Antike Fundstücke katalogisieren und plötzlich unter kriminellem Generalverdacht stehen: In einer archäologischen Landesbehörde führt ein vager Vorwurf zur sofortigen Kündigung, obwohl der Dienstherr entlastende Umstände offenbar ignorierte. Wie gründlich muss ein Arbeitgeber wirklich ermitteln, bevor er einen Mitarbeiter wegen eines bloßen Verdachts auf die Straße setzt?
Für eine Verdachtskündigung wegen entwendeter Fundstücke sind laut Arbeitsgericht objektive Beweise statt bloßer Vermutungen erforderlich. Symbolfoto: KIZum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Ca 740/25
Ein Arbeitgeber darf Mitarbeiter nicht allein wegen unbewiesener Zeugenaussagen Dritter auf bloßen Verdacht kündigen.
Das Gericht verlangt für eine Verdachtskündigung zwingend handfeste und unbestrittene Beweise.
Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Wege zur Aufklärung nutzen.
Bloße Behauptungen von Zeugen ohne objektive Belege reichen für eine Kündigung nicht aus.
Unterschiedliche Rechtsauffassungen im Betrieb schließen einen vorsätzlichen Betrug des Mitarbeiters meist aus.
Das Land muss den Fundbearbeiter bis zum Ende des Rechtsstreits unverändert weiterbeschäftigen.
Wann ist die Kündigung wegen eines Verdachts wirksam?
Ein 35-jähriger Mitarbeiter arbeitete seit dem Sommer 2014 für das Land Rheinland-Pfalz. In einer oberen Landesbehörde bekleidete er eine halbe Stelle. Seine Hauptaufgabe war faszinierend und anspruchsvoll zugleich: Er war als Fundbearbeiter für die Entdeckungen von sogenannten Sondengängern zuständig. Wenn Menschen mit einem Metalldetektor durch die Wälder streiften und historische Relikte aus dem Boden zogen, landeten diese Stücke auf seinem Schreibtisch. Zusätzlich kümmerte sich der langjährige Angestellte um die Digitalisierung von Akten. Elf Jahre lang schien dieses Arbeitsverhältnis unauffällig zu verlaufen. Doch im Frühjahr 2025 eskalierte die Situation in der Behörde auf dramatische Weise.
Das beklagte Land konfrontierte den Angestellten plötzlich mit massiven Vorwürfen. Es ging um entwendete historische Artefakte, heimliche Geldzahlungen, die bewusste Täuschung von Findern und den Verrat von sensiblen Dienstgeheimnissen. Die Behörde sprach am 21. Februar 2025 die Kündigung wegen eines Verdachts aus. Der betroffene Mitarbeiter sollte seinen Posten räumen, obwohl keine der Anschuldigungen zweifelsfrei bewiesen war. Der Arbeitgeber stützte sich rein auf Indizien, Zeugenaussagen aus zweiter Hand und einen enormen Vertrauensverlust.
Der Fundbearbeiter ließ diese Vorwürfe nicht auf sich sitzen. Er bestritt die Anschuldigungen vehement und zog vor das Arbeitsgericht Koblenz. Sein Ziel war es, seinen Arbeitsplatz zu retten und seinen Ruf wiederherzustellen. Die Richter mussten in einem aufwendigen Verfahren klären, wie weit ein Arbeitgeber gehen darf, wenn er einen Mitarbeiter nicht auf frischer Tat ertappt, sondern lediglich massive Vermutungen hegt. Das Urteil vom 8. Oktober 2025 (Aktenzeichen 4 Ca 740/25) liefert tiefe Einblicke in die strengen Spielregeln des deutschen Arbeitsrechts.
Eine Verdachtskündigung ist rechtlich hochkomplex. Arbeitgeber scheitern vor Gericht oft an diesen vier zwingenden Voraussetzungen. Infografik: KI
Welche Gesetze regeln eine Verdachtskündigung im Alltag?
Um die Tragweite dieses Konflikts zu verstehen, muss man einen Blick in die juristische Mechanik einer Kündigung werfen. Im Zentrum des deutschen Arbeitsrechts steht das Kündigungsschutzgesetz. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern vor einer willkürlichen Entlassung. Wenn ein Arbeitgeber einen Vertrag auflösen will, benötigt er nach den Vorgaben aus dem ersten Paragraphen dieses Gesetzes einen triftigen Grund. Dieser Grund kann in der Person, in den betrieblichen Erfordernissen oder im Verhalten des Angestellten liegen.
Eine absolute Besonderheit stellt die Verdachtskündigung dar. Diese juristische Konstruktion greift in Situationen, in denen der Arbeitgeber eine schwere Verfehlung vermutet, diese aber nicht wasserdicht beweisen kann. Der rechtliche Anknüpfungspunkt findet sich in der Regel in dem Paragraphen 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Die Logik dahinter ist streng: Nicht die erwiesene Tat rechtfertigt den Rauswurf, sondern der erdrückende Verdacht zerstört das notwendige Vertrauen zwischen den Parteien so nachhaltig, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird. Weil diese Maßnahme für den Arbeitnehmer existenzbedrohend sein kann, legen die Arbeitsgerichte extrem hohe Hürden an.
Achtung Falle: Unschuldsvermutung gilt eingeschränkt
Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrtum, dass ohne handfeste Beweise (z. B. Videoaufnahmen, Geständnis) keine Kündigung möglich ist. Im Arbeitsrecht genügt bei der Verdachtskündigung jedoch schon eine „erdrückende Wahrscheinlichkeit“, die das Vertrauen zerstört. Der Arbeitgeber muss die Straftat also nicht zu 100 Prozent nachweisen, solange er objektive, schwerwiegende Indizien vorlegen kann.
Das umstrittene Schatzregal
Ein weiteres juristisches Konzept spielte in diesem Verfahren eine absolute Hauptrolle. Es geht um das sogenannte Schatzregal, welches in dem Denkmalschutzgesetz des Landes Rheinland-Pfalz verankert ist. Das Schatzregal – also der staatliche Anspruch auf herrenlose Güter – besagt vereinfacht: Wenn jemand in der Erde einen Gegenstand von herausragendem wissenschaftlichem Wert findet, gehört dieser automatisch dem Land. Der Finder hat kein Eigentumsrecht. Genau um die Anwendung dieser speziellen Vorschrift entzündete sich der erbitterte Streit zwischen dem Fundbearbeiter und seinen Vorgesetzten.
Warum stritten der Fundbearbeiter und die Landesbehörde?
Die Vorwürfe, die das Land gegen seinen Mitarbeiter erhob, glichen einem Kriminalroman. Die Vorfälle sollen sich über einen längeren Zeitraum in den Jahren 2017 bis 2020 abgespielt haben. Im Kern ging es um vier wertvolle Bronzesitulen. Dabei handelt es sich um antike, eimerförmige Gefäße aus Bronze. Die Behörde behauptete, der 35-Jährige habe diese vier Situlen eigenmächtig aus einem Metalllager einer Außenstelle entwendet.
Doch damit nicht genug. Der Arbeitgeber konstruierte aus diesem Vorwurf eine Kette von weiteren Verfehlungen. Der Mitarbeiter habe einem Finder gegenüber wider besseren Wissens behauptet, dieser sei der alleinige Eigentümer der Bronzegefäße. Durch diese angebliche Falschaussage habe der Angestellte einen Verkauf an einen historischen Verein vermittelt. Für diesen Deal flossen laut Behörde 4.000 Euro an den Finder. Das Land sah darin den dringenden Verdacht einer Unterschlagung sowie einen Betrug gegenüber dem Käufer. Bei einer anderen Gelegenheit soll der Mann einen weiteren Finder massiv unter Druck gesetzt haben. Es ging um vier Steinartefakte. Der Vorwurf lautete, der Mitarbeiter habe gedroht, das staatliche Schatzregal anzuwenden, um den Finder zu einem Barverkauf zu nötigen. Zu guter Letzt warf die Behörde dem Mann vor, sensible Dienstgeheimnisse an Dritte verraten zu haben.
Der Beschuldigte trat diesen Vorwürfen vor Gericht mit aller Härte entgegen. Er präsentierte eine völlig andere Version der Geschichte. Die vier Bronzesitulen habe er keineswegs heimlich entwendet. Vielmehr sei die Entnahme aus dem Lager im direkten Beisein und auf ausdrückliche Anweisung seines Vorgesetzten, des Landesarchäologen, geschehen. Eine eigenmächtige Wegnahme habe es nie gegeben.
Auch die angeblichen Lügen gegenüber den Findern wies der Mann zurück. Seine Aussagen zur Anwendbarkeit des Schatzregals seien keine absichtlichen Falschbehauptungen gewesen. Vielmehr habe es sich um seine ehrliche, rechtliche Einschätzung gehandelt. Diese Auffassung sei in der Behörde keineswegs ein Geheimnis gewesen. Selbst die hauseigene Justiziarin und hohe Vorgesetzte hätten in internen Mails die Meinung vertreten, dass das Schatzregal auf diese speziellen Fundstücke möglicherweise gar nicht anwendbar sei. Die Zeugen, die ihn nun belasteten, hätten allesamt fragwürdige Motive und seien unglaubwürdig.
Wie bewertet das Gericht eine Aussage gegen Aussage?
Die Richter am Arbeitsgericht Koblenz standen vor einer klassischen Beweisnot. Auf der einen Seite präsentierte das beklagte Land eine Sammlung von Notizen und Protokollen aus außergerichtlichen Gesprächen mit verschiedenen Findern und Vereinsmitgliedern. Auf der anderen Seite stand das kategorische Dementi des betroffenen Mitarbeiters. Das Gericht musste nun prüfen, ob dieses Konstrukt aus Hörensagen und Anschuldigungen ausreicht, um einem Menschen nach elf Jahren die Existenzgrundlage zu entziehen.
Die rechtliche Linie für solche Fälle ist in Deutschland sehr klar gezogen. Das Gericht orientierte sich an einer wegweisenden Entscheidung von dem Bundesarbeitsgericht aus dem Januar 2019 (Aktenzeichen 2 AZR 426/18). Die obersten Arbeitsrichter hatten damals unmissverständlich klargestellt, dass ein bloßer Verdacht nur dann zu einer Kündigung führen darf, wenn er auf objektiven und unbestreitbaren Tatsachen ruht. Eine bloße Behauptung, die sofort bestritten wird, entfaltet keine rechtliche Sprengkraft.
Die Beklagte stützt die Kündigung im Wesentlichen auf außergerichtliche Zeugenaussagen, die der Kläger bereits im Rahmen der Anhörung umfassend bestritten hat. In einer solchen reinen Aussage-gegen-Aussage-Konstellation fehlen die erforderlichen objektiven Indizien, um einen dringenden Tatverdacht zweifelsfrei zu begründen.
Die Kammer zerpflückte die Argumentation der Behörde systematisch. Ein dringender Tatverdacht bedeutet, dass bei einer objektiven Betrachtung aller Umstände eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat. Wenn aber Aussage gegen Aussage steht und es keine harten Beweise wie Videoaufnahmen, unzweifelhafte Dokumente oder Zeugen im Gerichtssaal gibt, verdampft dieser dringende Verdacht. Das Gericht machte deutlich, dass ein Arbeitgeber vor einem Tribunal echte Beweise liefern muss und sich nicht hinter schriftlichen Protokollen von Drittpersonen verstecken darf.
Welche Anforderungen gelten an die Aufklärungspflicht?
Das Urteil offenbart ein massives Versäumnis auf Seiten der Landesbehörde. Bevor ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen darf, trifft ihn eine strenge Pflicht zur Aufklärung. Er muss jeden Stein umdrehen, um die Wahrheit herauszufinden. Er darf nicht nur nach belastenden Elementen suchen, sondern muss zwingend auch jene Spuren verfolgen, die den Mitarbeiter entlasten könnten.
Genau hier scheiterte das Land auf ganzer Linie. Der Fundbearbeiter hatte zu seiner Verteidigung angegeben, er habe die antiken Gefäße auf direkte Anweisung des Landesarchäologen mitgenommen. Diese Aussage lag der Behörde vor. Dennoch verzichtete der Arbeitgeber bewusst darauf, diesen entscheidenden Vorgesetzten zu dem Vorfall zu befragen. Die Behörde rechtfertigte dieses Wegsehen damit, dass man ja ohnehin nur eine Verdachtskündigung anstrebe und daher nicht jeden Fakt bis ins letzte Detail ausermitteln müsse. Das Gericht reagierte auf diese Haltung mit großem Unverständnis. Wer Ermittlungen absichtlich abbricht, um einen bequemen Verdacht aufrechtzuerhalten, handelt rechtswidrig. Ohne die Befragung des Vorgesetzten fiel der Vorwurf des Diebstahls in sich zusammen.
Praxis-Hinweis: Die Anhörung als Hürde
In der Praxis scheitern Verdachtskündigungen häufig an formalen Fehlern bei der Aufklärung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mitarbeiter vor der Kündigung mit den konkreten Vorwürfen zu konfrontieren (Anhörung). Versäumt er dies oder geht er – wie im vorliegenden Fall – entlastenden Hinweisen des Mitarbeiters nicht nach, ist die Kündigung in der Regel allein deswegen unwirksam.
Die juristische Debatte um den Vorsatz
Die Landesbehörde versuchte im Prozess, ein weiteres Netz auszuwerfen. Sie argumentierte, dass selbst dann, wenn der Diebstahl nicht zweifelsfrei feststehe, der Mitarbeiter zumindest durch bewusste Lügen seine Pflichten schwer verletzt habe. Er habe den Findern absichtlich verschwiegen, dass das Schatzregal gelte, und so einen Schaden für das Land riskiert. Für eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung hätte die Behörde dem Mann einen Vorsatz nachweisen müssen. Er hätte also wissentlich und willentlich lügen müssen.
Die Richter nahmen die internen Kommunikationswege der Behörde genau unter die Lupe. Dabei förderten sie erstaunliche Dokumente zutage. In den Akten fand sich ein Schreiben der hauseigenen Justiziarin aus dem April 2020. Auch eine E-Mail eines weiteren Vorgesetzten lag dem Gericht vor. Aus diesen Dokumenten ging eindeutig hervor, dass die Rechtsabteilung der Behörde selbst massiv daran zweifelte, ob das Schatzregal auf diese speziellen Bronzesitulen überhaupt anwendbar sei. Die Rechtslage war extrem komplex und intern hochumstritten.
Das Gericht zog daraus einen logischen Schluss: Wenn nicht einmal die studierten Juristen der Behörde mit Gewissheit sagen können, ob das Schatzregal greift, wie kann man dann von einem Fundbearbeiter ohne juristisches Staatsexamen verlangen, dass er die Situation fehlerfrei bewertet? Da die Rechtsauffassung des 35-Jährigen durchaus vertretbar und intern gedeckt war, schied der Vorwurf einer vorsätzlichen Falschaussage komplett aus. Der Mann hatte nicht wider besseren Wissens gelogen. Er hatte lediglich eine Position vertreten, die im Haus diskutiert wurde.
Das Fehlen einer vorherigen Abmahnung
Die Richter spielten gedanklich auch das mildeste Szenario durch. Was wäre, wenn der Mitarbeiter sich tatsächlich geirrt hätte und seine Auskünfte an die Finder schlichtweg fahrlässig und falsch gewesen wären? Ein solches Verhalten stellt zweifellos eine Pflichtverletzung dar. Doch im deutschen Arbeitsrecht gilt das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Wer einen Fehler aus Unachtsamkeit begeht, darf nicht sofort auf die Straße gesetzt werden.
Für leichte oder fahrlässige Verfehlungen verlangt der Gesetzgeber zwingend einen Warnschuss. Der Arbeitgeber muss zuerst eine formelle Abmahnung aussprechen. Er muss dem Angestellten die Chance geben, sein Verhalten in der Zukunft zu korrigieren. Die Landesbehörde hatte jedoch nie eine Abmahnung erteilt. Besonders brisant wertete das Gericht die Tatsache, dass das Land bereits seit dem Jahr 2022 vage Kenntnisse von einigen Vorwürfen hatte, aber jahrelang tatenlos blieb, um dann im Jahr 2025 plötzlich die ultimative Sanktion der Kündigung zu wählen. Dieses Vorgehen stufte die Kammer als unverhältnismäßig ein.
Auch die verbleibenden Anschuldigungen hielten der juristischen Prüfung nicht stand. Den Vorwurf, der Mann habe Dienstgeheimnisse verraten, wischten die Richter vom Tisch, weil die Behörde keine konkreten Angaben machen konnte. Es fehlten Ort, Zeit und genaue Handlungen. Ein pauschaler Vorwurf ohne Substanz taugt nicht als Kündigungsgrund.
Welche Rechte hat der Personalrat bei einer Kündigung?
Ein wichtiger prozessualer Nebenschauplatz in diesem Verfahren war die Rolle der Arbeitnehmervertretung. Nach den Vorschriften des Landespersonalvertretungsgesetzes Rheinland-Pfalz muss die Behörde den Personalrat anhören, bevor sie einem Angestellten kündigt. Ohne diese formelle Beteiligung ist jede Kündigung automatisch unwirksam.
Das Land hatte den Personalrat im Herbst 2024 über die Vorwürfe informiert. Der Rat prüfte die Unterlagen kritisch und forderte eine tiefergehende Erörterung der Angelegenheit. Ende Januar 2025 fällte die Vertretung eine klare Entscheidung: Sie verweigerte die Zustimmung zu dem geplanten Rauswurf. Das Land ignorierte dieses Votum und schickte das Kündigungsschreiben dennoch ab. Im Prozess monierte der Fundbearbeiter, dass die Anhörung fehlerhaft abgelaufen sei. Das Gericht ließ diese spannende formelle Frage letztlich offen. Da die Kündigung bereits inhaltlich wegen fehlender Beweise und unterlassener Ermittlungen scheiterte, kam es auf mögliche Verfahrensfehler bei der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung nicht mehr an.
Wann besteht ein Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung?
Die Konsequenz aus dieser detaillierten richterlichen Analyse war eindeutig. Das Arbeitsgericht Koblenz urteilte, dass die ordentliche Verdachtskündigung sozial ungerechtfertigt war. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Land und dem Fundbearbeiter wurde durch das Schreiben vom Februar 2025 nicht beendet. Der 35-Jährige feierte einen vollständigen juristischen Sieg in der Hauptsache.
Doch was passiert in der Zeit nach dem Urteil, wenn möglicherweise noch Rechtsmittel eingelegt werden? Der Angestellte wollte nicht zu Hause sitzen, sondern verlangte seine sofortige Rückkehr an den Schreibtisch. Auch hierbei folgte ihm das Gericht. Wenn eine Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz erfolgreich ist, hat der Arbeitnehmer in der Regel das Recht, bis zum rechtskräftigen Abschluss des gesamten Verfahrens weiterzuarbeiten. Die Richter verurteilten das beklagte Land dazu, den Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung unverzüglich zu erfüllen. Der Mann muss wieder auf seiner halben Stelle als Fundbearbeiter und Digitalisierer eingesetzt werden, genau so, wie es seine Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2018 vorsieht.
Die finanziellen Auswirkungen dieses Urteils trägt allein die unterlegene Landesbehörde. Das Gericht legte die Kosten des gesamten Rechtsstreits dem Arbeitgeber auf. Um die Gebühren für die Anwälte und das Gericht zu berechnen, bestimmten die Richter den sogenannten Streitwert. Dieser betrug in diesem Fall exakt 8.276 Euro. Die Summe setzt sich zusammen aus dem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters, welches bei 2.069 Euro lag, sowie einem Aufschlag für den durchgesetzten Weiterbeschäftigungsantrag. Eine gesonderte Berufung ließen die Richter nicht zu, was bedeutet, dass der Fall nach den regulären Fristen der Arbeitsgerichtsbarkeit behandelt wird.
Eine Kündigung aufgrund bloßer Vermutungen unterliegt extrem strengen rechtlichen Hürden und ist oft mangels ausreichender Beweise oder wegen Fehlern bei der Aufklärung unwirksam. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Stichhaltigkeit der Vorwürfe gegen Sie sowie die Einhaltung Ihrer gesetzlichen Anhörungsrechte. Wir unterstützen Sie dabei, Ihren Arbeitsplatz zu sichern oder eine faire Lösung für Ihre berufliche Zukunft zu finden.
Ein Gerichtsurteil auf Weiterbeschäftigung klingt auf dem Papier nach einem triumphalen Sieg, markiert im echten Leben aber meist nur den Beginn zäher Verhandlungen. Arbeitgeber setzen Verdachtskündigungen oft strategisch ein, um unliebsame Mitarbeiter mürbe zu machen. Wenn das Vertrauen durch derart massive Vorwürfe einmal vergiftet ist, gibt es fast nie eine echte Rückkehr an den alten Schreibtisch.
