Kündigung wegen Arbeitsverweigerung – Abmahnung erforderlich

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Kündigung wegen Arbeitsverweigerung – Gericht verlangt vorherige Abmahnung

Eine Kündigung aufgrund von Arbeitsverweigerung ist ein komplexes Thema, das sorgfältig gehandhabt werden muss. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, bevor der Arbeitgeber zu einer Kündigung greifen kann. Dies soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern und die Zusammenarbeit fortzusetzen. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, in denen eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung zulässig sein kann, etwa bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen. In jedem Fall ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Umstände des Einzelfalls sorgfältig zu prüfen, um eine faire und rechtmäßige Entscheidung treffen zu können. Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall näher beleuchtet, der diese Thematik veranschaulicht.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Aachen

Arbeitsverweigerung führt zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung

In dem vorliegenden Fall ging es um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung eines Elektronikers für Energie- und Gebäudetechnik durch seinen Arbeitgeber, ein Unternehmen im Bauwesen.

Der Kläger hatte am Abend des 16.08.2022 alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt. Am folgenden Tag meldete er sich unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 31.08.2021 krank.

Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 17.08.2022 bzw. 17.09.2022 wegen Arbeitsniederlegung.

Gericht hält Kündigung für unwirksam

Das Arbeitsgericht Aachen entschied, dass weder die fristlose noch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam waren.

Zwar könne eine sogenannte Arbeitsverweigerung grundsätzlich einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Dabei müsse aber der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar sein, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Dies sei in der Regel erst bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht der Fall.

Ausnahmsweise könne auch eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, wenn der Vertragsbruch vom Arbeitnehmer angekündigt und bereits im Vorfeld vom Arbeitgeber die Kündigung diesbezüglich angedroht wurde.

Abmahnung wäre erforderlich gewesen

Selbst wenn man hier von einem Fehlverhalten des Klägers ausginge, wäre dieses nach Auffassung des Gerichts abzumahnen gewesen.

Dies gelte erst recht, wenn der Kläger wie von der Beklagten lediglich pauschal vorgetragen in der Vergangenheit geäußert habe, er sei sofort weg, wenn er ein gutes Angebot hätte.

Arbeitgeber trägt Darlegungs- und Beweislast

Dem kündigenden Arbeitgeber obliege im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Dies gelte auch für Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen.

Der Kläger habe hier als Grund für die Rückgabe der Arbeitsmaterialien vorgetragen, dass er sich bereits am 16.08. krank gefühlt und am nächsten Tag einen Arzt aufsuchen wollte. Diesem Rechtfertigungsgrund sei die Beklagte nicht entgegengetreten.

Angesichts der Unwirksamkeit der Kündigungen bestehe das Arbeitsverhältnis fort. Der Kläger habe daher einen Anspruch auf Vergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum 19.08.2022.

Arbeitsverweigerung muss nachhaltig sein

Das Urteil zeigt, dass nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechtfertigt. Vielmehr muss der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar sein, seine vertraglichen Pflichten zu verletzen.

Ist dies nicht der Fall, ist grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes, wenn der Arbeitnehmer einen solchen vorträgt.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Wann ist eine Abmahnung vor einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung erforderlich?

Eine Abmahnung ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Arbeitsverweigerung in der Regel erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zunächst unmissverständlich klarmachen, welchen Fehler er begangen hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fortsetzt, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Die Abmahnung dient als Warnung und gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich ist. Dies ist der Fall, wenn die Arbeitsverweigerung so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Beispiele dafür können sein:

• Dauerhafte und konsequente Arbeitsverweigerung
• Wiederholte und hartnäckige Verweigerung von klaren Arbeitsanweisungen
• Wiederholte deutliche Verspätungen, die den Arbeitsprozess erheblich beeinträchtigen

Auch wenn es ganz offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstößt und die Arbeit weiterhin verweigern wird, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Sie wäre in solchen Fällen sinnlos.

Ob eine Abmahnung im Einzelfall erforderlich ist, hängt also vom Grad der Pflichtverletzung ab. Je schwerer der Verstoß, desto eher kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Bei geringfügiger Arbeitsverweigerung sind hingegen meist mehrere Abmahnungen notwendig, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Unter welchen Bedingungen kann eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung erfolgen?

Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein besonders schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt. Eine sofortige Kündigung kommt in Betracht, wenn die Arbeitsverweigerung so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Dies kann der Fall sein bei einer dauerhaften und konsequenten Arbeitsverweigerung, der wiederholten und hartnäckigen Verweigerung klarer Arbeitsanweisungen oder wiederholten deutlichen Verspätungen, die den Arbeitsprozess erheblich beeinträchtigen.

Ein Beispielfall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verdeutlicht dies: Ein Arbeitnehmer war mit seiner beruflichen Situation unzufrieden und blieb nach mehreren Streits mit der Arbeitgeberin der Arbeit vollständig fern. Er lehnte auch alle Gespräche ab. Trotz mehrfacher Aufforderung zur Arbeit, Abmahnungen und Gesprächsversuchen ließ er sich nicht umstimmen. Das BAG entschied, dass aufgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung eine fristlose Kündigung berechtigt war (Az.: 2 AZR 569/14).

Weitere Gründe für eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung können schwerer Diebstahl, die Annahme von Schmiergeldern, die Weitergabe von Firmengeheimnissen, üble Nachrede und Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Spesenbetrug oder Trunkenheit am Arbeitsplatz sein. Entscheidend ist stets, dass durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis derart zerstört ist, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Vertrag bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

Generell muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber sollte immer auch mildere Mittel wie Ermahnungen, Abmahnungen, eine Versetzung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht ziehen. Eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung bleibt die Ausnahme und das letzte Mittel.

Welche Beweise muss der Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung vorlegen?

Bei einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Er muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeit verweigert hat, ohne dass dafür ein rechtfertigender Grund vorlag.

Konkret muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer rechtmäßige und zumutbare Arbeitsanweisungen erteilt hat, denen dieser wiederholt und ohne Rechtfertigung nicht nachgekommen ist. Dazu kann er beispielsweise schriftliche Arbeitsanweisungen, Protokolle über Gespräche mit dem Arbeitnehmer oder Zeugenaussagen von Kollegen oder Vorgesetzten vorbringen.

Wichtig ist auch der Nachweis, dass der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde und ihm die Konsequenzen seines Fehlverhaltens bewusst waren. Die Abmahnung sollte schriftlich erfolgt sein und konkret das beanstandete Verhalten sowie die Aufforderung zur Änderung beinhalten. Nur in Ausnahmefällen, wenn die Arbeitsverweigerung besonders schwerwiegend ist und der Arbeitnehmer nicht mit einer Weiterbeschäftigung rechnen konnte, kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.

Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht oder kann der Arbeitnehmer seinerseits Gründe für die Rechtmäßigkeit seiner Arbeitsverweigerung vorbringen, etwa gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber trägt insofern das Risiko einer unzureichenden Beweisführung.

Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung verteidigen?

Ein Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung erhalten hat, kann sich auf verschiedene Weise dagegen zur Wehr setzen. Zunächst sollte er prüfen, ob die Kündigung formell und materiell rechtmäßig ist. Dazu gehört insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung erteilt hat. Denn eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist im Regelfall nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer zuvor erfolglos abgemahnt wurde. Fehlt eine solche vorherige Abmahnung, ist die Kündigung meist unwirksam.

Weiterhin kann der Arbeitnehmer einwenden, dass die verweigerten Tätigkeiten nicht von seinem Arbeitsvertrag umfasst waren oder dass die Weisung des Arbeitgebers aus anderen Gründen unverbindlich war, etwa weil sie eine unzumutbare oder gesundheitsgefährdende Arbeit beinhaltete. Arbeitnehmer sind nämlich nicht verpflichtet, unzulässigen Anordnungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Arbeit, kann dies keine wirksame Kündigung rechtfertigen.

Gegen eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Im Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vorlagen. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Selbst wenn die Arbeitsverweigerung an sich ein geeigneter Kündigungsgrund wäre, kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre. Denn eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei dieser Interessenabwägung sind insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Lebensalter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Was sind die rechtlichen Folgen einer unberechtigten fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung?

Wenn sich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung im Nachhinein als ungerechtfertigt herausstellt, hat dies für den Arbeitgeber weitreichende rechtliche Konsequenzen. Das Arbeitsverhältnis gilt in diesem Fall als nicht beendet. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den seit der Kündigung entgangenen Lohn nachzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber subjektiv von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt war. Eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes oder von Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld findet nicht statt.

Zusätzlich kann der Arbeitnehmer Schadensersatz geltend machen, wenn ihm durch die ungerechtfertigte Kündigung nachweislich ein materieller Schaden entstanden ist. Dies können beispielsweise Kosten für einen Umzug oder eine berufliche Neuorientierung sein.

In gravierenden Fällen droht sogar eine Verurteilung des Arbeitgebers zu einer Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung. Dies kommt etwa in Betracht, wenn die haltlose Kündigung den Ruf des Arbeitnehmers beschädigt hat. Die Entschädigung kann mehrere Monatsgehälter betragen.

Um diese Risiken zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung stets sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, kann ausnahmsweise darauf verzichtet werden.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 Abs. 1 BGB: Erlaubt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Im vorliegenden Fall wird geprüft, ob die Arbeitsverweigerung des Klägers diesen wichtigen Grund darstellt.
• § 611 BGB: Regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung für geleistete Dienste. Der Kläger fordert die Zahlung seines Gehalts für den Zeitraum der Krankschreibung, wobei der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt.
• Abmahnung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Im Fall des Klägers wurde keine Abmahnung ausgesprochen, was die Kündigung unwirksam macht.
• Beweislast im Kündigungsschutzprozess: Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes und muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat. Dies wurde im vorliegenden Fall nicht ausreichend erfüllt.
• Nachhaltiger Wille zur Vertragsverletzung: Für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung muss der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen zu wollen, erkennbar sein. Der Kläger hat argumentiert, dass seine Rückgabe der Materialien aufgrund seiner Erkrankung erfolgte und nicht als Arbeitsverweigerung zu werten ist.
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung seines Entgelts im Krankheitsfall. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung während der Krankschreibung gemäß diesem Gesetz, was der Arbeitgeber nicht widerlegen konnte.
• Betriebsbedingte Kündigung: Der Unterschied zwischen verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung ist wichtig zu verstehen. In diesem Fall ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen angeblicher Arbeitsverweigerung.
• Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteile: Die zitierten Urteile des BAG bieten Orientierungshilfen für die rechtliche Beurteilung von Arbeitsverweigerungen und fristlosen Kündigungen. Sie verdeutlichen, dass eine fristlose Kündigung nur bei wiederholten oder besonders schwerwiegenden Verstößen gerechtfertigt ist.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Aachen

ArbG Aachen – Az.: 7 Ca 2191/22 – Urteil vom 26.01.2023

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom 17.08.2022 noch durch die ordentliche Kündigung vom 17.08.2022 sein Ende gefunden hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.472,89 EUR brutto zu zahlen nebst5 % Zinsen über dem Basiszins.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagten.

4. Streitwert: 8.447,89 EUR

Tatbestand

Der am .1998 geborene, ledige Kläger, wurde zum 15.03.2021 bei der Beklagten, deren Unternehmen alles rund um das Bauwesen betreibt, als Elektroniker für Energie-und Gebäudetechnik eingestellt. Das letzte aktuelle Monatsgehalt des Klägers betrug 2.325,62 EUR brutto.

Mit zwei Schreiben vom 17.08.2022 dem Kläger per Einwurf am 19.08.2022 zugestellt hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich, einmal zum 17.08.2022 und einmal zum 17. September 2022 gekündigt wegen Arbeitsniederlegung.

Der Kläger hatte am Abend des 16.08.2022, alle zum Fahrzeug und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt. Unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung meldete sich der Kläger am 17.08.2021 bis zum 31.08.2021 krank.

