegen der Auffassung der Klägerin gibt es keinen Anhaltspunkt zu der Annahme, die Beklagte hätte schon deutlich früher, etwa Ende Dezember 2019, von den Fehlbeträgen Kenntnis erlangt. Die Transaktionsberichte beziehen sich auf den Zeitraum 01.12.2019 bis 05.02.2019 und sind in einem Dokument zusammengefasst. Es ist daher ersichtlich, dass die Beklagte diesen Bericht erst im Februar erhalten haben kann. Die Klägerin hat auch nicht näher erläutert, inwiefern sich aus den „Journalen“ zu einem früheren Zeitpunkt eine Kenntnis der Fehlbuchungen ergeben haben sollte. Auch dann, wenn sich aus diesen nicht näher definierten Journalen tatsächlich schon zu einem früheren Zeitpunkt die Möglichkeit für die Beklagte eröffnet hätte, von den Fehlbeträgen Kenntnis zu erlangen, würde sich hieraus keine Versäumung der Zwei-Wochen-Frist ergeben. Denn selbst grob fahrlässige Unkenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungssachverhalt schadet nicht (BAG, Urteil vom 02. März 2017 – 2 AZR 698/15, Rn. 43; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Aufl. 2021, BGB § 626 Rn. 125).

Auch durfte die Beklagte das Gespräch mit der Klägerin als weitere Ermittlungsmaßnahme vor Beginn der Frist ansehen. Zwar ist ein solches Anhörungsgespräch nicht zwingend erforderlich, wenn die Arbeitgeberin keine Verdachtskündigung, sondern, wie vorliegend, eine Tatkündigung ausspricht. Die Anhörung ist jedoch grundsätzlich ein geeignetes Mittel, um Informationen zum Sachverhalt zu erlangen, um einordnen zu können, ob sich die Geschehnisse eventuell als Versehen oder als nicht verschuldeter – z.B. technischer- Fehler darstellen und damit auch gegebenenfalls den Arbeitnehmer zu entlasten. Auch im Streitfall erschien es unter diesen Gesichtspunkten sinnvoll, der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme und zur Aufklärung des Sachverhalts zu gewähren. Sofern, wie es auch die Klägerin nicht anders darstellt, keine entlastenden Umstände aufgetan werden konnten, kann der Arbeitgeber im Anschluss von ausreichend sicher feststehenden Sachverhalt ausgehen, der den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen kann.

(3) Auch die Tatsache, dass die Klägerin am 12.02.2020 arbeitsunfähig erkrankt war, steht – entgegen ihrer Auffassung- der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nicht entgegen.

Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist eine Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer aus Gründen der Rücksichtnahme auf dessen Genesungsprozesses zwar, wovon die Klägerin zutreffend ausgeht, nur begrenzt zulässig (BAG, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 ABR 2/19 – Rn. 33). Gleichzeitig aber darf der Arbeitgeber grundsätzlich auch während bestehender Arbeitsunfähigkeit außerordentlich kündigen. Daher darf er, sofern er sich die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung offenhalten will, auch im Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers, nicht beliebig lang zuwarten, bis er versucht, mit diesem auch während der Arbeitsunfähigkeit die erforderliche Sachverhaltsaufklärung durchzuführen. Dies wäre mit dem Normzweck des § 626 Abs. 2 BGB nicht zu vereinbaren. Insoweit ist der Arbeitgeber nach einer angemessenen Frist gehalten, mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen, um zu klären, ob dieser gesundheitlich in der Lage ist, an der gebotenen Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 27; BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19, Rn. 46).

Hätte die Beklagte die Klägerin am 12.02.2020 nicht eingeladen, hätte dies den Fristablauf verzögert, nicht verkürzt. Da die Kündigung der Klägerin innerhalb von zwei Wochen nach dem Personalgespräch vom 12.02.2020 zuging, ist die Zwei-Wochen-Frist gewahrt.

cc. Zum Kündigungssachverhalt, dem an sich geeigneten Grund, hat die Klägerin mit ihrer Berufung keinen neuen Sachvortrag gehalten. Sie hat sich pauschal darauf berufen, dass sie keine wissentlichen oder willentlichen Falschbuchungen vorgenommen habe. Dem durch das Arbeitsgericht dargestellten Geschehensverlauf ist sie nicht im Detail entgegengetreten. So ist insbesondere die zeitliche Kongruenz der beanstandeten Buchungen und den Einsätzen der Klägerin von dieser nicht substantiiert in Abrede gestellt worden. Sie hat die Stundenlisten selbst ausgefüllt und nicht anhand konkreter Anhaltspunkte dargestellt, dass diese Listeneintragungen fehlerhaft seien. Hierbei nimmt die Kammer, wie oben ausgeführt, gem. § 69 ArbGG auf die auf jeden einzelnen Arbeitstag bezogenen Ausführungen des Arbeitsgerichts, die eine zweitinstanzlich nicht weiter angegriffene zeitliche Übereinstimmung zwischen den Fehlbuchungen und der Anwesenheit der Klägerin aufzeigen, Bezug und macht sie sich zu eigen.

2. Hinsichtlich der Widerklage hat die Klägerin, wie auch hinsichtlich des an sich geeigneten Grunds zur Kündigung, alleine vorgetragen, dass eine hundertprozentige Täterschaft durch sie nicht nachgewiesen werden könne, insbesondere aufgrund der Tatsache, dass keine Videoaufnahmen vorlägen. Es ist zutreffend, dass die Beklagte keine Videoaufzeichnungen vorgelegt hat, die die Täterschaft der Klägerin eindeutig belegen. Sie hat die Zurechnung der Fehlbeträge aber, wie durch das Arbeitsgericht ausführlich dargelegt, auf andere Weise belegt. Dem ist die Klägerin nicht durch Darstellung eines abweichenden Geschehensverlaufs substantiiert entgegengetreten. Sie hat sich nicht in nachvollziehbarer Weise dazu erklärt, wie die Fehlbuchungen – sämtlich und ausschließlich- in ihrer Anwesenheit entstehen konnten.

3. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nicht begründet.

Auch hierbei schließt sich die Berufungskammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Arbeitsgericht hat mit sorgfältiger Begründung dargestellt, weswegen es für einzelne Beträge die Zurechenbarkeit der Fehlbuchung zu Lasten der Klägerin nicht zu seiner Überzeugung annehmen konnte, da hier auch in anderen Schichten des gleichen Tages Karten verkauft wurden und anhand er Transaktionsberichte nicht erkennbar wurde, auf welche verkaufte Karte sich die entstandene Fehlbuchung bezog.

Dem ist die Beklagte im Rahmen ihrer Anschlussberufung, mit der sie den Widerklageantrag in voller Höhe durchsetzen möchte, nicht unter Benennung konkreter Tatsachen entgegengetreten. Weswegen die Zuordnung hier sicher zu Lasten der Klägerin erfolgen müsste, erschließt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Auf das Geständnis der Klägerin im Personalgespräch kann sie sich nicht allein berufen, zumal dieses streitig ist und die Beklagte zudem auch nicht ausgeführt hat, dass sich dieses auf sämtliche einzelne Handlungen bezogen haben soll. Daher war kein höherer Betrag als der durch das Arbeitsgericht als zurechenbarer Schaden ermittelte Betrag zuzusprechen.

Die Anschlussberufung erweist sich somit als unbegründet.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung.