Kündigung wegen Erschleichens eines Erfolgsbonus

ArbG Frankfurt – Az.: 19 Ca 1602/18 – Urteil vom 12.07.2018

• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 aufgelöst worden ist.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 aufgelöst worden ist.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche fristgemäße Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 aufgelöst wird.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 aufgelöst wird.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Tatkündigung der Beklagten vom 2. März 2018 aufgelöst worden ist.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 2. März 2018 aufgelöst worden ist.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche fristgemäße Tatkündigung der Beklagten vom 2. März 2018 aufgelöst wird.
• Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung der Beklagten vom 2. März 2018 aufgelöst wird.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Leiterin des Dezernates Personal und Soziale Dienste weiterzubeschäftigen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Widerklage wird abgewiesen.

Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 74.666,68 festgesetzt.

Die Berufung wird hinsichtlich der Widerklage nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt unberührt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlicher, hilfsweise ordentlicher Tat-, hilfsweise Verdachtskündigungen. Die außerordentlichen Kündigungen stützt die Beklagte darauf, dass sich die Klägerin durch falsche Angaben zur Zielerreichung einen Bonus in nicht gerechtfertigter Höhe erschlichen habe. Die ordentlichen Kündigungen stützt sie zum einen ebenfalls auf diesen Vorwurf und zum anderen auf rund 20 weitere Vorwürfe, die die Beklagte unter dem Begriff „Management- und Führungsversagen“ zusammenfasst. Außerdem streiten die Parteien über einen hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten, namentlich über die Stellung der Klägerin als leitende Angestellte im Sinne von § 14 KSchG. Im Rahmen einer Widerklage streiten die Parteien ferner über Rückzahlungsansprüche der Beklagten wegen erschlichener variabler Vergütung.

Die Beklagte ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts. Ihr Vorstand setzt sich aus dem ärztlichen Direktor, dem kaufmännischen Direktor, dem Pflegedirektor und dem Dekan des Fachbereichs Medizin der B am Main zusammen. Der kaufmännischen Direktion untersteht unter anderem das Dezernat 2, Personal und Zentrale Dienste. In diesem Dezernat sind inklusive der Leitungsfunktionen derzeit 83 Beschäftigte tätig. Insgesamt beschäftigt die Beklagte derzeit 4570 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es besteht ein Personalrat nach dem hessischen Personalvertretungsgesetz.

Die 52-jährige verheiratete Klägerin ist seit dem 1. Juli 2015 bei der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 17. Dezember 2014 (Anlage A 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) als Leiterin des Dezernats Personal und Zentrale Dienste beschäftigt. Ihr Bruttojahresgehalt beläuft sich auf bis zu 134.000 €, bestehend aus einer Festvergütung von 110.000 € und einer variablen Vergütung in Höhe von bis zu 24.000 €. Die Klägerin berichtet unmittelbar an die kaufmännische Direktorin bzw. den kaufmännischen Direktor. Der Vorstand bestellte die Klägerin zur ständigen Vertreterin der kaufmännischen Direktorin im Sinne des § 8 Abs. 3 S. 2 HPVG. Diese Bestellung wurde durch das Verwaltungsgericht Frankfurt bestätigt (Beschluss vom 27. Januar 2017, Anlage 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband).

Aufgabe der Klägerin war es, stabile Kernprozesse einer Personalabteilung zu sichern, funktionsfähige Instrumente zur Personalarbeit einzuführen sowie ein funktionierendes Personalmanagement zu gewährleisten. Wegen der einzelnen Tätigkeiten der Klägerin wird auf die Auflistung im Schriftsatz der Klägerin vom 18. Juni 2018, Seite 18-20 (Bl. 127-129 der Akte) und auf die zwischen den Parteien geschlossenen Zielvereinbarungen für die Jahre 2016 und 2017, Anlage B 4 und B 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018 (beide im Anlagenband), Bezug genommen.

Unter dem 7. Juli 2015 unterzeichnete die damalige kaufmännische Direktorin der Beklagten, Frau C, eine „Anlage Befugnissen/Unterschriftenregelung Personalwesen“. Wegen deren Wortlauts wird auf Anlage A3 zum Schriftsatz der Klägerin vom 18. Juni 2018 (Bl. 170 der Akte) Bezug genommen. Die Klägerin erstellte während ihrer Tätigkeit mehrfach auch selbst Übersichten zu den Befugnissen und Unterschriftenregelungen im Personaldezernat, zuletzt unter dem 14. November 2017 (Anlage A4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 18. Juni 2018, Bl. 171-174 der Akte, Anlage 31 des Schriftsatzes der Beklagten vom 10. Juli 2018, Bl. 381-384 der Akte). Während ihrer Tätigkeit unterzeichnete die Klägerin zumindest zwei Kündigungsschreiben (Anlagenkonvolut 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband).

Unter dem 27. Januar 2016 schlossen die Klägerin und die kaufmännische Direktorin der Beklagten eine Zielvereinbarung für das Jahr 2016 (Anlage 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband). Darin wurden auf die Ziele insgesamt 100 Punkte verteilt. In der Zielvereinbarung ist vorgesehen, dass die variable Vergütung bei Erreichung von 100 Punkten zu 100 % fällig wird. Werden weniger als 100 Punkte erreicht, entspricht ein Punkt einem Prozent der variablen Vergütung. Die Evaluation der Zielerreichung erfolgte ausweislich der Vereinbarung auf der Basis der Berichterstattung durch die Klägerin bis spätestens zum 31.Januar des Folgejahres. In ihrer Berichterstattung für das Geschäftsjahr 2016 (Anlage 13 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) gab die Klägerin durchgehend an, dass die Ziele aus Sicht ihrer Sicht erfüllt seien. Die kaufmännische Direktorin der Beklagten unterzeichnete eine undatierte Auszahlungsanordnung (letzte Seite der Anlage 13 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) über die maximale variable Vergütung (Zielerreichung 100 %).

Unter dem 11. April 2017 schlossen die Klägerin und die kaufmännische Direktorin der Beklagten eine Zielvereinbarung für das Jahr 2017 (Anlage 5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband). In ihrer Berichterstattung für das Jahr 2017 (Anlage 14 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) gab die Klägerin unter dem 15. Dezember 2017 wiederum bei allen Zielen an, dass diese aus ihrer Sicht erfüllt seien. Ebenfalls unter dem 15. Dezember 2017 unterzeichnete die kaufmännische Direktorin der Beklagten die Berichterstattung der Klägerin sowie eine Auszahlungsanordnung über die maximale variable Vergütung (Zielerreichung 100 %).

Ende 2017 schied Frau C bei der Beklagten als kaufmännische Direktorin aus.

Mit Anhörung vom 23. Februar 2018 (Anlage 15 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) gab die Beklagte der Klägerin Gelegenheit, zu dem Vorwurf Stellung zu nehmen, dass sie in ihrem Bericht über die Zielvereinbarungen für die Geschäftsjahre 2016 und 2017 über den wahren Erfüllungsgrad etlicher Ziele getäuscht habe, getrieben von dem Ziel, dadurch eine der Klägerin in dieser Höhe nicht zustehende variable Vergütung zu erhalten. Die Klägerin nahm zu dem Vorwurf mit Schreiben vom 26. Februar 2018 Stellung (Anlage 16 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband).

Mit Schreiben vom 26. Februar 2018 (Anlage 17 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat sowie die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte vorsorglich zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin an. Mit Schreiben vom 27. Februar 2018 teilte die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte mit, dass sie keine Einwände gegen das Kündigungsbegehren habe und es nach ihrem Verständnis bei der Klägerin an Führungsqualitäten fehle (Anlage 19 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband).

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Februar 2018 (Anlage zur Klageschrift, Bl. 14 der Akte), der Klägerin zugestellt am 1. März 2018, außerordentlich fristlos wegen der Tat, hilfsweise wegen des Tatverdachts und mit weiterem Schreiben vom selben Tage (Anlage zur Klageschrift, Bl. 13 der Akte) hilfsweise ordentlich fristgemäß wegen der Tat und hilfsweise ordentlich fristgemäß wegen des Tatverdachts.

Mit E-Mail vom 1. März 2018 (Anlage 18 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) teilte der Personalrat mit, dass er der Kündigung zugestimmt habe. Danach kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 2. März 2018 (Anlage zur Klageschrift, Bl. 15 der Akte), der Klägerin zugestellt am 3. März 2018, nochmals außerordentlich fristlos wegen der Tat, hilfsweise wegen des Tatverdachts und mit weiterem Schreiben vom selben Tage (Anlage zur Klageschrift, Bl. 16 der Akte) hilfsweise ordentlich fristgemäß wegen der Tat und hilfsweise ordentlich fristgemäß wegen des Tatverdachts.

Mit ihrer am 6. März 2018 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die ausgesprochenen Kündigungen. Sie ist der Ansicht, Kündigungsgründe lägen nicht vor. Die vereinbarten Ziele der Klägerin seien sowohl 2016 als auch 2017 erreicht worden. Auch weitere Pflichtverletzungen seien der Klägerin nicht vorzuwerfen, zumal sich die Beklagte das Wissen der kaufmännischen Direktorin zurechnen lassen müsse, der die Probleme des Dezernats 2 zum Zeitpunkt des Dienstantritts der Klägerin und der ständige Prozess der Verbesserung seit dem Tätigwerden der Klägerin genauestens bekannt gewesen seien. Die kaufmännische Direktorin sei in alle Prozesse eng eingebunden gewesen, weshalb auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt sei. Zudem fehle es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrats. Die Klägerin sei im Übrigen keine leitende Angestellte im Sinne des §14 KSchG.