Das gewonnene Verfahren dient in dieser Phase vor allem als starker Hebel für eine hohe Abfindung. Wer sich erfolgreich gegen solche Anschuldigungen wehrt, dem rate ich, diese exzellente Verhandlungsposition für einen finanziell abgesicherten Schlussstrich zu nutzen. Sich stattdessen auf einen täglichen Spießrutenlauf im alten Büro einzulassen, ruiniert langfristig nur die eigene Gesundheit.
Ist die Kündigung wegen eines Verdachts wirksam, wenn lediglich Aussage gegen Aussage steht?
NEIN. Eine Kündigung wegen eines Verdachts ist in einer reinen Aussage-gegen-Aussage-Situation in der Regel unwirksam. Da dem Arbeitgeber in dieser Konstellation die notwendigen objektiven Indizien fehlen, kann er den erforderlichen dringenden Tatverdacht im arbeitsgerichtlichen Verfahren meistens nicht zweifelsfrei nachweisen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt extrem hohe Anforderungen an eine Verdachtskündigung, da diese bereits bei einem bloßen Verdacht und nicht erst bei einer bewiesenen Tat das Arbeitsverhältnis beendet. Eine solche Kündigung setzt zwingend voraus, dass der Verdacht auf objektiven und unbestreitbaren Tatsachen beruht, welche eine große Wahrscheinlichkeit für die Begehung einer Pflichtverletzung begründen. Steht jedoch lediglich eine unbelegte Behauptung gegen das entschiedene Bestreiten des Arbeitnehmers, fehlen diese belastbaren Beweisanzeichen vollständig, wodurch der Verdacht nicht als dringend im Sinne der Rechtsprechung eingestuft werden kann. Da die Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung beim Arbeitgeber liegt, führt das Fehlen weiterer Indizien wie Zeugenaussagen Dritter oder Videoaufnahmen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Maßnahme.
Eine Kündigung kann trotz einer Aussage-gegen-Aussage-Situation ausnahmsweise Bestand haben, wenn die Schilderung des Belastungszeugen aufgrund zahlreicher Detailerkenntnisse und einer in sich widerspruchsfreien Darstellung als besonders glaubhaft bewertet wird. In solchen seltenen Fällen gewinnt die Aussage eines einzelnen Zeugen gegenüber dem Bestreiten des Gekündigten ein solches Übergewicht, dass das Gericht die für eine Kündigung notwendige Überzeugung dennoch gewinnen kann.
Unser Tipp: Erheben Sie unbedingt innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht, da die Kündigung ansonsten trotz fehlender Beweise gemäß § 7 KSchG rechtlich wirksam wird. Vermeiden Sie es, aus Angst vor dem Verfahren einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, bevor Sie die Erfolgsaussichten Ihrer Klage anwaltlich prüfen lassen.
Verliere ich meinen Job sofort, obwohl mein Arbeitgeber mir die Tat nicht beweisen kann?
NEIN, Sie verlieren Ihren Arbeitsplatz nicht automatisch ohne Beweise, da eine bloße Behauptung für eine rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinesfalls ausreicht. Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn eine erdrückende Wahrscheinlichkeit für eine schwerwiegende Pflichtverletzung besteht, die das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien vollständig zerstört. Erst wenn objektive Tatsachen diesen Verdacht massiv untermauern, kann eine Entlassung trotz fehlenden Tatbeweises wirksam sein.
Das Arbeitsrecht erlaubt unter engen Voraussetzungen eine Kündigung aufgrund eines Verdachts, sofern dieser auf konkreten und nachprüfbaren Tatsachen beruht, die eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unzumutbar machen. Gemäß der ständigen Rechtsprechung zum Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Verdacht so schwer wiegt, dass die Vertrauensgrundlage objektiv entfallen ist. Eine wesentliche Wirksamkeitsvoraussetzung ist dabei die vorherige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, bei welcher dieser die Gelegenheit erhalten muss, die erhobenen Vorwürfe umfassend aus seiner Sicht zu entkräften. Ohne diese formelle Anhörung oder bei lediglich vagen Vermutungen ohne belastbare Indizien ist die Kündigung vor dem Arbeitsgericht in der Regel rechtlich nicht haltbar.
Selbst bei Vorliegen schwerwiegender Indizien scheitert eine solche Kündigung oft an der notwendigen Interessenabwägung, wenn dem Arbeitgeber alternative Maßnahmen wie eine Versetzung oder eine Abmahnung zur Verfügung stehen. Falls das Unternehmen es versäumt, alle zumutbaren Anstrengungen zur objektiven Aufklärung des Sachverhalts zu unternehmen, entfällt die rechtliche Grundlage für eine sofortige Entlassung ebenfalls vollständig. Nur bei einer sogenannten Tatkündigung wäre ein voller Beweis der Pflichtverletzung zwingend erforderlich, während die Verdachtskündigung lediglich eine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung voraussetzt.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich dazu auf, Ihnen die konkreten und objektiven Indizien für den Verdacht zu benennen und verweigern Sie jede Aussage ohne vorherige juristische Beratung. Vermeiden Sie es unbedingt, unter Druck voreilige Schuldeingeständnisse zu unterschreiben oder den Vorwürfen aus Angst vor Konfrontation gar nicht erst deutlich zu widersprechen.
Muss mich mein Chef vor der Verdachtskündigung zwingend zu den konkreten Vorwürfen persönlich anhören?
JA, Ihr Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, Sie vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung zwingend zu den konkreten Vorwürfen anzuhören. Diese Anhörung stellt eine notwendige Wirksamkeitsvoraussetzung dar, da nur durch Ihre Stellungnahme eine vollständige Aufklärung des Sachverhalts sowie eine hinreichende Ermittlung der zugrunde liegenden Tatsachen gewährleistet werden kann.
Im Arbeitsrecht gilt bei einer Verdachtskündigung eine besonders strenge Aufklärungspflicht, nach welcher der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen muss, um den zugrunde liegenden Sachverhalt umfassend und objektiv zu ermitteln. Da bereits der bloße Verdacht einer schweren Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis massiv erschüttert, darf die Kündigung erst als letztes Mittel nach Prüfung aller belastenden sowie entlastenden Umstände ausgesprochen werden. Die Rechtsprechung betrachtet die persönliche Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers als das wesentliche Kernstück dieser Ermittlungspflicht, damit Ihre individuelle Sicht der Dinge im weiteren Verfahren berücksichtigt wird. Erfolgt keine ordnungsgemäße Konfrontation mit den Fakten, fehlt es an der notwendigen Tatsachenbasis für die Kündigung, was diese im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht meist hinfällig macht.
Die Kündigung ist zudem bereits dann rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber die Anhörung zwar formal durchführt, aber dabei vorgebrachte entlastende Beweisanträge oder Hinweise auf entlastende Zeugen ohne sachlichen Grund ignoriert. Wenn Sie im Gespräch auf konkrete Personen oder Dokumente hinweisen, die Ihre Unschuld belegen könnten, muss das Unternehmen diesen Spuren zwingend nachgehen, um der gesetzlichen Aufklärungspflicht vollumfänglich gerecht zu werden. Ein voreiliger Abschluss der Ermittlungen trotz offener Fragen führt dazu, dass der für eine Kündigung erforderliche dringende Verdacht rechtlich nicht mehr haltbar ist.
Unser Tipp: Nehmen Sie zu einem Anhörungsgespräch grundsätzlich ein Mitglied des Betriebsrats oder einen spezialisierten Rechtsanwalt als Beistand mit, um eine faire Protokollierung Ihrer Aussagen sicherzustellen. Vermeiden Sie es, sich unter Zeitdruck zu spontanen Äußerungen drängen zu lassen, und fordern Sie vorab eine schriftliche Zusammenfassung der Vorwürfe zur sorgfältigen Vorbereitung an.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich trotz gewonnenem Prozess nicht weiterbeschäftigen will?
Sie können Ihren rechtlich festgestellten Anspruch auf Weiterbeschäftigung durch staatliche Zwangsmittel aktiv durchsetzen, anstatt lediglich auf das Einlenken Ihres Arbeitgebers zu warten. Wenn Sie den Kündigungsschutzprozess gewonnen haben, fungiert das erstinstanzliche Urteil als vollstreckbarer Titel, mit dem Sie die tatsächliche Rückkehr an Ihren Arbeitsplatz im Wege der Zwangsvollstreckung erzwingen können. Dies geschieht in der Regel durch die Beantragung von Zwangsgeldern beim zuständigen Arbeitsgericht.
Die rechtliche Grundlage für dieses Vorgehen bildet das Urteil selbst, welches den Arbeitgeber zur unverzüglichen Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs verpflichtet. Gemäß § 62 Absatz 1 Satz 1 ArbGG sind Urteile der Arbeitsgerichte bereits vor Eintritt der Rechtskraft vorläufig vollstreckbar, sofern es sich um Leistungsansprüche handelt. Da die tatsächliche Beschäftigung eine solche unvertretbare Handlung darstellt, kann das Gericht nach § 888 ZPO ein Zwangsgeld festsetzen, um den Willen des Arbeitgebers zu beugen. Bleibt die Zahlung ohne Erfolg oder verweigert der Arbeitgeber die Maßnahme weiterhin beharrlich, ist theoretisch sogar die Anordnung von Zwangshaft gegen die verantwortlichen Entscheidungsträger des Unternehmens möglich. Dieser rechtliche Druck stellt sicher, dass gerichtliche Entscheidungen in der Praxis nicht wirkungslos bleiben, sondern die vertragliche Arbeitssituation real wiederherstellen.
Es existieren jedoch seltene Ausnahmefälle, in denen der Arbeitgeber die Vollstreckung durch einen Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung nach § 719 ZPO vorübergehend stoppen kann. Dies ist insbesondere dann erfolgversprechend, wenn er nachweisen kann, dass die Weiterbeschäftigung zu einem irreparablen Schaden oder einer massiven Störung des Betriebsablaufs führen würde. Auch wenn das Urteil in der Berufungsinstanz aufgehoben wird, entfällt die Grundlage für die Vollstreckung rückwirkend, was unter Umständen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auslösen könnte.
