Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig?
- Wie regelt das Gesetz eine krankheitsbedingte Kündigung?
- Warum stritten der Mitarbeiter und der Arbeitgeber vor Gericht?
- Wie prüfte das Gericht die Kündigung trotz einer erfolgten Operation?
- Welche Auswirkungen hat das Urteil auf den Kündigungsschutz?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Schützt mich eine erfolgreiche Operation vor der Kündigung, wenn danach neue Kurzerkrankungen auftreten?
- Darf mein Arbeitgeber mich wegen Krankheit entlassen, obwohl ich kurz vor dem Renteneintritt stehe?
- Muss der Chef mich für eine freie Stelle umschulen, um die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden?
- Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber mir zuvor kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hat?
- Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich kurz vor der Rente einen Abfindungsvergleich schließe?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 Sa 150/25
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Thüringer Landesarbeitsgericht
- Datum: 19.11.2025
- Aktenzeichen: 5 Sa 150/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer mit häufigen Kurzerkrankungen
Arbeitgeber darf Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen, wenn ständige kurze Fehlzeiten den Betrieb massiv stören.
- Ständige kurze Krankheitsphasen über Jahre rechtfertigen eine schlechte Prognose für die Zukunft.
- Hohe Fehlzeiten belasten die Kollegen durch viele Überstunden und ständige Schichtänderungen zu stark.
- Der Betrieb verliert durch die Ausfälle seine Liefertreue und verärgert dadurch wichtige Kunden.
- Eine einmalige Operation heilt die negative Prognose nicht, wenn danach neue Krankheiten folgen.
- Der Chef muss keine unpassenden Ersatzarbeitsplätze schaffen, wenn der Mitarbeiter dort fachlich scheitert.
Wann ist eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig?
Ein 62-jähriger CNC-Fräser war über Jahre hinweg immer wieder für wenige Tage krank. Kurz vor dem Eintritt in das Rentenalter zog der Arbeitgeber die Reißleine und entließ den Mann. Der Fall landete schließlich vor dem Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 19.11.2025, Az. 5 Sa 150/25), wo die Richter eine weitreichende Entscheidung über die Grenzen des Kündigungsschutzes bei massiven krankheitsbedingten Fehlzeiten fällten.
Der betroffene Mitarbeiter arbeitete seit dem Dezember 2016 zunächst als Leiharbeiter und ab dem April 2017 als festangestellter Mitarbeiter in der CNC-Bearbeitung bei einem Metallbauunternehmen. Der ledige Mann ohne Unterhaltspflichten verdiente bei einer 39-Stunden-Woche zuletzt 2.500 Euro brutto im Monat. Das Unternehmen, das CNC-gefräste Metallbauteile fertigt und regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt, sah sich in den vergangenen Jahren mit einer enormen Ausfallquote des Fräsers konfrontiert.
Die Fehlzeiten summierten sich drastisch. Im Jahr 2021 fehlte der Angestellte an 37 Arbeitstagen. Im Jahr 2022 waren es 33 Arbeitstage. Im Jahr 2023 eskalierte die Situation mit insgesamt 75 Krankheitstagen. Bis zum Juni des Jahres 2024 kamen noch einmal 24 weitere Fehltage hinzu. Das Unternehmen versuchte zunächst, mit der Situation umzugehen. Im Dezember 2023 begutachtete der Betriebsarzt den Arbeitsplatz und stufte ihn als für eine mittelschwere Tätigkeit geeignet ein. Kurz darauf, am 18.12.2023, führte die Geschäftsführung ein Krankenrückkehrgespräch mit dem Mitarbeiter.
Trotz dieser Maßnahmen rissen die Krankmeldungen im Februar, April und Juni des Jahres 2024 nicht ab. Da das Unternehmen gleichzeitig mit massiven wirtschaftlichen Einbrüchen und einer hochproblematischen Auftragssituation zu kämpfen hatte, berief die Geschäftsführung am 07.06.2024 eine Dringlichkeitssitzung ein. Die Verantwortlichen stellten eine negative Gesundheitsprognose für die verbleibenden sieben Monate bis zum Renteneintritt des Mannes auf. Zwei Tage später kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum 31.08.2024. Der überraschte Mitarbeiter zog daraufhin vor das Arbeitsgericht.
Wie regelt das Gesetz eine krankheitsbedingte Kündigung?
Eine Entlassung wegen Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft. Die rechtliche Basis bildet der Paragraf 1 Absatz 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieser regelt die sogenannte personenbedingte Kündigung. Das Gesetz verlangt, dass der Grund für die Entlassung in der Person des Arbeitnehmers liegen muss – in diesem Fall in seiner gesundheitlichen Verfassung, die ihn daran hindert, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
Die Arbeitsgerichte wenden bei der Überprüfung einer solchen Kündigung einen strengen dreistufigen Prüfungsmaßstab an. Auf der ersten Stufe muss eine negative Gesundheitsprognose zwingend vorliegen. Das bedeutet, dass auch für die Zukunft mit weiteren, erheblichen Erkrankungen in einem ähnlichen Umfang zu rechnen sein muss. Das Gericht orientiert sich dabei an den vergangenen Fehlzeiten. Eine wichtige Schwelle bildet hierbei das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Nach dem Paragraf 3 Absatz 1 EFZG muss der Arbeitgeber im Krankheitsfall für sechs Wochen – also 30 Arbeitstage bei einer klassischen Fünf-Tage-Woche – den Lohn weiterzahlen. Übersteigen die Fehlzeiten diese Grenze regelmäßig, werten die Gerichte dies als starkes Indiz für eine negative Prognose.
Auf der zweiten Stufe fordert das Gesetz drohende erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen. Ein Unternehmen muss nicht hinnehmen, dass der ständige Ausfall eines Mitarbeiters den gesamten Betriebsablauf lahmlegt oder immense Kosten durch ständige Lohnfortzahlungen ohne entsprechende Arbeitsleistung verursacht. Auf der dritten und letzten Stufe folgt die umfassende Interessenabwägung. Hierbei stellt das Gericht die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber. Dabei spielen Faktoren wie das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten eine entscheidende Rolle.
Warum stritten der Mitarbeiter und der Arbeitgeber vor Gericht?
Vor dem Arbeitsgericht Gera (Az. 4 Ca 946/24) und später vor dem Thüringer Landesarbeitsgericht prallten zwei völlig unterschiedliche Sichtweisen aufeinander. Der 62-jährige Mitarbeiter wehrte sich vehement gegen seinen Rauswurf. Er argumentierte, dass die massiven Fehlzeiten im Jahr 2023 größtenteils auf ein einmaliges Ereignis zurückzuführen seien. Ganze 29 Tage habe er wegen einer schweren Nasennebenhöhlenentzündung gefehlt, die letztlich durch eine Operation vollständig geheilt worden sei. Die restlichen Ausfälle seien lediglich normale, saisonale Kurzerkrankungen gewesen. Er pochte zudem auf sein fortgeschrittenes Alter und die Tatsache, dass er in nur sieben Monaten regulär in Rente gehen würde.
Zusätzlich warf der Mann seinem Arbeitgeber vor, kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben. Das Unternehmen habe es versäumt, milde Mittel zur Stabilisierung seiner Arbeitsfähigkeit einzusetzen. Er schlug konkrete alternative Arbeitsplätze im Betrieb vor, etwa in der Kleinteilfertigung, in der Qualitätssicherung oder im Rahmen einer zeitlich befristeten Jobrotation. Diese Positionen seien leidensgerecht und würden weitere Ausfälle verhindern.
Der Kläger machte erstinstanzlich geltend, die außerordentliche Kündigung sei unbegründet; für die hilfsweise ordentliche Kündigung fehle eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement.