Die Klägerin beantragt:

• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 zum 31. Dezember 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 zum 31. Dezember 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Tatkündigung der Beklagten vom 2. März 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte außerordentliche fristlose Verdachtskündigung der Beklagten vom 2. März 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Tatkündigung der Beklagten vom 2. März 2018 zum 31. Dezember 2018 endet;
• festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Verdachtskündigung der Beklagten vom 2. März 2018 zum 31. Dezember 2018 endet;
• festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. Dezember 2018 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Leiterin des Dezernates Personal und Zentrale Dienste weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Hilfsweise beantragt die Beklagte:

Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst.

Die Beklagte beantragt im Wege der Widerklage, Die Klägerin und Widerbeklagte wird verurteilt, 28.858,81 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Beklagte und Widerklägerin zu zahlen.

Die Klägerin und Widerbeklagte wird verurteilt, den auf sie i.H.v. 1.141,19 € übergegangenen Rückerstattungsanspruch gegen die D an die dies annehmende Beklagte und Widerklägerin abzutreten.

Die Klägerin beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen und die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die außerordentlichen Kündigungen seien wirksam. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe durch unrichtige Angaben zur Erreichung ihrer Ziele für die Jahre 2016 und 2017 jeweils die Auszahlung der vollen variablen Vergütung an sich veranlasst. Sie meint, eine solche vorsätzliche finanzielle Schädigung des Arbeitgebers stelle eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die als wichtiger Grund gemäß § 626 BGB geeignet sei. Das Interesse der Beklagten an einer unmittelbaren Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege im Verhältnis zum Bestandsschutzinteresse der Klägerin. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Jedenfalls sei die außerordentliche Kündigung als Verdachtskündigung gerechtfertigt. Die Beklagte behauptet, der Vorstand der Beklagten habe am 19. Februar 2018 Kenntnis von den wahrheitswidrigen Angaben der Klägerin im Rahmen ihrer Berichterstattung zu Zielerreichung für die Jahre 2016 und 2017 erhalten.

Zur Zielerreichung der Klägerin im Jahr 2016 behauptet bzw. meint die Beklagte im Einzelnen: Die Klägerin habe tatsächlich die Ziele Nr. 2 und Nr. 6 der Zielvereinbarung, aber auch die Ziele Nr. 3, Nr. 4 und Nr. 5 nicht erreicht. Hinsichtlich des Ziels Nr. 2 a) der Zielvereinbarung behauptet die Beklagte, es sei der Klägerin nicht gelungen, eine integrierte Personalarbeit einzuführen. Entgegen den Angaben der Klägerin zu Ziel Nr. 2 b) habe es ausweislich der auf dem internen Laufwerk abgelegten Dokumentation keine Beschreibung der Anforderungsprofile für die Funktionen Personalsachbearbeiter, Abteilungsleitung sowie für Fachexperten gegeben. Die Beklagte meint in diesem Zusammenhang, auch aufgrund fehlender Nachweise zu den Anforderungsprofilen sei die Zielerreichung mit Null anzusetzen. Die Beklagte behauptet weiter, eine strukturierte Erfassung und Bearbeitung von Beschwerden (Ziel Nr. 2 c) sei ebenso wenig erfolgt wie eine Neustrukturierung der Sprechzeiten. Die Beklagte ist in diesem Zusammenhang der Ansicht, auch wegen der fehlenden Berichterstattung der Klägerin zu der im Ziel Nr. 2 c) formulierten Kommunikationsmatrix sei die Zielerreichung mit Null zu bewerten. Die Beklagte meint, auch das Ziel Nr. 3 (Vorbereitung des Umstiegs auf das Personalmanagementsystem SAP HCM sowie der erforderlichen angrenzenden HR-Systeme) sei als nicht erfüllt zu bewerten, weil die Klägerin keine Nachweise ihrer Angaben in der Berichterstattung erbracht habe. Auch zu Ziel Nr. 4 (Fortschreibung und Feinjustierung des GOB Gutachtens für den Verwaltungsdienst) fehle es an Nachweisen, zumal die Klägerin selbst in ihrem Bericht ausgeführt habe, dass das geforderte Gutachten nicht vorliege. Die Beklagte meint, auch Ziel Nr. 5 (Umsetzung von sonstigen Empfehlungen aus dem externen Audit 2015) habe die Klägerin bereits gemäß ihren eigenen Angaben nicht erreicht. Die Beklagte behauptet, das unter Ziel Nr. 6 (Rollout von ATOSS für den ärztlichen und Verwaltungsdienst) genannte Zeiterfassungs- und Dienstplanungsprogramm ATOSS sei zwar installiert worden, jedoch auf eine so fehlerhafte und unvollständige Art und Weise, dass das Programm weder zur Zeiterfassung (wegen eines bestimmten fehlenden Moduls, nämlich EMS) noch zur Dienstplangestaltung tauglich gewesen sei.

Zur Zielerreichung der Klägerin im Jahr 2017 behauptet bzw. meint die Beklagte im Einzelnen: Tatsächlich habe die Klägerin auch im Jahr 2017 nicht alle Ziele erreicht, es seien nämlich die Ziele Nr. 1, Nr. 3 und Nr. 4 nicht erfüllt. Bezüglich des Ziels Nr. 1 der Zielvereinbarung für das Geschäftsjahr 2017 behauptet die Beklagte, das Personalverwaltungssystem Fidelis HR sei nicht durch SAP HCM abgelöst worden, sondern es müsse doppelgleisig gearbeitet werden. Hinsichtlich des Ziels Nr. 3 a) der Zielvereinbarung (Unterschriftenregelung/Geschäftsverteilung/Vertretungsregelung) habe es weder eine klar definierte, praxistaugliche Unterschriften- und Vertretungsregelung gegeben noch sachgerechte Regelungen zur Geschäftsverteilung. Das interne Kontrollsystem (IKS, Ziel Nr. 3 b)) habe bis 2018 nicht genutzt werden können. Die Beklagte behauptet weiter, ein Abrechnungskalender (Ziel Nr. 3 c)) sei den Beschäftigten der Abteilung 2.1 nicht bekannt; sie arbeiteten folglich auch nicht damit. Auch das Ziel Nr. 4 (Personalressourcenmanagement) habe die Klägerin nicht erreicht, weil sie kein finales Konzept für ein strukturiertes Monitoring von als kritisch bekannten Personalstellen erstellt und etabliert habe, indem sie ihren Konzeptentwurf nicht mit den Fachverantwortlichen abgestimmt habe. Die Beklagte meint des Weiteren, da das gesamte Verfahren zur Feststellung der Zielerreichung an einem Tag erledigt gewesen sei, könne es – für die Klägerin erkennbar – keine sachliche Überprüfung der Zielerreichung durch die kaufmännische Direktorin gegeben haben.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigungen seien jedenfalls als ordentliche Kündigungen sozial gerechtfertigt. Die ordentlichen Kündigungen stütze sie ebenfalls auf die Pflichtverletzung der Klägerin im Rahmen der Zielbewertung für die Jahre 2016 und 2017. Daneben habe die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten jedoch auch durch ein kontinuierliches Missmanagement verletzt. Die Beklagte behauptet, dass das Dezernat 2 unter der Leitung der Klägerin „im Chaos versunken“ sei. Die Klägerin habe sowohl fachlich als auch als Führungskraft auf ganzer Linie versagt. Sie behauptet, erst nach dem Ausscheiden von Frau C habe sich ihr die volle Tragweite der Missstände im Dezernat 2 offenbart. Auch insoweit habe es keine Abmahnung bedurft.

Zu den von ihr unter dem Begriff des „Management- und Führungsversagens“ zusammengefassten Vorwürfen behauptet die Beklagte im Einzelnen: Es fehle erstens für wesentliche Kernprozesse eines Personaldezernats an Prozessbeschreibungen und anderen Handlungsanweisungen, z.B. Unterschriftenregelungen, bzw. an deren ordnungsgemäßer Bekanntgabe an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zweitens sei es unter der Leitung der Klägerin zu Mängeln bei der Lohn und Gehaltsabrechnung gekommen; so habe der externe Dienstleister ROC seine Ende 2017 auslaufende Tätigkeit eigenmächtig fortgesetzt, weil anderenfalls die Gehaltszahlungen für die Folgemonate in Gefahr gewesen seien; ferner habe die Klägerin Fehler durch falsche Anwendung der Lohnarten weder identifiziert noch abgestellt und zahlreiche Fehler im Zusammenhang mit der Abführung der Beiträge an die VBL verantwortet. Drittens habe die Klägerin weder für eine geregelte Kommunikation zwischen den Abteilungen des Dezernat 2 noch für eine klare Zuordnung der verschiedenen Aufgabenbereiche zu den einzelnen Abteilungen gesorgt. Viertens habe die Klägerin aufgetretene Schwierigkeiten bei der Einführung der Personalmanagementsysteme SAP HCM und ATOSS nicht oder nur unzureichend gelöst. So habe die Klägerin unter anderem das Programm ATOSS ohne das Modul EMS installieren lassen, ohne das das Programm keinen Mehrwert bringe. Fünftens habe die Klägerin keine ausreichenden Vorkehrungen für die durchgehende Besetzung von Schlüsselpositionen getroffen. Sechstens habe die Klägerin keine ordnungsgemäß funktionierende Schnittstelle in die Finanzbuchhaltung sichergestellt. Die Klägerin habe siebtens keine Sorge für die Einhaltung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes getroffen. Sie habe achtens im Rahmen der Einführung der so genannten integrierten Personalarbeit wegen fehlender Vertretungsregelungen nicht sichergestellt, dass Aufgaben auch im Falle von Krankheits-, Urlaubs- und sonstigen Abwesenheiten erledigt worden seien. Neuntens habe die Klägerin unter Verstoß gegen die Vertraulichkeit und den Datenschutz nicht sichergestellt, dass ausschließlich berechtigte Personen Zugang zu über ein Sammelfaxgerät eingehenden vertraulichen Dokumenten gehabt hätten. Zehntens habe die Klägerin es versäumt, im Zusammenhang mit der Erstellung von sogenannten VK-Reports (Vollkräfte-Reports) einen Prozess zur Klärung mit den Kostenstellenverantwortlichen aufzusetzen. Elftens habe es unter Leitung der Klägerin selbst für grundlegende Unterlagen im Dezernat 2 wie etwa Personalakten an einer ordnungsgemäßen Dokumentation und Archivierung gefehlt. Ferner behauptet die Beklagte, aufgrund des Führungsverhaltens der Klägerin sei es zu einer massiven Unzufriedenheit bei den Beschäftigten des Dezernats und einer hohen Fluktuation gekommen. Zwölftens sei es unter der Leitung der Klägerin zu gravierenden Fehlern bei den Gehaltszahlungen gekommen, obwohl sie mehrfach auf die Problematik von Überzahlungen hingewiesen worden sei. Die Beklagte behauptet hierzu, die Klägerin habe Sachbearbeiterinnen angewiesen, rechtsgrundlos geleisteter Zahlungen über eine Verrechnung mit Gehaltsansprüchen – mitunter sogar unter Außerachtlassung der Pfändungsfreigrenze – zurückzufordern. Sie habe die Anweisung erteilt, die tarifvertragliche Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit zu missachten. Dreizehntens habe die Klägerin die Einhaltung des Vieraugenprinzips nicht ordnungsgemäß nachgehalten und überwacht. Die Klägerin habe – was diese nicht bestritten hat – in diesem Zusammenhang drei Mitarbeiterinnen angewiesen, innerhalb von zwei Tagen eine Fülle von Akten zu überprüfen und abzuzeichnen, wobei eine sachliche Prüfung innerhalb dieser Frist unmöglich gewesen sei. Vierzehntens sei es bei der Umsetzung des 6. Änderungstarifvertrags aufgrund von Versäumnissen der Klägerin zu vermeidbarer Mehrbelastung bei den Mitarbeitern gekommen. Fünfzehntens habe die Klägerin in Fällen von überlastungsbedingter Samstagsarbeit im Dezernat 2 die Beschäftigten angewiesen, an Samstagen nicht einzustechen und den Mitarbeitern Überstunden- und Samstagszuschläge verweigert. Sechzehntens wirft die Beklagte der Klägerin die in dem – als solches unstreitigen – Schreiben des Direktors des Instituts für Allgemeinmedizin vom 18. September 2017 (Anlage 10 zum Schriftsatz der Beklagten vom 9. Mai 2018, im Anlagenband) aufgeführten Beschwerdepunkte (diverse Defizite im Dezernat 2) vor. Siebzehntens sei das Vorgehen der Klägerin bei der Organisation des Dezernats 2 chaotisch gewesen; so hätten sich die Aufgaben und Zuständigkeiten der Mitarbeiter im Dezernat 2 teilweise mehrmals monatlich geändert. Achtzehntens hätten sich Versäumnisse der Klägerin bei der problematischen Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und der Gleichstellungsbeauftragten, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung gezeigt; so habe es an einer systematischen Einbindung nach dem HessGleiG und dem SGB IX bzw. entsprechenden Prozessabläufen gefehlt. Neunzehntens habe die Klägerin die Reisekostenabrechnungen ohne vorherige Abstimmung mit der Finanzbuchhaltung an einen externen Dienstleister vergeben. Zwanzigstens seien im Rahmen der chaotischen und inkonsistenten Einführung des Programms SAP HCM im neuen Programm Beschäftigtendaten fehlerhaft erfasst.

Die Beklagte meint, hinsichtlich der Kündigungen sei eine Beteiligung des Personalrats nicht erforderlich gewesen, da die Klägerin als ständige Vertreterin der kaufmännischen Direktorin § 79 HPVG i.V.m. § 8 HPVG unterfalle.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Klägerin sei leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG, sodass es für den Auflösungsantrag keiner Begründung bedürfe. Sie behauptet hierzu, die Klägerin habe das Gros der Beschäftigten der Beklagten, nämlich alle Tarifbeschäftigten, im Rahmen des freigegebenen Stellenplans selbstständig einstellen können. Sie habe auch über Entlassungen sowohl im Innen als auch im Außenverhältnis selbständig entscheiden können und habe dies auch getan.

Die Widerklage stützt die Beklagte auf den auch den außerordentlichen Kündigungen zugrundeliegenden Vorwurf der Erschleichung variabler Vergütung. Sie ist der Ansicht, für das Jahr 2016 habe die Beklagte einen Betrag von 19.200 € rechtsgrundlos gezahlt und für das Jahr 2017 10.800 € brutto. Ihr stünden daher Zahlungsansprüche aus § 812 Abs. 1 S. 1 1. Alt. BGB sowie aus §§ 823 Abs. 1, 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 263 StGB zu.Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie wegen der weiteren Rechtsausführungen der Parteien wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Der Klageantrag zu 9. ist unzulässig. Im Übrigen ist die Klage zulässig und begründet. Der zulässige Auflösungsantrag und die zulässige Widerklage sind unbegründet.

I. Der Klageantrag zu 9. ist unzulässig.

1. Bei dem Klageantrag zu 9. handelt es sich um eine selbständige allgemeine Feststellungsklage. Dies hat die Klägerin in der Klageschrift ausdrücklich klargestellt.

2. Dem Antrag fehlt es am erforderlichen Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO).

a) Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt auch im Kündigungsschutzprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Dieses besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsschutzrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde, Antrag zulässig sei, d.h. warum an der – noch dazu alsbaldigen – Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll (BAG vom 13. Juni 1997 – 2 AZR 512/96).

b) Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Klägerin nicht. Die Klägerin hat im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nach entsprechendem im Termin erteilten gerichtlichen Hinweis keine weiteren Beendigungstatbestände vorgetragen, die nicht schon von den punktuellen Kündigungsschutzanträgen erfasst sind. Die in der Klageschrift angesprochene rein abstrakte Möglichkeit weiterer Kündigungen im Verlauf des weiteren Verfahrens genügt hierfür nicht.

II. Der zulässige Klageantrag zu 1. ist begründet. Die außerordentliche Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 ist unwirksam und löst daher das Arbeitsverhältnis nicht auf.

1. Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 7, 13 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, da die Klägerin die Kündigung rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG angegriffen hat.

2. Es kann offenbleiben, ob die Kündigung der Anhörung des Personalrats gemäß § 78 Abs. 2 HPVG bedurft hätte oder ob § 78 HPVG gemäß § 79 Ziffer 1. Buchst. c) HPVG trotz der möglicherweise als lex specialis zu verstehenden Regelung in § 79 Ziffer 1. Buchst. e) HPVG nicht für die Klägerin gilt. Ebenso kann offenbleiben, ob die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat.

3. Die Kündigung ist jedenfalls unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

a) Die Beklagte stützt die außerordentliche Kündigung darauf, dass die Klägerin in ihrer Berichterstattung über die Zielerreichung für die Geschäftsjahre 2016 und 2017 ausnahmslos eine volle Zielerreichung angegeben hat, obwohl sie bestimmte Ziele nicht erreicht habe und sich dadurch einen Bonus in nicht gerechtfertigter Höhe erschlichen habe. Auf die weiteren im Raum stehenden Pflichtverletzungen („Management- und Führungsversagen“) stützt die Beklagte die außerordentliche Kündigung ausweislich ihres Schriftsatzes vom 9. Mai 2018 (S. 52 ff.) nicht. Diese zieht sie nur zur Begründung der ordentlichen Kündigungen heran (S. 58 ff. des Schriftsatzes vom 9. Mai 2018).

b) Der Vorwurf, dass sich die Klägerin durch falsche Angaben über die Zielerreichung eine ihr nicht zustehende variable Vergütung erschlichen habe, trägt die außerordentliche Kündigung nicht.

aa) Gemäß § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr. d. BAG, z.B. BAG vom 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 m.w.N.).

bb) Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht (BAG vom 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 m.w.N.). Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG vom 16. Dezember 2010 – 2 AZR 485/08 m.w.N.).

So verletzt ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit Abrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Unkorrektheiten können selbst dann geeignet sein, eine – gegebenenfalls außerordentliche – Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Erstattungsbetrag handelt (so zu Spesenabrechnungen BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 m.w.N.). Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist aber von der Erklärung versehentlich falscher Angaben zu unterscheiden. Es liegt bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird (vgl. BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 m.w.N.).

