Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Wer nach einer Kündigung seinen Job zurückgewinnt, bekommt doch automatisch sein Gehalt nachgezahlt – oder?
- Warum wollte der Arbeitgeber trotz der unwirksamen Kündigung nicht zahlen?
- Was genau warf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vor?
- Wie verteidigte sich der Mitarbeiter gegen den Vorwurf der Untätigkeit?
- Wie ging das Gericht an diesen komplizierten Fall heran?
- Hatte der Mitarbeiter also seine Pflichten verletzt?
- Woran scheiterte der Einwand des Arbeitgebers am Ende?
- Wichtigste Erkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet „Annahmeverzug“ im Zusammenhang mit einer unwirksamen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses?
- Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer bezüglich der Jobsuche, wenn er sich gegen eine Kündigung wehrt?
- Kann der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer während eines Rechtsstreits keine neue Arbeit sucht?
- Welche Beweisanforderungen bestehen für einen Arbeitgeber, der behauptet, ein entlassener Mitarbeiter habe absichtlich keine andere Arbeit gesucht?
- Welche finanziellen Verpflichtungen ergeben sich für einen Arbeitgeber, dessen Kündigung von einem Gericht als unwirksam erklärt wurde?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 9 Ca 96/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Stuttgart
- Datum: 14. November 2023
- Aktenzeichen: 9 Ca 96/23
- Verfahren: Klageverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Annahmeverzug
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung später für unwirksam erklärt wurde. Er forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber ausstehenden Lohn und Sonderzahlungen für die Zeit, in der er nicht arbeiten konnte.
- Beklagte: Der ehemalige Arbeitgeber des Klägers. Er wollte die Lohnzahlungen nicht vollständig leisten, da er meinte, der Arbeitnehmer hätte sich stärker um eine neue Arbeitsstelle bemühen müssen.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer gekündigt, doch diese Kündigung wurde später gerichtlich als unwirksam festgestellt. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin seinen Lohn für die Zeit, in der er aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht arbeiten konnte.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Muss ein Arbeitgeber Lohn zahlen, obwohl er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat und dessen Kündigung unwirksam war? Und darf er diesen Lohn kürzen, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit absichtlich keine andere Arbeit gesucht hat?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn und Sonderzahlungen vollständig statt.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die volle Lohnsumme sowie die Verfahrenskosten zahlen.
Der Fall vor Gericht
Wer nach einer Kündigung seinen Job zurückgewinnt, bekommt doch automatisch sein Gehalt nachgezahlt – oder?
Ein Mitarbeiter eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie erhält im Januar 2021 die Kündigung. Er ist davon überzeugt, dass diese nicht rechtens ist, und zieht vor das Arbeitsgericht. Er bekommt Recht. Sein Arbeitgeber gibt sich damit nicht zufrieden und geht in die nächste Instanz, doch auch das Landesarbeitsgericht bestätigt im August 2022: Die Kündigung war unwirksam. Damit ist es endgültig, juristisch ausgedrückt Rechtskräftig, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet war. Für den Mitarbeiter scheint die Sache klar: Wenn er die ganze Zeit angestellt war, muss der Arbeitgeber ihm auch den Lohn für die Monate zahlen, in denen er wegen der unwirksamen Kündigung nicht arbeiten konnte. Doch als er diese Forderung stellt, beginnt ein neuer Rechtsstreit, der eine für viele überraschende Frage aufwirft: Kann ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch verlieren, wenn er sich während des Kündigungsstreits nicht ausreichend um einen neuen Job bemüht hat?
Warum wollte der Arbeitgeber trotz der unwirksamen Kündigung nicht zahlen?
Der Arbeitgeber weigerte sich, die Gehaltsnachzahlungen für den Zeitraum von Juli 2021 bis August 2022 in voller Höhe zu leisten. Sein zentrales Argument war der juristische Einwand des „böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs“. Das ist ein sperriger Begriff für einen einfachen Vorwurf: Der Mitarbeiter habe absichtlich und vorwerfbar versäumt, sich um einen anderen, zumutbaren Job zu bemühen und damit Geld zu verdienen.