Unser Tipp: Beantragen Sie über Ihren Rechtsanwalt zeitnah die Festsetzung eines Zwangsgeldes beim Arbeitsgericht, um Ihren Titel effektiv zu nutzen. Vermeiden Sie es, nach dem Prozesserfolg monatelang untätig zu bleiben, da dies die Glaubwürdigkeit Ihres tatsächlichen Beschäftigungsinteresses gegenüber dem Gericht schwächen kann.
Sollte ich nach dem gewonnenen Prozess auf eine Weiterbeschäftigung oder eher auf eine Abfindung setzen?
Nach einem Prozesssieg verfügen Sie über eine exzellente Verhandlungsposition und können frei zwischen der Rückkehr an den Arbeitsplatz oder einer finanziellen Entschädigung wählen. Sie können entweder auf die tatsächliche Weiterbeschäftigung bestehen oder diesen Anspruch als massives Druckmittel nutzen, um eine überdurchschnittlich hohe Abfindung auszuhandeln. Durch das positive Urteil steht zweifelsfrei fest, dass Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich ununterbrochen zu den bisherigen Bedingungen fortbesteht.
Der gerichtliche Sieg begründet gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, der nach dem rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens unmittelbar wirksam wird. Da das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, ist der Arbeitgeber nun gesetzlich verpflichtet, Sie zu den alten Konditionen wieder in den Betrieb einzugliedern. In der Praxis ist das Vertrauensverhältnis oft zerrüttet, weshalb Arbeitgeber regelmäßig ein großes finanzielles Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis endgültig aufzulösen. Ihr einklagbarer Anspruch auf Rückkehr ist daher die stärkste Waffe, da das Unternehmen das Risiko eines teuren Annahmeverzugslohns unbedingt vermeiden möchte.
Sollte der Arbeitgeber sich trotz des Urteils weigern, Ihnen den Arbeitsplatz zuzuweisen, erfolgt die Durchsetzung des Anspruchs im Wege der Zwangsvollstreckung durch ein gerichtliches Zwangsgeld. Beachten Sie zudem, dass der Arbeitgeber unter strengen Voraussetzungen einen Auflösungsantrag gemäß § 9 KSchG stellen kann, falls eine gedeihliche Zusammenarbeit objektiv unmöglich ist. In diesen seltenen Fällen beendet das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen eine festgesetzte Abfindung, wobei die Hürden für eine solche Auflösung in der Praxis jedoch extrem hoch liegen.
Unser Tipp: Lassen Sie sich von Ihrem Anwalt den exakten Marktwert Ihres Weiterbeschäftigungsanspruchs berechnen und treten Sie erst mit einer strategisch begründeten Forderung in die Abfindungsverhandlungen ein. Vermeiden Sie es unbedingt, das erste Vergleichsangebot des Arbeitgebers aus bloßer Erleichterung über den Prozesssieg sofort ungeprüft zu unterschreiben.
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Das vorliegende Urteil
ArbG Koblenz – Az.: 4 Ca 740/25 – Urteil vom 08.10.2025
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
Ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der beklagten Partei vom 21. Februar 2025 nicht aufgelöst wurde.
2. Die beklagte Partei wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Fundbearbeiter Sondengängerfunde sowie Digitalisierer/E-Akte gemäß der Stellenbeschreibung vom 13. November 2018 (Anlage 1 = Bl. 238 bis 243 der Akte) weiterzubeschäftigen.
3. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die beklagte Partei.
5. Der Streitwert wird festgesetzt auf 8.276,- Euro.
6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung.
Der Kläger (geb. am 15. März 1990) war bei dem beklagten Land in einer oberen Landesbehörde (G) seit dem 1. August 2014 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 6. Dezember 2018 als sog. Kleinfundbearbeiter (Fundbearbeiter Sondengängerfunde) sowie Digitalisierer/E-Akte gemäß Stellenbeschreibung vom 13. November 2018 („Anlage 1“ = Bl. 238 bis 243 d.A) auf einer halben Stelle bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 2.069,- Euro beschäftigt.
Das beklagte Land beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Für die Dienststelle des Klägers besteht ein Personalrat.
Ob der Kläger in den Jahren 2017/2018 sowie 2019/2020 in seiner Eigenschaft als Fundbearbeiter gegenüber den Findern falsche Angaben zu den Eigentumsverhältnissen an den Funden gemacht hat, einzelne Fundstücke (vier Bronzesitulen) aus dem Metalllager der Außenstelle K entwendet und „übereignet“ bzw. einzelne Fundstücke (vier Steinartefakte / Bruchstücke) aufgrund einer Drohung mit der Anwendung des gesetzlichen Schatzregals (§ 20 LDenkmalSchG RLP [Eigentumserwerb des Landes Rheinland-Pfalz kraft Gesetzes]) gegen Barzahlung ohne Quittung käuflich erworben hat, ist zwischen den Parteien streitig. Streitig ist ferner, ob das sog. Schatzregal auf diese Funde anwendbar war. Die Norm lautet:
§ 20 LDenkmalSchG RLP
(1) Funde, die herrenlos sind oder die so lange verborgen waren, dass ihr Eigentümer nicht mehr zu ermitteln ist, werden mit der Entdeckung Eigentum des Landes, wenn sie von besonderer wissenschaftlicher Bedeutung sind oder bei staatlichen Nachforschungen oder in Grabungsschutzgebieten (§ 22) entdeckt werden.
(2) 1Der Finder soll im Rahmen der verfügbaren Mittel des Landeshaushalts eine Belohnung erhalten. 2Über die Höhe entscheidet die Denkmalfachbehörde unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls.
Mit Schreiben vom 10. Oktober 2024 hörte das beklagte Land den Kläger zu einem entsprechenden Tatverdacht an.
Der Kläger ließ die Vorwürfe mit anwaltlichem Schreiben vom 17. Oktober 2024 zurückweisen.
Mit Schreiben vom 4. Dezember 2024 hörte das beklagte Land den Personalrat zum Ausspruch einer ordentlichen Verdachtskündigung an. Mit Beschluss vom 16. Dezember 2024 beantragte der Personalrat beim Arbeitgeber eine Erörterung der Kündigungsabsicht. Der Erörterungstermin fand am 24. Januar 2025 statt.
Der Personalrat lehnte schließlich die Zustimmung zur beabsichtigen ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 28. Januar 2025 ab.
Sodann erklärte das beklagte Land mit Schreiben vom 21. Februar 2025, dem Kläger zugegangen am 26. Februar 2025, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2025. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der am 13. März 2025 beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage.
Der Kläger trägt vor:
Die vier Situlen habe er im Beisein und auf Weisung des ihm vorgesetzten Landesarchäologen L aus dem Metalllager entnommen. Damit habe er im vorliegenden Rechtsstreit nicht etwa zugegeben, die vier Situlen aus dem Metalllager eigenmächtig entnommen zu haben. Das beklagte Land könne sich auf diesen Vorgang für eine Verdachtskündigung auch deshalb nicht stützen, weil es den vorgesetzten Landesarchäologen L zu der von ihm erteilten Erlaubnis zur Herausgabe der vier Situlen vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört habe. Das beklagte Land habe diesen Kündigungsvorwurf nicht ausermittelt; ein dringender Verdacht sei deshalb nicht gegeben.
Eine Deutung bzw. einen Verdacht einer (positiven/negativen) Wertung im Sinne des Schatzregals habe der Kläger als persönliche Meinungsäußerung wie sämtliche am Bearbeitungsprozess beteiligten Kollegen – ohne rechtliche Bindungswirkung für Dritte – vornehmen können. Das habe auch der Personalrat im Rahmen seiner Anhörung zur Kündigung mit Schreiben vom 28. Januar 2025 betont.
Die Eigentumsverhältnisse an den vier Situlen habe er auch nicht etwa falsch gegenüber dem Finder, dem ehemaligen Polizeibeamten und zugelassenen Sondengänger D1 dargestellt. Dass das sog. Schatzregal (§ 20 LDenkmalSchG RLP) auf die vier Situlen nicht zur Anwendung komme, habe sogar die Justiziarin des beklagten Landes, Frau J, mit Schreiben vom 16. April 2020 ausgeführt. Zum selben Ergebnis seien auch die Vorgesetzten des Klägers, Herr S sowie der Landesarchäologe L ausweislich der E-Mail des Herrn S vom 20. April 2020 gemeinschaftlich gekommen. Er – der Kläger – habe auch nicht etwa gegenüber dem Finder D1 „zugesichert“, dieser sei Alleineigentümer der vier Situlen. Insbesondere Angaben über einen Eigentumsverzicht der Gemeinde N iRd. § 984 BGB habe der Kläger gegenüber dem Finder D1 seinerzeit nicht gemacht. Die dahingehenden Beschuldigungen des Herrn D1 seien vage und nicht überprüfbar.
Die Anschuldigungen des Herrn D2, er – der Kläger – habe dem Finder der vier Steinartefakte, Herrn O, mit der Anwendung des Schatzregals (Eigentumserwerb des Landes gemäß § 20 LDenkmalSchG RLP) „gedroht“, falls dieser den Fund nicht an den Kläger verkaufe, seien falsch. Herr D2 agiere mit besonderem Belastungseifer gegenüber dem Kläger, weil der Kläger ihn im Jahr 2020 bei der Suche mit einem Metalldetektor ohne gültige Nachforschungsgenehmigung ertappt habe und infolgedessen ein Ordnungswidrigkeitsverfahren gegen Herrn D2 durchgeführt worden sei.
Der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es sei mit dem Datum 30.06.2025 die falsche „Kündigungsfrist“ [meint wohl: falscher Kündigungstermin] mitgeteilt worden. Das beklagte Land schulde Weiterbeschäftigung des Klägers aus § 83 Abs. 2 Satz 1 LPersVG RLP, weil der Personalrat der Kündigung widersprochen habe.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die dem Kläger am 26.02.2025 zugegangene Kündigung der Beklagten vom 21.02.2025 zum 30.09.2025 aufgelöst werden wird.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere möglichen Beendigungstatbestände außer der mit dem Klageantrag zu Ziff. 1 angegriffenen Kündigung der Beklagten vom 21.02.2025, die dem Kläger am 26.02.2025 zugegangen ist, aufgelöst werden wird, sondern vielmehr zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2025 hinaus fortbesteht.
Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1:
3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Fundbearbeiter Sondengängerfunde sowie Digitalisierer/E-Akte gemäß der Stellenbeschreibung vom 13.11.2018 (Anlage 1) weiter zu beschäftigen.