Gemessen daran bildet das Erschleichen einer variablen Vergütung durch bewusste Falschangaben – wie andere Handlungen gegen das Vermögen – einen an sich zur Kündigung geeigneten wichtigen Grund.

cc) Schon an sich nicht für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist demgegenüber die Verfehlung der Ziele, ohne dass die Klägerin bewusst falsche Angaben über die Zielerreichung gemacht hätte. Wenn ein Arbeitnehmer das mit ihm vereinbarte Ziel nicht erreicht, so liegt darin für sich gesehen keine zu einer Kündigung berechtigende Pflichtverletzung. Eine Zielverfehlung hat allenfalls Auswirkungen auf die variable Vergütung. Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass die Beklagte sowohl für das Geschäftsjahr 2016 als auch für das Geschäftsjahr 2017 in Person ihrer damaligen kaufmännischen Direktorin die Ziele als voll erreicht bewertet hat. An eine solche Bewertung ist die Beklagte grundsätzlich gebunden, und zwar unabhängig davon, wie tiefgehend die kaufmännische Direktorin die Zielerreichung überprüft hat und ob sie die Ziele ggf. schon vorzeitig als erreicht ansah. Es ist demgemäß unerheblich, ob die Prüfung für 2017 an nur einem Tag stattgefunden hat und kurz vor Ablauf des Geschäftsjahrs stattfand. Soweit die Beklagte die Ziele nun nach dem Wechsel der kaufmännischen Direktorin nicht mehr als erreicht ansieht, so ergibt sich aus der Verfehlung der Ziele als solcher kein zur Kündigung geeigneter Vorwurf. Als an sich zur Kündigung geeigneter Sachverhalt kommen nur bewusste Falschangaben in Frage.

dd) Auch fehlende Nachweise über die Leistungen der Klägerin bei der Berichterstattung oder fehlende Berichterstattung zu Einzelzielen sind schon an sich nicht zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeignet. Es hätte der Beklagten insoweit freigestanden, von der Klägerin entweder Ergänzungen ihrer Berichte einzuholen oder Abzüge bei der Zielerreichung vorzunehmen. Dies hat die Beklagte nicht getan. Eine Kündigung kann sie auf diese Gesichtspunkte nicht stützen.

ee) Ebenfalls schon an sich nicht für eine Kündigung geeignet sind von der Klägerin in ihrer Berichterstattung vorgenommene Wertungen. Es hätte der Beklagten freigestanden, den von der Klägerin geäußerten Wertungen über den Grad der Zielerreichung bei der Festsetzung der variablen Vergütung nicht zu folgen und die Zielerreichung anders zu bewerten. Zu einer Kündigung berechtigen allenfalls Falschangaben über Tatsachen, nicht aber Meinungsäußerungen der Klägerin über den Grad ihrer Zielerreichung.

ff) Gemessen an diesen Maßstäben hat die Beklagte einen an sich für eine außerordentliche Kündigung geeigneten wichtigen Grund schon nicht schlüssig dargelegt. Letztlich bewertet die Beklagte heute, nach dem Wechsel der kaufmännischen Geschäftsführung, lediglich den Grad der Zielerreichung anders als zuvor. Dies genügt nicht für eine außerordentliche Kündigung.

(1) Soweit die Beklagte zu verschiedenen Zielen behauptet bzw. meint, dass die Klägerin sie nicht erreicht habe, wirft sie ihr in vielen Fällen schon keine falschen Angaben vor. Jedenfalls ergibt sich aus ihrem umfangreichen Vortrag für die Kammer nicht, welche der Tatsachen, die die Klägerin in ihren Berichten anführt, sie als falsch ansieht.

(a) Wenn die Beklagte zu Ziel Nr. 2 a) der Zielvereinbarung für das Jahr 2016 behauptet, es sei der Beklagten nicht gelungen eine integrierte Personalarbeit einzuführen, und im Einzelnen ausführt, welche Vorstellungen sie damit verbindet bzw. welche Anforderungen sie daran stellt, so behauptet sie damit zwar eine mangelnde Zielerreichung, nicht aber, dass die Klägerin in ihrem Bericht eine konkrete Falschangabe über von ihr berichtete Tatsachen gemacht hätte. Nichts anderes gilt für Ziel Nr. 2 c), einer strukturierten Erfassung und Bearbeitung von Beschwerden bzw. einer Neustrukturierung der Sprechzeiten. Auch in diesem Zusammenhang wirft die Beklagte der Klägerin keine Falschangaben vor, zumal die Klägerin in ihrem Bericht bspw. selbst angegeben hat, dass eine strukturierte Erfassung von Beschwerden erst mit einem Ticketsystem erfolgen könne und für die Erreichbarkeiten/Sprechzeiten (nur) „zunächst“ (also vorläufig) eine näher bezeichnete Regelung (u.a. Anrufbeantworter, automatisierte Nachricht bei Maileingängen) wurde. Nichts anderes gilt für die Behauptung, dass unter Ziel Nr. 6 für 2016 genannte Rollout des Zeiterfassung- und Dienstplanungsprogramm ATOSS sei so fehlerhaft und unvollständig gewesen, dass das Programm weder zur Zeiterfassung noch zu Dienstplangestaltung tauglich gewesen wäre. Es fehlt jeder Vortrag dazu, inwiefern die (knappen) Angaben der Klägerin zur Erreichung des Ziels konkret falsch gewesen sein sollen. Insbesondere genügt es nicht, dass die Klägerin nicht auf das Fehlen des Modul EMS hingewiesen hat. Das Modul EMS war nicht explizit Gegenstand der Zielvereinbarung 2016. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Beschluss Nr. V 86/16 (Anlage 33 zum Schriftsatz vom 10. Juli 2018, Bl. 388 d.A.) ergibt sich nichts anderes. Soweit die Klägerin in ihrer Präsentation vom 8. Mai 2017 (Anlage 30 zum Schriftsatz vom 10. Juli 2018, Bl. 377 ff. d.A.) EMS als notwendigen Bestandteil aufführt, sagt dies ebenfalls nichts über die Zielerreichung für das vergangene Jahr.

(b) Für die Ziele des Jahres 2017 gilt letztlich dasselbe. Im Zusammenhang mit der Ablösung der Personalverwaltung Fidelis HR durch SAP HCM (Ziel Nr. 1) wirft die Beklagte der Klägerin keine konkreten Falschangaben vor. Auch für Ziel Nr. 3 a) (Unterschriftenregelung/Geschäftsverteilung/Vertretungsregelung) behauptet die Beklagte keine konkreten Falschangaben. Sie legt beispielsweise eine von der Klägerin erstellte Unterschriftenregelung im Prozess selbst vor (Anlage 31 zum Schriftsatz vom 10. Juli 2018). Soweit die Beklagte behauptet, ein Abrechnungskalender (Ziel Nr. 3 c) sei ihren Beschäftigten nicht bekannt, behauptet sie nicht, dass auch ihr selbst (in Person ihrer kaufmännischen Direktorin) der von der Klägerin angesprochene Abrechnungskalender nicht bekannt war. Zu Ziel Nr. 4 (Personalressourcenmanagement) meint die Beklagte, die Klägerin habe es ebenfalls nicht erreicht. Was konkret falsch gewesen sein soll an ihrer Berichterstattung, legt die Beklagte nicht dar. Hier ist zudem zu bemerken, dass die Berichterstattung im Wesentlichen auf einen Termin mit der kaufmännischen Direktorin abstellt. Die kaufmännische Direktorin wird bei der Bewertung des Ziels gewusst haben, was in dem betreffenden Termin in ihrem Beisein besprochen worden ist.

(2) Soweit die Beklagte meint, auch wegen der fehlenden Berichterstattung der Klägerin, etwa zu der im Ziel Nr. 2 c) für 2016 formulierten Kommunikationsmatrix, sei die Zielerreichung mit Null zu bewerten, genügt dies nach dem oben Gesagten ebenfalls nicht für einen wichtigen Grund. Dasselbe gilt für die Ziele Nr. 3 und Nr. 4 der Zielvereinbarung für 2016, für die es an Nachweisen fehle. Es hätte der Beklagten freigestanden, Nachweise nachzufordern oder die Zielerreichung anders zu bewerten.

(3) Soweit die Beklagte der Klägerin konkrete falsche Angaben vorwirft, geht es in vielen Fällen nicht um falsche Tatsachenbehauptungen, sondern um von der Klägerin abgegebene Wertungen, denen die Beklagte gefolgt ist. Wenn die Beklagte die Kündigung beispielsweise darauf stützt, die Klägerin habe in ihren beiden Berichten für die Jahre 2016 und 2017 durchgehend angegeben, dass „aus Sicht der Berichterstatterin“ das jeweilige Ziel erfüllt ist, so handelt es sich hierbei schon dem Wortlaut der Erklärung nach lediglich um eine Meinungsäußerung. Diese rechtfertigt, auch wenn die Beklagte sie nicht (mehr) teilt, keine Kündigung.

(4) Nur zu einem kleinen Teil hat die Beklagte überhaupt konkret dazu vorgetragen, welche Tatsachenangaben in den Berichten sie der Klägerin vorwirft. In vielen dieser Fälle behauptet die Beklagte selbst ausdrücklich nicht, dass die angegebenen Tatsachen falsch seien. So hat sie in mehreren Fällen – etwa zu Ziel Nr. 5 der Zielvereinbarung für 2016 (Umsetzung von sonstigen Empfehlungen aus dem externen Audit 2016) vorgetragen, dass die Klägerin selbst im Rahmen ihrer Darstellungen zum Ausdruck gebracht hätte, dass sie ihre Ziele nicht erreicht habe. Eine falsche Angabe ist damit bereits nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht gegeben. Auch, soweit die Beklagte bemängelt, dass die Klägerin durch Formulierungen wie „angestrebt“, „möglichst“ etc. (vgl. S. 8 des Schriftsatzes d. Bekl. v. 22. Juni 2018, Bl. 249 d.A., S. 14 des Schriftsatzes d. Bekl. v. 10. Juli 2018, Bl. 357 d.A.) selbst gezeigt habe, dass das Ziel nicht erreicht worden sei, kann dies keine Täuschung gewesen sein.

(5) Nur an einzelnen Stellen war dem Vortrag der Beklagten überhaupt zu entnehmen, dass die Klägerin über eine Tatsache falsche Angaben gemacht haben soll. Dennoch liegen auch in diesen Fällen schon nach dem Beklagtenvortrag die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes nicht vor.