Die Logik des Arbeitgebers dahinter ist eine Frage der Fairness und der Schadensminderung. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht beschäftigt, obwohl er es müsste, befindet er sich im sogenannten Annahmeverzug. Er nimmt die angebotene Arbeitsleistung nicht an und muss daher trotzdem den Lohn zahlen. Das Gesetz sieht aber vor, dass der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht einfach die Hände in den Schoß legen darf. Er muss sich das anrechnen lassen, was er bei einem anderen Arbeitgeber verdient hätte, wenn er sich pflichtgemäß um eine Stelle bemüht hätte. Der Arbeitgeber argumentierte also: Der Mitarbeiter hätte in der langen Zeit des Rechtsstreits eine andere, gut bezahlte Arbeit finden können. Da er dies absichtlich nicht getan habe, müsse ihm ein fiktives Einkommen von seinem Lohnanspruch abgezogen werden – und zwar in voller Höhe.
Was genau warf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vor?
Der Arbeitgeber untermauerte seinen Vorwurf mit konkreten Fakten zum Arbeitsmarkt. In den Jahren 2021 und 2022 habe es eine historisch niedrige Arbeitslosigkeit gegeben, insbesondere in der Region und in der Branche des Mitarbeiters, dem Produktions- und Fertigungsbereich. Es habe unzählige offene Stellen gegeben. Hätte der Mitarbeiter sich nur über die üblichen Jobportale oder Firmenwebseiten beworben, so der Arbeitgeber, hätte er ohne Weiteres eine vergleichbare Stelle mit einem ähnlichen Gehalt von mindestens 3.800 Euro brutto finden können.
Der Arbeitgeber warf dem Mitarbeiter vor, vorsätzlich untätig geblieben zu sein. Er habe sich zwar bei der Agentur für Arbeit gemeldet, aber keinerlei eigene Anstrengungen unternommen. Für den Arbeitgeber war dies ein klares Zeichen von Böswilligkeit. Wer sehenden Auges verhindere, dass ihm überhaupt Arbeit angeboten wird, könne nicht erwarten, dass der frühere Arbeitgeber das volle finanzielle Risiko des von ihm selbst verursachten Kündigungsstreits trägt. Die Konsequenz aus dieser Sicht: Dem Mitarbeiter stehe kein Cent an Nachzahlung zu, da sein potenzielles Einkommen an anderer Stelle seinen gesamten Lohnanspruch aufzehre.
Wie verteidigte sich der Mitarbeiter gegen den Vorwurf der Untätigkeit?
Der Mitarbeiter sah die Situation völlig anders. Er argumentierte, dass er sich zu keinem Zeitpunkt böswillig verhalten habe. Nachdem das erste Gerichtsurteil zu seinen Gunsten ausgefallen war, durfte er fest davon ausgehen, seinen Arbeitsplatz zurückzuerhalten. Warum sollte er sich intensiv um eine neue Dauerstelle bemühen, wenn sein alter, rechtmäßiger Arbeitsplatz auf ihn wartete?
Er habe sich ordnungsgemäß bei der Agentur für Arbeit gemeldet und dort auch klargemacht, dass sein oberstes Ziel die Rückkehr zu seinem alten Arbeitgeber sei. Dass die Agentur ihm daraufhin keine Vermittlungsangebote machte, könne ihm nicht zum Vorwurf gemacht werden. Entscheidend sei aus seiner Sicht aber ein anderer Punkt: Es reiche nicht, dass der Arbeitgeber auf allgemeine Arbeitsmarktstatistiken verweise. Stattdessen müsse der Arbeitgeber beweisen, welches konkrete und für ihn zumutbare Jobangebot er ausgeschlagen habe. Diesen Beweis, so der Mitarbeiter, sei der Arbeitgeber vollständig schuldig geblieben.
Wie ging das Gericht an diesen komplizierten Fall heran?
Das Arbeitsgericht Stuttgart musste nun diesen Konflikt zwischen Lohnanspruch und der Pflicht zur Schadensminderung auflösen. Zunächst bestätigte das Gericht den grundsätzlichen Anspruch des Mitarbeiters. Da die Kündigung rechtskräftig unwirksam war, befand sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Das bedeutet, der Arbeitgeber war rechtlich verpflichtet, den Mitarbeiter zu beschäftigen und zu bezahlen, hat dies aber nicht getan. Damit war die Basis für die Lohnnachforderung geschaffen. Der Mitarbeiter hatte auch korrekt das erhaltene Arbeitslosengeld von seiner Forderung abgezogen.