Das Metallbauunternehmen hielt massiv dagegen. Die Geschäftsführung schilderte dramatische Zustände in der Produktionshalle. Die ständigen, unvorhersehbaren Ausfälle des CNC-Fräsers hätten das gesamte System ins Wanken gebracht. Die Folgen seien ständige Schichtumstellungen, eine hektische Umverteilung von Kundenaufträgen und eine extreme Belastung der restlichen Belegschaft gewesen. Ein Kollege musste im Jahr 2023 aufgrund der Ausfälle des 62-Jährigen mehr als 150 Überstunden leisten.
Die wirtschaftlichen Schäden seien immens gewesen. Das Unternehmen dokumentierte vor Gericht einen katastrophalen Einbruch bei der Liefertreue. Während diese normalerweise bei 85,7 Prozent lag, stürzte sie im Jahr 2023 auf fatale 29,4 Prozent ab. Dies führte zu einer erhöhten Fehleranfälligkeit in der Produktion und massiven Beschwerden der Kundschaft. Mehrere Auftraggeber drohten mit Kündigungen, was letztlich zu einer Reduzierung des Auftragsvolumens um 51,2 Prozent führte. Die vom Mitarbeiter vorgeschlagenen Alternativarbeitsplätze wies das Unternehmen als völlig ungeeignet zurück.
Wie prüfte das Gericht die Kündigung trotz einer erfolgten Operation?
Das Thüringer Landesarbeitsgericht musste nun die Argumente beider Seiten präzise filetieren. Die Richter wandten dabei akribisch den dreistufigen Prüfungsmaßstab des Kündigungsschutzgesetzes an und stützten sich auf die Prozessvorgaben der Zivilprozessordnung (ZPO).
Die erschütterte Indizwirkung der Fehlzeiten
Im Zentrum der rechtlichen Betrachtung stand die negative Gesundheitsprognose. Der 62-Jährige hatte gehofft, dass seine Nasennebenhöhlen-Operation das Blatt zu seinen Gunsten wenden würde. Das Gericht rechnete jedoch scharf nach. In den Jahren 2021 bis 2023 lag der Mann mit 37, 33 und 75 Fehltagen stets weit über der kritischen Sechs-Wochen-Grenze des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Diese beständige Überschreitung begründete für die Richter objektiv die Besorgnis weiterer erheblicher Ausfälle in der Zukunft.
Der Einwand des Mitarbeiters, die Operation habe die Ursache für den Fehlzeiten-Höhepunkt im Jahr 2023 beseitigt, verfing bei den Richtern nicht. Sie blickten auf das Rumpfjahr 2024. Allein bis zum Juni war der Mann bereits wieder an 24 Arbeitstagen ausgefallen. Das Gericht stellte fest, dass die Fehlzeiten auch nach der Operation weiterhin auf einem extrem hohen Niveau verharrten und keine rückläufige Tendenz zeigten. Der Angestellte konnte die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten nicht erschüttern. Das Gericht orientierte sich dabei an der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere an dem wegweisenden Urteil vom 20.11.2014 (Az. NZA 2015, 612).
Viele Arbeitnehmer glauben, eine erfolgreiche Operation „neutralisiert“ automatisch alle vergangenen Fehlzeiten. Das ist oft ein Trugschluss. Wenn – wie in diesem Fall – nach der Genesung sofort neue, auch kleinere Krankheiten auftreten, akzeptieren Gerichte die „Heilung“ meist nicht als Entlastung. Sie schließen stattdessen auf eine generelle körperliche Anfälligkeit. Eine positive Prognose setzt voraus, dass sich die Gesundheit in der Praxis auch tatsächlich über einen gewissen Zeitraum stabil zeigt.
Wie bewies das Unternehmen die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung?
Auf der zweiten Prüfungsstufe musste das Unternehmen beweisen, dass die Krankheitsausfälle zu unzumutbaren Störungen geführt hatten. Hierbei kam die sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast nach Paragraf 138 Absatz 2 der Zivilprozessordnung zum Tragen. Das Arbeitsgericht Gera hatte in der ersten Instanz noch bemängelt, dass der Vortrag des Arbeitgebers teilweise zu pauschal gewesen sei. In der Berufungsinstanz legte das Unternehmen jedoch detaillierte Zahlen auf den Tisch.
