Obwohl die Krankenkasse ihren Kundenberater dreimal kündigte, unterzeichneten beide Parteien während des laufenden Kündigungsschutzprozesses einen unbefristeten Änderungsvertrag. Das Landesarbeitsgericht musste die ursprünglichen Kündigungsgründe anschließend nicht einmal mehr prüfen.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Wie kann ein neuer Arbeitsvertrag alte Kündigungen aushebeln?
- Womit begannen die Streitigkeiten zwischen Mitarbeiter und Krankenkasse?
- Was war der entscheidende Wendepunkt im Verfahren?
- Warum machte dieser neue Vertrag die alten Kündigungen wirkungslos?
- Hätte die Krankenkasse sich nicht absichern können?
- Musste das Gericht die ursprünglichen Kündigungsgründe noch prüfen?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Macht ein Änderungsvertrag eine frühere Kündigung automatisch unwirksam?
- Gilt eine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach der Kündigung immer als unbefristet?
- Wie formuliere ich eine auflösende Bedingung bei Weiterbeschäftigung während des Prozesses?
- Was passiert, wenn der neue Arbeitsvertrag die alte Kündigung ignoriert?
- Muss das Arbeitsgericht die ursprünglichen Kündigungsgründe nach einem neuen Vertrag noch prüfen?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 208/19 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 01.09.2020
- Aktenzeichen: 5 Sa 208/19
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz
- Das Problem: Ein Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter wegen Umorganisation und angeblich unentschuldigtem Fehlen. Der Mitarbeiter klagte gegen alle Kündigungen. Während des Gerichtsverfahrens einigten sich die Parteien auf eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in einer neuen Funktion.
- Die Rechtsfrage: Wird eine Kündigung automatisch unwirksam, wenn die Parteien danach einvernehmlich einen vorbehaltlosen Änderungsvertrag zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schließen?
- Die Antwort: Ja. Das Gericht musste die Wirksamkeit der Kündigungen nicht mehr prüfen. Die vorbehaltlose Fortsetzung schließt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus.
- Die Bedeutung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer Kündigung das Arbeitsverhältnis ohne Einschränkungen fortsetzen, wird die ursprüngliche Kündigung gegenstandslos. Der neue Vertrag beendet den Rechtsstreit über die alte Kündigung.
Der Fall vor Gericht
Wie kann ein neuer Arbeitsvertrag alte Kündigungen aushebeln?
Es gibt juristische Niederlagen, die man dem Geschick des Gegners verdankt. Und es gibt solche, die man sich selbst beibringt. Eine Krankenkasse hatte ihren Kundenberater gleich dreimal gekündigt – ordentlich, dann fristlos, dann noch einmal fristlos. Sie zog vor Gericht, um die Entlassung zu verteidigen. Doch dann tat sie etwas, das ihre eigene juristische Position pulverisierte: Sie schloss mit dem gekündigten Mitarbeiter einen neuen, vorbehaltlosen Arbeitsvertrag ab und machte damit den gesamten Prozess zu einer Farce.
Womit begannen die Streitigkeiten zwischen Mitarbeiter und Krankenkasse?
Am Anfang stand eine unternehmerische Entscheidung. Die Krankenkasse wollte ihre Struktur ändern und die klassischen Stellen für Kundenberater im Außendienst streichen. Einem langjährigen Mitarbeiter, Vater von vier Kindern, wurde aus diesem Grund betriebsbedingt gekündigt. Der Mann zog vor das Arbeitsgericht Schwerin und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Die Situation eskalierte. Die Krankenkasse ordnete den Mitarbeiter an einen über 200 Kilometer entfernten Arbeitsort ab. Er lehnte dies als unzumutbar ab. Prompt folgten zwei weitere Kündigungen – diesmal außerordentliche, fristlose Kündigungen. Der Vorwurf: unentschuldigtes Fehlen und eigenmächtiger Urlaub. Der Mitarbeiter wehrte sich auch dagegen. Das Arbeitsgericht gab ihm in erster Instanz Recht. Es erklärte alle drei Kündigungen für unwirksam. Die Krankenkasse legte Berufung ein. Der Kampf ging weiter.