Das beklagte Land beantragt: Die Klage wird abgewiesen.
Das beklagte Land trägt vor: Dem Kläger sei die streitgegenständliche Kündigung vom 21. Februar 2025 erklärt worden, weil der Verdacht bestehe, dass der Kläger in den Jahren 2019/2020 (bezüglich vier Bronzesitulen) und in den Jahren 2017/2018 (bezüglich vier Steinartefakten / Bruchstücke) in seinem Amt als Fundbearbeiter gegenüber den Findern falsche Auskünfte über die Eigentumsverhältnisse erteilt habe und hierdurch mutmaßlich vorsätzlich Straftaten begangen habe.
Der Kläger habe die Anwendung des Schatzregals (§ 20 LDenkmalSchG RLP) unter dem Aspekt der „wissenschaftlichen Bedeutung“ auf die vier Situlen angesichts der Veröffentlichung dieses Funds durch Nortmann/Grosskopf im „Archäologischen Korrespondenzblatt“ Jahrgang 48, Heft 4, nicht verneinen dürfen. Die vierte Situla sei in einer staatlichen Nachforschung des Landes aufgefunden worden, weshalb die Anwendung des Schatzregals gemäß § 20 LDenkmalSchG RLP jedenfalls auf diese vierte Situla ganz eindeutig gewesen sei.
Anders als der damalige Landesarchäologe L, Herr S und die Justiziarin J seien der damalige Leiter der Außenstelle K, Herr LA1, wie auch der zuständige Grabungstechniker Herr B zum damaligen Zeitpunkt davon ausgegangen, dass die Situlen „eindeutig ins Landeseigentum“ fielen. Der Sachverständige Archäologe A habe diese [Rechts-]Frage am 21. Dezember 2023 „als Zeuge“ in einem Disziplinarverfahren ebenso bejaht (Verneinung des Schatzregals sei „fachlich nicht ansatzweise vertretbar“).
Demgegenüber habe der Kläger die Anwendung des Schatzregals auf die vier Steinartefakte nicht bejahen dürfen, denn eine wissenschaftliche Bedeutung dieses Fundes könne nicht begründet werden.
Als Kleinfundbearbeiter falle es schon nicht in die Kompetenz des Klägers, die Anwendung des Schatzregals auf Funde zu bestimmen. Das sei dem Kläger auch bekannt gewesen.
Zu den betreffenden Funden aus dem Jahr 2019 (vier Situlen) habe der Kläger „auf ausdrückliche Nachfrage“ des Finders D1 zur Eigentümerstellung zwischen Finder und Bodeneigentümer nach der Hadrianischen Regel [vgl. § 984 BGB] in einem Gespräch zwischen dem 29. April 2020 und dem 11. Juli 2020 wahrheitswidrig mitgeteilt, dass die G bereits durch ihren Mitarbeiter S mit der Ortsgemeinde N oder dem Bürgermeister abgeklärt habe, dass die Gemeinde des Fundorts keine Ansprüche an den Situlen geltend machen werde. Der Kläger habe daraufhin den Verkauf der Situlen von Herrn D1 an Herrn F vom Verein V e.V. „organisiert“ bzw. „eingeleitet, vermittelt und betreut“.
Die Situlen habe der Kläger sodann mutmaßlich eigenmächtig aus dem Metalllager der Außenstelle K entnommen und an den Verein V e.V. „übereignet“.
Es werde „bestritten“, dass der Kläger auf Weisung seines damaligen Vorgesetzten, des Landesarchäologen L „den Verkauf der Situlen unter Vortäuschung des Verzichts der Eigentumsrechte der Gemeinde N gehandelt haben soll“. Herr L habe sich bislang (Stand Schriftsatz vom 1. Oktober 2025) nicht dahingehend geäußert, dass die Situlen auf seine Weisung aus dem Metallmagazin der Außenstelle K entnommen worden seien. Selbst wenn der Kläger von dem ihm vorgesetzten Landesarchäologen L zur Herausgabe der Situlen angewiesen worden wäre, sei der Kläger zur Herausgabe von [streitig] „Landeseigentum“ an private Dritte offensichtlich nicht befugt.
Als zentraler Ansprechpartner für Kleinfunde habe dem Kläger zur Bewertung des Fundes (der Situlen) „der Umgang mit den Grabungsunterlagen vertraut gewesen sein“ müssen. Das ergebe sich auch aus dem „Merkblatt zur Rechtslage in Bezug auf den Verbleib von Funden bei Inhabern von Nachforschungsgenehmigungen“. Der Kläger habe in amtlicher Funktion den Finder D1 vorsätzlich falsch über die Eigentumsverhältnisse an den Situlen informiert, „um über diesen Weg als Mitglied der X selbst profitieren zu können“.
Der Verein V e.V. jedenfalls habe ausweislich einer Quittung für die Situlen an den Finder D1 – insoweit unstreitig – 4.000,- Euro bezahlt.
Zum Verschwinden der vier Situlen sei dem beklagten Land per E-Mail am 16. September 2024 von der Verantwortlichen des Metalllagers, Frau M, an den Personalleiter P mitgeteilt worden, dass Frau M die Situlen nicht aus dem Lager herausgegeben habe. Es bestehe daher der dringende Verdacht, dass der Kläger die Situlen eigenmächtig entnommen habe.
Die Funde aus dem Jahr 2017 (vier Steinartefakte) habe der Kläger namens des Vereins X e.V. dem Finder O für 250,- Euro bar ohne Quittung abgekauft. Der Kläger werde – insoweit unstreitig – als wissenschaftlicher Beirat dieses Vereins geführt. Die Beteiligung des Klägers als Mitarbeiter des beklagten Landes in einer Oberbehörde für Denkmalschutz an den „Privattransaktionen“ sei pflichtwidrig gewesen.
Der Ortsbürgermeister der Gemeinde N, Herr OBN, in deren Gebiet die vier Situlen unstreitig gefunden worden seien, habe am 22. Februar 2024 gegenüber dem Personalleiter P und dem Rechtsanwalt R auf Seiten des beklagten Landes mitgeteilt, dass ihm [mit Blick auf § 984 BGB] von einem Eigentumsverzicht der Gemeinde an den vier Situlen nichts bekannt sei.
Die Vorgänge aus dem Jahr 2017/2018 (bezüglich der vier Steinartefakte) seien der Beklagten aufgrund der E-Mails des Herrn D2 vom 16. Februar 2022 an den Leiter der Außenstelle K, Herrn LA2, und vom 12. Dezember 2023 an den Rechtsanwalt des beklagten Landes, Herrn R, bekannt geworden. Da die Drohung mit der Anwendung des Schatzregals auf die vier Steinartefakte gegenüber dem Finder O von dem Finder gegenüber den Zeugen D3 und D2 geäußert worden sei, sei der Pflichtverstoß des Klägers „damit plausibel und nachgewiesen, wobei im Rahmen der vorliegenden Verdachtskündigung bereits ein entsprechender Verdacht ausreichend“ sei.
Der Kläger versuche in seinem Sachvortrag, den Informanten D2 zu diskreditieren und vollziehe insoweit eine verbotene vorweggenommene Beweisantizipation zu seinen Gunsten unter Verkennung der Verdachtslage. Die Einlassungen des Zeugen D2 seien jedoch insgesamt detailreich, frei von jeglicher Belastungstendenz und bildeten einen in sich geschlossenen Sachverhalt mit in sich logischen Ereignissen. Demgegenüber sei der Sachvortrag des Klägers, der Finder O habe aus freien Stücken in den Verkauf eingewilligt, „gänzlich unglaubhaft“ und „als Schutzbehauptung zu werten“.
„Aus den Ausführungen des Klägers“ werde zudem der „Verdacht der Verletzung eines Dienstgeheimnisses erkennbar“. Eine Ermächtigungsgrundlage zur Vermittlung der Kenntnis des Fundes [der vier Bronzesitulen] und dessen Fundumstände an einen privaten Dritten, in diesem Fall Herrn F, sei nicht ersichtlich.
Die Zeugen O hätten aufgrund der dargestellten Einschüchterung [Drohung mit Anwendung des Schatzregals auf die vier Steinartefakte] erklärt, dass sie nur bei einer polizeilichen oder gerichtlichen Zeugenvernehmung zur Verfügung stünden [in diesem Zusammenhang kein Beweisantritt des beklagten Landes durch Benennung der Zeugen].
Die Kündigung werde hiernach gestützt auf
1) den Verdacht der eigenmächtigen Entnahme der vier Situlen aus dem Metalllager der Außenstelle K durch den Kläger,
2) den Verdacht des untauglichen Versuchs einer Unterschlagung in mittelbarer Täterschaft an den vier Situlen dadurch, dass der Kläger den Finder D1 als strafrechtliches Werkzeug einer Unterschlagungshandlung über die Eigentumsverhältnisse an den Situlen falsch unterrichtet und das Alleineigentum an dem Fund dem Finder D1 in Gesprächen am 27. November 2019 und am 25. Januar 2020 „zugesichert“ habe,
3) den Verdacht des Eingehungsbetrugs hinsichtlich der vier Situlen, falls dem Kläger die Anwendbarkeit des Schatzregals (§ 20 LDenkmalSchG RLP) bekannt gewesen sein „sollte“; der Kläger habe „in diesem Fall“ den Erwerber (Herrn F vom Verein V e.V.) getäuscht, um zugunsten des Finders D1 eine Vermögensverschiebung zu veranlassen,
4) den Verdacht der Nötigung dadurch, dass der Kläger dem Finder O mit der Anwendung des Schatzregals auf die vier Steinartefakte gedroht habe, wenn ihm diese nicht verkauft würden,
5) den Verdacht der Verletzung eines Dienstgeheimnisses, indem der Kläger dem Kaufinteressenten Herrn F vom Verein V e.V. vom Fund der vier Steinartefakte und den Fundumständen ohne Ermächtigungsgrundlage berichtet habe.
Der Kläger sei mit nur 9 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Lebensalter von nur 35 Jahren iRd. Interessenabwägung nicht besonders schutzbedürftig.
Der Personalrat sei ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet worden. Da er nicht innerhalb der Frist des „§ 83 Abs. 4 LPersVG RLP“ [meint wohl: § 82 Abs. 4 LPersVG RLP – 4 Werktage] die Stufenvertretung bei der übergeordneten Dienststelle angerufen habe, sei das Beteiligungsverfahren vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen gewesen.
Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Klage war überwiegend zulässig und insoweit auch begründet.
A. Die Klage war – bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag – zulässig.
I. Der allgemeine Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2) war seinem klaren Wortlaut nach nicht als Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag gestellt worden und deshalb ohne weiteres zur Entscheidung angefallen (aA BAG 28. Februar 2023 – 2 AZN 22/23 – Rn. 7 [Auslegung als unechter Hilfsantrag zum Kündigungsschutzantrag]; vgl. demgegenüber zur Beachtung des Justizgewährungsanspruchs der beklagten Partei bei der Auslegung eines Klageantrags als Eventualantrag: ArbG Koblenz 2. Oktober 2024 – 4 Ca 2599/23 – zu A I der Gründe, BeckRS 2024, 50177; ArbG Koblenz 27. September 2023 – 4 Ca 982/23 – zu A II der Gründe, BeckRS 2023, 34327; zum Justizgewährungsanspruch allgemein: BVerfG 11. Dezember 2024 – 1 BvR 1422/23 – und – 1 BvR 1109/21 – Rn. 198 [Tarifautonomie, Nachtzuschläge]).
Für den allgemeinen Feststellungsantrag fehlt es jedoch am Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat neben der bereits streitgegenständlichen Kündigung keine weiteren Kündigungen ausgesprochen und es sind zwischen den Parteien auch keine anderen Beendigungstatbestände im Streit. Dem Rechtsschutzbedürfnis des Klägers wird damit durch den Kündigungsschutzantrag gemäß §§ 4, 7 KSchG bereits in vollem Umfang Rechnung getragen (Schwab NZA 1998, 342, 344; KR-Klose 13. Aufl. KSchG § 4 Rn. 305; BAG 12. Mai 2005 – 2 AZR 426/04 – zu B II 1 b der Gründe). Der allgemeine Feststellungsantrag war deshalb als unzulässig abzuweisen.
II. Für den Kündigungsschutzantrag folgt das Feststellungsinteresse ohne weiteres aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG.
B. Der Kündigungsschutzantrag war begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Verdachtskündigung vom 21. Februar 2025 nicht aufgelöst, weil mit den außergerichtlichen Zeugenaussagen (insbes. D1, D2) ein auf objektiven Tatsachen beruhender „dringender“ Tatverdacht nicht vorlag. Den Erklärungen der beklagtenseits genannten Zeugen stand das Bestreiten des Klägers schon im Anhörungsverfahren vor Zugang der Kündigung gegenüber. Es standen insoweit „Aussage gegen Aussage“, ohne dass (unstreitige) zwingende objektive Tatumstände hinzugetreten wären und eine Tat des Klägers überwiegend wahrscheinlich erscheinen ließen. Warum allein den sog. Hinweisgebern, nicht aber dem Kläger Glauben geschenkt werden müsse, war für die Kammer nicht ersichtlich. Die außergerichtlichen Beschuldigungen an sich waren deshalb lediglich schwache Verdachtsmomente. Unmittelbare Tatzeugen hat das beklagte Land demgegenüber ganz bewusst nicht benannt (insbes. L zur Widerlegung der klägerseits eingewandten Erlaubnis, Familie O), weil es die Kündigung vom 21. Februar 2025 ausdrücklich nur auf einen bloßen Tatverdacht stützen wollte. Auch der Personalrat wurde nur zum Ausspruch der Verdachtskündigung angehört und hat der Kündigung nicht zugestimmt.
Die vermeintlich eigenmächtige Entwendung der vier Situlen durch den Kläger aus dem Metalllager in K war vom beklagten Land zudem nicht ausermittelt worden, weil das Land zur dahingehenden Weisung des Vorgesetzten L – wiederum ganz bewusst – keine Ermittlungen angestellt hat. Das beklagte Land ging vielmehr davon aus, dass der Kläger hier weisungswidrig hätte handeln müssen und selbst bei unterstellter Weisung des Vorgesetzten L die Herausgabe der Situlen aus dem Metalllager hätte verweigern müssen (Arbeitsverweigerung als Vertragspflicht des Klägers trotz vertretbarer Rechtsauffassung zum Eigentum an den Situlen?). Dieser Argumentation vermochte sich die Kammer nicht anzuschließen. Der Tatverdacht des Landes beruhte deshalb auch bezüglich der eigenmächtigen Entnahme der Situlen aus dem Lager in K nicht auf objektiven Tatsachen und war mangels Ausermittlung nicht „dringend“, sondern voreilig.
Eine Verdachtskündigung kann nicht ohne sonstige unstreitige objektive Verdachtsmomente allein auf außergerichtliche und in der Sache bestrittene Zeugenaussagen gestützt werden, weil sonst die gemäß § 286 ZPO vom Gericht durch unmittelbare Zeugenvernehmung vorzunehmende Beweiswürdigung umgangen würde. Liegen dem Arbeitgeber allein außergerichtliche Zeugenaussagen vor, muss eine Tatkündigung erwogen und der Tatbeweis durch gerichtliche Vernehmung der unmittelbaren Tatzeugen geführt werden. Das gilt erst recht, wenn der Tatvorwurf lediglich auf Zeugen vom Hören-Sagen gestützt wird.
Aber auch die Voraussetzungen einer Tatkündigung waren hier nicht dargelegt, weshalb die Kammer in eine Beweisaufnahme nicht eintreten konnte. Ein Vorsatz des Klägers bei seinen – bestrittenen – Erklärungen zu den Eigentumsverhältnissen an den Fundstücken bezüglich der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (vorsätzliche Falschauskünfte bzw. „Drohung“ mit einer bestehenden Rechtslage) konnte die Kammer aus dem Sachvortrag des beklagten Landes nicht mit der notwendigen Sicherheit ableiten. Fahrlässige Falschauskünfte zur Rechtslage tragen die ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.
Im einzelnen:
I. Die ordentliche Kündigung im Schreiben vom 21. Februar 2025 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.
1. Der Kläger war nicht nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (26. Februar 2025) beim Arbeitsgericht Koblenz am 13. März 2025 vollständig einging und demnächst zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO).
2. Das KSchG findet insgesamt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate und das beklagte Land beschäftigte bei Zugang der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
3. Sozial ungerechtfertigt und damit nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
a) Das beklagte Land stützt sich hier im wesentlichen auf den Verdacht im Dienst begangener vermeintlicher Straftaten des Klägers, die dieser vermeintlich vorsätzlich begangen habe.
aa) Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Der Verdacht kann (auch) eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Der durch den Verdacht bewirkte Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit kann einen Eignungsmangel begründen (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 20 f.).
Stützt sich der Arbeitgeber allein auf den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, so ist das Arbeitsgericht nicht gehindert, die rechtlichen Voraussetzungen einer Tatkündigung zu prüfen. Maßgebend ist allein der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Gericht nach Parteivorbringen und gegebenenfalls Beweisaufnahme darstellt (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 39; LAG Rheinland-Pfalz 21. Juli 2020 – 8 Sa 430/19 – BeckRS 2020, 22568 Rn. 92 [Drohung mit willkürlicher Krankschreibung]).
bb) Bei den hier vorliegenden Tatvorwürfen (Wegnahme der Situlen, Falschauskünfte in Bereicherungsabsicht, nötigende Drohung in Form einer vorsätzlichen Falschauskunft zur Anwendung des Schatzregals bezüglich der Steinartefakte, ferner: Verrat von Dienstgeheimnissen) handelt es sich zwar um steuerbare Vorgänge, mithin um verhaltensbedingte Kündigungsgründe. Da das Land die Kündigung jedoch nicht auf die erwiesenen Taten, sondern auf den bloßen Tatverdacht stützt, macht es im Kern die fehlende Integrität des Klägers als eine persönliche Eigenschaft und damit einen personenbedingten Kündigungsgrund geltend (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 20), der aus dogmatischen Gründen einer Abmahnung nicht bedurfte: die mangelnde Vertrauenswürdigkeit als fehlende persönliche Eigenschaft des Klägers könnte auch durch eine Abmahnung nicht hergestellt werden. Bedarf es der Abmahnung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht, so sind umso strengere Anforderungen an die Verdachtsumstände zu stellen.
b) Vorliegend stützt die beklagte Partei die Kündigung auf verschiedene Pflichtverletzungen des Klägers, hierbei aber nicht etwa auf einen (erweislichen) Tatvorwurf, sondern auf den bloßen Verdacht derselben Taten.
aa) Eine außerordentliche Verdachtskündigung kommt insbesondere iRd. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente für eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Dabei handelt es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund, denn fehlende Vertrauenswürdigkeit ist ein Eignungsmangel des Arbeitnehmers (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 20).
Unter denselben – strengen – Voraussetzungen kommt auch eine ordentliche Verdachtskündigung in Betracht; der Verdacht nur leichter Pflichtverletzungen begründet allerdings keinen generellen Eignungsmangel des Arbeitnehmers (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 20 f., 29).
bb) Der schwerwiegende Verdacht muss dringend sein, dh. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (vgl. BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12 – Rn. 14; BAG 12. März 2009 – 2 ABR 24/08 – Rn. 35 mwN).
cc) Der Vertrauensverlust kann nur durch ein vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers ausgelöst werden. Zwar kann auch ein – typischer – fahrlässiger Arbeitsfehler Vertrauen zerstören (zB bei einem Schrankenwärter), insbesondere, wenn er vermeidbar war. Jedoch kann der Arbeitgeber Vertrauen in ein umfassend fehlerfreies Arbeiten grds. weder erwarten noch gar entwickeln. Kein Arbeitnehmer kann versprechen, stets fehlerfrei zu arbeiten. Ein solcher Erfolg ist vom Arbeitnehmer auch nicht geschuldet; nur der Werkunternehmer schuldet einen Erfolg in Form eines mangelfreien Werks, § 631 Abs. 1 BGB. Ein Arbeitgeber der ein solches Vertrauen in den Arbeitnehmer hegt, hat eine wohl unrealistische, aber jedenfalls nicht gesetzeskonforme Erwartungshaltung. Er kann mit vollem Recht (nur) erwarten, vom Arbeitnehmer nicht vorsätzlich geschädigt zu werden (Eylert NZA-RR 2014, 393/395 Fußnote 31; Vossen in: APS 6. Aufl. BGB § 626 Rn. 345b; LAG Düss 25. Juli 2003 – 14 Sa 657/03 – BeckRS 2003, 41748 Rn. 16 ff. [fehlerhafte Montage von Rädern an einem Kraftfahrzeug]).
