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Kündigung verbunden mit Aufhebungsvertrag – Vorsicht für Arbeitnehmer

Aufhebungsverträge sollten Arbeitnehmer immer genau prüfen lassen um Nachteile zu vermeiden

Es ist durchaus normal, dass ein arbeitsvertragliches Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet wird. Zwar gibt es tatsächlich noch Arbeitnehmer, die ihr gesamtes Berufsleben in einem einzigen Unternehmen verbringen, allerdings sind diese Arbeitnehmer heutzutage in der Minderheit. Gleichermaßen verhält es sich auch mit Arbeitgebern, die an ihren Mitarbeitern – trotz aller Widrigkeiten – festhalten. Das Berufsleben ist heutzutage sehr viel schnelllebiger geworden, sodass immer mehr Arbeitnehmer sowie auch Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Verhältnis schneller beenden. Die Art und Weise, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist jedoch überaus entscheidend. Gerade für Arbeitnehmer besteht bei einer Kündigung verbunden mit einem Aufhebungsvertrag durchaus Anlass zur Vorsicht, da sich in der jüngsten Zeit ein ganz besonderes Modell dieser Art der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses etabliert hat.

Es ist leider keine Seltenheit, dass ein Arbeitgeber direkt mit dem Kündigungsschreiben auch einen nicht unterzeichneten Aufhebungsvertrag beifügen. Sollte die Kündigung von dem Arbeitnehmer akzeptiert werden, so wird der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer unterzeichnet. Dies geschieht zumeist in dem Glauben, dass der Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung verbunden ist. Die Unterschrift des Arbeitgebers fehlt jedoch noch auf dem Vertrag.

Vorsicht bei einer Kündigung mit Aufhebungsvertrag
Vorsicht bei einer Kündigung mit angehängtem Aufhebungsvertrag. Nicht immer führt der Arbeitgeber damit gutes im Schilde. Lassen Sie immer Aufhebungsverträge rechtlich prüfen (Symbolfoto: schillermedien/Shutterstock.com)

Die große Gefahr

Eines der Hauptprobleme, welche bei dieser Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer besteht, ist der Glauben an einen gültig abgeschlossenen und damit wirksamen Aufhebungsvertrag. In diesem Aufhebungsvertrag ist in der gängigen Praxis auch eine Abfindungszahlung enthalten. Der Arbeitnehmer geht nunmehr naturgemäß auch davon aus, dass diese Zahlung seitens des Arbeitgebers gezahlt wird. Die Problematik geht jedoch dahin, dass alleinig durch die Unterschrift auf den Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer noch überhaupt kein gültiger Aufhebungsvertrag zustande gekommen ist. Ein gültiger Aufhebungsvertrag kommt erst dann zustande, wenn der Arbeitgeber auch seine Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag leistet. Rechtlich betrachtet hat der Arbeitnehmer durch die Unterschrift die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung jedoch bereits akzeptiert, sodass der Arbeitgeber nunmehr Zeit hat.

Gegen eine Kündigung kann ein Arbeitnehmer selbstverständlich rechtliche Schritte einleiten. Die Kündigungsschutzklage ist ein überaus wirksames Mittel, allerdings ist diese Maßnahme mit einer Frist verbunden. Binnen drei Wochen ab dem Erhalt der Kündigung muss ein Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage einreichen.

Sollte ein Arbeitgeber einen einseitig unterschriebenen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift zurückhalten und die eigene Unterschrift nicht leisten, so besteht für den Arbeitnehmer eine besondere Gefahr: Die in dem Aufhebungsvertrag etwaig aufgeführte Abfindung wird nicht gezahlt. Die Arbeitnehmerpartei hat jedoch die Problematik, dass die Akzeptanz der Kündigung nach dem Ablauf von drei Wochen rechtlich betrachtet nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Im schlimmsten Fall wird das Arbeitsverhältnis rechtlich wirksam beendet und die Arbeitnehmerpartei erhält keine Abfindungszahlung.

Der Hintergrund dieser “Masche”

Für einen Arbeitgeber ist eine Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages stets mit einer enormen finanziellen Belastung verbunden. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erfolgt jedoch in der Regel aus Gründen der Wirtschaftlichkeit, da das Unternehmen etwaig in finanzielle Notlagen geraten ist und Personalkosten einsparen muss. Die Arbeitgeberpartei wird dementsprechend ein gesteigertes Interesse an dem Erhalt des Unternehmens haben und versuchen, die Kosten so weit möglich zu drücken. Eine Abfindungszahlung ist diesem Plan jedoch entgegenwirkend. Durch die Aushändigung einer Kündigung in Verbindung mit einem “Blanko” Aufhebungsvertrag kann die Arbeitgeberpartei der Arbeitnehmerpartei suggerieren, dass durch die Abfindungszahlung die wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmerpartei “abgemildert” werden. Die Arbeitnehmerpartei akzeptiert die Kündigung und verzichtet dabei etwaig sogar auf eine Kündigungsschutzklage in dem Glauben, dass die Abfindungszahlung auch tatsächlich geleistet wird. Es besteht die Gefahr, dass die Abfindungszahlung überhaupt nicht geleistet wird und dass die Arbeitnehmerpartei trotzdem am Ende ohne die berufliche Anstellung in eine ungewisse Zukunft geht.