(a) So hat die Klägerin im Rahmen der Berichterstattung über Ziel Nr. 2 b) für das Geschäftsjahr 2016 (u.a. Vorlage bestimmter Anforderungsprofile) angegeben, die Anforderungsprofile Leitung der Abteilung 2.1, Personalreferenten sowie Personalsachbearbeitung erstellt zu haben. Die Beklagte behauptet demgegenüber, ausweislich der internen Dokumentation auf dem Laufwerk gebe es solche Anforderungsprofile nicht. Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen handelt es sich um eine Tatsache. Eine bewusste Falschangabe darüber könnte also als wichtiger Grund in Betracht kommen. Die Beklagte hat aber keinerlei Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Angabe der Klägerin bewusst falsch gewesen wäre. Sie beruft sich darauf, dass ausweislich der auf einem internen Laufwerk abgelegten Dokumentation keine Anforderungsprofile beschrieben worden seien. Abgesehen davon, dass, die Ablage auf einem bestimmten Laufwerk nicht Teil der Zielbeschreibung war und die Klägerin die betreffenden Anforderungsprofile auch anderweitig abgelegt haben kann, könnte es sich bei einer falschen Angabe der Klägerin auch um ein Versehen gehandelt haben. Dafür spricht aus Sicht der Kammer, dass die Klägerin an verschiedenen Stellen Angaben darüber gemacht hat, dass und warum sie bestimmte Ziele im betreffenden Jahr nicht erreicht hat bzw. noch daran arbeitet. Zu manchen Zielen, etwa zu Ziel Nr. 2 c) letztes Teilziel (Kommunikationsmatrix) hat die Beklagte überhaupt keine Zielerreichung dargelegt. Dies spricht dafür, dass sie über eventuell nicht erstellte Anforderungsprofile und die Gründe für die Nichterstellung ebenso offen berichtet hätte.

Im Übrigen hätte die Klägerin nach der oben zitierten Rechtsprechung bei etwaigen falschen Angaben einen rechtswidrigen Erfolg billigend in Kauf genommen haben müssen, damit vorsätzliches Handeln und damit ein wichtiger Grund in Betracht gekommen wäre. Dafür fehlt es an Anhaltspunkten. Ein „rechtswidriger Erfolg“ bei Nichterreichung der Ziele würde voraussetzen, dass die Klägerin – für sie erkennbar – auf die gezahlte variable Vergütung keinen Anspruch gehabt hätte, wenn sie die Ziele nicht erreicht hätte. Dies kann nicht ohne weiteres festgestellt werden. So sieht die Zielvereinbarung für 2016 im letzten Absatz von § 2 ausdrücklich vor, dass bei der Festlegung der variablen Vergütung berücksichtigt werden soll, wenn sich Aufgabenschwerpunkte während des Geltungszeitraums der Zielvereinbarung verändern und die Arbeitnehmerin nachvollziehbar darstellt, dass dadurch die vereinbarten Ziele nicht bzw. nur zum Teil realisiert werden konnten. Die kaufmännische Direktorin der Beklagten hat auch in den Fällen, in denen die Berichterstattung der Klägerin erkennen ließ, dass Ziele (noch) nicht erreicht sind, gleichwohl die Erreichung der betreffenden Ziele mit 100 % bewertet. Offensichtlich hat die kaufmännische Geschäftsführerin von dem ihr eingeräumten Ermessen zugunsten der Klägerin Gebrauch gemacht, Ziele trotz Nichterreichung mit 100 % zu bewerten. Die Kammer konnte nicht erkennen, weshalb eine eventuelle Falschangabe über die Erstellung von Anforderungsprofilen nicht auf demselben Wege behandelt worden wäre.

Die Beklagte behauptet auch nicht etwa, dass ihre kaufmännische Direktorin ein etwaiges Fehlen der Anforderungsprofile damals nicht kannte. Sie kann sich insbesondere hierzu nicht mit Nichtwissen erklären, weil sie in Person der kaufmännischen Direktorin an der Zielbewertung selbst unmittelbar beteiligt war. Das Wissen ihrer kaufmännischen Direktorin als Mitglied des gesetzlichen Vertretungsorgans ist der Beklagten ebenso uneingeschränkt zuzurechnen, wie sich etwa eine GmbH das Wissen ihres Geschäftsführers zurechnen lassen muss (vgl. § 166 Abs. 1 BGB).

(b) Dieselben Erwägungen gelten letztlich, soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, die unter Ziel Nr. 2 c) angesprochene zweimonatlich stattfindende Informationsveranstaltung habe es nicht gegeben. Sie hat nicht substantiiert dargelegt, dass dies bewusst falsch angegeben worden sei. Hierfür würde es insbesondere nicht genügen, wenn die Veranstaltung etwa im August 2016 einmal ausgefallen wäre, so dass einmal ein 4-monatiger Abstand entstanden wäre, oder wenn im Oktober 2016 nicht über Beschwerden gesprochen worden wäre. Hieraus wäre noch nicht auf einen Vorsatz der Klägerin zu schließen.

(c) Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass das IKS (Ziel Nr. 3 b) für 2017) bis 2018 nicht habe genutzt werden können, ergibt sich daraus ebenfalls noch keine bewusst falsche Angabe der Klägerin, mag sie auch angegeben haben, dass das System „flächendeckend“ eingesetzt worden sei. So hat die Klägerin namentlich zu Ziel Nr. 3 der Zielvereinbarung für 2017 behauptet, die kaufmännische Direktorin sei so eng in die Projekte eingebunden gewesen, dass sie ein genaues Bild über den Stand der Umsetzung hatte. Dem ist die Beklagte nicht wirksam entgegengetreten, weil sie sich hierzu nur mit Nichtwissen erklärt hat, obwohl sie selbst durch ihre kaufmännische Direktorin unmittelbar an den Vorgängen beteiligt war. Von einer bewussten Falschangabe war danach nicht auszugehen.

III. Der zulässige Klageantrag zu 2. ist ebenfalls begründet. Die außerordentliche Verdachtskündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 ist unwirksam und löst daher das Arbeitsverhältnis nicht auf. Es fehlt auch insoweit an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

1. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., z.B. BAG vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 102/12 m.w.N.). Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (st. Rspr., z.B. BAG vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 102/12 m.w.N.).

2. Gemessen daran besteht vorliegend kein dringender, auf konkret dargelegte Tatsachen gestützter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Wie bereits ausgeführt, kommen zahlreiche Vorwürfe der Beklagten schon dann nicht als wichtiger Grund in Betracht, wenn sie erwiesen wären. Es besteht aber auch hinsichtlich der (wenigen) von der Beklagten als falsch betrachteten Tatsachenbehauptungen der Klägerin in ihrer Berichterstattung kein dringender Verdacht, dass sie dabei bewusst falsche Angaben gemacht hätte. Soweit einzelne Angaben falsch gewesen sein sollten, kann dies, wie ausgeführt, ebenso gut durch ein Versehen erklärt werden, was eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte.

IV. Der zulässige Klageantrag zu 3. ist ebenfalls begründet. Die ordentliche Tatkündigung der Beklagten vom 28. Februar 2018 ist unwirksam und löst daher das Arbeitsverhältnis nicht auf. Es fehlt an einem die Kündigung rechtfertigenden Grund im Sinne von § 1 KSchG.

1. Soweit die Beklagte die ordentliche Kündigung ebenfalls darauf stützt, dass die Klägerin durch falsche Angaben über die Zielerreichung eine variable Vergütung in nicht gerechtfertigter Höhe erschlichen habe, kann auch die ordentliche Kündigung darauf nicht gestützt werden. Die Beklagte hat aus den im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung dargelegten Gründen in vielerlei Hinsicht schon überhaupt keine Pflichtverletzung der Klägerin im Zusammenhang mit der Zielbewertung dargelegt. Allenfalls, soweit die Beklagte konkrete Falschangaben der Klägerin behauptet, es aber für die außerordentliche Kündigung am erforderlichen Vorsatz der Klägerin fehlte, könnte für die ordentliche Kündigung etwas anderes gelten, weil für eine ordentliche Kündigung ggf. auch nicht vorsätzliche Falschangaben genügen könnten. Es würde in diesem Fall aber an einer vorherigen Abmahnung fehlen. Bei etwaigen versehentlichen Falschangaben ist eine solche vor Ausspruch einer Kündigung nicht entbehrlich.

2. Auch die weiteren im Raum stehenden Vorwürfe gegen die Klägerin (Management- und Führungsversagen) tragen eine Kündigung nicht. Bei vielen der Vorwürfe hat die Beklagte schon keine konkreten Pflichtverletzungen der Klägerin vorgetragen, sondern wirft der Klägerin mehr oder weniger einen abstrakten Zustand vor. Hinzu kommt, dass die Klägerin nach der Bewertung der kaufmännischen Direktorin, also letztlich der Beklagten selbst, ihre Ziele stets zu 100 % erreicht hatte. Soweit die Beklagte auf den entsprechenden Gebieten nun Defizite erkannt haben will, hätte sie der Klägerin als milderes Mittel vor Ausspruch einer Kündigung zunächst neue Ziele setzen müssen. Auch hätte es vor dem Ausspruch einer Kündigung entsprechender Abmahnungen bedurft. Soweit ausnahmsweise jedenfalls in Ansätzen eine Pflichtverletzung vorgetragen wurde, die möglicherweise auch ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könnte, fehlte es dem von der Klägerin insoweit bestrittenen Vortrag der Beklagten an den betreffenden Stellen an der erforderlichen Substanz. Im Einzelnen:

a) Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, dass es an Prozessbeschreibungen und anderen Handlungsanweisungen, z.B. Unterschriftenregelungen, bzw. deren ordnungsgemäßen Bekanntgabe fehle, hat sie schon keine konkrete Pflichtverletzung der Klägerin vorgetragen. Sie wirft der Klägerin letztlich einen abstrakten Zustand vor. Jedenfalls wären vor Ausspruch einer Kündigung mildere Mittel in Betracht gekommen. Die Beklagte hätte der Klägerin bspw. entsprechende, klar definierte Ziele setzen können. Zumindest wäre vor einer auf diesen Vorwurf gestützten Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen.