dd) Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zum Tatvorwurf gegeben haben. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung und muss in der Regel binnen einer Woche ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den Verdachtstatsachen erfolgen; andernfalls kann jedenfalls iRd. § 626 Abs. 2 BGB von einer zügigen Ermittlung der Verdachtstatsachen nicht mehr ausgegangen werden (vgl. BAG 27. Juni 2019 – 2 ABR 2/19 – Rn. 23; BAG 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 14; Klinkhammer ArbRAktuell 2020, 7 mwN). Bei der ordentlichen Verdachtskündigung bestehen solche gesetzlichen Ermittlungsfristen nicht; in Betracht kommt hier allerdings die Verwirkung des Kündigungsrechts nach § 242 BGB, wenn Zeit- und Umstandsmoment vorliegen (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 81).
c) Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die die die Kündigung rechtfertigen sollen, vgl. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast aber auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten – substantiiert – behaupteten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen (BAG 27. September 2022 – 2 AZR 508/21 – Rn. 17; LAG Rheinland-Pfalz 15. März 2021 – 3 Sa 397/17 – BeckRS 2021, 36647 Rn. 264-269 [zu den Anforderungen an die sekundäre Substantiierungslast des Gekündigten]; BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 41; BAG 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/14 – Rn. 28 [strenge, aber nicht völlig überzogene Anforderungen an die sekundäre Darlegungslast]; BAG 18. September 2008 – 2 AZR 1039/06 – Rn. 29 mwN; BAG 27. September 2022 – 2 AZR 508/21 – Rn. 18 [sekundäre Darlegungslast des Gekündigten auch auf Tatbestandsebene]; einschränkend LAG Köln 27. Januar 2011 – 7 Sa 802/10 – zu II 4 a aa der Gründe BeckRS 2011, 69961 = juris-Rn. 30 ff. [Arbeitnehmerhaftung eines Paketzustellers]).
Der dringende Tatverdacht kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ausgeräumt werden, wenn bis dahin entlastende Tatsachen bekannt werden, die schon bei Zugang der Kündigung (unerkannt) bestanden oder zumindest einen einheitlichen Lebensvorgang mit den neuen Vorgängen bilden (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 21 f.).
Soweit hierzu im Schrifttum im Zusammenhang mit der Verdachtskündigung für den Arbeitnehmer von einem „Reinigungsbeweis“ gesprochen wird (KR-Fischermeier 11. Aufl. BGB § 626 Rn. 228 unter Hinweis auf BAG 24. November 1983 – 2 AZR 397/82 – zu B II 4 c bb der Gründe, BeckRS 1986, 16898), darf das nicht dahingehend missverstanden werden, dass die Beweislast derart auf den Arbeitnehmer verlagert wäre, dass dieser nun seine Unschuld beweisen müsste. Auch hier gilt im Urteilsverfahren vielmehr – wie beim Einwand von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen – lediglich eine abgestufte Darlegungslast. Danach obliegt es im Kündigungsschutzprozess dem Arbeitnehmer, auf die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtstatsachen nun seinerseits die tatsächlichen Umstände für den Ausschluss des Tatverdachts so konkret wie möglich darzulegen. Hierauf hat der kündigende Arbeitgeber entsprechend substantiiert zu erwidern und notwendigenfalls Beweis zu führen (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – zu II 2 b aa der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz. 21. Juli 2020 – 8 TaBV 12/19 – BeckRS 2020, 23008 Rn. 97; dem folgend: Gallner/Mestwerdt/Nägele-Berkner, Kündigungsschutzrecht 8. Aufl. BetrVG § 103 Rn. 67).
4. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass Eigentums- und Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers bereits ab dem Versuchsstadium und schon im Bagatellbereich grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (vgl. BAG 27. September 2022 – 2 AZR 508/21 – Rn. 14; BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 26; BAG 12. August 1999 – 2 AZR 923/98 – zu II 2 b bb der Gründe; ErfKo/Niemann 25. Aufl. BGB § 626 Rn. 151) und damit (erst recht) als verhaltensbedingte Gründe einer Tatkündigung oder als personenbedingte Gründe einer Verdachtskündigung in Betracht kommen.
Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist jedoch weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann deshalb ein Kündigungsgrund iSd. § 626 Abs. 1 BGB oder des § 1 Abs. 2 KSchG sein. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Pflichtverletzung mit einem vorsätzlichen Verstoß gegen eine den unmittelbaren Vermögensinteressen des Arbeitgebers dienende Weisung einhergeht (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 30 mwN, juris; KR-Fischermeier/Krumbiegel 13. Aufl. BGB § 626 Rn. 463).
a) Der hinreichende Verdacht einer solchen schweren Pflichtverletzung ließ sich dem Sachvortrag der Beklagten aber nicht mit der notwendigen Klarheit entnehmen, weil schon die Verdachtsmomente lediglich in den – bestrittenen – außergerichtlichen Zeugenaussagen bestanden und sonstige objektive Verdachtsmomente fehlten.
aa) Bezüglich der vermeintlichen Falschauskünfte des Klägers zu den Eigentumsverhältnissen an den vier Situlen und zu der vermeintlichen nötigenden oder erpresserischen „Drohung“ mit einer objektiv bestehenden, (auch für den Kläger) unabänderlichen Rechtslage des Schatzregals gemäß § 20 LDenkmalSchG RLP bezüglich der vier Steinartefakte stützte das beklagte Land seinen Verdacht allein auf die außergerichtlichen Aussagen der Zeugen D1, D2 und D3. Das Land war der Ansicht, diese Zeugen seien glaubwürdig und ihre Angaben glaubhaft.
Diese Einschätzung des beklagten Landes konnte aber letztlich dahinstehen, weil der Kläger die Angaben der Zeugen bereits außergerichtlich im Rahmen seiner Anhörung mit Schreiben vom 10. Oktober 2024 bestritten hatte. Damit waren die belastenden außergerichtlichen „Zeugenaussagen“ keine hinreichend schweren objektiven Verdachtsmomente mehr, sondern lediglich – bestrittene – Behauptungen. Ein „dringender“ Tatverdacht bestand hiernach nicht mehr. Andernfalls würden schon einfache Beschuldigungen ins Blaue hinein dem Arbeitgeber vermeintlich objektive Verdachtsgründe zum Ausspruch einer Kündigung schaffen; das Missbrauchspotential zum Nachteil unschuldiger Arbeitnehmer wäre enorm.
bb) Bezüglich der Situlen stützt das Land die Kündigung auch auf den Verdacht des untauglichen Versuchs einer Fundunterschlagung in mittelbarer Täterschaft, indem der Kläger dem Finder D1 wahrheitswidrig das Eigentum an den Situlen „zugesichert“ habe. Das habe der Zeuge D1 außergerichtlich geäußert.
Auch in diesem Vorwurf vermochte die Kammer – selbst wenn er zuträfe – letztlich nicht mehr als eine falsche Rechtsauskunft des Klägers zu erkennen. Die Vorstellung einer mittelbaren Täterschaft des Klägers an einem untauglichen Versuch der Fundunterschlagung wirkte schon etwas konstruiert. Selbst wenn man hier aber eine Strafbarkeit bejahen wollte (was die Kammer mangels Erkenntnissen zum subjektiven Tatbestand beim Kläger nicht vermochte und im Rahmen des Arbeitsrechts auch nicht musste), verbliebe doch nur der Vorwurf einer angemaßten Falschauskunft durch den Kläger.
Wie der Kläger dem ehemaligen Polizeibeamten D1 etwas glaubhaft „zusichern“ konnte, was offensichtlich nicht seiner – des Klägers – Verfügungsgewalt unterlag (Eigentumsverzicht der Ortsgemeinde N an den vier Situlen entgegen § 894 BGB oder gar Eigentumserwerb des Finders entgegen § 20 LDenkmalSchG RLP), war der Kammer völlig unerfindlich. Dass Her D1 als ehemaliger Polizeibeamter und zugelassener Sondengänger die mündliche „Zusicherung“ einer Denkmalbehörde des Landes (Kläger) zum Eigentumsverzicht einer Kommune, also einer völlig anderen juristischen Person, an einem archäologischen Fund für bare Münze nimmt, erschien der Kammer ein wenig lebensfremd, § 286 Abs. 1 ZPO. Ganz offensichtlich kann das Land Rheinland-Pfalz Eigentumsverzichte einer Kommune nicht verbindlich – und noch dazu mündlich – „zusichern“ und ebensowenig einen uneingeschränkten Eigentumserwerb des Herrn D1, denn weder § 20 LDenkmalSchG RLP noch § 984 BGB stehen zur freien Disposition der Denkmalbehörde des Landes. Das dürfte einem ehemaligen Polizisten und zugelassenen Sondengänger durchaus geläufig sein, weil anzunehmen ist, dass er sich mit den oben genannten rechtlichen Rahmenbedingungen von Schatzfunden mindestens laienhaft beschäftigt hat.
Es blieb damit der bestrittene Vorwurf im Raum, der Kläger habe dem Finder D1 – vorsätzlich oder fahrlässig – hinsichtlich der Eigentumsrechte der Gemeinde N eine falsche Rechtsauskunft erteilt oder eine falsche Prognose abgegeben.
Eine fahrlässige Falschauskunft wäre für den Ausspruch einer Verdachtskündigung aber unzureichend und für den Ausspruch einer Tatkündigung ohne vorherige Abmahnung ebenso.