Die Richter zeigten sich von den vorgelegten Beweisen überzeugt. Die konkrete Benennung der 150 Überstunden eines bestimmten Kollegen, der nachgewiesene Einbruch der Liefertreue auf 29,4 Prozent und der drastische Verlust an Auftragsvolumen ließen keinen Zweifel daran, dass massive betriebliche und wirtschaftliche Störungen vorlagen. Da der 62-jährige Mitarbeiter diesen harten Zahlen in der Berufungsinstanz nicht mehr substantiiert widersprechen konnte, galt die zweite Stufe der Kündigungsprüfung als erfüllt.
In der ersten Instanz verlieren Arbeitgeber häufig, weil sie Betriebsablaufstörungen nur pauschal behaupten („Die Kollegen waren überlastet“). Dieser Fall zeigt die erfolgreiche Gegenstrategie in der Berufung: Sobald der Arbeitgeber exakte Daten liefert (konkrete Überstunden-Listen, messbare Umsatzrückgänge, bezifferte Vertragsstrafen), wird die Verteidigung für den Arbeitnehmer extrem schwer. Gegen „gefühlte“ Störungen kann man sich wehren, gegen belegte Zahlen und Tabellen meist kaum.
Schützt ein leidensgerechter Arbeitsplatz in der Fertigung vor dem Rauswurf?
Ein zentraler Streitpunkt war die Frage, ob der Arbeitgeber milde Mittel übersehen hatte. Hätte man den Mann einfach versetzen können? Das Gericht prüfte die vom Mitarbeiter vorgeschlagenen Alternativen detailliert. Die Kleinteilfertigung fiel durch. Das Unternehmen konnte dem Gericht plausibel darlegen, dass dieser Arbeitsplatz körperlich und psychisch deutlich belastender ist als die bisherige Position an der CNC-Fräse. Häufige Werkstückwechsel, ständige Rüstzeiten, das gleichzeitige Bedienen mehrerer Maschinen und erhöhte Programmieranforderungen machten diesen Platz für den gesundheitlich angeschlagenen Mann unzumutbar.
Auch der Wechsel in die Qualitätssicherung war keine rettende Option. Die Richter folgten der Argumentation des Arbeitgebers, dass für diese Position spezifische formale Qualifikationen und vertiefte Fachkenntnisse erforderlich seien, über die der CNC-Fräser schlichtweg nicht verfügte. Bezüglich des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) stellte das Gericht fest, dass die Geschäftsführung durch die Einbeziehung des Betriebsarztes am 08.12.2023 und das Krankenrückkehrgespräch am 18.12.2023 ihre Pflichten ernst genommen hatte. Der Arbeitgeber hatte die erweiterte Darlegungslast in vollem Umfang erfüllt, indem er nachvollziehbar dokumentierte, dass schlichtweg keine leidensgerechten Beschäftigungsplätze im Unternehmen existierten.
Ein häufiges Missverständnis bei Arbeitnehmern: Der Arbeitgeber muss keinen neuen „Schonarbeitsplatz“ extra schaffen. Er ist rechtlich nur verpflichtet zu prüfen, ob eine *bereits existente, freie* Stelle verfügbar ist, für die der Mitarbeiter *schon jetzt* qualifiziert ist. Fehlen die nötigen Fachkenntnisse (wie hier für die Qualitätssicherung), muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter weder umschulen noch die Anforderungen der Stelle absenken.
Wie funktioniert die Interessenabwägung bei einer Kündigung kurz vor der Rente?
Auf der dritten und letzten Stufe musste das Landesarbeitsgericht das Alter und die soziale Situation des Mannes gegen die wirtschaftlichen Nöte des Unternehmens abwägen. Die Richter verkannten nicht, dass der 62-Jährige seit über sieben Jahren im Betrieb war und nur noch sieben Monate bis zum regulären Renteneintritt vor sich hatte. Ein Jobverlust in diesem Alter ist mit enormen Härten verbunden.