Der entscheidende Punkt war also allein der Einwand des Arbeitgebers, der Mitarbeiter habe böswillig auf andere Arbeit verzichtet. Hier folgt das Arbeitsrecht einer klaren Beweislastverteilung: Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Mitarbeiter böswillig gehandelt hat.
Hatte der Mitarbeiter also seine Pflichten verletzt?
In einem Punkt folgte das Gericht überraschenderweise der Argumentation des Arbeitgebers. Die Richter stellten klar, dass ein gekündigter Arbeitnehmer mehr tun muss, als sich nur bei der Agentur für Arbeit zu melden. Das Gesetz erwarte auch eigene, aktive Bemühungen bei der Jobsuche. Dazu gehören das Sichten von Stellenanzeigen, das Versenden von Initiativbewerbungen oder die Nutzung von Online-Jobbörsen.
Da der Mitarbeiter nicht darlegen konnte, welche eigenen Schritte er unternommen hatte, ging das Gericht davon aus, dass seine Bemühungen tatsächlich unzureichend waren. Die Richter gingen in ihrer Urteilsbegründung sogar noch einen Schritt weiter: Sie nahmen zugunsten des Arbeitgebers an, dass dieses Unterlassen nicht nur nachlässig, sondern sogar böswillig im Sinne des Gesetzes war. Damit schien die Tür für den Einwand des Arbeitgebers weit offen zu stehen.
Woran scheiterte der Einwand des Arbeitgebers am Ende?
Trotz dieser für den Mitarbeiter ungünstigen Annahme kippte das Gericht das Ergebnis komplett und gab dem Mitarbeiter in vollem Umfang Recht. Der Arbeitgeber musste die gesamten Lohn- und Sonderzahlungen nachleisten. Der Grund dafür liegt in den hohen Hürden, die das Gesetz für den Einwand des böswilligen Unterlassens aufstellt.
Das Gericht erklärte, dass es für den Arbeitgeber nicht ausreicht, nur die Böswilligkeit des Mitarbeiters zu beweisen. Selbst wenn man annimmt, dass der Mitarbeiter absichtlich untätig war, muss der Arbeitgeber noch einen zweiten, entscheidenden Schritt beweisen: Er muss darlegen und beweisen, welche konkrete und zumutbare Arbeitsstelle der Mitarbeiter hätte bekommen können und welches Gehalt er dort erzielt hätte.
Die entscheidende Logik des Gerichts lässt sich so zusammenfassen:
- Beweislast des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für den gesamten Einwand. Das schließt nicht nur das böswillige Verhalten des Arbeitnehmers ein, sondern auch die Existenz einer realen und zumutbaren Jobchance.
- Keine bloßen Vermutungen: Allgemeine Verweise auf eine gute Arbeitsmarktlage, Statistiken oder durchschnittliche Gehälter reichen nicht aus. Ein solcher pauschaler Vortrag ist reine Spekulation. Der Arbeitgeber hätte nachweisen müssen, dass es eine spezifische Stelle bei Firma X für eine Tätigkeit Y mit einem Gehalt von Z gab, für die der Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit genommen worden wäre.
- Das Scheitern des Beweises: Genau an dieser Hürde scheiterte der Arbeitgeber. Er hatte keine konkreten Stellen benannt, sondern nur allgemein auf die gute Wirtschaftslage verwiesen. Damit konnte er nicht beweisen, dass dem Mitarbeiter durch seine Untätigkeit tatsächlich ein konkreter Verdienst entgangen war.
Weil der Arbeitgeber diesen zweiten, entscheidenden Teil seines Einwands nicht beweisen konnte, war der gesamte Einwand hinfällig. Die bloße Annahme, der Mitarbeiter habe sich böswillig nicht bemüht, führte allein nicht dazu, seinen Lohnanspruch zu kürzen. Am Ende musste der Arbeitgeber das Risiko, dass der Mitarbeiter während des langen Prozesses kein anderes Geld verdiente, vollständig selbst tragen – als Konsequenz der ursprünglich unwirksamen Kündigung.
Wichtigste Erkenntnisse
Arbeitgeber scheitern mit pauschalen Arbeitsmarkt-Argumenten, wenn sie gekündigten Mitarbeitern vorwerfen, sich böswillig nicht um neue Jobs bemüht zu haben.