Objektive Anhaltspunkte für eine vorsätzliche Täuschung durch den Kläger und eine entsprechende Fehlvorstellung des Finders D1 hat das beklagte Land indes nicht vorgetragen. Der ehemalige Polizist und zugelassene Sondengänger D1 dürfte im übrigen auch ein erhebliches Eigeninteresse daran haben, sich auf eine solche vermeintliche – mündliche – „Zusicherung“ der Denkmalbehörde zu berufen, wobei dann nicht mehr von „mittelbarer“ Täterschaft einer Fundunterschlagung zu reden wäre: immerhin hat er die Funde für 4.000,- Euro an den Verein V e.V. verkauft, anstatt sie der Kommune des Fundorts als mögliche Miteigentümerin (soweit das Schatzregal des § 20 LDenkmalSchG RLP nicht griffe) zur Stellungnahme vorzulegen.
b) Unbestrittene Tatindizien gegen den Kläger, die einen dringenden Tatverdacht objektiv untermauert hätten, lagen nicht vor.
c) Einer Beweisaufnahme zum Vorliegen der behaupteten vorsätzlichen Täuschungen durch den Kläger
– gegenüber dem Finder D1 über den vermeintlichen uneingeschränkten Eigentumserwerb bezüglich der Situlen
– gegenüber dem Erwerber F vom Verein V e.V. bezüglich der Tatbestandsvoraussetzungen des Schatzregals an den Situlen
– gegenüber dem Finder O bezüglich der Tatbestandsvoraussetzungen des Schatzregals bezüglich der vier Steinartefakte
bedurfte es aber vorliegend nicht, denn selbst wenn der Kläger hier die objektive Rechtslage zu den Eigentumsverhältnissen falsch eingeschätzt hätte, handelte es sich doch um eine rechtliche Bewertung, die Bewertungsspielräume eröffnet. Das zeigte sich bei den Situlen auch daran, dass schon innerhalb der Behörde G unterschiedliche Rechtsauffassungen zur Einschlägigkeit des Schatzregals vertreten wurden. Es genügte dann nicht, dass sich der Kläger „falsch“ entschieden hat, sondern dies müsste wider besseren Wissens – vorsätzlich – geschehen sein. Zu bedenken war hier auch die gesetzliche Wertung des § 678 BGB, wonach eine gesetzliche Haftung für Rechtsrat nicht besteht. Da die Anwendung des Schatzregals nach § 20 LDenkmalSchG RLP eine reine Rechtsfrage ist, wäre zudem zweifelhaft, ob der Kläger mit einer objektiv bestehenden Rechtslage, auf die er keinen Einfluss hat, überhaupt drohen kann. Den Findern hätte gegen eine missliebige Rechtsauffassung der Behörde der Rechtsweg offengestanden.
aa) Zum subjektiven Tatbestand des Vorsatzes erschöpft sich der Verdacht des beklagten Landes lediglich in Behauptungen, die scheinbar völlig ins Blaue hinein erfolgt sind. Objektive Umstände, die zwingend auf den subjektiven Wissensstand des Klägers zu den (objektiven / wirklichen) Eigentumsverhältnissen an den Situlen und den bruchstückhaften Steinartefakten schließen lassen könnten, wurden nicht vorgetragen. Das beklagte Land verweist lediglich darauf, der Kläger „habe“ die Eigentumsverhältnisse nach dem Schatzregal in § 20 LDenkmalSchG RLP jeweils zutreffend – einmal positiv bezüglich der Situlen und einmal negativ bezüglich der Steinartefakte – einschätzen „müssen“. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger hier wider besseren Wissens gehandelt hatte, wurden aber nicht vorgetragen. Das beklagte Land unterstellt hier einen (juristischen) Wissenstand des Klägers zum Eigentum an den jeweiligen Fundstücken, der durch nichts belegt wurde. Die Eigentumsverhältnisse an den Fundstücken wurden offenbar noch nicht rechtskräftig geklärt. Es darf hier auch nicht verkannt werden, dass gerade die Subsumtion unter das Schatzregal wie auch unter die sonstigen Eigentumsvorschriften Wertungsspielräume eröffnen, die dem Vorsatzvorwurf zunächst einmal entgegenstehen.
Hinzu kam, dass der Kläger zumindest beim Eigentum an den vier Bronzesitulen ausweislich der Stellungnahme der Justiziarin J im Schreiben vom 16. April 2020 wie auch der E-Mail des Behördenmitarbeiters S vom 20. April 2020 eine vertretbare Rechtsauffassung eingenommen hatte. Selbst bei positiver Kenntnis von einer anderslautenden Rechtsauffassung des beklagten Landes könnte man deshalb insoweit schon nicht von einer schwerwiegenden Pflichtverletzung sprechen, was Voraussetzung für eine Verdachtskündigung wäre.
Demgegenüber konnte der Kläger auf die zumindest vertretbaren Rechtsauffassungen seiner Vorgesetzten S und L in der E-Mail des Herrn S vom 20. April 2020 sowie auf das Schreiben der Justiziarin J vom 16. April 2020 verweisen.
bb) Soweit hiernach nur noch leichte, nämlich fahrlässige Pflichtverletzungen als Tatverdacht oder als Tatvorwurf im Raum standen, kam eine (personenbedingte) Verdachtskündigung nicht in Betracht, weil diese – auch als „ordentliche Verdachtskündigung“ – nur beim dringenden Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen zulässig ist (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 29). Der Verdacht nur leichter Pflichtverletzungen begründet keinen generellen Eignungsmangel des Arbeitnehmers.
cc) Aber auch als Tatkündigung wäre die streitgegenständliche Kündigung dann unwirksam, weil bei leichten Pflichtverletzungen zunächst der Ausspruch einer Abmahnung geboten wäre. Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann unverhältnismäßig, wenn sie zuvor nicht wenigstens einmal angedroht wurde.
dd) Auf eine Verwirkung des Kündigungsrechts musste nach alldem nicht mehr eingegangen werden. Es fiel in diesem Zusammenhang allerdings auf, dass die Erkenntnisse des Landes zu den vermeintlichen Kündigungsgründen teilweise schon seit dem Jahr 2022 vorlagen, die Kündigung aber erst Ende des Jahres 2024 in Erwägung gezogen wurde, obwohl sich das Land auf den Standpunkt stellt, der Kläger habe besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen. Wieso man dann noch weitere zwei Jahre mit dem Kläger ohne den Ausspruch einschlägiger Abmahnungen zusammenarbeitet, blieb unklar.
d) Soweit sich das beklagte Land schließlich auf einen – vermeintlichen – Verrat von Dienstgeheimnissen als Kündigungsgrund stützt, weil der Kläger Herrn F vom Verein V e.V. behördeninterne Informationen über den Fund der vier Steinartefakte und die Fundumstände mitgeteilt habe, war das im Ausgangspunkt als Kündigungsgrund nachvollziehbar, aber letztlich nicht durch den Vortrag einer konkreten Tathandlung untermauert.
aa) Eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bzw. einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden. Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen (vgl. BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 845/08 – Rn. 20).
Ein Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen berechtigt den Arbeitgeber zur (außerordentlichen) Kündigung (MüKoBGB/Henssler 9. Aufl. BGB § 626 Rn. 218; BAG 25. August 1966 – 5 AZR 525/65 -). Zu solchen Geheimnissen zählen alle einem begrenzten Personenkreis bekannten und nicht offenkundigen Tatsachen, die nach dem Willen des Arbeitgebers aus Gründen seines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (BAG 16. März 1982 – 3 AZR 83/79 – zu II 1 a der Gründe [Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis iSd. § 17 UWG; vgl. auch § 2 GeschäftsgeheimnisG 2019]).
Auf die strafrechtliche Würdigung kommt es dabei nicht entscheidend an. Strafnormen beschreiben jedoch den Rahmen der bestehenden Nebenpflichten, hier § 353b StGB (Verletzung des Dienstgeheimnisses und einer besonderen Geheimhaltungspflicht).
bb) Allerdings war dieser Tatverdacht schon so vage, dass das Land noch nicht einmal eingegrenzt hat, durch welche konkrete Tathandlung (wann, wo, wie) der Kläger einen solchen Geheimnisverrat begangen habe. Das beklagte Land führt hierzu lediglich schlagwortartig aus, der Kläger habe den Verkauf der Situlen „organisiert“ bzw. „eingeleitet, vermittelt und betreut“. Objektive Anhaltspunkte für einen Verrat von Dienstgeheimnissen durch den Kläger fehlten hier im Sachvortrag des beklagten Landes, obwohl der Kläger das Vorliegen von Kündigungsgründen bestritten hatte. Die Informationen zum Fundort und dem Verbleib des Fundes waren auch nicht etwa allein dem Kläger bekannt, so dass ausschließlich der Kläger als Quelle des Herrn F in Betracht gekommen wäre. Der Verdacht des Geheimnisverrats durch den Kläger war letztlich nicht nachvollziehbar, weil eine konkrete Tathandlung des Klägers nicht vorgetragen worden war.
5. Nachdem keine hinreichenden Anhaltspunkte für den Ausspruch einer Verdachtskündigung oder gar einer Tatkündigung bestanden, konnte offenbleiben, ob der Personalrat ordnungsgemäß angehört wurde. Unschädlich war insoweit allerdings, dass die Anhörung sich nur auf den Ausspruch einer Verdachtskündigung bezog. Werden dem Personalrat – wie hier – die Tatsachen der vermeintlichen Tatbegehung vollständig mitgeteilt, so trägt die Anhörung auch den Ausspruch einer Tatkündigung, weil sich der Personalrat mit der Anhörung zu einem bloßen Verdacht noch kritischer beschäftigen dürfte als mit der Anhörung zu einem gesicherten Tatvorwurf (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 41).
III. Mit dem Erfolg des Kündigungsschutzantrags war der Weiterbeschäftigungsantrag zur Entscheidung angefallen.
1. Der Antrag war zulässig. Der Weiterbeschäftigungsantrag nennt insbesondere die Art der künftigen Beschäftigung (§ 259 ZPO), deren Einzeltätigkeiten an sich zwischen den Parteien nicht streitig sind. Er ist damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 24).
2. Der Antrag war auch begründet. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag folgt daraus, dass mit der stattgebenden Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag des Klägers die fehlende Berechtigung der Kündigung indiziert ist und deshalb eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorläufig für eine Weiterbeschäftigung des Klägers spricht (grundlegend BAG GS 27. Februar 1985 – GS 1/84 – NZA 1987, 702; vgl. auch ErfKo/Kiel 25. Aufl. § 4 KSchG Rn. 37). Ob der Antrag auch auf § 83 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 3 LPersVG RLP gestützt werden konnte, obwohl der Personalrat keine Widerspruchsgründe aus dem Katalog des § 83 Abs. 1 Satz 3 LPersVG RLP geltend gemacht hat, konnte damit offenbleiben.
C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.
D. Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde mit der dreifachen Bruttomonatsvergütung á 2.069,- Euro für die Kündigung bemessen, vgl. § 42 Abs. 2 GKG. Der allgemeine Feststellungsantrag war daneben nicht „aktiviert“ worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag bemisst sich mit einer Bruttomonatsvergütung, §§ 3 ff. ZPO, § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG.
E. Da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen.
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