Was war der entscheidende Wendepunkt im Verfahren?
Während die Berufung beim Landesarbeitsgericht lief, geschah etwas Unerwartetes. Die Krankenkasse und der Mitarbeiter setzten sich zusammen und unterzeichneten einen „11. Nachtrag“ zu dem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Dieser Nachtrag regelte, dass der Mann ab sofort eine neue Tätigkeit als Vollziehungsbeamter übernehmen sollte. Er enthielt eine neue Tätigkeitsbeschreibung, einen neuen Einsatzort und Regelungen zum Gehalt. Der Mitarbeiter war damit wieder voll im Dienst, offene Gehaltszahlungen wurden beglichen. Das Kuriose daran: In diesem Vertrag stand kein einziges Wort über den laufenden Rechtsstreit. Es gab keinen Vorbehalt, keine Befristung, keine Klausel, die die Weiterbeschäftigung vom Ausgang des Gerichtsverfahrens abhängig machte. Es war ein sauberer, unbefristeter Änderungsvertrag. Ein kluger Schachzug des Mitarbeiters – und ein fataler Fehler der Krankenkasse.
Warum machte dieser neue Vertrag die alten Kündigungen wirkungslos?
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern stellte eine simple Logik in den Mittelpunkt seiner Entscheidung. Ein Arbeitsverhältnis kann entweder beendet sein oder fortbestehen. Beides gleichzeitig geht nicht. Indem die Krankenkasse dem Mitarbeiter einen vorbehaltlosen und unbefristeten Änderungsvertrag anbot, drückte sie unmissverständlich ihren Willen aus, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Richter legten den Vertrag nach den Grundsätzen von Treu und Glauben aus (§§ 133, 157 BGB). Der Wortlaut des Nachtrags war eindeutig: Er bezog sich auf den alten Vertrag von 2009 und setzte ihn nahtlos mit neuen Aufgaben fort. Von einer Beendigung war keine Rede mehr. Die Parteien hatten damit eine neue, gemeinsame Tatsachengrundlage geschaffen. Diese neue Vereinbarung machte die alten Kündigungen schlicht gegenstandslos. Man kann nicht vertraglich die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren und gleichzeitig vor Gericht dessen Beendigung erstreiten. Die Fortsetzung gewinnt immer.
Hätte die Krankenkasse sich nicht absichern können?
Die Krankenkasse hätte eine einfache Möglichkeit gehabt, ihre Position im Prozess zu wahren. Sie hätte die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters an eine Bedingung knüpfen können. Eine typische Formulierung wäre gewesen, den Mitarbeiter nur „bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren“ weiterzubeschäftigen. Das wäre eine sogenannte Auflösende Bedingung gewesen. Der Vertrag hätte dann automatisch mit einer für die Krankenkasse positiven Gerichtsentscheidung geendet. Eine solche Klausel fehlte im „11. Nachtrag“ aber vollständig. Das Gericht sah den Vertrag als klares, unbefristetes „Verstetigungsangebot“. Die Krankenkasse hatte Fakten geschaffen – und sich selbst die Grundlage für ihren eigenen Rechtsstreit entzogen.
Musste das Gericht die ursprünglichen Kündigungsgründe noch prüfen?
Nein. Genau das ist der Kern der Entscheidung. Das Landesarbeitsgericht musste nicht mehr klären, ob die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt war. Es musste nicht mehr prüfen, ob der Mitarbeiter tatsächlich unentschuldigt gefehlt hatte und ob die fristlosen Kündigungen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB hatten. All diese komplizierten Fragen waren durch den neuen Vertrag irrelevant geworden. Die einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hatte die Kündigungen geheilt – oder besser gesagt: ihnen jede Wirkung genommen. Die Berufung der Krankenkasse lief ins Leere. Sie wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Urteilslogik
Eine unbefristete, einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses löscht automatisch die rechtliche Grundlage aller vorangegangenen Kündigungsversuche.