Der Kläger hält die Kündigungen für sozial nicht gerechtfertigt und begehrt Vergütung und Entgeltfortzahlung bis zum 19. August i. H. v. 1.472,89 EUR brutto. Er sei bereits am 16.08.2022 erkrankt und vor diesem Hintergrund habe er am Abend des 16.08.2022 in Voraussicht, dass er sich am 17.08.2022 in ärztliche Behandlung begeben würde, alle zum Fahrzeuge und zur Baustelle gehörenden Materialien in den Briefkasten des Firmengebäudes eingelegt, damit sämtliche Sachen am nächsten Tage zur Verfügung stünden, wenn er arbeitsunfähig krankgeschrieben würde.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 17.08.2022, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.08.2022, beides zugestellt am 19.08.2022, aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger1.472,89 EUR (i. W. eintausendvierhundertzweiundsiebzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, der Kläger hätte bereits mehrfach vor der Kündigung gegenüber dem Zeugen W. geäußert, er sei „sofort weg“ wenn er ein gutes Angebot hätte, er wolle nicht mehr im Geschäftsbetrieb der Beklagten arbeiten. Aufgrund der Arbeitsniederlegung sei sodann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt worden.

Der Kläger habe lediglich bis zum 05.08.2022 seine Stundenzettel eingereicht, sodass nicht nachvollzogen werden könne, ob er außerhalb seines „krankheitsbedingten“ Fernbleibens überhaupt im August für die Beklagte tätig gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist begründet.

1. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlosen hilfsweise mit einer Frist ausgesprochenen Kündigungen der Beklagten vom 17. August 2022 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als stärkste Form der Vertragsverletzung bildet die sog. Arbeitsverweigerung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund (KR/Fischermeier 10. Aufl. BGB § 626 Rn. 459 mwN; BAG 14. Februar 1978 – 1 AZR 76/76 – zu 8 der Gründe). Dabei berechtigt aber nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten zur Kündigung. Erkennbar sein muss vielmehr der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Das ist der Fall bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht (BAG 5. April 2001 – 2 AZR 580/ 99 – zu II 2 a der Gründe). Der nachhaltige Wille zur Vertragsaufsage muss objektiv erkennbar sein, was in der Regel durch erfolglose einschlägige Abmahnungen dokumentiert wird. Ausnahmsweise kann bereits eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen, etwa wenn der Vertragsbruch vom Arbeitnehmer angekündigt und bereits im Vorfeld vom Arbeitgeber die Kündigung diesbezüglich angedroht wurde (vgl. BAG 31. Januar 1985 – 2 AZR 486/83).

Selbst wenn man vorliegend von einem Fehlverhalten des Klägers ausginge, wäre dieses abzumahnen gewesen. Dies gilt erst recht, wenn der Kläger wie von der Beklagten lediglich pauschal vorgetragen in der Vergangenheit kundgetan haben soll, er sei sofort weg, wenn er ein gutes Angebot hätte. Darüber hinaus obliegt dem kündigenden Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegung-und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen.

Im Fall des Fernbleibens von der Arbeit obliegt dem Arbeitgeber nicht nur der Nachweis dafür, dass der Arbeitnehmer überhaupt gefehlt hat, sondern auch dafür, dass er unentschuldigt gefehlt hat, also z.B. die vom Arbeitnehmer behauptete Krankheit nicht vorliegt.

Der Kläger hat als Grund für die Rückgabe sämtlicher Arbeitsmaterialien vorgetragen, dass er sich bereits am 16.08.2022 krank gefühlt habe und am nächsten Tag den Arzt aufsuchen wollte, um sich krankschreiben zu lassen. Diesem Rechtfertigungsgrund ist die Beklagte nicht entgegengetreten.

Im Hinblick auf die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen besteht das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fort.

2. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum 01.08.2022 bis 19.08.2022.

Der Vergütungsanspruch für den vorgenannten Zeitraum folgt aus § 611 BGB. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber zur Zahlung der für die geleisteten Dienste vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i. V. m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (z. B. § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit i.d.R. vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11 – Rn. 14).

Die Beklagte war verpflichtet das Arbeitsverhältnis zum 19.08.22 abzurechnen. Ihr Vortrag, sie wisse nicht ob der Kläger überhaupt gearbeitet habe, ist ohne weitere Darlegung nicht nachvollziehbar und daher unbeachtlich. Die Beklagte kann auch ohne die Stundenzettel des Klägers die reguläre Arbeitszeit des Klägers abrechnen und Lohn bzw. Entgeltfortzahlung an ihn auszahlen. Die geltend gemachte Höhe hat die Beklagte nicht bestritten. Sie war daher antragsgemäß zu verurteilen.

Von einer Begründung der Nebenentscheidungen wird Abstand genommen.