In zahlreichen Fällen besteht seitens der Arbeitnehmerpartei auch eine gewisse juristische Unwissenheit, sodass die Bedeutung des Aufhebungsvertrages oder auch des Kündigungsschreibens überhaupt nicht erfasst werden kann. Rechtlich betrachtet ist es jedoch irrelevant, ob der Inhalt eines Schreibens auch tatsächlich verstanden wurde. Ist eine Unterschrift auf dem Dokument bzw. dem Schreiben vorhanden, so gilt dieses Schreiben als akzeptiert. Dementsprechend sollte keine Unterschrift “vorschnell” oder gar unüberlegt geleistet werden. Rechtlich betrachtet ist es jedoch ebenfalls ein Faktum, dass keine Unterschrift von einer Partei “eingefordert” werden kann. Es ist dementsprechend das gute Recht einer jeden Arbeitnehmerpartei, zunächst erst einmal eine gewisse “Bedenkzeit” eingeräumt zu bekommen.

Diese Bedenkzeit sollte auf jeden Fall gut genutzt werden. Der Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt ist hierbei stets der richtige Schritt, da im Zuge eines Beratungsgesprächs der Inhalt sowie auch die rechtliche Tragweite des Schreibens eindeutig geklärt werden kann. Gerade im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag ist dieser Schritt eine regelrechte Pflicht, da in einem Aufhebungsvertrag der Teufel nicht selten im Detail zu finden ist. Erst dann, wenn der Aufhebungsvertrag von einem erfahrenen und kompetenten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht genau geprüft wurde, sollte eine Unterschrift auf diesem Vertrag geleistet werden. Die Arbeitnehmerpartei sollte sich dabei vor allen Dingen auch des Umstandes bewusst sein, dass durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer sofort beendet wird. Dieser Schritt ist für beide Seiten mit Rechten und Pflichten verbunden, es handelt sich schlussendlich um einen neuen Vertrag.

Mit dem Aufhebungsvertrag treten auch rechtliche Konsequenzen in Kraft. Selbst dann, wenn eine sehr gute Abfindungszahlung ein fester Bestandteil dieses Aufhebungsvertrages ist, sollte die Unterschrift nicht ohne die vorherige rechtsanwaltliche Beratung erfolgen. Die Arbeitnehmerpartei wirkt durch die Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, sodass sich hier auch sozialleistungsrechtliche Konsequenzen heraus ergeben können. Alle diese Konsequenzen können jedoch von einem juristischen Laien nur schwer erfasst werden, sodass das Ausmaß der Konsequenzen im Vorfeld etwaig überhaupt nicht abgesehen werden kann. Mitunter ist es sogar der erheblich bessere Weg, wenn die Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag überhaupt nicht erfolgt und stattdessen eher der Weg einer Kündigungsschutzklage eingeschlagen wird.

Der Aufhebungsvertrag ist stets eine Verhandlungssache zwischen der Arbeitgeberpartei und der Arbeitnehmerpartei. Dementsprechend ist die erste Fassung, die von einer Arbeitgeberpartei einer Arbeitnehmerpartei vorgelegt wird, auch durchaus noch individuell modifizierbar. Die erste Fassung ist lediglich als Angebot zu verstehen und kann durch geschickte Verhandlungen noch um ein Vielfaches zugunsten der Arbeitnehmerpartei verbessert werden. Es ist dabei überaus wichtig, die Intention der Arbeitgeberpartei zu verstehen. Die Intention der Arbeitgeberpartei liegt darin, das Arbeitsverhältnis so schnell wie nur irgend möglich zu beenden. Die gesetzliche Kündigungsfrist von drei Monaten sollte hierbei möglichst ebenso umgangen werden wie die dreiwöchige Frist für eine etwaige Kündigungsschutzklage. Im Idealfall, aus Sicht der Arbeitgeberpartei, verzichtet die Arbeitnehmerpartei sogar auf den Schritt der Kündigungsschutzklage. Die Arbeitgeberpartei weiß sehr gut, dass sich ein etwaiger Kündigungsschutzprozess über einen sehr langen Zeitraum hinziehen kann und dass der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses auch stets ungewiss ist.

Dies bringt die Arbeitnehmerpartei jedoch in eine durchaus gute Verhandlungsposition. Geschicktes Verhandeln ist jedoch eine Kunst, die bei Weitem nicht jeder Mensch beherrscht. Überdies besteht auch nicht selten seitens der Arbeitnehmerpartei zunächst erst einmal die Sorge, dass so schnell wie möglich eine neue berufliche Anstellung gefunden werden muss. Dementsprechend ist der Kopf auch nicht unbedingt immer frei für Verhandlungen mit der noch aktuellen Arbeitgeberpartei. Wenn Sie eine derartige Situation kennen und sich aktuell mit dieser Problematik befassen müssen, so sollten Sie umgehend Kontakt mit uns als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei aufnehmen. Sehr gern beraten wir Sie im Zusammenhang mit Ihrer aktuellen Problematik eingehend und nehmen im Fall einer Mandatierung auch Kontakt mit Ihrem Arbeitgeber auf. Auf Wunsch führen wir die Verhandlungen für Sie in Ihrem Sinne, sodass Sie sich mit dieser Problematik nicht belasten müssen. Wir stehen als starker Partner an Ihrer Seite.

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