- [Fortsetzung eliminiert Beendigung]: Ein Arbeitsverhältnis kann nicht gleichzeitig fortbestehen und beendet sein; der Abschluss eines neuen, vorbehaltlosen Vertrages oder Nachtrags entzieht der laufenden Kündigungsschutzklage ihre gesamte Existenzgrundlage.
- [Wahrung der Prozessposition]: Arbeitgeber schützen ihre Position im Kündigungsschutzprozess, indem sie die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters explizit an eine auflösende Bedingung knüpfen, die den Ausgang des Gerichtsverfahrens abwartet.
- [Auslegung durch Willenserklärung]: Fehlt eine klare Befristung oder ein expliziter Vorbehalt, interpretieren Gerichte den unbefristeten Änderungsvertrag als unmissverständliche Willenserklärung zur dauerhaften Fortsetzung des Dienstverhältnisses.
Die Parteien schaffen durch ihr vertragliches Handeln Fakten, deren materielle Wirkung die formellen Streitigkeiten des Kündigungsprozesses in den Hintergrund drängt.
Benötigen Sie Hilfe?
Führt die unbefristete Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zur Unwirksamkeit der Kündigung? Kontaktieren Sie uns, um eine vertrauliche rechtliche Einschätzung Ihrer Situation zu erhalten.
Experten Kommentar
Viele Arbeitgeber vergessen, dass ein neuer Vertrag wie eine Art juristischer Neustart wirkt, der alte Konflikte auf null setzt. Dieses Urteil zieht eine klare rote Linie: Wer während eines laufenden Prozesses eine unbefristete und vorbehaltlose Weiterbeschäftigung vereinbart, erklärt damit unmissverständlich, dass er die Kündigung nicht mehr durchsetzen will. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und der Beendigungsstreit vor Gericht sind logische Gegensätze, wobei die vertragliche Fortsetzung immer gewinnt. Nur wer die Weiterbeschäftigung explizit an den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens knüpft, sichert seine Prozessposition – ohne diese Absicherung macht man sich den Rechtsstreit eigenhändig zunichte.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Macht ein Änderungsvertrag eine frühere Kündigung automatisch unwirksam?
Ja, ein Änderungsvertrag führt fast immer zur Unwirksamkeit früherer Kündigungen, wenn dieser vorbehaltlos und unbefristet geschlossen wird. Das liegt am juristischen Grundsatz von Treu und Glauben. Das Arbeitsverhältnis kann nicht gleichzeitig beendet und fortgesetzt werden – die vertragliche Fortsetzung gewinnt dabei stets Vorrang. Für Arbeitgeber ist dies ein riskanter Fehler, der den laufenden Kündigungsschutzprozess sofort entwertet.
Die Vereinbarung dokumentiert den klaren Willen beider Parteien, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Schaffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine neue Vertragsgrundlage, setzen sie damit die Absicht der Beendigung außer Kraft. Der neue Vertrag gilt als Fortsetzungsvereinbarung, weil er auf den ursprünglichen Vertrag Bezug nimmt und diesen nahtlos weiterführt. Juristisch betrachtet wird somit eine neue Tatsachengrundlage geschaffen, welche die alten Kündigungen gegenstandslos macht.
Nehmen wir an, der Arbeitgeber unterzeichnet einen Nachtrag, der neue Aufgaben und ein geändertes Gehalt festlegt, ohne Bezug auf den laufenden Kündigungsschutzprozess zu nehmen. Durch diesen fatalen Fehler heilt die einvernehmliche Fortsetzung die zuvor ausgesprochenen Kündigungen. Selbst wenn die Kündigungen ursprünglich rechtswidrig waren, entfällt durch den Änderungsvertrag die Notwendigkeit einer gerichtlichen Prüfung. Ein Arbeitgeber gibt damit seine prozessuale Position auf.