b) Hinsichtlich der vorgeworfenen Mängel bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung wird ebenfalls nicht deutlich, welches konkrete Fehlverhalten die Beklagte der Klägerin vorwirft. Auch insoweit geht es weniger um konkrete Pflichtverletzungen der Klägerin als vielmehr um einen Zustand, dessen Beseitigung durch entsprechende Zielsetzungen oder ggf. auch Abmahnungen in Betracht gekommen wäre. So ist bspw. nicht vorgetragen, wann die Klägerin über die verschiedenen behaupteten Missstände (bspw. falsche Anwendung der Lohnarten, Fehler bei der Abführung der Beiträge an die VBL) konkret in Kenntnis gesetzt wurde bzw. sie hätte erkennen können, sodass überhaupt nicht ersichtlich ist, wann die Klägerin wie hätte reagieren können bzw. sollen. Auch der Vortrag der Beklagten zur eigenmächtigen Fortsetzung der Tätigkeit durch den externen Dienstleister ROC ist unsubstantiiert; es wird bspw. nicht deutlich, welche Aufgaben konkret von ROC fortgeführt wurden und andernfalls nicht hätten bewältigt werden können. Immerhin war das Personalverwaltungsprogramm SAP HCM auch dem Vortrag der Beklagten zum damaligen Zeitpunkt – wenn auch unter Schwierigkeiten – schon knapp ein Jahr eingeführt.

c) Auch die der Klägerin vorgeworfene fehlende Zuordnung von Zuständigkeiten innerhalb des Dezernats 2 trägt eine Kündigung nicht. Dies gilt schon deshalb, weil die Beklagte die Ziele der Klägerin im Zusammenhang mit der Organisation der Personalabteilung (Ziel Nr. 2 für 2016, Ziel Nr. 3 für 2017) mit 100 % bewertet hat. Wenn die Beklagte nunmehr der Auffassung ist, dass es insoweit Defizite gibt, hätte sie der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zunächst Gelegenheit geben müssen, die Mängel zu beheben, sei es im Wege neuer Zielsetzungen oder durch eine Abmahnung.

d) Hinsichtlich der Einführung von SAP HCM ist nicht nachvollziehbar, inwiefern die Beklagte die damit verbundenen Schwierigkeiten der Klägerin anlastet. Mit einer Systemumstellung sind immer gewisse Schwierigkeiten verbunden, sodass konkreter Vortrag erforderlich gewesen wäre, was genau die Klägerin falsch gemacht haben soll. Es genügt nicht, auf die abstrakte Verantwortlichkeit der Klägerin für die Ersetzung des Systems hinzuweisen. Soweit der Klägerin hier tatsächlich ein Fehlverhalten unterlaufen sein sollte, ist jedenfalls keines ersichtlich, das ohne Ausspruch einer Abmahnung zur Kündigung berechtigt hätte. Auch für die Mängel bei der Einführung des Programms ATOSS gilt nichts anderes. Soweit es tatsächlich die Klägerin war, die entschieden hat, dass das Programm ohne das Modul EMS installiert werden soll, so liegt jedenfalls keine solche Pflichtverletzung, die ohne Abmahnung zu einer Kündigung berechtigt.

e) Hinsichtlich fehlender Vorkehrungen für die Besetzung von Schlüsselpositionen wären – Pflichtverletzungen der Klägerin unterstellt – ebenfalls entweder entsprechende Zielsetzungen oder Abmahnungen als mildere Mittel vor Ausspruch einer Kündigung in Betracht gekommen.

f) Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, sie habe keine Schnittstelle in die Finanzbuchhaltung sichergestellt, konnte die Kammer schon keine substantiiert vorgetragene Pflichtverletzung erkennen. Insbesondere ist unklar, weshalb es Aufgabe der Klägerin – und nicht etwa der Finanzbuchhaltung oder der beiden Bereichen übergeordneten kaufmännischen Direktion – gewesen wäre, für eine solche Schnittstelle zu sorgen.

g) Bezüglich der Einhaltung des AÜG wird ebenfalls keine konkrete Pflichtverletzung der Klägerin vorgetragen. Gegen ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten spricht schon, dass die Bundesagentur für Arbeit die Erlaubnis nach dem AÜG seit 2012 offenbar stets erteilt bzw. verlängert hat. Soweit die Beklagte die Kündigung darauf stützt, dass verwendete Arbeitsverträge die Vorgaben des AÜG nicht erfüllen, hat sie selbst vorgetragen, dass die Bundesagentur dies mit Bescheid vom 20. Februar 2018 bemängelt habe. Wie die Klägerin hier innerhalb von nur acht Tagen bis zur ausgesprochenen Kündigung hätte Abhilfe schaffen sollen, ist nicht ersichtlich. Eine frühere Kenntnis der Klägerin von der AÜG-Widrigkeit der Verträge hat die Beklagte nicht behauptet.

h) Soweit es im Zusammenhang mit der Einführung der integrierten Personalarbeit zu fehlenden Vertretungsregelungen gekommen sein, sind jedenfalls keine Pflichtverletzungen ersichtlich, die ohne Abmahnung zu einer Kündigung berechtigt hätten.

i) Nichts anderes gilt für den Vorwurf der Verstöße gegen den Datenschutz. In diesem Zusammenhang wirft die Beklagte der Klägerin vor, dass nicht ausschließlich berechtigte Personen Zugang zum Sammelfaxgerät hatten. Bei der danach als Pflichtverletzung allein in Betracht kommenden Duldung dieses Zustands durch die Klägerin handelt es sich nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

j) Im Zusammenhang mit der Erstellung von VK-Reports wirft die Beklagte der Klägerin vor, einen bestimmten Prozess nicht aufgesetzt zu haben. Auch dies hätte einer entsprechenden Zielsetzung oder Abmahnung bedurft, bevor eine Kündigung in Betracht gekommen wäre.

k) Soweit die Beklagte der Klägerin eine mangelhafte Dokumentation und Administration vorwirft, ist nicht substantiiert vorgetragen, welche Defizite etwa bei der Ablage von Akten auf Pflichtverletzungen der Klägerin beruhen und welche beispielsweise auf Nachlässigkeiten der jeweiligen aktenführenden Sachbearbeiter zurückzuführen sind. Die Beklagte wirft der Klägerin auch insoweit keine konkreten Pflichtverletzungen, sondern einen abstrakten Zustand vor.

l) Die Ausführungen der Beklagten zum Führungsverhalten der Klägerin sind gänzlich unsubstantiiert. Es bleibt völlig offen, welche Vorgehensweisen und Äußerungen der Klägerin konkret zur Unzufriedenheit bei den Beschäftigten und der hohen Fluktuation geführt haben sollen. Eine Kündigung kann die Beklagte darauf nicht mit Erfolg stützen.

m) Soweit es unter der Leitung der Klägerin zu Fehlern bei den Gehaltszahlungen gekommen ist, ist wiederum schon nicht vorgetragen, welche Defizite etwa auf Pflichtverletzungen der Klägerin beruhen und welche Fehler beispielsweise auf bloße Versehen anderer Mitarbeiter zurückzuführen sind.

Soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe Sachbearbeiterinnen angewiesen, rechtsgrundlos geleistete Zahlungen über eine Verrechnung mit Gehaltsansprüchen unter Außerachtlassung der Pfändungsfreigrenze zurückzufordern und tarifliche Ausschlussfristen zu missachten, könnte es sich bei solchen rechtswidrigen Anweisungen allerdings um Pflichtverletzungen handeln, die eine Kündigung durchaus – unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung – rechtfertigen könnten. Solche Pflichtverletzungen hätten insbesondere auch nichts mit der durchgehenden Zielbewertung von 100 % zu tun. Der Vortrag der Beklagten hierzu, den die Klägerin bestritten hat, war jedoch nicht substantiiert genug, um ihm nachgehen zu können. So war nicht vorgetragen, wann und wem gegenüber die Klägerin solche Anweisungen erteilt haben soll.

n) Hinsichtlich des Vorwurfs der Nichteinhaltung des Vier-Augen-Prinzips war wiederum nicht klar, welche konkrete Pflichtverletzung die Beklagte der Klägerin vorwirft. Soweit es sich um die „abstrakte“ Nichteinhaltung des Prinzips geht, genügt dies nicht für den substantiierten Vorwurf einer Pflichtverletzung der Klägerin. Soweit es um die Anweisung, „eine Fülle“ von Akten innerhalb von zwei Tagen zu überprüfen, geht, ist nicht ersichtlich, ob dadurch überobligatorische Belastungen der Mitarbeiterinnen entstanden oder ob diese nach dem Vortrag der Beklagten nur „stichprobenartige Überprüfung“ etwa bei Zurückstellung des laufenden Tagesgeschäfts durch immerhin drei Mitarbeiterinnen in zwei Tagen möglich gewesen wäre. Jedenfalls hätte eine auf diese Anweisung gestützte Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft.

o) Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, die Handlungsanweisung zur Umsetzung des 6. Änderungstarifvertrags nicht rechtzeitig erstellt zu haben, würde eine eventuell darin liegende Pflichtverletzung jedenfalls nicht ohne vorherige Abmahnung für die Rechtfertigung einer Kündigung genügen.

p) Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, ihre Mitarbeiter angewiesen zu haben, samstags nicht einzustechen und ihnen Überstunden- und Samstagszuschläge verweigert zu haben, war der Vortrag der Beklagten wiederum nicht ausreichend substantiiert. Es hätte zum Nachweis einer Pflichtverletzung insbesondere konkreten Vortrags dazu bedurft, in welchen konkreten Fällen die Klägerin oder die Abteilungsleitung die betreffende Samstags- bzw. Mehrarbeit angeordnet hat.

