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Kündigung wegen einer Straftat außerhalb der Arbeitszeit

Ist eine Straftat eines Arbeitnehmers in der Freizeit ein Kündigungsgrund?

Es gibt zahlreiche Menschen, die auf die eine andere Art und Weise mit dem Gesetz in Konflikt geraten und straffällig werden. Der Großteil dieser Menschen ist jedoch auch als Arbeitnehmer anzusehen, sodass es im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und der Straftat durchaus zu Fragen kommen kann. Die interessanteste Frage ist dabei, ob durch die Straftat auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses einhergehen kann. Diese Frage ist indes nicht so gänzlich leicht pauschal zu beantworten, da es immer auch auf die genauen Rahmenumstände ankommt. Insbesondere dann, wenn sich die Straftat außerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers ereignete, müssen etliche Kriterien genauer betrachtet werden.

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Die Straftat außerhalb der Arbeitszeit als Kündigungsgrund

Kündigung wegen einer Straftat außerhalb der Arbeitszeit
(Symbolfoto: Von nitpicker/Shutterstock.com)

Es ist nur zu verständlich, dass ein Arbeitgeber bei der Kenntnis einer Straftat seines Arbeitnehmers durchaus den Gedanken einer Kündigung hegt. Insbesondere dann, wenn diese Straftat eine überaus negative Außenwirkung auf das Unternehmen des Arbeitgebers hat oder als moralisch besonders verwerflich anzusehen ist, kann dieser Gedankengang des Arbeitgebers durchaus nachvollzogen werden. Schlussendlich möchte ja schließlich kein Unternehmer, dass sein Unternehmen durch das kriminelle Verhalten des Arbeitnehmers auch außerhalb dessen Arbeitszeit in ein schlechtes Bild gerückt wird. Straftaten, die ein derartig schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen könnten, gibt es durchaus zu Genüge. Nicht immer ist der Arbeitnehmer sich auch des Umstandes bewusst, dass es sich bei dem eigenen Handeln um eine Straftat handelt. Hetzkommentare in einem sozialen Netzwerk wie Facebook sind hierfür ein regelrechtes Paradebeispiel und können durchaus negative berufliche Konsequenzen nach sich ziehen. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der Teilnahme eines Arbeitnehmers an einer Demonstration, die in Gewalt gegen die Ordnungshüter ausartet.

Welche Rahmenbedingungen müssen für eine personenbezogene Kündigung vorliegen?

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber gesetzlich dazu berechtigt, den Arbeitnehmer bei einem schuldhaften erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglich geregelten Pflichten zu kündigen. Damit eine Kündigung des Arbeitgebers auch wirklich rechtliche Wirksamkeit erlangen kann, ist es zunächst wichtig, dass der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet und auch wahrt. In sehr vielen Fällen kommt es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zu der gerichtlichen Entscheidung, dass die Kündigung als letztes und auch härtestes Mittel für den Fall als nicht geeignet anzusehen ist. Dies ist stets dann der Fall, wenn eine Abmahnung des Arbeitgebers als Reaktion auf das Verhalten des Arbeitnehmers auch ausreichend gewesen wäre.

Durch eine Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, das eigene unerwünschte Verhalten auch noch abändern zu können. Sollte die Abmahnung fruchtlos erscheinen, so kann eine fristlose personenbezogene Kündigung erfolgen. Im Rahmen eines Gerichtsverfahrens wie beispielsweise einer Kündigungsschutzklage erfolgt dann auch die gerichtliche Abwägung der Arbeitgeber- sowie auch Arbeitnehmerinteressen.

Hat ein Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber noch Verpflichtungen?

Grundsätzlich wäre eine Kündigung aufgrund einer Straftat des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit aus personenbezogenen Gründen durchaus darstellbar. Für eine derartigen personenbezogene bzw. verhaltensbedingte Kündigung ist es jedoch erforderlich, dass eine Verfehlung mit direktem Bezug zu dem Arbeitsverhältnis stattgefunden hat. Ist dieses Kriterium nicht gegeben, so hat ein Arbeitnehmer auch keinen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen begangen.

Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen eines Arbeitnehmers ergeben sich zwangsläufig aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat jedoch nur die in dem Arbeitsvertrag aufgeführten Pflichten. Unterschieden werden muss jedoch zwischen den Hauptpflichten und den Nebenpflichten. Eine der wichtigsten Nebenpflichten ist dabei die gegenseitige Rücksichtnahme auf Interessen sowie Rechtsgüter und Rechte. Ein Arbeitnehmer muss aus diesem Grund alle Handlungen unterlassen, die gem. § 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gegen die Arbeitgeberinteressen verstoßen. Dies gilt sowohl für die Arbeitszeit als auch für die Freizeit.