Prüfen Sie sofort, ob der neue Vertrag die Beschäftigung ohne zeitliche Beschränkung oder prozessbezogenen Vorbehalt fortsetzt, denn dann ist die Kündigung unwirksam.
Gilt eine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach der Kündigung immer als unbefristet?
Die Regel: Ja, Arbeitsgerichte legen eine Weiterbeschäftigung ohne Einschränkungen als unbefristete Verstetigung des Arbeitsverhältnisses aus. Fehlt ein expliziter zeitlicher oder prozessbezogener Vorbehalt, signalisiert der Arbeitgeber damit seinen unmissverständlichen Willen zur Fortsetzung. Richter interpretieren dieses Verhalten nach den Grundsätzen von Treu und Glauben. Die Fortführung des Dienstverhältnisses gilt dann als ein Angebot, das die vorherige Kündigung faktisch aufhebt.
Der unbefristete Charakter entsteht, weil die auflösende Bedingung oder eine klare Befristung fehlt. Schließen Sie mit einem gekündigten Mitarbeiter einen Änderungsvertrag ab, der neue Aufgaben, neue Einsatzorte und Gehaltszahlungen regelt, sehen die Gerichte eine gewollte Fortsetzung. Sie legen den Wortlaut des Nachtrags oder des neuen Vertrages streng aus. Steht in den Dokumenten nichts von einer möglichen Beendigung, wird die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unbefristet vereinbart angesehen.
Selbst wenn ein Kündigungsschutzverfahren bereits in der Berufungsinstanz läuft, reicht die bloße Kenntnis des Rechtsstreits nicht als stillschweigender Vorbehalt. Der Vorbehalt muss zwingend und wörtlich im neuen Vertrag aufgenommen werden. Wird der Mitarbeiter hingegen normal weiterbeschäftigt und erhält neue Verantwortlichkeiten, festigt dies die Annahme des Fortsetzungswillens. Nur ein explizite Vorbehalt schützt den Arbeitgeber davor, dass aus einer Notlösung eine unbefristete Bindung wird.
Dokumentieren Sie sofort den temporären Grund und die Dauer der Weiterbeschäftigung schriftlich, um sich juristisch abzusichern.
Wie formuliere ich eine auflösende Bedingung bei Weiterbeschäftigung während des Prozesses?
Wenn Sie einen gekündigten Mitarbeiter prozessbegleitend weiterbeschäftigen, müssen Sie Ihre prozessuale Position zwingend wahren. Dies gelingt durch eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag, die einen klaren Automatismus schafft. Diese Klausel verknüpft das Ende des Arbeitsverhältnisses unmittelbar mit dem positiven Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens für den Arbeitgeber. Sie verhindert damit, dass der Vertrag als unbefristetes Verstetigungsangebot interpretiert wird.
Der entscheidende Punkt liegt in der Präzision der Formulierung. Die Bedingung muss ein ungewisses, zukünftiges Ereignis festlegen, nämlich die gerichtliche Bestätigung der Kündigung. Verwenden Sie zwingend den Begriff „rechtskräftige Entscheidung„. Nur dieser Begriff stellt sicher, dass sämtliche Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht abgedeckt sind und das Risiko einer unbefristeten Fortsetzung sicher ausgeschlossen wird.
Vermeiden Sie es unbedingt, die Weiterbeschäftigung als einfache Befristung auf eine feste Zeitspanne festzulegen. Eine solche Befristung ist ohne sachlichen Grund unwirksam und bietet keinen effektiven Schutz. Die auflösende Bedingung muss stattdessen den automatischen Beendigungsmechanismus klar definieren. Sobald das Gericht die Wirksamkeit der ursprünglichen Kündigung bestätigt, endet das fortgesetzte Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine zusätzliche Kündigung nötig wäre.
Fügen Sie die Klausel: „Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfolgt nur bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung vom [Datum]“ in jeden Weiterbeschäftigungsvertrag ein.
Was passiert, wenn der neue Arbeitsvertrag die alte Kündigung ignoriert?