Trotz dieser starken sozialen Argumente zugunsten des Mitarbeiters schlug das Pendel zugunsten des Unternehmens aus. Die Richter begründeten dies mit der jahrelangen, extremen Belastung des Betriebsablaufs. Die schiere Masse an unvorhersehbaren Kurzerkrankungen, die Überlastung der restlichen Belegschaft und die nachgewiesenen existenziellen wirtschaftlichen Einbrüche des Betriebs wogen schwerer als das Interesse des Mannes, die verbleibenden Monate bis zur Rente auf seinem Posten abzusitzen. Die Kündigung war somit sozial gerechtfertigt.
Welche Auswirkungen hat das Urteil auf den Kündigungsschutz?
Das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts bringt Klarheit für ähnlich gelagerte Fälle. Die Richter wiesen die Berufung des CNC-Fräsers vollumfänglich zurück und bestätigten damit die Sichtweise der ersten Instanz. Zwar war die außerordentliche, also fristlose Kündigung unwirksam – man kann einen Mitarbeiter wegen Krankheit nicht einfach von heute auf morgen auf die Straße setzen –, doch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung hielt der strengen gerichtlichen Prüfung stand.
Für den betroffenen Mitarbeiter bedeutet dies, dass sein Arbeitsverhältnis rechtmäßig am 31.08.2024 endete. Das Gericht erteilte ihm lediglich den Anspruch auf ein ordentliches Endzeugnis. Gemäß dem Paragraf 97 Absatz 1 der Zivilprozessordnung muss der unterlegene Angestellte die gesamten Kosten des Berufungsverfahrens tragen. Eine weitere rechtliche Schleife ist nicht möglich. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht ausdrücklich nicht zugelassen, da kein gesetzlicher Zulassungsgrund nach Paragraf 72 Absatz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes vorlag.
Die Entscheidung zeigt deutlich, dass auch ein hohes Lebensalter und die unmittelbare Nähe zum Renteneintritt keinen absoluten Schutz vor einer Entlassung bieten. Wenn ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg massiv durch Kurzerkrankungen ausfällt und der Arbeitgeber die daraus resultierenden wirtschaftlichen Schäden sowie die Überlastung der Kollegen lückenlos und mit harten Zahlen dokumentiert, darf er sich von dem Mitarbeiter trennen. Der Versuch des Mannes, die jahrelange Krankheitsgeschichte durch eine einzige behobene Ursache – die Operation – zu erklären, scheiterte an der harten Realität der weiterlaufenden Fehltage. Die Konsequenz der Richter war unmissverständlich: Das Arbeitsverhältnis endete regulär mit Ablauf der Kündigungsfrist.
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Experten-Kommentar
Hinter den Kulissen geht es bei Kündigungen kurz vor der Rente fast nie um die tatsächliche Rückkehr an die Maschine. Ich setze die Kündigungsschutzklage in diesen Konstellationen primär als Hebel ein, um eine gut dotierte Freistellung bis zum Rentenstart auszuhandeln. Viele Arbeitgeber lassen sich zähneknirschend auf solche Deals ein, um das teure und unkalkulierbare Prozessrisiko schnell wieder loszuwerden.
Wer knapp vor dem Ruhestand entlassen wird, sollte den juristischen Weg exakt für so eine pragmatische Exit-Strategie nutzen. Mein oberstes Ziel am Verhandlungstisch ist dann der nahtlose finanzielle Übergang in die Rente, nicht das Erzwingen einer Weiterbeschäftigung. Ein erbitterter Rechtsstreit durch alle Instanzen frisst nämlich oft deutlich mehr Zeit, als man ohnehin noch hätte arbeiten müssen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Schützt mich eine erfolgreiche Operation vor der Kündigung, wenn danach neue Kurzerkrankungen auftreten?