q) Das Schreiben des Direktors des Instituts der Allgemeinmedizin vom 28. September 2017 lässt ebenfalls keine konkreten Pflichtverletzungen erkennen, sondern betrifft allgemein die Zustände im Dezernat 2. Zwar war die Klägerin für dieses Dezernat verantwortlich. Sie hat jedoch vorgetragen, dass die kaufmännische Direktorin in ihrem Antwortschreiben klargestellt habe, dass es sich um vier Einzelfälle gehandelt habe. Hiervon war danach auszugehen. Das einfache Bestreiten der Beklagten, dass es sich um vier Einzelfälle gehandelt habe, war unerheblich. Es wäre Sache der Beklagten gewesen, konkret vorzutragen, um welche Fälle es sich handelte und dass es sich gerade nicht um Einzelfälle gehandelt habe. Abgesehen davon passt die Darstellung der Beklagten gerade in diesem Punkt nicht recht dazu, dass sie selbst, vertreten durch ihre kaufmännische Direktorin, nur kurze Zeit später alle Ziele der Beklagten als zu 100 % erreicht bewertet hat.

r) Soweit die Beklagte der Klägerin ein „chaotisches“ Vorgehen bei Organisationsänderungen im Dezernat 2 vorwirft, kann sie auch darauf keine Kündigung stützen. Auch hier gilt dies schon deshalb, weil die Beklagte die Ziele der Klägerin im Zusammenhang mit der Organisation der Personalabteilung (Ziel Nr. 2 für 2016, Ziel Nr. 3 für 2017) mit 100 % bewertet hat. Wenn die Beklagte nunmehr der Auffassung ist, dass es insoweit Defizite gibt, hätte sie der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zunächst Gelegenheit geben müssen, die Mängel zu beheben, sei es im Wege neuer Zielsetzungen oder durch eine Abmahnung.

s) Soweit die Beklagte der Klägerin Versäumnisse im Rahmen ihrer Eigenschaft als „Schnittstelle“ zur Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten, zum Personalrat und zur Schwerbehindertenvertretung vorwirft, liegen gewisse Spannungen im Verhältnis zu diesen Stellen für die Dezernatsleiterin in der Natur der Sache und genügen von vornherein nicht für eine Kündigung. Soweit die Beklagte Prozessabläufe vermisst, wird auf die Ausführungen unter a) Bezug genommen. Soweit die Beklagte meint, die Klägerin habe Beschäftigten zu Unrecht Zugang auf die bEM-Daten verweigert, hätte es jedenfalls einer Abmahnung bedurft.

t) Hinsichtlich der Vergabe von Reisekostenabrechnungen an einen externen Dienstleister war wiederum nicht erkennbar, welche Pflicht die Klägerin konkret verletzt haben soll bzw. woraus sich ein Abstimmungserfordernis mit der Finanzbuchhaltung ergab. Jedenfalls hätte es angesichts der Einmaligkeit einer solchen Pflichtverletzung vor Ausspruch einer Kündigung einer Abmahnung bedurft.

u) Soweit die Beklagte der Klägerin schließlich die fehlerhafte Erfassung von Beschäftigtendaten im Rahmen der SAP-Einführung vorwirft, wird auf die Ausführungen unter d) Bezug genommen.

v) Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, dass sie die Pflichtverletzungen, die sie der Klägerin vorwirft, jedenfalls in ihrer Gesamtheit auch als personenbedingten Kündigungsgrund versteht. Auch unter dem Aspekt einer etwaigen mangelnden Eignung der Klägerin für die geschuldete Tätigkeit ist die Kündigung jedoch nicht gerechtfertigt. Ohne vorherige Abmahnung kann auch auf eine fehlende Eignung nicht geschlossen werden, sodass auch eine personenbedingte Kündigung ausscheidet. Abgesehen davon steht der Annahme einer mangelnden Eignung auch entgegen, dass die Beklagte die Zielerreichung der Klägerin 2016 und 2017 jeweils mit 100 % bewertet hat.

V. Der zulässige Klageantrag zu 4. ist ebenfalls begründet. Auch die ordentliche Verdachtskündigung ist unwirksam. Es fehlt aus den zur ordentlichen Tatkündigung angeführten Gründen an einem auf konkrete Tatsachen gestützten Verdacht von Pflichtverletzungen, die ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt hätten.

VI. Die Klageanträge zu 5. bis 8., die alle die Wiederholungskündigungen vom 2. März 2018 nach vorsorglicher Beteiligung des Personalrats betreffen, sind aus denselben Gründen unbegründet wie die entsprechenden Anträge zu den die Kündigungen vom 28. Februar 2018. Auf die Ausführungen unter II. bis V. wird Bezug genommen.

VII. Auch der Klageantrag zu 10. ist zulässig und begründet.

1. Nachdem die Klägerin mit den Klageanträgen zu 1. bis. 8. obsiegt hat, war über den hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit diesen Anträgen gestellten Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 10.) zu entscheiden (vgl. zum Verständnis als „uneigentlicher“ Hilfsantrag BAG vom 30. August 2011 – 2 AZR 668/10).

2. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Leiterin des Dezernats Personal und Zentrale Dienste bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits.

a) Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiterzubeschäftigen (BAG 27. Februar 1984 – GS 1/84 – AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

b) Die Beklagte hat vorliegend keine hinreichenden, über das normale Beendigungsinteresse hinausgehenden Gründe dafür geltend gemacht, dass ihr Interesse an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin deren Beschäftigungsinteresse überwiegt, sodass dem Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung stattzugeben war. Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, dass das Vertrauensverhältnis mit der Klägerin irreparabel zerstört sei und eine Weiterbeschäftigung den Betriebsfrieden störe, bezieht sie sich damit letztlich auf die Vorwürfe, auf die auch die ordentliche Kündigung gestützt wurde und die diese nicht zu rechtfertigen vermochten. Diese Vorwürfe stehen auch einer Weiterbeschäftigung nicht entgegen, weil die Beklagte sie aus den genannten Gründen zum Teil schon nicht substantiiert vorgetragen hat, aber jedenfalls ohne vorherige Abmahnungen bzw. ergänzende Zielsetzungen nicht davon ausgegangen werden kann, dass die Klägerin etwaige entsprechende Defizite künftig nicht beseitigen kann.

VIII. Der zulässige Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

1. Nachdem die Beklagte mit den Kündigungsschutzanträgen unterlegen ist, war über den Auflösungsantrag zu entscheiden.

2. Für den Auflösungsantrag hätte die Beklagte Gründe im Sinne des § 9 KSchG vortragen müssen. Die Kammer konnte trotz der Position der Klägerin als Leiterin des Dezernats Personal und Zentrale Dienste nach dem Vortrag der Beklagten nicht davon ausgehen, dass es sich bei der Klägerin um eine leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG handelt.

a) Nach § 14 Abs. 2 KSchG findet auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. Die Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Entscheidend für das Gewicht der Personalkompetenz ist, welchen Stellenwert die Tätigkeit der Mitarbeiter, die der Betreffende einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Es kann auch dann ausreichend sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine geschlossene Gruppe beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Bedeutung ist (BAG vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11). Zur selbständigen Einstellung oder Entlassung i. S. des § 14 Abs. 2 KSchG sind nur solche Arbeitnehmer berechtigt, deren entsprechende Befugnis nicht nur im Außen-, sondern auch im Innenverhältnis besteht. Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn sie sich auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten (BAG vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/119). Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung kann bei einem Personalleiter auch dann nicht mehr gesprochen werden, wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person, etwa des Fachvorgesetzten, abhängig ist (LAG Niedersachsen vom 8. Januar 2014 – 7 Sa 219/03; ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, § 14 KSchG Rn. 14,15). Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und somit seine Stellung prägen (vgl. BAG vom 18. Oktober 2000 – 2 AZR 465/99). Sie darf nicht „nur auf dem Papier stehen“. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden (BAG vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11).

b) Gemessen an diesen Maßstäben konnte die Kammer – den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt – nicht davon ausgehen, dass die Klägerin leitende Angestellte ist. Der Beklagten ist zuzugeben, dass Personalleiter typischerweise als leitende Angestellte in Betracht kommen, wenn der Regelung des § 14 Abs. 2 KSchG überhaupt ein Anwendungsbereich verbleiben soll. Gleichwohl gilt dies für die Klägerin nicht.

aa) Zur eigenständigen Einstellung und Entlassung von außertariflichen Angestellten war die Klägerin schon nach dem Vortrag der Beklagten nicht befugt. Eine eigenständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis der Klägerin kommt somit von vornherein nur für tarifliche, nicht aber für außertarifliche Angestellte in Betracht.

bb) Hinsichtlich der tariflichen Angestellten war jedoch für die Kammer eine Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung im Sinne der oben dargestellten Grundsätze ebenfalls nicht erkennbar.

(1) Soweit die Klägerin mit Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern außerhalb des Personaldezernats befasst war, hat die Beklagte nicht mit Substanz dargelegt, inwieweit die Klägerin als wesentlicher Teil ihrer Tätigkeit überhaupt selbstständig über Einstellungen und Entlassungen entschieden hat.

Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass sich aus der nach dem Wortlaut des Schreibens der kaufmännischen Direktorin vom 7. Juli 2015 und der von der Klägerin erstellten Unterschriftenregelung vom 14. November 2017 an die unterhalb der Klägerin angesiedelten Mitarbeiter delegierten Befugnisse im Wege eines Erst-recht-Schlusses ergibt, dass auch die Klägerin die entsprechende Zeichnungsbefugnis hatte bzw. diese sie „kaskadenartig“ nach unten weitergeben konnte. Dies genügt jedoch nicht zur Annahme einer selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, weil die Befugnis im Außenverhältnis nichts über das Innenverhältnis etwa zu den Fachvorgesetzten aussagt.