Wenn der Arbeitgeber einen neuen, unbefristeten Arbeitsvertrag schließt, ohne die laufende Kündigungsschutzklage zu erwähnen, wird die alte Kündigung unwirksam. Gerichte interpretieren diesen neuen Vertrag als einen unzweideutigen Willen zur Fortsetzung des Verhältnisses. Damit entfällt die gesamte Grundlage für den Rechtsstreit, da das Arbeitsverhältnis faktisch bereits wiederhergestellt ist. Die Prozessführung des Arbeitgebers verliert ihren Sinn.
Richter wenden hier die Prinzipien von Treu und Glauben (§§ 133, 157 BGB) an. Ein Arbeitsverhältnis kann nicht gleichzeitig vertraglich fortgesetzt und gerichtlich beendet werden. Der neue, vorbehaltlose Vertrag dokumentiert einen übergeordneten Fortsetzungswillen der Parteien. Dieser neue Wille setzt die ursprüngliche Absicht zur Beendigung, die durch die Kündigung ausgedrückt wurde, außer Kraft. Die Richter gehen davon aus, dass die Parteien mit der Vertragsunterzeichnung eine neue Tatsachengrundlage geschaffen haben, welche die Kündigung ignoriert.
Fehlt dem neuen Dokument jeder Bezug auf den Prozess oder eine auflösende Bedingung, kann das Gericht die Kündigung nicht mehr bestätigen. Ein Beispiel: Eine Krankenkasse unterzeichnete einen Nachtrag, der neue Aufgaben und Bezüge regelte. Weil in diesem Nachtrag kein Wort über den schwebenden Rechtsstreit stand, fehlte dem Gericht die juristische Möglichkeit, die Kündigung nachträglich als wirksam zu erklären. Mündliche Zusicherungen des Arbeitgebers, der Prozess laufe ja weiter, sind dabei irrelevant.
Sichern Sie den neuen Arbeitsvertrag und alle zugehörigen Unterlagen sofort in digitaler und physischer Form, da dies der entscheidende Beweis im Kündigungsschutzverfahren ist.
Muss das Arbeitsgericht die ursprünglichen Kündigungsgründe nach einem neuen Vertrag noch prüfen?
Nein, das Arbeitsgericht muss die ursprünglichen Kündigungsgründe nicht mehr prüfen, wenn die Parteien das Arbeitsverhältnis durch einen neuen, vorbehaltlosen Vertrag einvernehmlich fortsetzen. Diese vertragliche Einigung nimmt der Kündigung juristisch jegliche Wirkung. Damit wird die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit gegenstandslos, weil sich die Hauptsache des Rechtsstreits erledigt hat.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dokumentiert den klaren, gemeinsamen Willen, dass das Dienstverhältnis dauerhaft fortbestehen soll. Nach den Grundsätzen von Treu und Glauben kann ein Arbeitgeber nicht gleichzeitig vertraglich die Fortsetzung festschreiben und vor Gericht die Beendigung erstreiten. Die vertragliche Fortsetzung überlagert alle früheren Absichten und schafft eine neue Tatsachengrundlage für das Gericht.
Deshalb muss das Gericht weder die soziale Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung untersuchen, noch das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB für eine fristlose Kündigung überprüfen. Alle komplexen Beweisfragen zu Abmahnungen oder Fehlzeiten verlieren ihre Bedeutung. Führt der Arbeitgeber den Prozess weiter, wird seine Berufung in der Regel zurückgewiesen, weil die Parteien die Grundlage des Rechtsstreits selbst beseitigt haben.
Als betroffener Arbeitnehmer weisen Sie das Gericht und die Gegenseite umgehend darauf hin, dass die Klage auf Unwirksamkeit der Kündigung durch die Fortsetzung hinfällig geworden ist.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Änderungsvertrag
Ein Änderungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die bestehende Vertragsbedingungen wie Gehalt, Arbeitsort oder Aufgaben neu regelt. Durch diesen Vertrag setzen die Parteien das ursprüngliche Arbeitsverhältnis einvernehmlich fort, ändern jedoch dessen Inhalt. Juristisch gesehen ersetzt oder ergänzt er den alten Vertrag nahtlos.