NEIN. Eine erfolgreiche Operation schützt Sie nicht zwingend vor einer krankheitsbedingten Kündigung, sofern unmittelbar danach neue Fehlzeiten aufgrund anderer Erkrankungen auftreten. In diesem Fall bleibt die rechtlich erforderliche negative Gesundheitsprognose bestehen, da die bloße Beseitigung einer einzelnen Krankheitsursache nicht die generelle Anfälligkeit eines Arbeitnehmers widerlegt.
Arbeitgeber stützen eine personenbedingte Kündigung meist auf die Fehlzeiten der Vergangenheit, welche rechtlich als Indiz für künftige krankheitsbedingte Ausfälle im Betrieb gewertet werden. Zwar kann eine durchgeführte Operation dieses Indiz theoretisch entkräften, wenn dadurch die einzige Ursache für die bisherigen Abwesenheiten dauerhaft und vollständig beseitigt wurde. Wenn der betroffene Arbeitnehmer jedoch nach dem Eingriff direkt wegen neuer Leiden erneut arbeitsunfähig wird, erschüttert dies die negative Prognose des Arbeitgebers keinesfalls. Die Rechtsprechung geht in solchen Konstellationen davon aus, dass beim Mitarbeiter eine allgemeine körperliche Konstitution vorliegt, die weiterhin zu unzumutbaren Belastungen für das Unternehmen führt. Eine Heilungsbestätigung für ein spezifisches Leiden reicht dann nicht aus, um die Wirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erfolgreich zu verhindern.
Ein besonderes Risiko besteht, wenn die neuen Erkrankungen zwar medizinisch unabhängig von der operierten Ursache sind, aber in ihrer Häufigkeit den bisherigen Durchschnitt der Fehlzeiten bestätigen. Die Gerichte werten ein solches Krankheitsbild oft als generelle Krankheitsanfälligkeit, wodurch die ursprüngliche negative Prognose trotz des punktuellen Heilerfolgs rechtlich weiterhin Bestand hat und die Kündigung rechtfertigt.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie Ihre Genesung detailliert und gleichen Sie die neuen Krankheitstage präzise mit dem Zeitraum vor dem Eingriff ab, um eine tatsächliche Stabilisierung nachzuweisen. Vermeiden Sie den Trugschluss, dass die Heilung einer Einzelursache automatisch eine rechtssichere Immunität gegen zukünftige Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen bewirkt.
Darf mein Arbeitgeber mich wegen Krankheit entlassen, obwohl ich kurz vor dem Renteneintritt stehe?
JA, eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch kurz vor der Rente rechtlich möglich, sofern extreme betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen. Obwohl das Alter und die lange Betriebszugehörigkeit einen hohen Schutzfaktor darstellen, existiert im deutschen Arbeitsrecht kein absoluter Kündigungsschutz allein aufgrund des nahenden Renteneintritts.
Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit erfordert nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine negative Gesundheitsprognose sowie eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers. In der finalen Stufe der rechtlichen Prüfung erfolgt eine umfassende Interessenabwägung, bei der das Gericht die sozialen Schutzbedürfnisse des Arbeitnehmers gegen die unternehmerischen Belastungen abwägt. Die Rentennähe wird dabei regelmäßig als ein sehr gewichtiges Argument zugunsten des Beschäftigten gewertet, da der Verlust des Arbeitsplatzes kurz vor dem Ruhestand eine besondere Härte darstellt. Dennoch kann das Pendel zugunsten des Unternehmens ausschlagen, wenn nachweislich existenzielle wirtschaftliche Einbrüche oder eine unzumutbare Überlastung der restlichen Belegschaft durch die häufigen Fehlzeiten drohen. In diesen Fällen wiegt das Interesse am Fortbestand des Betriebes schwerer als der Wunsch des Arbeitnehmers, die letzten Monate bis zur Rente im Arbeitsverhältnis zu verbleiben.
Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung scheitert in der Praxis jedoch oft daran, dass der Arbeitgeber keine lückenlose Dokumentation über die tatsächlichen finanziellen Schäden oder Produktionsausfälle vorlegen kann. Ein bloßer Verweis auf allgemeine organisatorische Schwierigkeiten reicht keinesfalls aus, um den hohen sozialen Schutzstatus eines langjährigen und rentennahen Mitarbeiters rechtmäßig zu überwinden und die Entlassung zu rechtfertigen.
Unser Tipp: Fordern Sie vom Arbeitgeber eine detaillierte Offenlegung der konkreten Zahlen, wie etwa Überstundenlisten der Kollegen oder Auftragsstatistiken, welche die behauptete existenzielle Bedrohung des Betriebes belegen sollen. Vermeiden Sie es, sich im Kündigungsschutzprozess ausschließlich auf Ihr Alter zu verlassen, ohne die wirtschaftlichen Begründungen der Gegenseite fachlich fundiert zu entkräften.
Muss der Chef mich für eine freie Stelle umschulen, um die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden?
NEIN, der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine umfassende Umschulung zu finanzieren oder durchzuführen, um eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden. Eine Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz besteht nur dann, wenn Sie für diese Tätigkeit bereits zum Zeitpunkt der Kündigung ausreichend qualifiziert sind. Der Arbeitgeber muss lediglich prüfen, ob eine leidensgerechte Alternative existiert, die ohne langwierige Qualifizierungsmaßnahmen sofort besetzt werden kann.
Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung muss der Arbeitgeber zwar prüfen, ob eine Kündigung durch die Zuweisung eines anderen freien Arbeitsplatzes als milderes Mittel vermieden werden kann. Diese Verpflichtung erstreckt sich jedoch ausschließlich auf Stellen, deren spezifisches Anforderungsprofil der betroffene Arbeitnehmer durch seine vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten bereits vollständig abdeckt. Ein Anspruch auf eine grundlegende Umschulung oder eine langandauernde Fortbildung besteht nicht, da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, erst die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung zu schaffen. Das Bundesarbeitsgericht betont hierbei regelmäßig, dass die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei der Festlegung von Qualifikationsmerkmalen gewahrt bleiben muss und keine Pflicht zur Schaffung neuer Arbeitsplätze besteht.
Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn lediglich eine kurze Einarbeitungszeit oder eine geringfügige Nachschulung erforderlich ist, um die für den neuen Arbeitsplatz notwendigen Defizite zeitnah auszugleichen. Sofern die Anpassung an die neue Aufgabe zumutbar ist und in einem überschaubaren zeitlichen Rahmen liegt, kann der Arbeitgeber im Einzelfall doch zur Ermöglichung dieser Qualifizierung verpflichtet sein.
Unser Tipp: Gleichen Sie bei der Suche nach Alternativstellen das Anforderungsprofil der freien Position akribisch mit Ihrem Lebenslauf ab und betonen Sie vorhandene Übereinstimmungen. Vermeiden Sie den Vorschlag von Stellen, die zwingend neue formale Abschlüsse oder Zertifikate erfordern, da hier kein rechtlicher Anspruch auf eine Umschulung durch den Betrieb besteht.
Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber mir zuvor kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hat?
NEIN, ein unterlassenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) führt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unmittelbar zur Unwirksamkeit Ihrer ausgesprochenen Kündigung. Die Kündigung bleibt trotz des fehlenden Verfahrens rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber im Prozess lückenlos beweist, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb aufgezeigt hätte. Das Versäumnis ist ein erheblicher Verfahrensfehler, der jedoch durch den gerichtlichen Nachweis einer objektiven Ergebnislosigkeit geheilt werden kann.
Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei längerer Arbeitsunfähigkeit ein solches Eingliederungsverfahren anzubieten, um die weitere Beschäftigung des erkrankten Mitarbeiters aktiv zu sichern. Unterlässt er diese gesetzliche Pflicht, trifft ihn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die sogenannte erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Betrieb. Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber detailliert darlegen muss, warum eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung auf einen freien Posten objektiv unmöglich war. Gerichte stellen hierbei extrem hohe Anforderungen an die Dokumentation des Arbeitgebers, da dieser durch das fehlende BEM die Chance auf eine einvernehmliche Lösung schuldhaft vereitelt hat.
Beachten Sie jedoch, dass die Anforderungen an die Durchführung eines BEM in der Praxis nicht zwingend an starre Formulare oder langwierige Sitzungsreihen gebunden sind. In bestimmten Einzelfällen werten Gerichte bereits strukturierte Krankenrückkehrgespräche oder die frühzeitige Einbeziehung des zuständigen Betriebsarztes als eine ausreichende Erfüllung der gesetzlichen Eingliederungspflichten des Arbeitgebers. Steht durch diese Maßnahmen bereits fest, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert, bleibt die Kündigung trotz der fehlenden formellen Bezeichnung als BEM in der Regel rechtlich wirksam.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Personalunterlagen genau auf Einladungen zu Gesprächen über Ihre Gesundheit, da diese rechtlich bereits als BEM-Versuch gewertet werden könnten. Vermeiden Sie es, Ihre Verteidigungsstrategie ausschließlich auf das fehlende BEM-Gespräch zu stützen, ohne selbst konkret mögliche alternative Tätigkeiten im Betrieb zu benennen.
Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich kurz vor der Rente einen Abfindungsvergleich schließe?
NEIN, Sie verlieren Ihren Anspruch in der Regel nicht, sofern der Abfindungsvergleich rechtlich korrekt gestaltet ist und die ordentlichen Kündigungsfristen strikt gewahrt bleiben. Ein gut formulierter Vergleich dient der Vermeidung einer ansonsten unvermeidbaren betrieblichen Kündigung und löst daher grundsätzlich keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass Sie die Arbeitslosigkeit nicht grob fahrlässig oder vorsätzlich selbst herbeigeführt haben.
Der Gesetzgeber sieht gemäß Paragraf 159 des Dritten Sozialgesetzbuches eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen vor, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst hat. Ein Abfindungsvergleich wird von der Agentur für Arbeit jedoch dann akzeptiert, wenn er eine drohende arbeitgeberseitige Kündigung ersetzt, die anderenfalls rechtmäßig erfolgt wäre. In diesem Fall erkennt die Behörde einen wichtigen Grund an, da der Abschluss des Vergleichs lediglich die finanziellen Folgen eines ohnehin eintretenden Arbeitsplatzverlustes abmildert. Besonders wichtig ist hierbei die Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist, da eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen kann. Solange die Abfindungshöhe sich im Rahmen von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bewegt, verzichtet die Behörde meist auf eine detaillierte Prüfung der betrieblichen Kündigungsgründe.
Problematisch wird es jedoch, wenn der Vergleich eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht als gesetzlich vorgeschrieben, da dies als aktive Herbeiführung einer vorzeitigen Arbeitslosigkeit gewertet wird. Ein solcher Formfehler führt fast immer zu einer Sperrzeit oder zum Ruhen des Anspruchs gemäß Paragraf 158 SGB III bis zum Ablauf der fiktiven Frist. Wer stattdessen ohne Einigungsschutz in ein riskantes Gerichtsverfahren zieht, riskiert gemäß Paragraf 97 Absatz 1 ZPO zudem, bei einer Niederlage in der Berufung die gesamten Kosten des Verfahrens tragen zu müssen. Ein strategisch klug gewählter Vergleich ist daher oft der sicherere Weg, um finanzielle Nachteile gegenüber der Agentur für Arbeit sowie teure Prozesskostenrisiken effektiv zu vermeiden.
Unser Tipp: Achten Sie unbedingt darauf, dass im Vergleichstext explizit die Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebs- oder personenbedingten Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist festgehalten wird. Vermeiden Sie jede Verkürzung dieser Frist, um keine Sperrzeit oder ein Ruhen Ihres Leistungsanspruchs zu riskieren.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Az.: 5 Sa 150/25 – Urteil vom 19.11.2025
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