Unter welchen Umständen kann eine Straftat auch außerhalb der Arbeitszeit einen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben?

Mit dieser Frage hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 beschäftigen müssen und diesbezüglich auch ein Urteil gesprochen (Aktenzeichen 2 ARZ 953/07). Mit Urteil vom 26.03.2009 stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in einer ganz bestimmten Art und Weise zu erfüllen hat. Diese Art und Weise definierte das Bundesarbeitsgericht so, dass die eigenen Interessen des Arbeitnehmers sowie auch die eigenen Interessen der beruflichen Kollegen nebst des Arbeitgebers so gewahrt werden, wie es von dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner beruflichen Tätigkeit in dem Unternehmen sowie auch der Stellung auf der Grundlage “Treu und Glauben” auch erwartet werden kann.

In der gängigen Praxis wäre eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers auch außerhalb der Arbeitszeit mit direktem Bezug zu dem Arbeitsverhältnis denkbar, wenn für die Straftat betriebliche Gegenstände des Unternehmens oder auch ein Firmenwagen genutzt werden.

Der direkte Bezug zu dem Arbeitsverhältnis auch außerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kann auch dann hergestellt werden, wenn durch die Straftat des Arbeitnehmers der gute Ruf des Arbeitgebers Schaden nehmen würde.

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe antreten muss?

Das Bundesarbeitsgericht musste sich in der Vergangenheit auch schon mit der Fragestellung beschäftigen, ob der Straftantritt einer Freiheitsstrafe auch zwingend eine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen würde? Im Jahr 2008 klagte ein Mann, der aufgrund einer Straftat im Jahr 2006 zunächst den Gang in eine Untersuchungshaftanstalt antreten musste und nach dem Verfahren eine Freiheitsstrafe über 4 Jahre und sieben Monate als Urteilsspruch erhielt. Erst mit dem Jahr 2008 sollte für diesen Mann der offene Vollzug möglich sein. Sein Arbeitgeber hatte ihm daraufhin ordentlich gekündigt und diese Kündigung fand vor dem Bundesarbeitsgericht auch eine Bestätigung.

Dem reinen Grundsatz nach kann eine Freiheitsstrafe über mehrere Jahre durchaus einen Kündigungsgrund darstellen. Hierfür kann, sofern die Straftat ausdrücklich keinen Bezug zu dem Arbeitsverhältnis aufweist, die personenbedingte Kündigung infrage kommen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Aktenzeichen 2 ARZ 790/09, 24.03.2011).

Hetzkommentare in sozialen Netzwerken

Der Großteil der Bevölkerung in Deutschland verfügt über ein Konto bei dem sozialen Netzwerk. In diesem Netzwerk kann jeder Nutzer nahezu ungefiltert seine Meinung oder auch anderweitige Kommentare posten, die dann von anderen Nutzern weltweit eingesehen werden können. Den wenigsten Arbeitnehmern ist der Umstand bewusst, dass auch der Arbeitgeber über ein Konto bei dem sozialen Netzwerk verfügen und dementsprechend auch “mitlesen” könnte. Sollte ein Arbeitnehmer durch sein Profil einer Berufsgruppe zugeordnet werden können und sich verfassungsfeindlich oder hetzerisch in dem sozialen Netzwerk äußern, so kann dies durchaus eine Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigen.

Im Hinblick auf Hetze oder Schmähkritik endet die Meinungsfreiheit sehr schnell. Auch der Umstand, dass zwischenzeitig das Benutzerkonto in dem sozialen Netzwerk gelöscht wurde, ändert in der gängigen Praxis nichts an der rechtswirksamen Kündigung des Arbeitgebers. Kann ein Bezug zu dem Arbeitsplatz des Benutzers hergestellt werden, so ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt (Urteil v. 27.02.2018, Aktenzeichen 1 Sa 515/17).

Jeder Arbeitnehmer sollte sich stets des Umstandes bewusst sein, dass jede Handlung durchaus Konsequenzen nach sich ziehen kann. Natürlich ist es stets ratsam, sich an bestehenden Gesetze zu halten. Sollte jedoch tatsächlich einmal eine Straftat vorliegen, so ist damit nicht automatisch auch die Kündigung des Arbeitgebers verbunden. Sollten Sie von einer derartigen Situation betroffen sein können Sie sich sehr gerne an uns als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei wenden.

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