Beispiel: Die Krankenkasse unterzeichnete einen Änderungsvertrag mit dem Kundenberater, der ihn als Vollziehungsbeamten neu einsetzte und damit die Grundlage für die Fortsetzung des Dienstverhältnisses schuf.
Auflösende Bedingung
Eine auflösende Bedingung legt im Arbeitsvertrag ein zukünftiges, ungewisses Ereignis fest, bei dessen Eintritt das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne zusätzliche Kündigung endet. Arbeitgeber nutzen diese Klausel, um Mitarbeiter während eines Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen, ohne die Gefahr einer unbefristeten Bindung einzugehen. Das Gesetz will damit Rechtssicherheit für provisorische Weiterbeschäftigungen schaffen.
Beispiel: Hätte die Krankenkasse eine auflösende Bedingung in den Nachtrag aufgenommen, wäre der neue Arbeitsvertrag mit der rechtskräftigen Bestätigung der ursprünglichen Kündigung automatisch ausgelaufen und der Arbeitgeber hätte seine prozessuale Position gewahrt.
Tatsachengrundlage
Juristen sprechen von einer Tatsachengrundlage, wenn die Parteien durch ihr Handeln neue Fakten schaffen, die für die gerichtliche Beurteilung eines Sachverhalts oder Rechtsstreits entscheidend sind. Das Gericht bewertet nicht nur die juristischen Dokumente, sondern auch das faktische Verhalten der Beteiligten, wodurch die neue Tatsachengrundlage alte Streitpunkte überlagert und irrelevant macht.
Beispiel: Durch den Abschluss des unbefristeten Änderungsvertrages schufen die Krankenkasse und der Mitarbeiter eine neue Tatsachengrundlage, welche die ursprüngliche Absicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses negierte.
Treu und Glauben (§§ 133, 157 BGB)
Treu und Glauben ist ein fundamentaler Rechtsgrundsatz im deutschen Zivilrecht, der von Vertragsparteien ein loyales und ehrliches Verhalten im Geschäftsverkehr verlangt. Dieses Prinzip dient als wichtiges Korrektiv: Richter müssen Verträge so auslegen, wie sie redlicherweise gemeint waren, und nicht nur dem bloßen Wortlaut folgen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht wandte die Grundsätze von Treu und Glauben an, um den „11. Nachtrag“ auszulegen und festzustellen, dass die Krankenkasse mit dem neuen Vertrag ihren Willen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dokumentierte.
Verstetigung
Die juristische Verstetigung beschreibt den Prozess, bei dem ein zeitlich befristetes oder unsicheres Arbeitsverhältnis durch das widersprüchliche Verhalten der Parteien in ein unbefristetes und festes umgewandelt wird. Wenn Arbeitgeber einen gekündigten Mitarbeiter ohne expliziten Vorbehalt weiterbeschäftigen, legen Gerichte dies als gewollte, dauerhafte Fortsetzung aus.
Beispiel: Weil der neue Arbeitsvertrag keine klare Befristung oder auflösende Bedingung enthielt, interpretierte das Landesarbeitsgericht den Nachtrag als eine gewollte Verstetigung des Dienstverhältnisses seitens der Krankenkasse.
Vorbehaltlos
Ein Vertrag ist juristisch vorbehaltlos, wenn er keine Einschränkungen hinsichtlich seiner Dauer oder seines Fortbestandes enthält, insbesondere keinen Verweis auf einen laufenden Rechtsstreit. Die Vorbehaltlosigkeit signalisiert den unmissverständlichen Willen zur dauerhaften vertraglichen Bindung und entzieht dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich später auf eine provisorische Absicht zu berufen.
Beispiel: Der elfzehnte Nachtrag war vorbehaltlos geschlossen worden, da er kein einziges Wort über den laufenden Kündigungsschutzprozess enthielt, weshalb er die alten Kündigungen unwirksam machte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 208/19 – Urteil vom 01.09.2020
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