- Doppelte Beweislast bei böswilligem Unterlassen: Wer einem Arbeitnehmer vorwirft, absichtlich auf andere Arbeit verzichtet zu haben, muss sowohl die Böswilligkeit als auch eine konkrete, entgangene Jobchance mit Gehaltsangabe beweisen.
- Allgemeine Arbeitsmarktdaten genügen nicht: Statistische Hinweise auf niedrige Arbeitslosigkeit oder durchschnittliche Branchengehälter reichen als Beweis nicht aus – der Arbeitgeber muss eine spezifische Stelle bei einem benannten Unternehmen nachweisen.
- Aktive Jobsuche bleibt Pflicht trotz laufendem Kündigungsschutzverfahren: Gekündigte Arbeitnehmer müssen sich eigenständig um neue Stellen bemühen und dürfen sich nicht nur bei der Arbeitsagentur melden, auch wenn sie auf die Rückkehr zu ihrem alten Arbeitsplatz hoffen.
Wer unwirksam kündigt, trägt das volle finanzielle Risiko des Rechtsstreits – es sei denn, er kann konkret beweisen, welchen Job der Mitarbeiter hätte finden können.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Wie viel Untätigkeit darf sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess leisten, wenn er auf seine Rückkehr hofft? Dieses Urteil liefert eine erstaunliche Antwort: Erheblich viel, solange der Arbeitgeber nicht konkret beweisen kann, welche Jobs ihm entgangen sind. Für Arbeitgeber ist dies ein bitteres Lehrstück: Selbst bei nachweislich geringer Eigeninitiative des Mitarbeiters reicht ein bloßer Verweis auf einen guten Arbeitsmarkt nicht aus, um Lohnnachzahlungen zu kürzen. Das Gericht macht unmissverständlich klar: Ohne den Nachweis konkreter, zumutbarer und entgangener Jobchancen bleibt das volle Risiko beim Arbeitgeber. Eine knallharte Lektion in Sachen Beweislast, die viele überraschen dürfte.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet „Annahmeverzug“ im Zusammenhang mit einer unwirksamen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses?
Annahmeverzug bedeutet, dass ein Arbeitgeber die ihm angebotene Arbeitsleistung eines Mitarbeiters nicht annimmt, obwohl er dazu gesetzlich verpflichtet wäre. Dies geschieht typischerweise, wenn eine Kündigung sich als unwirksam herausstellt, weil das Arbeitsverhältnis dann rechtlich nie beendet war.
Stellen Sie sich vor, ein bestelltes Paket wird geliefert, doch der Empfänger weigert sich, es anzunehmen, obwohl er es müsste. Im Arbeitsrecht verhält es sich ähnlich: Der Arbeitnehmer „bietet“ seine Arbeitsleistung an, aber der Arbeitgeber nimmt sie nicht an, obwohl er sie annehmen müsste.
Da das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet war, befand sich der Arbeitgeber während der Zeit nach der unwirksamen Kündigung im Annahmeverzug. Obwohl der Mitarbeiter bereit war zu arbeiten, hat der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigt. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber in diesem Fall trotzdem den Lohn zahlen muss, auch wenn der Mitarbeiter in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringen konnte.
Diese Regelung stellt sicher, dass der Arbeitgeber das finanzielle Risiko einer unwirksamen Kündigung trägt und Arbeitnehmer vor unverschuldeten Lohnausfällen geschützt sind.
Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer bezüglich der Jobsuche, wenn er sich gegen eine Kündigung wehrt?
Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehrt, muss sich grundsätzlich aktiv um eine andere, zumutbare Arbeitsstelle bemühen. Dies ist eine Pflicht zur sogenannten Schadensminderung, die dazu dient, den möglichen finanziellen Schaden durch den Lohnausfall so gering wie möglich zu halten.
Stellen Sie sich vor, Ihr Dach ist undicht, und der Handwerker, der es reparieren sollte, kommt nicht. Sie können nicht einfach im Regen sitzen bleiben und auf die Reparatur warten, ohne selbst etwas zu tun, um den Schaden im Haus zu begrenzen. Genauso muss ein Arbeitnehmer, dessen Lohnanspruch gefährdet ist, selbst aktiv werden.
Dabei reicht die bloße Meldung bei der Agentur für Arbeit oft nicht aus. Von einem Arbeitnehmer werden eigene, aktive Schritte bei der Jobsuche erwartet. Dazu gehört das regelmäßige Sichten von Stellenanzeigen, das Versenden von Initiativbewerbungen oder die gezielte Nutzung von Online-Jobbörsen, um vergleichbare Positionen zu finden.
Diese Regelung soll verhindern, dass ein Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsstreits untätig bleibt und dennoch den vollen Lohnanspruch gegenüber dem früheren Arbeitgeber geltend macht. Sie fördert die Eigeninitiative und sorgt dafür, dass das Risiko im Falle einer unwirksamen Kündigung nicht allein beim Arbeitgeber liegt.
Kann der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber gekürzt werden, wenn der Arbeitnehmer während eines Rechtsstreits keine neue Arbeit sucht?
Ja, der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber kann gekürzt werden, wenn ein Arbeitnehmer während eines Rechtsstreits böswillig einen anderweitigen, zumutbaren Verdienst unterlässt. „Böswillig“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer absichtlich oder grob fahrlässig versäumt hat, sich um einen anderen, passenden Job zu bemühen und damit Geld zu verdienen.
Stellen Sie sich vor, ein Arbeitnehmer wartet nach einer Kündigung auf ein Gerichtsurteil, das seinen Arbeitsplatz wiederherstellt. Während dieser Wartezeit sitzt er nur untätig zu Hause, obwohl es in seinem Berufsfeld und seiner Region zahlreiche offene Stellen gäbe, die er leicht besetzen könnte. Er würde absichtlich nicht versuchen, Geld zu verdienen, obwohl er es könnte. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber argumentieren, dass ihm ein fiktives Einkommen von seinem Lohnanspruch abgezogen werden sollte.
Das Gesetz erwartet von einem Arbeitnehmer, der aufgrund einer unwirksamen Kündigung keinen Lohn erhält, dass er sich aktiv um eine neue Stelle bemüht. Dazu gehören eigene Anstrengungen wie das Sichten von Stellenanzeigen und das Versenden von Bewerbungen, nicht nur die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Wenn ein Arbeitnehmer solche Bemühungen „böswillig“ unterlässt, kann dies grundsätzlich eine Kürzung seines Lohnanspruchs rechtfertigen.
Allerdings trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für einen solchen Einwand. Er muss nicht nur die Böswilligkeit des Arbeitnehmers beweisen, sondern vor allem auch konkret darlegen, welche zumutbare Arbeitsstelle der Arbeitnehmer hätte bekommen können und welches Gehalt er dort erzielt hätte. Allgemeine Verweise auf gute Arbeitsmarktbedingungen oder branchenübliche Gehälter reichen dabei nicht aus. Diese strenge Beweislast schützt den Arbeitnehmer davor, dass ihm pauschal ein fiktives Einkommen angerechnet wird, und stellt sicher, dass der Arbeitgeber die Konsequenzen einer unwirksamen Kündigung trägt.
Welche Beweisanforderungen bestehen für einen Arbeitgeber, der behauptet, ein entlassener Mitarbeiter habe absichtlich keine andere Arbeit gesucht?
Ein Arbeitgeber, der einen Lohnanspruch wegen angeblich absichtlich unterlassener Arbeit mindern möchte, muss dies mit sehr hohen Anforderungen beweisen. Es reicht nicht aus, nur zu behaupten, dass ein Mitarbeiter böswillig untätig war. Vielmehr muss der Arbeitgeber zusätzlich und zwingend belegen, dass es eine konkrete und zumutbare Arbeitsstelle gab, die der Mitarbeiter hätte antreten können, und welchen genauen Verdienst er dort erzielt hätte.
Stellen Sie sich vor, jemand behauptet, man hätte eine wertvolle Chance absichtlich ungenutzt gelassen. Es genügt nicht, nur zu sagen, es gab doch viele gute Gelegenheiten auf dem Markt. Die Person müsste vielmehr diese eine bestimmte, konkrete Gelegenheit benennen, aufzeigen, wo genau diese bestand und wie hoch der potenzielle Ertrag gewesen wäre, den man absichtlich ausgeschlagen hat.
Diese zweigeteilte Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber. Auch wenn ein Gericht annimmt, dass ein Mitarbeiter sich unzureichend um Arbeit bemüht hat und dies als „böswillig“ einstuft, ist dies allein nicht ausreichend. Allgemeine Verweise auf eine gute Arbeitsmarktlage, Statistiken über Arbeitslosigkeit oder Durchschnittsgehälter genügen nicht. Der Arbeitgeber müsste beispielsweise nachweisen, dass es eine spezifische Stelle bei der Firma X als Tätigkeit Y mit einem Gehalt von Z gab, für die der Mitarbeiter sehr wahrscheinlich eingestellt worden wäre.
Diese strengen Anforderungen stellen sicher, dass Lohnansprüche von Arbeitnehmern nicht leichtfertig gekürzt werden können und Arbeitgeber nicht auf bloße Vermutungen angewiesen sind.
Welche finanziellen Verpflichtungen ergeben sich für einen Arbeitgeber, dessen Kündigung von einem Gericht als unwirksam erklärt wurde?
Wird eine Kündigung von einem Gericht als unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für den gesamten Zeitraum nachzahlen, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestand, aber keine Arbeit geleistet wurde. Dies betrifft den sogenannten Annahmeverzugslohn.
Man kann es sich vorstellen wie bei einem Taxi, das man bestellt und dann fälschlicherweise wieder wegschickt. Stellt sich heraus, das Taxi war das richtige, muss man die Fahrt trotzdem bezahlen, obwohl man nicht gefahren ist, weil der Fahrer bereitstand und man die Leistung nicht angenommen hat.
Diese Nachzahlung umfasst nicht nur den Grundlohn, sondern auch weitere übliche Leistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Boni, die in diesem Zeitraum fällig gewesen wären. Allerdings muss man sich Leistungen wie Arbeitslosengeld oder tatsächlichen anderweitigen Verdienst, den der Arbeitnehmer in dieser Zeit erzielt hat, auf den Lohnanspruch anrechnen lassen.
Der Arbeitgeber trägt das finanzielle Risiko, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsstreits kein oder nur wenig Geld verdient. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer absichtlich eine zumutbare alternative Arbeitsstelle nicht angenommen hat, um sich einen Verdienst zu entziehen (juristisch: „böswillig unterlassener Erwerb“). Für einen solchen Nachweis sind allerdings sehr hohe Hürden zu nehmen, da der Arbeitgeber konkrete Jobangebote beweisen muss und allgemeine Verweise auf den Arbeitsmarkt nicht ausreichen. Eine Unwirksame Kündigung kann daher erhebliche finanzielle Nachforderungen für den Arbeitgeber bedeuten, die weit über die Kosten des Gerichtsverfahrens hinausgehen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Annahmeverzug
Der Annahmeverzug tritt ein, wenn ein Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung seines Mitarbeiters nicht annimmt, obwohl er rechtlich dazu verpflichtet wäre. Diese Situation entsteht typischerweise, wenn sich eine Kündigung als unwirksam herausstellt und das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet war. Der Arbeitgeber muss dann trotzdem den vollen Lohn zahlen, auch wenn der Mitarbeiter nicht arbeiten konnte.
Beispiel: Im Fall befand sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, nachdem das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt hatte. Obwohl der Mitarbeiter bereit war zu arbeiten, beschäftigte ihn der Arbeitgeber nicht mehr und musste dennoch den Lohn für die gesamte Zeit nachzahlen.
Beweislast
Die Beweislast bestimmt, welche Partei in einem Rechtsstreit bestimmte Tatsachen beweisen muss, damit ihre Behauptungen von Gericht als wahr angenommen werden. Wer die Beweislast trägt und den Beweis nicht erbringen kann, verliert in diesem Punkt. Diese Regel sorgt für Klarheit darüber, wer welche Fakten belegen muss.
Beispiel: Der Arbeitgeber trug die vollständige Beweislast für seinen Einwand des böswillig unterlassenen Erwerbs. Er musste sowohl die Böswilligkeit des Mitarbeiters als auch konkrete Jobangebote beweisen – was ihm nicht gelang.
Böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb
Böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb bedeutet, dass ein Arbeitnehmer absichtlich und vorwerfbar darauf verzichtet, sich um eine andere zumutbare Arbeitsstelle zu bemühen und damit Geld zu verdienen. Dieses Verhalten kann dazu führen, dass ihm ein fiktives Einkommen von seinem Lohnanspruch abgezogen wird. Die Regelung verhindert, dass jemand bewusst untätig bleibt und dennoch volle Entschädigung verlangt.
Beispiel: Der Arbeitgeber warf dem Mitarbeiter vor, sich trotz guter Arbeitsmarktlage nicht um einen neuen Job bemüht zu haben und damit böswillig auf mögliche Einkünfte von 3.800 Euro brutto verzichtet zu haben.
Rechtskräftig
Ein Gerichtsurteil wird rechtskräftig, wenn es endgültig feststeht und nicht mehr durch weitere Rechtsmittel angegriffen werden kann. Ab diesem Moment ist die Entscheidung bindend und kann vollstreckt werden. Rechtskraft gibt allen Beteiligten Gewissheit über den Ausgang des Rechtsstreits.
Beispiel: Nachdem auch das Landesarbeitsgericht im August 2022 bestätigte, dass die Kündigung unwirksam war, stand rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis nie beendet worden war.
Schadensminderung
Schadensminderung bedeutet, dass derjenige, dem ein Schaden entstanden ist, verpflichtet ist, alles Zumutbare zu tun, um diesen Schaden so gering wie möglich zu halten. Wer diese Pflicht verletzt, muss sich den vermeidbaren Teil des Schadens selbst zurechnen lassen. Diese Regel verhindert, dass jemand seinen Schaden bewusst vergrößert und dann vollständige Entschädigung fordert.
Beispiel: Das Gericht sah es als unzureichende Schadensminderung an, dass sich der Mitarbeiter nur bei der Agentur für Arbeit gemeldet, aber keine eigenen Bewerbungsanstrengungen unternommen hatte.
Unwirksame Kündigung
Eine unwirksame Kündigung ist rechtlich ungültig und führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stellt ein Gericht die Unwirksamkeit fest, gilt das Arbeitsverhältnis als durchgehend fortbestehend. Der Arbeitgeber muss dann alle Nachteile tragen, die durch seine fehlerhafte Kündigung entstanden sind.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung vom Januar 2021 unwirksam war, weshalb das Arbeitsverhältnis rechtlich nie unterbrochen wurde und der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet blieb.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Annahmeverzug (§ 615 BGB i.V.m. § 611 BGB)
Nimmt ein Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht an, obwohl er dazu verpflichtet wäre, muss er trotzdem den Lohn zahlen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Da die Kündigung des Mitarbeiters unwirksam war, befand sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und schuldete dem Mitarbeiter grundsätzlich den Lohn für die gesamte Zeit, in der er ihn nicht beschäftigt hat.
Anrechnung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs (§ 615 Satz 2 BGB)
Ein Arbeitnehmer muss sich auf seinen Lohnanspruch das anrechnen lassen, was er in der Zeit des Annahmeverzugs des Arbeitgebers böswillig nicht verdient hat, obwohl er dazu in der Lage gewesen wäre.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber versuchte, seinen Lohnzahlungspflichten entgegenzuwirken, indem er argumentierte, der Mitarbeiter habe absichtlich versäumt, sich um einen anderen Job zu bemühen, und ihm daher ein fiktives Einkommen von seinem Anspruch abgezogen werden müsse.
Beweislast des Arbeitgebers (Grundsatz der Beweislastverteilung)
Wer sich auf eine Tatsache beruft oder einen Einwand erhebt, muss diese Tatsachen grundsätzlich auch beweisen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Es war die Aufgabe des Arbeitgebers, nicht nur zu behaupten, dass der Mitarbeiter böswillig untätig war, sondern dies auch vor Gericht schlüssig zu beweisen, und zusätzlich die konkrete Möglichkeit eines anderweitigen Verdienstes nachzuweisen.
Erforderlichkeit eines konkreten Nachweises der Jobchance (Auslegung des § 615 Satz 2 BGB)
Für die Anrechnung eines böswillig unterlassenen Verdienstes reicht es nicht aus, auf die allgemeine Arbeitsmarktlage zu verweisen; vielmehr muss der Arbeitgeber eine konkrete und zumutbare Jobmöglichkeit beweisen, die der Arbeitnehmer hätte wahrnehmen können.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl das Gericht das böswillige Verhalten des Mitarbeiters annahm, scheiterte der Arbeitgeber, weil er keine spezifischen Jobangebote nennen und beweisen konnte, die der Mitarbeiter hätte erhalten können, sondern nur allgemein auf die gute Arbeitsmarktlage verwies.
Das vorliegende Urteil
ArbG Stuttgart – Az.: 9 Ca 96/23 – Urteil vom 14.11.2023
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