Schon nach dem Vortrag der Beklagten wurden die grundsätzlichen Einstellungsentscheidungen in der jeweiligen Klinik getroffen. Fachliche Gesichtspunkte konnte die Klägerin schon nach dem Vortrag der Beklagten nicht berücksichtigen, sondern war auf rechtliche Gesichtspunkte bzw. den Vorrang anderer interner Bewerbungen beschränkt. Zumindest hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass die Klägerin über die Einstellung ärztlichen Personals oder Pflegepersonals auch abweichend von der jeweiligen Klinik oder der Pflegedirektion, d.h. ohne Zustimmung des Fachvorgesetzten und somit selbstständig i.S.d. o.g. Grundsätze, entscheiden durfte. Auch zu Entlassungen hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass die Klägerin darüber im Innenverhältnis entscheiden durfte, ohne dass die jeweilige Führungskraft das Anliegen unterstützt hätte.

Jedenfalls aber hat die Beklagte nicht vorgetragen, dass derartige Entscheidungen einen wesentlichen Teil der Tätigkeit der Klägerin ausgemacht hätten und somit prägend für die Tätigkeit waren. Die der Klägerin rechtlich ggf. zustehenden Befugnisse sagen nichts darüber aus, inwiefern die entsprechenden Entscheidungen auch faktisch prägend für die Tätigkeit der Klägerin waren. Die vorliegenden Unterlagen und der Vortrag der Beklagten lassen darauf schließen, dass die Klägerin mit dem operativen Personalgeschäft nicht in so wesentlichem Umfang befasst war, dass eine dem Papier nach bestehende Einstellungs- und Entlassungsbefugnis prägend für ihre Tätigkeit gewesen wäre. Denn nach dem Schreiben der kaufmännischen Direktorin, das sich insoweit mit der von der Klägerin erstellten Unterschriftenregelung deckt, waren die Unterschriften tendenziell eher unterhalb der Klägerin angesiedelt und somit nicht wesentlicher Teil der Tätigkeit der Klägerin. An dieser Unterschriftenregelung ihrer kaufmännischen Direktorin muss sich die Beklagte festhalten lassen, wobei es entgegen der Auffassung der Beklagten weder auf eine Kenntnis der übrigen Beschäftigten bzw. der Rechtsabteilung von dieser Regelung noch auf etwaige Anpassungen durch die Klägerin ankommt. Es wäre Sache der Beklagten gewesen, darzulegen, wie die Tätigkeit der Klägerin durch selbständige Einstellungen oder Entlassungen geprägt wurde. Im Übrigen hat die Beklagte in ihren Schriftsätzen durchgehend mehrdeutige Formulierungen benutzt, die selbständige Entscheidungen durch die Klägerin gerade offen lassen. Sie hat formuliert, „die Klägerin bzw. die ihr unterstellten Mitarbeiter/-innen“, „das Dezernat 2“ etc. hätten die Arbeitsverträge gefertigt. Hieraus ergibt sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, dass gerade die Tätigkeit der Klägerin von der Ausübung einer Entlassungsbefugnis oder Einstellungsbefugnis geprägt war. Auch die wenigen von der Beklagten vorgelegten Kündigungen genügen hierfür nicht.

(2) Auch etwaige selbstständige Einstellungen und Entlassungen innerhalb des Personaldezernats genügen den Anforderungen des § 14 Abs. 2 KSchG nicht. Die Kammer unterstellt zugunsten der Beklagten, dass die Klägerin insoweit in stärkerem Maße selbständig über Einstellungen und Entlassungen entschieden hat als bei Personalmaßnahmen außerhalb des Dezernats, da sie hier zugleich Fachvorgesetzte war. Eine selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis innerhalb des Personaldezernats würde aber ebenfalls nicht zum Status als leitender Angestellter führen. Angesichts der 83 Mitarbeiter des Dezernats im Verhältnis zu insgesamt ca. 4.500 Mitarbeitern handelt es sich quantitativ nicht um eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern. Auch, dass die Arbeitnehmer qualitativ besonders bedeutsam für die Beklagte und ihren unternehmerischen Erfolg (bzw. im Fall der Beklagten als Körperschaft des öffentlichen Rechts für die Erfüllung ihres gesetzlichen Auftrags) wären, ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Im Gegenteil ist davon auszugehen, dass nicht die administrativen Mitarbeiter des Dezernats 2, sondern das ärztliche und pflegerische Personal der Beklagten hierfür die zentrale Rolle spielen.

3. Danach wäre eine Auflösung nur in Betracht gekommen, wenn Gründe i.S.v. § 9 KSchG vorgelegen hätten. Solche Gründe hat die Beklagte nicht vorgetragen. Insbesondere genügen die Gründe, die zu einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung geführt haben, nicht. Erforderlich wären vielmehr darüber hinausgehende Gründe gewesen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

IX. Die zulässige Widerklage ist unbegründet. Die Beklagte hat einen Rückzahlungsanspruch schon nicht schlüssig dargelegt.

1. Es besteht kein Rückzahlungsanspruch aus § 812 Abs. 1 BGB, weil die Zahlungen der variablen Vergütung nicht ohne rechtlichen Grund geschahen.

a) Die Zahlungen finden ihren rechtlichen Grund in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags i.V.m. den Zielvereinbarungen für die Geschäftsjahre 2016 und 2017 i.V.m. mit der Evaluation der Zielerreichung durch die kaufmännische Geschäftsführerin. Die kaufmännische Geschäftsführerin der Beklagten hat die Ziele für 2016 und 2017 als zu 100 % erreicht bewertet. Dies ergibt sich daraus, dass sie in beiden Jahren jedenfalls die entsprechende Auszahlungsanordnung unterzeichnet hat und 2017 auch zusätzlich den Bericht der Klägerin. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass die gemäß den Berichten der Klägerin erreichte Punktzahl in der Addition 105 Punkte bzw. 90 Punkte ergeben habe, ist dies unerheblich. Es handelt sich um bloße Rechnungsfehler, weil die Bewertungen durch die Klägerin erkennen lassen, dass sie alle Ziele als erreicht ansah und sich jedenfalls aus den von der kaufmännischen Direktorin unterzeichneten Auszahlungsanordnungen über den Maximalbetrag ergibt, dass sie dieser Bewertung gefolgt ist. Auf die Prüfungstiefe und -dauer der kaufmännischen Direktorin kommt es für den Rückzahlungsanspruch ebenso wenig an wie für die Kündigung.

b) Diese Bewertung des Grades der Zielerreichung ist grundsätzlich unwiderruflich. Soweit der Beklagten bei der Feststellung des Grads der Zielerreichung Spielräume eingeräumt wurden, folgt dies daraus, dass die Entscheidung in diesem Fall gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen getroffen werden muss (vgl. Diller, in: Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2018, Kap. 3 Rn. 911). Die Bestimmungserklärung nach § 315 BGB ist grundsätzlich unwiderruflich (BeckOK-BGB-Gehrlein, 46. Edition, Stand 1. Mai 2018, § 315 BGB Rn. 6; MüKo-BGB/Wüdinger, 7. Aufl. 2016, § 315 Rn. 35). Soweit die Beklagte keine Spielräume bei der Feststellung des Grads der Zielerreichung hatte und dementsprechend bei dieser Feststellung keine Willenserklärung nach § 315 BGB abgegeben hätte, kann nichts anderes gelten. Es wäre nicht begründbar, dass der Arbeitgeber – obwohl seine Spielräume enger sind – in diesem Fall weniger streng an die Feststellung des Grads der Zielerreichung gebunden wäre als in den Fällen des § 315 BGB.

c) Es kommt allenfalls eine Anfechtung der Bewertung der Zielerreichung nach §§ 119, 123 in Betracht (vgl. für eine Leistungsbestimmung nach § 315 BGB MüKo-BGB/Wüdinger, 7. Aufl. 2016, § 315 Rn. 35), vorliegend also allenfalls eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB. Eine solche hat die Beklagte bereits nicht dargelegt. Es wird auf die Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung Bezug genommen. Abgesehen von der fehlenden Täuschung bzw. jedenfalls der fehlenden Arglist (Vorsatz) fehlt es an Vortrag dazu, dass die Beklagte in Person ihrer kaufmännischen Direktorin eine etwaige Unrichtigkeit der Angaben der Klägerin nicht kannte, also überhaupt einem Irrtum unterlag. Zudem fehlt jeder Vortrag zur Kausalität zwischen Täuschung und der vorgenommenen Bewertung. Wie die Beklagte im Kern selbst einräumt, schöpfte sie – in Person ihrer damaligen kaufmännische Direktorin – bei der Bewertung der Zielerreichung ihren Beurteilungsspielraum weitgehend zugunsten der Klägerin aus. Selbst an den Stellen, an dem sich der Evaluation der Klägerin entnehmen lässt, dass diese ein Ziel erst im nächsten Jahr erreichen würde, hat die kaufmännische Direktorin eine Bewertung von 100 % vorgenommen.

2. Auch ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB, auf den sich die Beklagte beruft, scheidet aus. Die Beklagte behauptet nicht, dass die Klägerin ein absolutes Recht i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB verletzt habe.

3. Ein Anspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 263 StGB ist ebenfalls nicht schlüssig dargelegt. Es fehlt an der für eine Verwirklichung des Tatbestands des § 263 StGB erforderlichen Täuschung über Tatsachen. Jedenfalls sind aus den oben unter 1. c) genannten Gründen die Entstehung eines Irrtums und die Kausalität zwischen Irrtum und Vermögensverfügung i.S.d. § 263 StGB nicht dargelegt.

X. Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 91 ZPO der Beklagten aufzuerlegen, weil sie unterlegen ist. Dem allgemeinen Feststellungsantrag, mit dem die Klägerin unterlegen ist, hat die Kammer keinen eigenständigen, im Rahmen einer Quotelung zu berücksichtigenden Streitwert beigemessen.

XI. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes wurde mit insgesamt drei Bruttomonatsgehältern für die Kündigungsschutzanträge, mit einem Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag sowie mit dem bezifferten Wert der beiden Widerklageanträge bemessen.

XII. Für eine Zulassung der Berufung bezüglich der Widerklageanträge fehlte es an einem Grund im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG.